Sistemi di gestione delle prestazioni: tipologie e strategie
I tipi di sistemi di gestione delle prestazioni si riferiscono ai diversi modi in cui le organizzazioni valutano, gestiscono e migliorano le prestazioni dei dipendenti per costruire una cultura delle alte prestazioni.
In questo articolo analizzerò i principali tipi di sistemi di gestione delle prestazioni, ne evidenzierò le caratteristiche fondamentali e ti mostrerò come scegliere quello più adatto al tuo team, così potrai progettare con sicurezza un sistema che funzioni davvero.
Che cos'è un sistema di gestione delle prestazioni?
Un sistema di gestione delle prestazioni è un quadro organizzativo generale, una combinazione strutturata di processi, pratiche e obiettivi strategici, utilizzata per allineare gli sforzi dei singoli dipendenti agli obiettivi aziendali più ampi.
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In questo contesto, un "sistema" si riferisce a un approccio gestionale continuo, non a una piattaforma software o a uno strumento digitale. Comprende i processi fondamentali per definire aspettative chiare, stabilire cicli continui di feedback, valutare i progressi e riconoscere i risultati nel tempo.
Dando priorità a una comunicazione coerente, a incontri di verifica regolari e allo sviluppo continuo dei dipendenti, un sistema di gestione delle prestazioni definisce il modello culturale con cui un'organizzazione misura, sostiene e migliora le prestazioni della propria forza lavoro.
Gli obiettivi di un sistema di gestione delle prestazioni
Un sistema di gestione delle prestazioni non è semplicemente una lista di controllo amministrativa o un'attività di valutazione di fine anno. In sostanza, il suo obiettivo principale è creare un ecosistema strutturato in cui i contributi individuali favoriscano direttamente il successo dell'organizzazione.
Un sistema efficace di gestione delle prestazioni assolve diversi importanti obiettivi strategici:
- Allineamento degli obiettivi strategici: collega gli obiettivi aziendali alle attività quotidiane dei singoli, assicurando che ogni dipendente comprenda in che modo il proprio lavoro influisca direttamente sul quadro generale dell'organizzazione.
- Sviluppo continuo dei dipendenti: crea un quadro di riferimento abituale per il feedback continuo, lo sviluppo delle competenze e la crescita professionale, spostando l'attenzione dagli errori passati al potenziale futuro.
- Responsabilizzazione e definizione delle aspettative: stabilisce parametri standard per le prestazioni, offrendo ai dipendenti una visione chiara di ciò che significa avere successo ed eliminando l'ambiguità dalle valutazioni.
- Decisioni sui talenti basate sui dati: fornisce uno storico oggettivo e documentato delle prestazioni, uno dei principali vantaggi degli strumenti di gestione delle prestazioni, per orientare le decisioni amministrative, tra cui promozioni, aumenti salariali basati sul merito, pianificazione della successione e piani di miglioramento delle prestazioni.
- Fidelizzazione e coinvolgimento: promuove una cultura di riconoscimento e sostegno costanti, assicurando che le persone con prestazioni elevate si sentano valorizzate e sufficientemente coinvolte da rimanere a lungo termine.
- Responsabilizzazione dei manager: offre ai leader una cadenza prevedibile e gli strumenti necessari per il coaching, prevenendo una gestione basata su supposizioni o pregiudizi personali.
Tipi di sistemi di gestione delle prestazioni
I sistemi di gestione delle prestazioni possono essere suddivisi in due categorie: organizzativa e individuale.
La gestione delle prestazioni organizzative si concentra sul raggiungimento degli obiettivi aziendali strategici, mentre la gestione delle prestazioni individuali si focalizza sullo sviluppo e sulla valutazione dei contributi dei singoli dipendenti.
È comprensibile che vi sia una sovrapposizione tra le due (e dovrebbe esserci).
Esempi di gestione delle prestazioni organizzative
Scheda di valutazione bilanciata
Una scheda di valutazione bilanciata è progettata per misurare le prestazioni secondo quattro prospettive fondamentali: finanziaria, dei clienti, dei processi interni e dell'apprendimento & della crescita.
Ad esempio, un'azienda potrebbe monitorare i punteggi di soddisfazione dei clienti, il coinvolgimento dei dipendenti, i margini di profitto e i tassi di innovazione per valutare lo stato generale e i progressi strategici.
Indicatori chiave di prestazione (KPIs):
Indicatori chiave di prestazione di alto livello, come la crescita dei ricavi, la quota di mercato o il tasso di fidelizzazione dei clienti, vengono utilizzati per misurare quanto efficacemente l'azienda stia raggiungendo i propri obiettivi strategici.
Ad esempio, un'organizzazione che mira ad aumentare la propria quota di mercato potrebbe fissare come indicatore chiave di prestazione un incremento del 5% entro l'anno fiscale.
OKR (obiettivi e risultati chiave)
Si tratta di un quadro per la definizione degli obiettivi che aiuta organizzazioni e singoli individui a stabilire obiettivi ambiziosi (obiettivi) e a monitorare risultati misurabili (risultati chiave) per raggiungerli.
Obiettivi: si tratta di traguardi qualitativi di alto livello che descrivono ciò che si desidera realizzare. Gli obiettivi dovrebbero essere stimolanti e motivanti, come “Espandere la nostra portata sul mercato” o “Offrire un’esperienza cliente eccezionale”.
Risultati chiave: si tratta di risultati quantitativi specifici che indicano i progressi verso l’obiettivo. Ogni obiettivo ha in genere 2-5 risultati chiave, che sono traguardi misurabili, come “Aumentare la base clienti del 20%” o “Raggiungere un punteggio di soddisfazione dei clienti del 90%”.
Gli OKR iniziano a livello organizzativo e si estendono fino al singolo individuo. Il miglior esempio che abbia visto—merito di 15 Five—utilizza la NASA come esempio:
“Obiettivo organizzativo: portare un uomo sulla Luna.
Obiettivo individuale: garantire che le strutture del centro spaziale siano pulite e sicure per i dipendenti.
Risultato chiave: mantenere i pavimenti spazzati ogni giorno.”
Gestione per obiettivi (MBO)
Come gli OKR, la gestione per obiettivi mira a collegare gli obiettivi organizzativi e individuali.
Manager e dipendenti definiscono obiettivi chiari e raggiungibili in linea con gli obiettivi dell’organizzazione, entrambe le parti concordano i passaggi necessari per raggiungere tali obiettivi e i progressi verso i traguardi vengono monitorati attraverso momenti di confronto o revisioni, consentendo di apportare modifiche se necessario.
Le prestazioni vengono valutate in base al raggiungimento degli obiettivi e vengono forniti feedback per sostenere un’ulteriore crescita e sviluppo.
Analisi comparativa
Confrontare le prestazioni dell’organizzazione con gli standard del settore o con quelle dei concorrenti per individuare i punti di forza e le aree di miglioramento.
Ad esempio, un’azienda di vendita al dettaglio potrebbe confrontare il proprio tasso di crescita dell’e-commerce con quello dei concorrenti per valutare la propria posizione competitiva.
Analisi delle prestazioni finanziarie
Analizzare regolarmente metriche come i margini di profitto, il costo dei beni venduti e il ritorno sull’investimento (ROI) per comprendere la salute finanziaria dell’organizzazione.
Ad esempio, un’organizzazione potrebbe puntare a un aumento del ROI del 15% entro la fine dell’anno fiscale.
Esempi di gestione delle prestazioni del personale (individuali)
Valutazioni delle prestazioni
Valutazioni dei dipendenti annuali o semestrali, durante le quali i manager valutano le prestazioni lavorative di un dipendente sulla base di obiettivi specifici o competenze professionali.
Ad esempio, un addetto alle vendite può essere valutato in base a metriche quali gli obiettivi di vendita mensili, i punteggi di soddisfazione dei clienti e il lavoro di squadra. Queste valutazioni diventano molto più semplici utilizzando un software per la valutazione dei dipendenti.
Feedback a 360 gradi
L’obiettivo del feedback a 360 gradi è fornire una visione completa delle prestazioni combinando i feedback dei manager, dei colleghi e dei subordinati di un dipendente
Ad esempio, un project manager potrebbe ricevere feedback dai membri del team, dai reparti interfunzionali e dai clienti per valutare le capacità di leadership e comunicazione.
Strumenti come il software per il feedback a 360 gradi possono essere utili in questo caso.
Definizione degli obiettivi e piani di sviluppo personale
I dipendenti stabiliscono obiettivi specifici con i propri manager e creano piani di sviluppo professionale per raggiungerli.
Un esempio potrebbe essere quello di uno specialista IT che si pone l’obiettivo di acquisire una buona padronanza di un nuovo linguaggio di programmazione, con momenti di confronto periodici per monitorare i progressi e colmare le lacune nelle competenze.
KPI individuali
KPI specifici per il ruolo di un dipendente. Ad esempio, un addetto al servizio clienti potrebbe essere valutato in base a metriche delle prestazioni quali il tempo medio di risposta, il tasso di risoluzione e il punteggio di soddisfazione dei clienti.
Valutazioni delle competenze
Valutano le competenze dei dipendenti, come la capacità di risolvere problemi, le capacità comunicative o le competenze tecniche, rispetto ai requisiti professionali definiti.
Ad esempio, un analista di marketing potrebbe essere valutato sulle capacità di analisi dei dati e di presentazione per assicurarsi che soddisfi i requisiti per una promozione.
Programmi di riconoscimento e ricompensa
Un aspetto importante, ma spesso trascurato, della gestione delle prestazioni, i programmi di riconoscimento dei dipendenti premiano e celebrano i risultati per aumentare il morale e la motivazione.
Ad esempio, un'azienda può riconoscere un rappresentante commerciale dalle prestazioni eccellenti con un premio di "Dipendente del mese" basato sui risultati di vendita individuali (questo era un esempio basilare; dai un'occhiata a queste idee per riconoscere i dipendenti per saperne di più).
Come funziona un sistema di gestione delle prestazioni
Questi processi non operano in modo isolato: ognuno si basa sul precedente per creare un ciclo che mantiene visibili le prestazioni, attivo lo sviluppo e le decisioni sui talenti fondate su dati reali:
1. Definizione e allineamento degli obiettivi
La definizione degli obiettivi è il punto di partenza del ciclo delle prestazioni. Dipendenti e manager collaborano per definire obiettivi chiari e misurabili che colleghino il lavoro individuale alle priorità del team e dell'organizzazione.
Senza questo passaggio, ogni altro processo perde il proprio punto di riferimento. Un team del servizio clienti potrebbe fissare l'obiettivo di ridurre del 20% il tempo medio di risoluzione, fornendo a tutti un traguardo condiviso verso cui lavorare. Gli obiettivi dovrebbero essere riesaminati regolarmente, non semplicemente fissati e dimenticati all'inizio dell'anno.
Utilizza questi criteri per definire obiettivi che migliorino effettivamente le prestazioni:
- Specifici: definiscono esattamente cosa deve essere raggiunto e da chi.
- Misurabili: includono una metrica o un risultato che confermi il successo.
- Allineati: sono direttamente collegati alle priorità del team o dell'azienda.
- Definiti nel tempo: prevedono una scadenza chiara o un momento di revisione.
- Collaborativi: vengono sviluppati con il contributo sia del dipendente sia del manager.
2. Riscontri e affiancamento continui
Una volta definiti gli obiettivi, un riscontro regolare aiuta i dipendenti a raggiungerli. Questo processo comprende verifiche strutturate, affiancamento in tempo reale e un dialogo aperto tra manager e dipendenti durante tutto il ciclo delle prestazioni.
Il riscontro in questa fase ha finalità di sviluppo, non di valutazione: serve a correggere la rotta, non a esprimere giudizi. Un manager che nota che un progetto è in ritardo può affrontare il problema durante un incontro individuale settimanale, invece di aspettare la valutazione annuale per segnalarlo.
Tieni presenti queste pratiche per rendere più efficaci le conversazioni di riscontro:
- Preparati in anticipo: esamina il lavoro recente e gli obiettivi prima di ogni verifica.
- Sii specifico: fai riferimento a esempi concreti anziché a impressioni generiche.
- Bilancia riconoscimento e sviluppo: riconosci i successi insieme alle aree di miglioramento.
- Rendilo un dialogo a due vie: lascia ai dipendenti lo spazio per condividere il proprio punto di vista e le proprie difficoltà.
- Documenta i punti chiave: annota le azioni concordate da riprendere nelle verifiche future.
3. Valutazione e revisione delle prestazioni
Le valutazioni formali strutturano tutto ciò che è stato raccolto attraverso la definizione degli obiettivi e il riscontro continuo. Queste revisioni, generalmente trimestrali o annuali, valutano quanto i dipendenti abbiano raggiunto i propri obiettivi, come abbiano dimostrato le competenze fondamentali e in quale misura soddisfino le aspettative.
Il formato varia: alcune organizzazioni utilizzano scale di valutazione, mentre altre si affidano a valutazioni descrittive o al riscontro a 360 gradi. L'aspetto più importante è la coerenza, affinché ogni dipendente venga valutato secondo gli stessi criteri.
Utilizza questa tabella per confrontare i formati di valutazione più comuni:
| Formato | Ideale per | Considerazione principale |
|---|---|---|
| Scale di valutazione | Team numerosi, ruoli standardizzati | Rischio di distorsioni nel modo in cui vengono applicate le valutazioni |
| Feedback a 360 gradi | Sviluppo della leadership, ruoli interfunzionali | Richiede sicurezza psicologica per essere efficace |
| Valutazioni narrative | Ruoli complessi o creativi | Richiedono molto tempo ai manager per essere completate in modo equo |
| Autovalutazioni | Tutti i livelli | Più utili se abbinate alla valutazione del manager |
4. Pianificazione dello sviluppo e iniziative di apprendimento
Le valutazioni delle prestazioni sono utili solo quanto ciò che accade dopo. La pianificazione dello sviluppo trasforma i risultati della valutazione in azioni, identificando le lacune nelle competenze, definendo gli obiettivi di apprendimento e collegando i dipendenti alle risorse giuste.
Un dipendente che riceve un feedback sulle proprie deboli capacità di presentazione non dovrebbe limitarsi a prenderne nota: dovrebbe avere un piano chiaro che includa coaching, un corso pertinente o un incarico stimolante che sviluppi tale competenza. I piani di sviluppo mantengono la crescita sulla giusta traiettoria tra un ciclo di valutazione formale e l'altro.
Segui questi passaggi per creare un piano di sviluppo efficace:
- Identifica le aree di crescita: Usa i risultati della valutazione per individuare competenze o comportamenti specifici da sviluppare.
- Definisci gli obiettivi di apprendimento: Definisci come si presenta una prestazione migliorata, con obiettivi chiari e misurabili.
- Scegli i metodi di apprendimento: Abbina la lacuna alla risorsa giusta: corsi, mentoring, affiancamento sul lavoro o progetti stimolanti.
- Assegna le responsabilità: Chiarisci cosa farà il dipendente in autonomia e in quali ambiti sarà necessario il supporto del manager.
- Definisci le tempistiche della valutazione: Inserisci un momento di verifica per valutare i progressi prima della prossima valutazione formale.
5. Pianificazione della successione e calibrazione dei talenti
La pianificazione della successione è il punto in cui i dati sulle prestazioni individuali diventano uno strumento strategico per la forza lavoro. I team HR e i dirigenti utilizzano gli andamenti delle prestazioni, le valutazioni del potenziale e le sessioni di calibrazione per identificare chi è pronto ad assumere ruoli critici e chi ha bisogno di più tempo per arrivarci.
Le riunioni di calibrazione dei talenti, durante le quali i manager discutono collettivamente dei propri team, contribuiscono a ridurre i pregiudizi e a creare una visione più coerente delle prestazioni all'interno dell'organizzazione. Questo processo garantisce lo sviluppo di un bacino di talenti invece di costringere l'organizzazione a colmare le lacune all'ultimo momento.
Esamina questi fattori quando valuti i talenti ai fini della pianificazione della successione:
- Prestazioni costanti: Storico di obiettivi raggiunti o superati in più cicli.
- Potenziale di leadership: Dimostrazione di iniziativa, capacità di influenza e collaborazione interfunzionale.
- Adattabilità: Capacità di lavorare in situazioni nuove o ambigue.
- Percorso di sviluppo: Velocità di crescita rispetto al tempo trascorso nel ruolo.
- Adattamento all'organizzazione: Coerenza con i valori aziendali e la cultura a lungo termine.
- Tempistiche di preparazione: Se il dipendente è pronto ora, entro un anno o necessita di uno sviluppo a più lungo termine.
Errori comuni nei sistemi di gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è molto criticata. Poco meno di un terzo (37%) degli intervistati in uno studio di Betterworks ritiene che il processo di gestione delle prestazioni della propria azienda li aiuti a migliorare le proprie prestazioni.
Ecco alcuni errori comuni che le organizzazioni commettono in relazione ai propri cicli e processi di gestione delle prestazioni.
Mancanza di obiettivi chiari
La definizione efficace degli obiettivi è davvero la base di una gestione efficace delle prestazioni. Molte organizzazioni non riescono ad allineare gli obiettivi aziendali, di team e individuali, rendendo difficile stabilire le priorità e causando il disimpegno dei lavoratori. Definire obiettivi di prestazione chiari per i manager è fondamentale per il successo dell'organizzazione.
Per un approfondimento al riguardo, consiglio l'eccellente articolo di Liz Lockhart Lance sulla metodologia degli obiettivi a cascata.
Feedback poco frequenti
Le persone desiderano ricevere feedback, che sono importanti per le loro prestazioni e il loro sviluppo complessivi.
Affidarsi esclusivamente alle valutazioni formali per fornire feedback limita le opportunità di correzione e sviluppo in tempo reale.
Pregiudizi nelle valutazioni
Permettere che pregiudizi personali, favoritismi o effetti alone/corna (enfatizzare eccessivamente un aspetto delle prestazioni) influenzino le valutazioni può compromettere l'equità e l'obiettività.
È un aspetto che il feedback a 360° può contribuire a superare.
Mancanza di formazione per i manager
La maggior parte delle persone diventa manager con poca o nessuna formazione formale. I manager, soprattutto quelli appena promossi, hanno bisogno di una formazione su come fornire feedback costruttivi, definire obiettivi e condurre valutazioni in modo efficace. Il nostro elenco di domande per la valutazione delle prestazioni può aiutare in questo processo.
Ignorare il contributo dei dipendenti
Escludere i dipendenti dalla definizione degli obiettivi o dall'autovalutazione può causare disimpegno e una mancanza di partecipazione attiva al processo. La definizione collaborativa degli obiettivi è uno dei vantaggi dei sistemi MBO e OKR.
Documentazione inadeguata
Una registrazione inadeguata delle discussioni relative alle prestazioni, dei feedback o delle valutazioni può portare a incoerenze e rischi legali.
Non collegare le prestazioni ai premi
Se i dipendenti non vedono un legame chiaro tra le loro prestazioni e i premi (ad esempio, aumenti di stipendio o promozioni), il sistema potrebbe non avere un adeguato potere motivante.
Ignorare il potere del riconoscimento
Uno studio di Deloitte ha rilevato che il coinvolgimento, la produttività e le prestazioni dei dipendenti sono superiori del 14% nelle organizzazioni che riconoscono adeguatamente i dipendenti. Il software per il riconoscimento dei dipendenti può contribuire a questo obiettivo.
Processo complesso o macchinoso
Un sistema di gestione delle prestazioni troppo complicato o dispendioso in termini di tempo può scoraggiare la partecipazione e il rispetto delle procedure. Ecco perché molte organizzazioni stanno passando a valutazioni trimestrali più frequenti ma più brevi.
Incapacità di adattarsi ai cambiamenti
Utilizzare un sistema rigido che non tenga conto dei cambiamenti dell'ambiente aziendale o dell'evoluzione dei ruoli dei dipendenti può rendere la gestione delle prestazioni obsoleta e irrilevante.
Strategie per un sistema di gestione delle prestazioni efficace
Ora che conosci alcuni errori comuni, come correggerli?
Controlli periodici
Assicurati che i manager organizzino controlli settimanali o bisettimanali con i propri collaboratori per fornire feedback regolari sulle prestazioni e individuare i problemi che potrebbero sorgere prima che si trasformino in difficoltà più grandi.
Cultura del feedback
Creare una cultura del feedback in cui tutti si sentano a proprio agio nel dare e ricevere feedback promuove il miglioramento continuo, la correzione in tempo reale e il coinvolgimento, favorendo un ambiente orientato alla crescita in cui i dipendenti possono eccellere.
Personalizzare l'approccio
Adatta le pratiche di gestione delle prestazioni ai diversi ruoli, dipartimenti o team, riconoscendo che un approccio uguale per tutti potrebbe non funzionare per tutti i dipendenti.
Le valutazioni delle prestazioni del team condotte insieme alle valutazioni individuali garantiscono che i leader considerino le prestazioni rispetto ai valori e agli obiettivi aziendali e mantengano l'allineamento con tali ambiti.
Coinvolgimento dei dipendenti nella definizione degli obiettivi
Coinvolgi i dipendenti nella definizione dei propri obiettivi e nello sviluppo dei piani d'azione. Questo aumenta il loro senso di appartenenza, impegno e motivazione.
Collegare le prestazioni alle ricompense
Collega i risultati delle prestazioni a ricompense come bonus, aumenti di stipendio, promozioni o programmi di riconoscimento per incentivare prestazioni elevate. L'articolo di Alex Link sulla retribuzione basata sulle prestazioni è una risorsa utile a questo proposito.
Concentrarsi sullo sviluppo
Metti in evidenza la crescita dei dipendenti creando piani di sviluppo individuali, offrendo programmi di formazione e fornendo coaching per colmare le lacune nelle competenze.
Utilizzare un approccio basato sulla scheda di valutazione bilanciata
Incorpora molteplici metriche delle prestazioni, tra cui indicatori finanziari, relativi ai clienti, ai processi interni e all'apprendimento, per offrire una visione completa dei contributi dei dipendenti.
Formare i manager sulla gestione delle prestazioni
Fornisci ai manager le competenze necessarie per dare feedback costruttivi, condurre valutazioni efficaci e sostenere lo sviluppo dei dipendenti.
Incoraggiare l'autovalutazione
Consenti ai dipendenti di valutare le proprie prestazioni, aiutandoli così a individuare le aree di miglioramento e promuovendo il senso di responsabilità.
Utilizzare il feedback a 360 gradi
Implementa misure come il feedback a 360 gradi per ridurre i pregiudizi nelle valutazioni, ad esempio criteri standardizzati, commissioni di valutazione diversificate o riunioni di calibrazione, così da garantire valutazioni eque e coerenti.
Sfruttare la tecnologia
Gestisci ancora le prestazioni utilizzando fogli di calcolo e documenti Google o Word? Usa un software per la gestione delle prestazioni per definire e monitorare gli obiettivi e condurre le revisioni delle prestazioni. Molti strumenti di gestione delle prestazioni basati sull'IA possono inoltre generare dati utili per prendere decisioni relative alle prestazioni.
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Adattarsi alle esigenze in evoluzione
Aggiorna continuamente il sistema per riflettere l'evoluzione degli obiettivi aziendali, dei ruoli dei dipendenti o delle condizioni di mercato, mantenendolo flessibile e pertinente.
Creare una cultura del riconoscimento
Analogamente alla creazione di una cultura del feedback, incoraggia tutti i membri del team a celebrare i successi per promuovere una cultura dell'apprezzamento.
Può essere sufficiente creare un canale dedicato in Slack in cui i membri del team possano esprimere il proprio apprezzamento reciproco.
Combinare più tipi di sistema
Nessun modello di gestione delle prestazioni è adatto a ogni esigenza organizzativa considerata isolatamente. Invece di costringere l'intera azienda ad adottare un unico modello rigido, come affidarsi esclusivamente alle revisioni annuali o agli OKR, combina tipi di sistema complementari per creare una strategia completa.
Ad esempio, potresti combinare OKR a breve termine per favorire il raggiungimento agile degli obiettivi, feedback continui a 360 gradi per promuovere lo sviluppo personale quotidiano e un sistema di valutazione standardizzato durante le revisioni di metà anno o annuali per orientare gli aumenti legati al merito.
La combinazione degli approcci consente di cogliere i vantaggi specifici di ciascun sistema, offrendo una visione completa sia di cosa raggiungono i dipendenti sia di come lo raggiungono.
Esempi di sistemi di gestione delle prestazioni
Ecco come alcune delle principali organizzazioni al mondo affrontano la gestione delle prestazioni:
Google ha introdotto gli OKR (Obiettivi e risultati chiave)
Google ha reso celebre l'uso degli OKR per allineare gli obiettivi individuali dei dipendenti con quelli dell'intera azienda. Ogni dipendente stabilisce obiettivi misurabili con risultati specifici, che vengono esaminati trimestralmente per consentire adeguamenti e mantenere l'allineamento con l'ambiente dinamico di Google.
Questo modello incoraggia la trasparenza e la collaborazione, poiché gli obiettivi sono visibili in tutta l'organizzazione.
La mentalità orientata alla crescita e il feedback continuo di Microsoft
Microsoft ha abbandonato le tradizionali valutazioni annuali a favore di un sistema di gestione continua delle prestazioni, ponendo l'accento su una "mentalità orientata alla crescita."
I manager si confrontano regolarmente con i dipendenti, fornendo feedback costante per aiutarli a sviluppare competenze, adattarsi ai cambiamenti e raggiungere i propri obiettivi, creando un ambiente incentrato sull'apprendimento e sulla crescita.
Il modello di confronto periodico di Adobe
Adobe ha sostituito le valutazioni annuali delle prestazioni con un modello di "confronto periodico", in cui manager e dipendenti partecipano a conversazioni regolari e informali sul feedback.
Questo approccio pone l'accento sul feedback e sullo sviluppo in tempo reale, senza valutazioni formali, riducendo lo stress legato alle valutazioni e mantenendo i dipendenti coinvolti nel proprio sviluppo.
Valutazioni semplificate e orientate al futuro di Deloitte
Deloitte ha rinnovato il proprio processo di gestione delle prestazioni per concentrarsi sul feedback in tempo reale, sui confronti frequenti e sulle "istantanee delle prestazioni", che valutano i dipendenti in base a possibili azioni future, come promozioni o aumenti di stipendio. Questo approccio orientato al futuro pone al centro la crescita e riduce la necessità di valutazioni retrospettive.
Lo sviluppo agile delle prestazioni di General Electric
GE è passata dalle valutazioni annuali a un modello più agile di feedback continuo chiamato "Sviluppo delle prestazioni".
Utilizzando l'app PD@GE sviluppata su misura, i dipendenti ricevono feedback in tempo reale e possono aggiornare frequentemente i propri obiettivi, consentendo all'azienda di reagire prontamente e stare al passo con i cambiamenti del settore.
Qual è il prossimo passo?
Vuoi rimanere aggiornato sulle ultime novità nella gestione delle prestazioni? Hai diverse possibilità. Una che potresti prendere in considerazione è seguire un corso dedicato alla gestione delle prestazioni.
Potrai ripassare le tecniche più recenti e imparare da altre persone che stanno cercando di aiutare gli altri a raggiungere il massimo delle proprie prestazioni.
Un'altra possibilità è iscriverti alla newsletter di People Managing People. Riceverai direttamente nella tua casella di posta consigli e approfondimenti di esperti per affrontare le sfide più difficili legate alle persone nel moderno ambiente di lavoro.
