8 effektive måter å effektivisere ansettelsesprosessen på

1. Effektiv planlegging

Det kan virke litt tidkrevende å sette av tid til å utarbeide en ansettelsesplan i begynnelsen, men det vil lønne seg på lang sikt.

Det jeg mener med dette, er å sette av tid til å møte virksomhetens ledere for å snakke om tilstanden i teamet deres og hvordan virksomhetens mål vil påvirke hvilke ressurser de vil trenge.

Derfra kan du prioritere stillingene du ansetter til basert på faktorer som nåværende og fremtidige behov, samt hvilken kompetanse du allerede har tilgjengelig (kan noen som er interessert i å bytte karriereretning, læres opp?).

På denne måten får du en tydelig forståelse av ledige stillinger, din ideelle kandidat eller dine ideelle kandidater, ressursene du kommer til å trenge, og alle (*kremt* ansettelsesansvarlige) vil være klar over sine forpliktelser.

En ansettelsesplan vil også hjelpe deg med å lage et flytskjema for rekrutteringsprosessen som hjelper deg med å kartlegge hvilke teammedlemmer som er involvert i ansettelsen, og hva de har ansvar for.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Utarbeid tydelige stillingsbeskrivelser

Tydelige stillingsbeskrivelser høres ut som en enkel løsning (og det er de), men virksomheter gir noen ganger for lite eller for mye informasjon.

Nøkkelen til å skrive gode stillingsbeskrivelser er å bruke et enkelt og inkluderende språk og formidle to hovedaspekter:

• Ansvarsområder og resultater: Hva vil den nyansatte ha ansvar for, og hvordan bidrar det til virksomhetens formål?
• Ferdigheter og egenskaper: Fastslå hvilke ferdigheter og hvilket erfaringsnivå kandidatene bør ha. Spesifiser eventuelle bransjespesifikke kvalifikasjoner som du mener vil tilføre verdi. Prioriter ting basert på rollen du ansetter til. For stillinger på begynnernivå bør du prioritere egenskaper og ambisjoner. For stillinger på seniornivå bør du prioritere erfaring og faglige kvalifikasjoner.

Kvaliteten på stillingsbeskrivelsene dine vil ha direkte innvirkning på kvaliteten til søkerne dine, så det å bruke litt tid på å utforme dem ordentlig vil gjøre det mye enklere å gå gjennom alle sammen, og det vil skape større effektivitet videre i prosessen.

Du kan til og med bruke ChatGPT til å få hjelp.

3. Utarbeid tydelige måltall

Det er avgjørende å utarbeide og følge opp tydelige rekrutteringsmåltall for å evaluere effektiviteten og gjennomføringsevnen i en virksomhets ansettelsesprosess.

Disse måltallene hjelper deg med å evaluere resultatene av rekrutteringsstrategiene dine, optimalisere prosedyrene og ta datadrevne beslutninger for å forbedre resultatene av ansettelsene.

Avhengig av virksomheten din og hvilke typer kandidater du ser etter, vil for eksempel enkelte kanaler for kandidatsøk fungere bedre enn andre.

For å spare tid og penger bør du følge med på hvilke kanaler som gir de beste kandidatene, og satse enda mer på disse.

4. Strukturerte intervjuer

Intervjuer er avgjørende for kandidatopplevelsen, og du bør sørge for at kandidatene ikke må gjennom flere intervjuer enn nødvendig (noe som også sparer tid på organisasjonssiden).

Du bør også sørge for at intervjuene er strukturert slik at de blir så fokuserte og engasjerende som mulig, noe som til syvende og sist sparer tid og ressurser for begge parter. (Ved å bruke verktøy for videointervjuer blir det enklere å møte kandidatene ansikt til ansikt hvis du ansetter til en fjernarbeidsstilling.)

Til slutt bør du også sørge for at eventuelle vurderinger kandidaten må gjennomføre, ikke blir for krevende for kandidaten eller ansettelsesteamene som må gå gjennom dem. Det er et opplagt triks å lage standardiserte tester for arbeidssøkere som du kan tilpasse til ulike søkere.

Du kan lese mer om hvordan du oppnår alt dette i vår guide til målrettede og engasjerende intervjuer.

Du kan også introdusere automatisering for å bidra til å planlegge intervjuer og sikre at ingen blir sittende og vente eller faller mellom stolene.

5. Automatisering

Over 80 % av rekruttererne er enige i at automatisering av rekrutteringen kan bidra til å øke produktiviteten deres. Automatisering av gjentakende oppgaver i rekrutteringsprosessen kan spare deg og teamet ditt for mye tid.

For eksempel verktøy for automatisering av bakgrunnssjekker, publisering og oppdatering av stillingsannonser på jobbportaler og utsending av masse-e-poster til kvalifiserte kandidater.

I tillegg effektiviserer programvare for automatisering av rekrutteringen ansettelsesprosessen, reduserer manuelle oppgaver og forbedrer kvaliteten på kandidatene gjennom effektiv forhåndsvurdering og datadrevet innsikt.

Her er delene av rekrutteringsprosessen du kan effektivisere ved å bruke automatisering i ansettelsesprogramvaren din:

• Kandidatsporing: Systemer for kandidatsporing (ATS) bidrar til å samle inn og følge opp rekrutteringsprosessen. En viktig ATS-funksjon er for eksempel å varsle kandidater automatisk når du sender dem videre til intervjuprosessen, eller å informere jobbsøkere som ikke har gått videre til neste runde om ansettelsesbeslutningen.
• Finne kandidater via sosiale medier: Automatisering av innlegg i sosiale medier kan bidra til å gjennomføre rekrutteringskampanjer på sosiale medier som LinkedIn, Facebook og Instagram.
• Planlegging av intervjuer: I en undersøkelse utført av Yello svarte 67 % av respondentene at det tar mellom 30 og 120 minutter å planlegge bare ett intervju. Automatisering av denne prosessen kan spare deg verdifull tid som du kan investere i å finne flere potensielle kandidater for å finne de beste talentene.

6. Utvikle en kandidatdatabase

Det anslås at rundt 37,3 % av mennesker passivt er åpne for nye muligheter. Ved å beholde kandidater i en database for kandidatadministrasjon, selv om de ikke passer akkurat nå, får ansettelsesledere en foretrukket kilde når fremtidige ledige stillinger skal fylles.

Du kan også legge til tilbakemeldinger fra kandidater i databasen for å forstå hvordan du kan forbedre kandidatopplevelsen.

Synkroniser data fra før og etter ansettelsen med et HRIS (informasjonssystem for menneskelige ressurser). HRIS bidrar til å generere rapporter som gir dyp innsikt i anbefalinger, stillingsrekvisisjoner og andre viktige måltall.

Neste gang du har en ledig stilling, kan du hoppe over tidkrevende prosesser som å publisere stillingsannonser og forhåndsscreene kandidater. Gå direkte til databasen din og ta kontakt med de beste kandidatene.

ATS-er lar deg enkelt opprette en kandidatdatabase, og det samme gjør løsninger for kandidatdatabaser og rekrutterings-CRMS.

7. Start et anbefalingsprogram

Den gjennomsnittlige kostnaden ved rekruttering kan bli så høy som 3x stillingens årslønn. En feilansettelse kan koste deg svært mye penger, så det er avgjørende å ansette den ideelle kandidaten.

Nåværende ansatte er en god kilde til å finne nye medarbeidere. Medarbeiderne dine kan ha fagfolk i nettverket sitt som ønsker å bytte karriere eller ta et steg videre.

Ettersom nåværende ansatte forstår bedriftskulturen, kan de anbefale medarbeidere som både passer inn kulturelt og er kvalifiserte.

"Kandidater som blir anbefalt av nåværende medlemmer av Grainger-teamet, gjør det ofte godt når de begynner i selskapet. Nåværende teammedlemmer forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter." - Randy Tosch, visepresident for talentutvikling, Grainger

Du kan også involvere nåværende ansatte i aktivitetene dine innen markedsføring av rekruttering, for eksempel «videoer av en dag i livet» eller ganske enkelt ved å dele innleggene dine i nettverket deres.

8. Sett ut arbeidet

Spesielt når det gjelder kandidater som er vanskelige å finne og som krever mye tid å finne frem til, kan det være lurt å vurdere å sette ut rekrutteringen til eksterne fagfolk, for eksempel et selskap for outsourcing av rekrutteringsprosesser (RPO), en profesjonell arbeidsgiverorganisasjon (PEO) eller, hvis du ansetter internasjonalt, en juridisk arbeidsgiver (EOR).

Du kan dra nytte av deres eksisterende kandidatbaser og bruke arbeidskraften og ekspertisen deres til å hjelpe deg med å ansette talenter på alle nivåer. På grunn av rollen til en juridisk arbeidsgiver kan de hjelpe deg med å få tilgang til internasjonale talenter ved å opptre som arbeidsgiver i en jurisdiksjon der du ikke har en juridisk enhet.

Se vårt utvalg av de beste PEO-ene og beste EOR-ene for å lære mer. Vi har også detaljerte lister over de beste juridiske arbeidsgiverne i Canada og Storbritannia.

Slik holder du deg oppdatert på ansettelsestrender

Det kan være utfordrende å holde tritt med de nyeste trendene innen ansettelse, spesielt når ny rekrutteringsteknologi kommer på markedet og endrer både rekrutterernes arbeid og ansettelseslandskapet som helhet.

Det finnes noen ting du kan gjøre for å holde deg oppdatert på den nyeste utviklingen. Du kan for eksempel vurdere et rekrutteringskurs som hjelper deg med å tilpasse deg ny utvikling ved å se den gjennom virksomhetens og målenes perspektiv.

En annen måte er å abonnere på nyhetsbrevet til People Managing People. Dette er ikke bare skamløs selvpromotering – vi følger alltid med på den nyeste teknologien, trendene og praksisene innen rekruttering, enten det skjer gjennom intervjuer med eksperter i podkaster, nye artikler eller våre månedlige arrangementer.