Sistemi di gestione delle prestazioni: tipologie e strategie
I tipi di sistemi di gestione delle prestazioni si riferiscono ai diversi modi in cui le organizzazioni valutano, gestiscono e migliorano le prestazioni dei dipendenti per costruire una cultura ad alte prestazioni.
In questo articolo analizzerò i principali tipi di sistemi di gestione delle prestazioni, ne evidenzierò le caratteristiche fondamentali e ti mostrerò come scegliere quello più adatto al tuo team, così potrai progettare con sicurezza un sistema che funzioni davvero.
Che cos'è un sistema di gestione delle prestazioni?
Un sistema di gestione delle prestazioni è un quadro organizzativo generale, una combinazione strutturata di processi, pratiche e obiettivi strategici, utilizzato per allineare gli sforzi dei singoli dipendenti agli obiettivi aziendali più ampi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
In questo contesto, un "sistema" si riferisce a un approccio di gestione continuo, non a una piattaforma software o a uno strumento digitale. Comprende i processi fondamentali per definire aspettative chiare, stabilire cicli continui di feedback, valutare i progressi e riconoscere i risultati nel tempo.
Dando priorità a una comunicazione coerente, a verifiche periodiche e allo sviluppo continuo dei dipendenti, un sistema di gestione delle prestazioni stabilisce il modello culturale di riferimento per il modo in cui un'organizzazione misura, sostiene e migliora le prestazioni della forza lavoro.
Gli scopi di un sistema di gestione delle prestazioni
Un sistema di gestione delle prestazioni non è solo una lista di controllo amministrativa o un'attività di valutazione a fine anno. In sostanza, il suo scopo principale è creare un ecosistema strutturato in cui i contributi individuali favoriscano direttamente il successo dell'organizzazione.
Un sistema efficace di gestione delle prestazioni soddisfa diversi importanti obiettivi strategici:
- Allineamento agli obiettivi strategici: collega gli obiettivi aziendali generali alle attività quotidiane dei singoli, assicurando che ogni dipendente comprenda in che modo il proprio lavoro influisce direttamente sul quadro più ampio dell'organizzazione.
- Sviluppo continuo dei dipendenti: crea un quadro di riferimento regolare per il feedback continuo, lo sviluppo delle competenze e la crescita professionale, spostando l'attenzione dagli errori passati al potenziale futuro.
- Responsabilizzazione e definizione delle aspettative: stabilisce parametri standard per le prestazioni, offrendo ai dipendenti una visione chiara di come si presenta il successo ed eliminando l'ambiguità dalle valutazioni.
- Decisioni sui talenti basate sui dati: fornisce uno storico delle prestazioni obiettivo e documentato, uno dei principali vantaggi degli strumenti di gestione delle prestazioni, per orientare le decisioni amministrative, comprese promozioni, aumenti salariali basati sul merito, pianificazione della successione e piani di miglioramento delle prestazioni.
- Fidelizzazione e coinvolgimento: promuove una cultura di riconoscimento e supporto costanti, assicurando che i dipendenti con prestazioni elevate si sentano apprezzati e sufficientemente coinvolti da rimanere a lungo termine.
- Responsabilizzazione dei manager: offre ai leader una cadenza prevedibile e gli strumenti necessari per il coaching, prevenendo una gestione basata su supposizioni o pregiudizi personali.
Tipi di sistemi di gestione delle prestazioni
I sistemi di gestione delle prestazioni possono essere suddivisi in due categorie: organizzativi e del personale.
La gestione delle prestazioni organizzative si concentra sul raggiungimento degli obiettivi aziendali strategici, mentre la gestione delle prestazioni del personale si focalizza sullo sviluppo e sulla valutazione dei contributi dei singoli dipendenti.
È comprensibile che vi sia una sovrapposizione tra le due categorie (e dovrebbe esserci).
Esempi di gestione delle prestazioni organizzative
Scheda di valutazione bilanciata
Una scheda di valutazione bilanciata è progettata per misurare le prestazioni secondo quattro prospettive fondamentali: finanziaria, clienti, processi interni, apprendimento e crescita.
Ad esempio, un'azienda potrebbe monitorare i punteggi di soddisfazione dei clienti, il coinvolgimento dei dipendenti, i margini di profitto e i tassi di innovazione per valutare lo stato di salute generale e i progressi strategici.
Indicatori chiave di prestazione (KPI):
I KPI di alto livello, come la crescita dei ricavi, la quota di mercato o il tasso di fidelizzazione dei clienti, vengono utilizzati per misurare quanto bene l'azienda stia raggiungendo i propri obiettivi strategici.
Ad esempio, un'organizzazione che mira ad ampliare la propria quota di mercato potrebbe fissare un KPI che preveda di aumentarla del 5% entro l'anno fiscale.
OKR (obiettivi e risultati chiave)
Si tratta di un quadro per la definizione degli obiettivi che aiuta organizzazioni e singoli individui a fissare obiettivi ambiziosi (obiettivi) e a monitorare risultati misurabili (risultati chiave) per raggiungerli.
Obiettivi: Sono obiettivi qualitativi di alto livello che descrivono ciò che si desidera realizzare. Gli obiettivi dovrebbero essere stimolanti e motivanti, come “Ampliare la nostra presenza sul mercato” o “Offrire un’esperienza cliente eccezionale”.
Risultati chiave: Sono risultati quantitativi specifici che indicano i progressi verso l’obiettivo. Ogni obiettivo prevede in genere 2-5 risultati chiave, che rappresentano traguardi misurabili, come “Aumentare la base clienti del 20%” o “Raggiungere un punteggio di soddisfazione dei clienti del 90%”.
Gli OKR partono dal livello organizzativo e si diramano fino al singolo individuo. Il miglior esempio che abbia visto—merito di 15 Five—utilizza la NASA come esempio:
“Obiettivo organizzativo: Portare un uomo sulla Luna.
Obiettivo individuale: Garantire che le strutture del centro spaziale siano pulite e sicure per i dipendenti.
Risultato chiave: Mantenere i pavimenti puliti ogni giorno.”
Gestione per obiettivi (MBO)
Come gli OKR, la gestione per obiettivi mira a collegare gli obiettivi organizzativi e individuali.
Manager e dipendenti definiscono obiettivi chiari e raggiungibili in linea con gli obiettivi dell’organizzazione, entrambe le parti concordano sui passaggi necessari per raggiungere tali obiettivi e i progressi verso di essi vengono monitorati attraverso incontri di verifica o revisioni, consentendo di apportare modifiche se necessario.
Le prestazioni vengono valutate in base al raggiungimento degli obiettivi e vengono forniti feedback per sostenere un’ulteriore crescita e sviluppo.
Analisi comparativa
Confrontare le prestazioni dell’organizzazione con gli standard del settore o con quelle dei concorrenti per individuare i punti di forza e le aree di miglioramento.
Ad esempio, un’azienda di vendita al dettaglio potrebbe confrontare il proprio tasso di crescita del commercio elettronico con quello dei concorrenti per valutare la propria posizione competitiva.
Analisi delle prestazioni finanziarie
Analizzare regolarmente metriche come i margini di profitto, il costo delle merci vendute e il ritorno sull’investimento (ROI) per comprendere la salute finanziaria dell’organizzazione.
Ad esempio, un’organizzazione potrebbe puntare a un aumento del 15% del ROI entro la fine dell’anno fiscale.
Esempi di gestione delle prestazioni del personale (individuali)
Valutazioni delle prestazioni
Valutazioni dei dipendenti annuali o semestrali in cui i manager valutano le prestazioni lavorative di un dipendente sulla base di obiettivi specifici o competenze professionali.
Ad esempio, un addetto alle vendite può essere valutato in base a metriche quali gli obiettivi di vendita mensili, i punteggi di soddisfazione dei clienti e il lavoro di squadra. Queste valutazioni diventano molto più semplici utilizzando un software per la valutazione dei dipendenti.
Feedback a 360 gradi
L’obiettivo del feedback a 360 gradi è fornire una visione completa delle prestazioni combinando i feedback dei manager, dei colleghi e dei subordinati di un dipendente
Ad esempio, un responsabile di progetto potrebbe ricevere feedback dai membri del team, dai reparti interfunzionali e dai clienti per valutare le proprie capacità di leadership e comunicazione.
Strumenti come il software per il feedback a 360 gradi possono essere d’aiuto.
Definizione degli obiettivi e piani di sviluppo personale
I dipendenti definiscono obiettivi specifici con i propri manager e creano piani di sviluppo professionale per raggiungerli.
Un esempio potrebbe essere quello di uno specialista IT che si pone l’obiettivo di acquisire competenze in un nuovo linguaggio di programmazione, con incontri di verifica periodici per monitorare i progressi e colmare le lacune nelle competenze.
KPI individuali
KPI specifici per il ruolo di un dipendente. Ad esempio, un addetto al servizio clienti potrebbe essere valutato in base a metriche delle prestazioni quali il tempo medio di risposta, il tasso di risoluzione e il punteggio di soddisfazione dei clienti.
Valutazioni delle competenze
Valutano le competenze dei dipendenti, come la capacità di risolvere i problemi, la comunicazione o le competenze tecniche, rispetto ai requisiti professionali definiti.
Ad esempio, un analista di marketing potrebbe essere valutato sulle capacità di analisi dei dati e di presentazione per garantire che soddisfi i requisiti per una promozione.
Programmi di riconoscimento e ricompensa
Un aspetto importante ma spesso trascurato della gestione delle prestazioni, i programmi di riconoscimento dei dipendenti premiano e celebrano i risultati per aumentare il morale e la motivazione.
Ad esempio, un'azienda può riconoscere un rappresentante commerciale dalle prestazioni eccellenti con un premio di "Dipendente del mese", basato sui risultati di vendita individuali (questo era un esempio di base; scopri queste idee per il riconoscimento dei dipendenti per saperne di più).
Come funziona un sistema di gestione delle prestazioni
Questi processi non operano isolatamente: ognuno si basa sul precedente per creare un ciclo che mantiene visibili le prestazioni, attivo lo sviluppo e le decisioni sui talenti fondate su dati reali:
1. Definizione e allineamento degli obiettivi
La definizione degli obiettivi è il punto di partenza del ciclo delle prestazioni. Dipendenti e responsabili collaborano per definire obiettivi chiari e misurabili che colleghino il lavoro individuale alle priorità della squadra e dell'organizzazione.
Senza questo passaggio, ogni altro processo perde il proprio punto di riferimento. Una squadra del servizio clienti potrebbe fissare l'obiettivo di ridurre del 20% il tempo medio di risoluzione, dando a tutti un traguardo comune verso cui lavorare. Gli obiettivi dovrebbero essere riesaminati regolarmente, non semplicemente fissati e dimenticati all'inizio dell'anno.
Utilizza questi criteri per fissare obiettivi che favoriscano realmente le prestazioni:
- Specifico: Definisce esattamente cosa deve essere raggiunto e da chi.
- Misurabile: Include una metrica o un risultato che confermi il successo.
- Allineato: Si collega direttamente alle priorità della squadra o dell'azienda.
- Definito nel tempo: Prevede una scadenza chiara o un momento di revisione.
- Collaborativo: Sviluppato con il contributo sia del dipendente sia del responsabile.
2. Riscontri e affiancamento continui
Una volta fissati gli obiettivi, i riscontri regolari aiutano i dipendenti a raggiungerli. Questo processo comprende incontri di verifica strutturati, affiancamento in tempo reale e un dialogo aperto tra responsabili e dipendenti durante tutto il ciclo delle prestazioni.
In questa fase il riscontro ha una funzione di sviluppo, non di valutazione: serve a correggere la rotta, non a esprimere giudizi. Un responsabile che nota che un progetto sta subendo ritardi può affrontare il problema durante un incontro individuale settimanale, invece di aspettare la valutazione annuale per segnalarlo.
Tieni presenti queste pratiche per rendere più efficaci le conversazioni sui riscontri:
- Preparati in anticipo: Esamina il lavoro recente e gli obiettivi prima di ogni incontro di verifica.
- Sii specifico: Fai riferimento a esempi concreti invece di affidarti a impressioni generali.
- Bilancia riconoscimento e sviluppo: Riconosci i successi insieme alle aree di miglioramento.
- Rendilo un dialogo a due vie: Dai ai dipendenti lo spazio per condividere il proprio punto di vista e le proprie difficoltà.
- Documenta i punti chiave: Annota le azioni concordate da riesaminare nei futuri incontri di verifica.
3. Valutazione e revisione delle prestazioni
Le valutazioni formali danno struttura a tutto ciò che è stato raccolto attraverso la definizione degli obiettivi e i riscontri continui. Queste revisioni, in genere trimestrali o annuali, valutano quanto i dipendenti abbiano raggiunto i propri obiettivi, come abbiano dimostrato le competenze fondamentali e quale sia la loro posizione rispetto alle aspettative.
Il formato varia: alcune organizzazioni utilizzano scale di valutazione, altre si affidano a valutazioni descrittive o al riscontro a 360 gradi. La cosa più importante è la coerenza, affinché ogni dipendente venga valutato secondo gli stessi criteri.
Utilizza questa tabella per confrontare i formati di valutazione più comuni:
| Formato | Ideale per | Considerazione principale |
|---|---|---|
| Scale di valutazione | Team numerosi, ruoli standardizzati | Rischio di parzialità nel modo in cui vengono applicate le valutazioni |
| Feedback a 360 gradi | Sviluppo della leadership, ruoli interfunzionali | Richiede sicurezza psicologica per essere efficace |
| Valutazioni narrative | Ruoli complessi o creativi | Richiedono molto tempo ai manager per essere completate equamente |
| Autovalutazioni | Tutti i livelli | Più utili se abbinate alla valutazione del manager |
4. Pianificazione dello sviluppo e iniziative di apprendimento
Le valutazioni delle prestazioni sono utili solo quanto ciò che accade dopo. La pianificazione dello sviluppo trasforma i risultati della valutazione in azioni, identificando le lacune nelle competenze, definendo obiettivi di apprendimento e collegando i dipendenti alle risorse giuste.
Un dipendente che riceve un feedback sulle proprie scarse capacità di presentazione non dovrebbe limitarsi a prenderne nota: dovrebbe avere un piano chiaro che includa coaching, un corso pertinente o un incarico stimolante che contribuisca a sviluppare tale competenza. I piani di sviluppo mantengono la crescita sulla buona strada tra un ciclo di valutazione formale e l'altro.
Segui questi passaggi per creare un piano di sviluppo efficace:
- Identifica le aree di crescita: Utilizza i risultati della valutazione per individuare competenze o comportamenti specifici da sviluppare.
- Definisci gli obiettivi di apprendimento: Definisci come si presenta un miglioramento delle prestazioni attraverso obiettivi chiari e misurabili.
- Scegli i metodi di apprendimento: Abbina la lacuna alla risorsa giusta: corsi, tutoraggio, affiancamento sul lavoro o progetti stimolanti.
- Assegna le responsabilità: Chiarisci cosa farà il dipendente in autonomia e in quali ambiti sarà necessario il supporto del manager.
- Definisci una tempistica per la verifica: Prevedi un momento di verifica per valutare i progressi prima della prossima valutazione formale.
5. Pianificazione della successione e calibrazione dei talenti
La pianificazione della successione è il punto in cui i dati sulle prestazioni individuali diventano uno strumento strategico per la forza lavoro. I team delle risorse umane e i dirigenti utilizzano le tendenze delle prestazioni, le valutazioni del potenziale e le sessioni di calibrazione per identificare chi è pronto ad assumere ruoli critici e chi ha bisogno di più tempo per arrivarci.
Le riunioni di calibrazione dei talenti, durante le quali i manager discutono collettivamente dei propri team, contribuiscono a ridurre le distorsioni e a creare una visione più coerente delle prestazioni all'interno dell'organizzazione. Questo processo garantisce lo sviluppo di un bacino di talenti invece di costringere l'organizzazione a colmare le lacune all'ultimo momento.
Esamina questi fattori quando valuti i talenti ai fini della pianificazione della successione:
- Prestazioni costanti: Storico di obiettivi raggiunti o superati nell'arco di più cicli.
- Potenziale di leadership: Dimostrazione di iniziativa, capacità di influenza e collaborazione interfunzionale.
- Adattabilità: Capacità di lavorare in situazioni nuove o ambigue.
- Percorso di sviluppo: Velocità di crescita rispetto al tempo trascorso nel ruolo.
- Integrazione nell'organizzazione: Coerenza con i valori aziendali e la cultura a lungo termine.
- Tempistica della prontezza: Se il dipendente è pronto ora, entro un anno o necessita di uno sviluppo a più lungo termine.
Errori comuni nei sistemi di gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è molto criticata. Poco meno di un terzo (37%) degli intervistati in uno studio di Betterworks ritiene che il processo di gestione delle prestazioni della propria azienda li aiuti a migliorare le proprie prestazioni.
Ecco alcuni errori comuni commessi dalle organizzazioni per quanto riguarda i propri cicli e processi di gestione delle prestazioni.
Mancanza di obiettivi chiari
La definizione efficace degli obiettivi è davvero il fondamento di una gestione efficace delle prestazioni. Molte organizzazioni non riescono ad allineare gli obiettivi aziendali, di team e individuali, rendendo difficile la definizione delle priorità e causando il disimpegno dei lavoratori. Stabilire obiettivi di prestazione chiari per i manager è fondamentale per il successo dell'organizzazione.
Per un approfondimento al riguardo, consiglio l’eccellente articolo di Liz Lockhart Lance sulla metodologia degli obiettivi a cascata.
Feedback poco frequenti
Le persone desiderano ricevere feedback, che sono importanti per le loro prestazioni e il loro sviluppo complessivi.
Affidarsi esclusivamente alle valutazioni formali per fornire feedback limita le opportunità di correggere tempestivamente la rotta e di favorire lo sviluppo.
Pregiudizi nelle valutazioni
Permettere che pregiudizi personali, favoritismi o effetti alone/corna (dare eccessiva importanza a un aspetto delle prestazioni) influenzino le valutazioni può compromettere l’equità e l’obiettività.
È un aspetto che il feedback a 360 gradi può aiutare a superare.
Mancanza di formazione per i manager
La maggior parte delle persone diventa manager con poca o nessuna formazione formale. I manager, soprattutto quelli appena promossi, hanno bisogno di una formazione su come fornire feedback costruttivi, definire obiettivi e condurre valutazioni in modo efficace. Il nostro elenco di domande per la valutazione delle prestazioni può aiutare in questo processo.
Ignorare il contributo dei dipendenti
Escludere i dipendenti dalla definizione degli obiettivi o dall’autovalutazione può causare disimpegno e mancanza di senso di responsabilità nel processo. La definizione collaborativa degli obiettivi è uno dei vantaggi dei sistemi MBO e OKR.
Documentazione carente
Una registrazione inadeguata delle discussioni relative alle prestazioni, dei feedback o delle valutazioni può portare a incoerenze e rischi legali.
Non collegare le prestazioni ai premi
Se i dipendenti non vedono un legame chiaro tra le loro prestazioni e i premi (ad esempio, aumenti salariali e promozioni), il sistema potrebbe non avere un adeguato potere motivante.
Ignorare il potere del riconoscimento
Uno studio di Deloitte ha rilevato che il coinvolgimento, la produttività e le prestazioni dei dipendenti sono superiori del 14% nelle organizzazioni che riconoscono adeguatamente i propri dipendenti. Questo è un aspetto per cui il software per il riconoscimento dei dipendenti può essere d’aiuto.
Processo complesso o macchinoso
Un sistema di gestione delle prestazioni troppo complicato o dispendioso in termini di tempo può scoraggiare la partecipazione e il rispetto delle procedure. Per questo molte organizzazioni stanno passando a valutazioni trimestrali più frequenti ma più brevi.
Incapacità di adattarsi ai cambiamenti
Utilizzare un sistema rigido che non tiene conto dei cambiamenti nel contesto aziendale o dell’evoluzione dei ruoli dei dipendenti può rendere la gestione delle prestazioni obsoleta e irrilevante.
Strategie per un sistema efficace di gestione delle prestazioni
Ora che conosci alcuni errori comuni, come puoi correggerli?
Incontri di verifica regolari
Assicurati che i manager organizzino incontri di verifica settimanali o ogni due settimane con i propri collaboratori, per fornire feedback regolari sulle prestazioni e individuare i problemi che potrebbero emergere prima che si trasformino in difficoltà più gravi.
Cultura del feedback
Creare una cultura del feedback in cui tutti si sentano a proprio agio nel dare e ricevere feedback promuove il miglioramento continuo, la correzione tempestiva della rotta e il coinvolgimento, favorendo un ambiente orientato alla crescita in cui i dipendenti possano eccellere.
Personalizzare l’approccio
Adatta le pratiche di gestione delle prestazioni ai diversi ruoli, reparti o team, riconoscendo che un approccio uguale per tutti potrebbe non funzionare per ogni dipendente.
Le valutazioni delle prestazioni dei team svolte insieme alle valutazioni individuali assicurano che i responsabili considerino le prestazioni rispetto ai valori e agli obiettivi aziendali e mantengano l’allineamento con tali aspetti.
Coinvolgimento dei dipendenti nella definizione degli obiettivi
Coinvolgi i dipendenti nella definizione dei propri obiettivi e nello sviluppo dei piani d'azione. Questo aumenta il loro senso di responsabilità, impegno e motivazione.
Collegare le prestazioni ai premi
Collega i risultati delle prestazioni a premi come bonus, aumenti salariali, promozioni o programmi di riconoscimento per incentivare prestazioni elevate. L'articolo di Alex Link sulla retribuzione basata sulle prestazioni è una risorsa utile a questo proposito.
Concentrarsi sullo sviluppo
Promuovi la crescita dei dipendenti creando piani di sviluppo personalizzati, offrendo programmi di formazione e fornendo attività di coaching per colmare le lacune nelle competenze.
Utilizzare un approccio basato sulla scheda di valutazione bilanciata
Includi diversi indicatori di prestazione, tra cui misure finanziarie, relative ai clienti, ai processi interni e all'apprendimento, per fornire una visione completa del contributo dei dipendenti.
Formare i manager sulla gestione delle prestazioni
Fornisci ai manager le competenze necessarie per dare feedback costruttivi, condurre valutazioni efficaci e sostenere lo sviluppo dei dipendenti.
Incoraggiare l'autovalutazione
Consenti ai dipendenti di valutare le proprie prestazioni: questo può aiutare a identificare le aree di miglioramento e promuovere un senso di responsabilità.
Utilizzare il feedback a 360 gradi
Adotta misure come il feedback a 360 gradi per ridurre i pregiudizi nelle valutazioni, ad esempio criteri standardizzati, gruppi di valutazione diversificati o riunioni di calibrazione per garantire valutazioni eque e coerenti.
Sfruttare la tecnologia
Gestisci ancora le prestazioni tramite fogli di calcolo e documenti Google o Word? Utilizza un software per la gestione delle prestazioni per definire e monitorare gli obiettivi e condurre le valutazioni delle prestazioni. Molti strumenti di intelligenza artificiale per la gestione delle prestazioni possono inoltre generare informazioni basate sui dati per prendere decisioni relative alle prestazioni.
10 Selezione dei migliori strumenti per la gestione delle prestazioni
Selezione di alcuni dei migliori strumenti per la gestione delle prestazioni disponibili oggi sul mercato.
Cliccando sui link qui sotto potremmo guadagnare una commissione, che sostiene i nostri test indipendenti e la nostra recensione di software e servizi. Scopri di più su come rimaniamo trasparenti.
Quando confronti queste opzioni, utilizza la nostra guida ai prezzi per valutare i costi del software per la gestione delle prestazioni insieme alle funzionalità e all'idoneità.
Adattarsi alle esigenze in evoluzione
Aggiorna continuamente il sistema per riflettere l'evoluzione degli obiettivi aziendali, dei ruoli dei dipendenti o delle condizioni di mercato, mantenendolo flessibile e pertinente.
Creare una cultura del riconoscimento
Come per la creazione di una cultura del feedback, incoraggia tutti i membri del team a celebrare i successi per promuovere una cultura dell'apprezzamento.
Può essere sufficiente creare un canale dedicato su Slack in cui i membri del team possano esprimere il proprio apprezzamento reciproco.
Combinare più tipi di sistema
Nessun modello di gestione delle prestazioni soddisfa da solo ogni esigenza organizzativa. Invece di costringere l'intera azienda ad adottare un unico modello rigido, come affidarsi esclusivamente alle valutazioni annuali o agli OKR, combina tipologie di sistemi complementari per creare una strategia completa.
Ad esempio, potresti combinare OKR a breve termine per favorire il raggiungimento agile degli obiettivi, feedback continui a 360 gradi per promuovere lo sviluppo personale quotidiano e un sistema di valutazione standardizzato durante le revisioni di metà anno o annuali per definire gli aumenti per merito.
La combinazione di approcci consente di sfruttare i vantaggi specifici di ciascun sistema, fornendo una visione completa sia di cosa ottengono i dipendenti sia di come lo ottengono.
Esempi di sistemi di gestione delle prestazioni
Ecco come alcune delle principali organizzazioni al mondo gestiscono le prestazioni:
Google ha introdotto gli OKR (obiettivi e risultati chiave)
Google ha reso famoso l'uso degli OKR per allineare gli obiettivi individuali dei dipendenti con quelli dell'intera azienda. Ogni dipendente stabilisce obiettivi misurabili con risultati specifici, che vengono esaminati trimestralmente per consentire eventuali adeguamenti e mantenere l'allineamento con l'ambiente dinamico di Google.
Questo framework incoraggia la trasparenza e la collaborazione, poiché gli obiettivi sono visibili in tutta l'organizzazione.
La mentalità di crescita e il feedback continuo di Microsoft
Microsoft si è allontanata dalle tradizionali valutazioni annuali, adottando un sistema di gestione continua delle prestazioni, che enfatizza una "mentalità di crescita."
I manager verificano regolarmente i progressi dei dipendenti, fornendo feedback continuo per aiutarli a sviluppare competenze, adattarsi ai cambiamenti e raggiungere i propri obiettivi, creando un ambiente incentrato sull'apprendimento e sulla crescita.
Il modello di confronto periodico di Adobe
Adobe ha sostituito le valutazioni annuali delle prestazioni con un modello di "confronto periodico", in cui manager e dipendenti partecipano regolarmente a conversazioni informali sul feedback.
Questo approccio enfatizza il feedback e lo sviluppo in tempo reale, senza valutazioni formali, riducendo lo stress legato alle valutazioni e mantenendo i dipendenti coinvolti nel proprio sviluppo.
Le valutazioni semplificate e orientate al futuro di Deloitte
Deloitte ha rinnovato il proprio processo di gestione delle prestazioni per concentrarsi sul feedback in tempo reale, sui confronti frequenti e sulle "istantanee delle prestazioni", che valutano i dipendenti sulla base di possibili azioni future, come promozioni o aumenti salariali. Questo approccio orientato al futuro si concentra sulla crescita e riduce la necessità di valutazioni retrospettive.
Lo sviluppo agile delle prestazioni di General Electric
GE è passata dalle valutazioni annuali a un modello più agile di feedback continuo chiamato "Sviluppo delle prestazioni."
Utilizzando l'app PD@GE sviluppata su misura, i dipendenti ricevono feedback in tempo reale e possono aggiornare frequentemente i propri obiettivi, consentendo all'azienda di rimanere reattiva e tenere il passo con i cambiamenti del settore.
Qual è il prossimo passo?
Vuoi rimanere aggiornato sulle ultime novità nella gestione delle prestazioni? Hai a disposizione diverse opzioni. Una possibilità da prendere in considerazione è seguire un corso dedicato alla gestione delle prestazioni.
Potrai rinfrescare le tue conoscenze sulle tecniche più recenti e imparare da altre persone che cercano di aiutare gli altri a raggiungere prestazioni eccellenti.
Un'altra opzione è iscriverti alla newsletter di People Managing People. Riceverai direttamente nella tua casella di posta gli approfondimenti e i consigli di esperti per affrontare le sfide legate alle persone più difficili nel moderno ambiente di lavoro.
