Diritto del lavoro internazionale: la tua guida alla conformità

Finn Bartram

on Jun 24, 2026

Le poste in gioco sono reali: le sanzioni per la mancata conformità a livello globale in materia di lavoro, tasse e dati hanno superato i 13,8 miliardi di dollari solo nel 2024. E nel 2026, il quadro normativo sta accelerando: gli strumenti di assunzione basati sull’IA comportano ora obblighi diretti di conformità, le leggi sulla trasparenza salariale si stanno espandendo in tutta l’UE, e i controlli sulla classificazione dei lavoratori si sono intensificati in diversi Paesi.

Questa guida analizza cosa sono le leggi internazionali sul lavoro, dove le aziende sbagliano più spesso e come costruire un approccio alla conformità che sia davvero scalabile.

Che cos’è il diritto internazionale del lavoro?

Il diritto internazionale del lavoro si riferisce alle normative, ai trattati e agli standard lavorativi che regolano come i lavoratori vengono assunti, retribuiti, gestiti e licenziati nei diversi Paesi. Operano su tre livelli:

Globale: Stabilito da organismi come l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), che definisce standard minimi di lavoro per 187 Stati membri.
Regionale: Applicato tramite quadri normativi come le direttive UE sul lavoro o i capitoli sul lavoro dell’USMCA (ex NAFTA).
Nazionale: Il codice del lavoro di ciascun Paese, che nella pratica ha la precedenza e varia notevolmente anche all'interno di una stessa regione.

A livello regionale, trattati come la legislazione UE sul lavoro e il Accordo Nordamericano sulla Cooperazione nel Lavoro mirano a promuovere il progresso sociale e a migliorare le condizioni di vita e di lavoro delle persone in quei territori.

Il ruolo dell’OIL

L’OIL è il principale organismo globale nella definizione degli standard minimi del lavoro. Le sue convenzioni — adottate dagli Stati membri e recepite poi nelle normative nazionali — affrontano quattro priorità fondamentali:

Eliminazione del lavoro minorile
Divieto di lavoro forzato o obbligatorio
Prevenzione delle discriminazioni sul lavoro
Tutela del diritto alla contrattazione collettiva e all’adesione sindacale

Le convenzioni OIL stabiliscono dei minimi, non dei massimi. I Paesi spesso superano questi standard minimi, motivo per cui la conformità richiede attenzione a livello nazionale, e non solo il rispetto dei principi globali.

Quadri regionali: UE, USMCA e oltre

Gli accordi regionali in materia di commercio e lavoro creano ulteriori livelli di obblighi. L’Unione Europea possiede tra i sistemi regionali più avanzati, comprese direttive su orario di lavoro, congedo parentale, condizioni lavorative trasparenti e — dal 2026 — trasparenza salariale. L’USMCA include obblighi lavorativi progettati per innalzare gli standard tra Stati Uniti, Canada e Messico. Questi quadri regionali sono particolarmente rilevanti per la conformità nelle catene di fornitura e per le relazioni di lavoro transfrontaliere.

Perché è importante rispettare le leggi internazionali sul lavoro?

Rispettare le leggi internazionali sul lavoro è fondamentale per diversi motivi, ciascuno dei quali contribuisce al benessere degli individui, delle imprese e della società nel suo insieme. Ecco le motivazioni principali:

1. Conformità legale ed evitare sanzioni

La mancata osservanza delle leggi internazionali sul lavoro può causare conseguenze significative, tra cui:

Multe e sanzioni: I governi e gli organismi internazionali possono imporre pesanti multe alle aziende che violano le leggi sul lavoro.
Contenziosi legali: Il mancato rispetto delle norme può portare a costose battaglie legali e richieste di risarcimento.
Interruzioni operative: Sanzioni e multe possono compromettere la continuità aziendale e la stabilità finanziaria di un’impresa.

Come sottolinea Wendy Mankinson, HR Manager di Joloda Hydroroll: “Come azienda che effettua pagamenti in oltre 35 Paesi, dobbiamo assicurarci di essere aggiornati sulle regole locali in materia di dati, tasse, diritto del lavoro e sicurezza. Anche se le regole non cambiano molto spesso, non vogliamo commettere errori o agire illegalmente e per questo dobbiamo ritagliarci del tempo per controllare regolarmente le normative e verificare di essere effettivamente conformi.”

Le soluzioni globali per le paghe come Deel e Papaya Global possono essere di aiuto, perché i loro servizi — così come quelli di molti altri fornitori internazionali di payroll — vengono monitorati costantemente da esperti HR in materia di conformità internazionale.

2. Migliorare la reputazione aziendale

Le aziende note per pratiche lavorative etiche attraggono candidati migliori e li trattengono più a lungo. Al contrario, il mancato rispetto delle normative — soprattutto in materia di salari, condizioni lavorative o discriminazione — comporta danni alla reputazione che influenzano il reclutamento, i rapporti con i clienti e la fiducia degli investitori.

3. Integrità della catena di fornitura globale

Per le aziende multinazionali, garantire che tutte le parti della loro catena di fornitura rispettino le leggi internazionali sul lavoro è fondamentale, spesso richiedendo solidi sistemi software di conformità per la gestione. Questo include:

Prevenzione di pratiche di sfruttamento: Garantire che fornitori e appaltatori rispettino anch'essi gli standard lavorativi per prevenire lo sfruttamento. Ciò è particolarmente importante in paesi in via di sviluppo come Cina, India e Turchia.
Mantenimento della coerenza: Applicare gli stessi standard lavorativi in tutti i paesi di operatività per mantenere un'immagine di brand coerente.

13 Criticità delle normative internazionali sul lavoro

Ecco alcune problematiche comuni relative alle leggi sul lavoro internazionale che le aziende spesso incontrano nella gestione di una forza lavoro globale:

1. Orario di lavoro e straordinari

Settimana lavorativa standard: La lunghezza della settimana lavorativa standard può variare. Ad esempio, in Francia è di 35 ore, mentre in Giappone tipicamente è di 40 ore. Nei Paesi Bassi è di 31,5 — niente male!

Paese	Settimana lavorativa standard	Limite straordinari
Francia	35 ore	Regolamentato; generalmente 220 ore/anno
Giappone	40 ore	Limite standard: 45 ore/mese
Spagna	40 ore	80 ore all'anno
Paesi Bassi	~31,5 ore (media)	Flessibile, dipende dal settore
Singapore	44 ore	Nessun limite annuale per legge
USA	40 ore (FLSA)	Nessun limite annuale; retribuzione maggiorata oltre 40 ore/settimana

Regole sugli straordinari: Le norme per il pagamento degli straordinari e le relative tariffe variano. Alcuni paesi hanno requisiti rigidi, altri invece hanno regole più flessibili. In Spagna, ad esempio, gli straordinari sono generalmente limitati a 80 ore annue, mentre a Singapore non ci sono limiti.

2. Salario minimo

I salari minimi variano ampiamente tra i paesi, e spesso anche al loro interno. La Svizzera (in particolare Ginevra) ha uno dei salari minimi più alti al mondo. Il salario minimo federale degli Stati Uniti coesiste con salari minimi statali e cittadini più elevati. L'Australia indicizza il salario minimo ogni anno tramite una revisione formale. È sempre importante verificare sia il tasso nazionale, sia eventuali requisiti a livello sub-nazionale nella regione specifica in cui lavora il proprio dipendente.

3. Ferie retribuite

Paese	Ferie annuali previste per legge	Festività pubbliche pagate
Portogallo	Minimo 22 giorni	13
UK	28 giorni (comprese bank holidays)	Inclusi nei 28
USA	Nessun requisito federale	11 (per i dipendenti federali)
India	Varia a seconda dello stato; tipicamente 12–15 giorni	17–26 (varia molto)
Brasile	30 giorni	12 nazionali
Germania	Minimo 20 giorni	9–13 (in base allo stato)

4. Classificazione dei lavoratori

Dipendente vs collaboratore: Classificare erroneamente i dipendenti come collaboratori autonomi è una comune trappola per la conformità. Negli Stati Uniti, ad esempio, l'IRS e il Department of Labor valutano il controllo e l'indipendenza — ovvero quanto il datore di lavoro controlla orari, modalità, strumenti e presenza sul mercato. In Francia la linea è ancora più restrittiva: se un collaboratore dipende economicamente da un solo cliente o è integrato nell'azienda (ad esempio lavora nella sede o segue il regolamento interno), probabilmente sarà considerato dipendente.

5. Congedo di maternità e paternità

Alcuni paesi garantiscono la protezione del posto di lavoro durante e dopo il congedo di maternità, mentre altri hanno tutele meno stringenti (vedi la nostra guida a congedo di maternità per paese).

Paese	Totale congedo parentale	Retribuito?
Svezia	480 giorni	Sì (in base al reddito)
Germania	Fino a 3 anni per genitore	Parziale (Elterngeld)
UK	Fino a 52 settimane di maternità	Prime 39 settimane retribuite
USA	Nessun obbligo di congedo retribuito a livello federale	Varia a seconda dello stato e del datore di lavoro
Canada	Fino a 18 mesi (EI-extended)	Sì (tramite Employment Insurance)
Giappone	Fino a 1 anno per genitore	Sì (fino al 67% dello stipendio)

6. Contratti di lavoro

Requisiti del contratto: La forma e il contenuto dei contratti di lavoro possono variare. In alcuni paesi, i contratti scritti sono obbligatori mentre in altri gli accordi verbali possono avere valore legale.
Periodi di prova: La durata e le condizioni dei periodi di prova possono variare. Ad esempio, in Germania i periodi di prova possono durare fino a sei mesi, mentre nel Regno Unito solitamente sono di tre mesi.

7. Previdenza sociale e benefit

Contributi e copertura: La struttura e il livello dei contributi previdenziali richiesti a datori di lavoro e dipendenti variano. In alcuni paesi come la Danimarca, la previdenza sociale è finanziata principalmente tramite tassazione generale, mentre in altri, come gli Stati Uniti, è finanziata tramite specifiche imposte sui salari.
Tipologia di benefit: La gamma di benefit offerti, come assistenza sanitaria, assicurazione contro la disoccupazione e pensioni, può variare.

8. Licenziamento e indennità

Periodi di preavviso: Similmente al WARN Act negli Stati Uniti, nella maggior parte dei paesi esistono leggi che richiedono un periodo di preavviso per il licenziamento di un dipendente. In Giappone, solitamente è di 30 giorni, mentre in Canada può essere di appena una settimana o fino a otto settimane, a seconda della durata del rapporto di lavoro.

Paese	Periodo di preavviso minimo
Giappone	30 giorni
Regno Unito	1 settimana per anno di servizio (fino a 12 settimane)
Germania	4 settimane minimo; più lungo con l’anzianità
Canada	1–8 settimane (dipendenti regolati a livello federale)
USA (WARN Act)	60 giorni per licenziamenti collettivi (oltre 100 dipendenti)

Motivi di licenziamento: Le leggi relative ai motivi di licenziamento variano anch’esse. Ad esempio, nella maggior parte degli stati USA si segue il principio dell’"employment at-will", ovvero i datori di lavoro possono licenziare i dipendenti per qualsiasi ragione o senza motivo, purché non sia illegale (ad esempio, discriminazione o ritorsione). In molti paesi dell’UE, invece, è richiesto un "giustificato motivo" e i dipendenti non possono essere licenziati arbitrariamente.
Indennità di licenziamento: L’importo e le condizioni per l’erogazione dell’indennità di licenziamento differiscono. Alcuni paesi la prevedono obbligatoria in base agli anni di servizio, mentre altri non ne richiedono affatto.

9. Normativa su salute e sicurezza

Standard e applicazione: Il rigore delle normative su salute e sicurezza e le modalità di applicazione possono variare. Paesi come la Germania hanno standard severi e meccanismi di applicazione robusti, mentre altri possono avere normative meno approfondite.
Responsabilità del datore di lavoro: Gli obblighi specifici dei datori di lavoro per garantire un ambiente di lavoro sicuro possono differire.

10. Discriminazione e pari opportunità

Caratteristiche protette: Le caratteristiche tutelate dalla legge contro la discriminazione, come razza, genere, età, disabilità e orientamento sessuale, possono variare. Ad esempio, il Regno Unito dispone di leggi antidiscriminatorie complete che coprono numerose caratteristiche protette, mentre altri paesi hanno tutele più limitate.
Meccanismi di applicazione: L’efficacia e l’accessibilità dei meccanismi per l’applicazione delle leggi antidiscriminatorie possono differire.

11. Contrattazione collettiva e sindacati

Tassi di sindacalizzazione: La diffusione e il potere dei sindacati differiscono. In paesi come Svezia e Finlandia, i tassi di sindacalizzazione sono elevati, mentre negli Stati Uniti sono molto più bassi.
Diritti di contrattazione: I diritti e i processi relativi alla contrattazione collettiva variano, influenzando la modalità di risoluzione delle controversie di lavoro e di negoziazione di salari e condizioni di lavoro.

13. Lavoro da remoto - Diritto alla disconnessione

Leggi come il ‘diritto alla disconnessione’ dell’Australia garantiscono ai lavoratori il diritto di rifiutare di rispondere a contatti lavorativi fuori dall’orario di lavoro, a meno che il loro rifiuto non sia irragionevole.

Aggiornamenti sul diritto internazionale del lavoro 2026 da conoscere

Regolamentazione dell’IA nelle Risorse Umane

Le disposizioni in materia di occupazione contenute nell'AI Act dell'UE entreranno pienamente in vigore nel 2026. I sistemi di IA utilizzati per l'assunzione, la gestione delle prestazioni e il monitoraggio dei lavoratori sono classificati come ad alto rischio, il che richiede:

Valutazioni di conformità prima dell'implementazione
Meccanismi di supervisione umana
Registrazione presso le autorità nazionali
Notifica ai lavoratori e ai consigli aziendali in molte giurisdizioni

È fondamentale notare che gli obblighi di conformità ricadono sul datore di lavoro — non sul fornitore di IA. Un datore di lavoro che utilizza un sistema di tracciamento dei candidati di terze parti con screening tramite IA deve assicurarsi che l'utilizzo sia conforme all'AI Act nelle giurisdizioni dell'UE, gestendo al contempo regole differenti nel Regno Unito, negli Stati Uniti, a Singapore e in Australia — dove la regolamentazione sull'IA è ancora in fase di sviluppo.

L'Ontario, in Canada, ha inoltre preso misure dirette: dal 1° gennaio 2026, i datori di lavoro dovranno dichiarare in tutti gli annunci di lavoro pubblicamente pubblicizzati quando viene utilizzata l'IA nel processo di selezione.

Requisiti sulla trasparenza retributiva

La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva richiede ai datori di lavoro con più di 100 dipendenti di segnalare il divario retributivo di genere e pubblicare le fasce salariali nelle offerte di lavoro. Questo riguarda qualsiasi azienda che abbia dipendenti con sede nell'UE, indipendentemente dall'ubicazione della sede centrale. La mancata conformità può comportare la responsabilità di pagamento degli arretrati retributivi a tutti i lavoratori interessati.

Tendenza alla riduzione dell'orario di lavoro

La riforma della settimana lavorativa di 40 ore in Messico è entrata in vigore nel 2024 e resta un punto di riferimento per una più ampia tendenza globale verso la riduzione dell'orario di lavoro previsto dalla legge. I datori di lavoro in Messico dovrebbero assicurarsi che i contratti di lavoro e le strutture operative riflettano il nuovo limite.

Controlli più rigorosi sulla classificazione dei lavoratori

Nel 2026, diverse giurisdizioni stanno intensificando l'applicazione delle regole sulla classificazione dei lavoratori. I Paesi Bassi hanno abbandonato il VBAR Act ma aumentato i controlli sulle regole esistenti. La Direttiva UE sui lavoratori delle piattaforme ha introdotto una presunzione di occupazione a favore del lavoratore, che può essere contestata. Regno Unito e Australia continuano un’applicazione rigorosa dei casi di errata classificazione dei lavoratori della gig economy.

Obblighi per la salute mentale

L'aggiornamento NR-1 del Brasile (in vigore dal 26 maggio 2026) rappresenta il più importante nuovo mandato per la salute mentale dei datori di lavoro di quest'anno, richiedendo l'integrazione formale della gestione del rischio psicosociale nei programmi di salute sul lavoro. Questo indica una tendenza più ampia: la salute mentale passa da essere un obiettivo delle risorse umane a rappresentare un obbligo di conformità legale in diversi mercati.

Come rimanere conformi alle normative internazionali sul lavoro

Qualunque sia il paese in cui operi, ecco alcune strategie consigliate per aiutarti a rimanere conforme alle normative sul lavoro locali.

1. Rimani informato e aggiornato

Esamina regolarmente le leggi: Rimani aggiornato sui cambiamenti delle leggi in materia di lavoro iscrivendoti ad aggiornamenti legali e newsletter oppure aderendo ad associazioni professionali rilevanti.
Consulta esperti legali: Collabora con esperti locali di diritto del lavoro o avvocati per restare aggiornato su requisiti specifici e novità normative.

2. Elabora politiche complete

Manuale del dipendente: Crea un manuale del personale dettagliato che illustri chiaramente le politiche aziendali, le procedure e la conformità con le leggi sul lavoro locali.
Contratti di lavoro chiari: Verifica che tutti i contratti di lavoro siano chiari, dettagliati e conformi alle leggi locali, inclusi termini di impiego, salario, benefici e condizioni di cessazione.

3. Conduci formazione regolare

Formazione ai responsabili: Forma manager e supervisori sulle normative locali sul lavoro e sulle loro responsabilità per garantire la conformità.
Formazione dei dipendenti: Offri ai dipendenti una formazione sui loro diritti e doveri secondo la normativa locale.

4. Utilizza la tecnologia

Utilizzare software per le buste paga: Un software per le buste paga può aiutarti a rimanere conforme alle tasse locali sulle buste paga, poiché i fornitori si assicurano che siano aggiornati e che qualsiasi detrazione e report venga applicato e inviato automaticamente.
Software di conformità: Il software di conformità aiuta le aziende ad aderire ai requisiti legali, regolamentari e di policy. Strumenti come Oyster HR aiutano a monitorare i cambiamenti normativi, valutare i rischi, proteggere i dati sensibili, mantenere registri dettagliati degli audit e generare report di conformità.

5. Utilizza un intermediario

Utilizzare un employer of record: Soprattutto quando si assume un piccolo numero di persone, potrebbe essere meglio assumerle tramite un servizio employer of record. Fondamentalmente, questi agiscono come datori di lavoro legali e assicurano il rispetto delle leggi e normative locali.

6. Implementa pratiche solide di conservazione dei registri

Registrazioni accurate: Mantieni registri accurati delle ore lavorate, retribuzioni, benefit dipendenti, permessi e altre questioni relative all'impiego.
Documentazione: Conserva registrazioni dettagliate dei contratti di lavoro, valutazioni delle prestazioni, procedimenti disciplinari e cessazioni.

7. Effettua audit e valutazioni regolari

Audit di conformità: Effettua regolarmente audit interni per assicurarti che tutte le pratiche e le politiche rispettino le leggi sul lavoro locali.
Valutazioni di terze parti: Prendi in considerazione di assumere revisori o consulenti esterni per rivedere la conformità e fornire raccomandazioni.

8. Adattati alle norme culturali e legali locali

Sensibilità culturale: Sii consapevole e rispetta le norme e pratiche culturali locali che possono influenzare le leggi sul lavoro e i comportamenti sul posto di lavoro.
Localizzazione: Adatta le politiche globali ai requisiti legali locali e ai contesti culturali.

9. Contratti di lavoro dettagliati che illustrano le procedure di cessazione

Ecco alcune soluzioni che possono aiutare le aziende a navigare nelle normative internazionali sul lavoro, gestire le buste paga e fornire benefit in maniera conforme oltre confine.

Modello	Ideale per	Responsabilità della conformità	Velocità di assunzione
Sede diretta	Presenza grande e permanente	Datore di lavoro (completa)	Lenta (mesi)
Employer of Record (EOR)	1–20 dipendenti, nuovi mercati	EOR gestisce la conformità locale	Veloce (da giorni a settimane)
Professional Employer Organization (PEO)	Paesi dove hai una sede	Co-datore di lavoro; condivisa	Moderata
Collaboratore (conforme)	Lavoro indipendente autentico e a breve termine	Collaboratore	Veloce
Collaboratore (classificato erroneamente)	Mai — rischio elevato	Datore di lavoro (retroattivamente)	N/D

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Dichiarazione legale

Si prega di notare che i consigli contenuti in questo articolo sono di natura generale e che dovrebbe essere consultato un legale prima di intraprendere qualsiasi azione.

FAQ sulle Leggi sull'Occupazione Internazionale

La maggior parte dei paesi richiede che i datori di lavoro stranieri costituiscano una entità legale all’interno dei loro confini per poter assumere dipendenti. Ciò può includere l’istituzione di una filiale, succursale o ufficio di rappresentanza. È possibile aggirare questo obbligo utilizzando un employer of record o assumendo un collaboratore (ma qualunque cosa tu faccia, assicurati di svolgere un’accurata due diligence in merito).

No, non è sempre obbligatorio avere un contratto di lavoro scritto, ma è generalmente consigliato. L’obbligo di un contratto scritto dipende dalle leggi e regolamenti del paese in cui avviene l’impiego.rnrnAd esempio, in Germania e in Francia i contratti scritti sono obbligatori. In altri paesi, come gli Stati Uniti, anche gli accordi verbali possono avere valore legale, sebbene i contratti scritti siano raccomandati per evitare controversie.

u003cspan style=u0022font-weight: 400u0022u003eIl rischio di stabile organizzazione (Permanent Establishment – PE) si riferisce alla possibilità che un’azienda crei involontariamente una presenza fiscale imponibile in un paese straniero. u003c/spanu003ernrnu003cspan style=u0022font-weight: 400u0022u003eQuesto si verifica quando le attività di una società in un paese straniero sono considerate sufficientemente rilevanti da costituire una u0022stabile organizzazioneu0022 secondo le leggi fiscali locali o secondo trattati fiscali applicabili, sottoponendo così la società a tassazione sui redditi societari in quella giurisdizione.u003c/spanu003ernrnu003cspan style=u0022font-weight: 400u0022u003eLa definizione specifica di stabile organizzazione varia da paese a paese, ma generalmente include:u003c/spanu003ernu003colu003ern tu003cli style=u0022font-weight: 400u0022u003eu003cbu003eSede fissa di affariu003c/bu003eu003cspan style=u0022font-weight: 400u0022u003e: Una presenza fisica come un ufficio, una filiale, una fabbrica o un magazzino nel paese straniero.u003c/spanu003eu003c/liu003ern tu003cli style=u0022font-weight: 400u0022u003eu003cbu003eAgenti dipendentiu003c/bu003eu003cspan style=u0022font-weight: 400u0022u003e: Quando una persona (ad esempio, un dipendente o un collaboratore) conclude abitualmente contratti o prende decisioni commerciali per conto della società nel paese straniero.u003c/spanu003eu003c/liu003ern tu003cli style=u0022font-weight: 400u0022u003eu003cb style=u0022font-family: var(u002du002dfont-family-base);font-size: var(u002du002dfont-size-body);letter-spacing: 0.1px;background-color: var(u002du002dcolor-white);color: var(u002du002dcolor-text)u0022u003eDurata della presenzau003c/bu003eu003cspan style=u0022font-weight: 400u0022u003e: Per progetti di costruzione o servizi, la durata della permanenza nel paese può far scattare il criterio di stabile organizzazione, anche in assenza di un ufficio fisico.u003c/spanu003eu003c/liu003ernu003c/olu003ernu003cfigure class=u0022wp-block-tableu0022u003eu003ctable class=u0022has-fixed-layoutu0022u003eu003ctbodyu003eu003ctru003eu003ctdu003ePaeseu003c/tdu003eu003ctdu003eFerie annuali per leggeu003c/tdu003eu003ctdu003eFestività retribuiteu003c/tdu003eu003c/tru003eu003ctru003eu003ctdu003ePortogallou003c/tdu003eu003ctdu003eMinimo 22 giorniu003c/tdu003eu003ctdu003e13u003c/tdu003eu003c/tru003eu003ctru003eu003ctdu003eUKu003c/tdu003eu003ctdu003e28 giorni (comprese le u0022bank holidaysu0022)u003c/tdu003eu003ctdu003eIncluse in 28u003c/tdu003eu003c/tru003eu003ctru003eu003ctdu003eUSAu003c/tdu003eu003ctdu003eNessun requisito federaleu003c/tdu003eu003ctdu003e11 (dipendenti federali)u003c/tdu003eu003c/tru003eu003ctru003eu003ctdu003eIndiau003c/tdu003eu003ctdu003eVaria a seconda dello stato; tipicamente 12–15 giorniu003c/tdu003eu003ctdu003e17–26 (varia molto)u003c/tdu003eu003c/tru003eu003ctru003eu003ctdu003eBrasileu003c/tdu003eu003ctdu003e30 giorniu003c/tdu003eu003ctdu003e12 nazionaliu003c/tdu003eu003c/tru003eu003ctru003eu003ctdu003eGermaniau003c/tdu003eu003ctdu003eMinimo 20 giorniu003c/tdu003eu003ctdu003e9–13 (a seconda dello stato)u003c/tdu003eu003c/tru003eu003c/tbodyu003eu003c/tableu003eu003c/figureu003e