Den komplette guiden til rekruttering gjennom hele syklusen i 2026

Denne tilnærmingen sikrer konsistens og ansvarlighet gjennom hele ansettelsesprosessen.

Forretningsverdi

Rekruttering gjennom hele prosessen gir betydelig forretningsverdi ved å skape en sømløs ansettelsesopplevelse, redusere tiden det tar å ansette, eliminere prosesser som tapper kandidatenes engasjement og forbedre den generelle kvaliteten på ansettelsene. Det gjør det mulig for rekrutterere å bygge sterke relasjoner med kandidater, forbedre kandidatopplevelsen og øke sannsynligheten for vellykkede ansettelser.

Virksomheter som bruker rekruttering gjennom hele prosessen

Rekruttering gjennom hele prosessen er vanlig i ulike bransjer og virksomheter av forskjellige størrelser, blant annet:

• Små og mellomstore bedrifter (SMB-er): Rekruttering i små bedrifter følger ofte en helhetlig tilnærming for å effektivisere ansettelsesprosessen og håndtere kostnadene ved arbeid med et mindre rekrutteringsbudsjett.
• Teknologiselskaper: Teknologibedrifter bruker denne tilnærmingen for raskt å tilpasse seg raskt skiftende behov for talenter.
• Helsevesenet: Helsevesenet er avhengig av rekruttering gjennom hele prosessen for å besette kritiske stillinger effektivt.
• Detaljhandel: Detaljhandelsbedrifter bruker rekruttering gjennom hele prosessen for å håndtere sesongbaserte rekrutteringstopper og høy turnover.

Interessenter i rekruttering gjennom hele prosessen

Viktige interessenter i rekrutteringsprosessen gjennom hele prosessen omfatter:

• Rekrutterere: Håndterer hele rekrutteringsprosessen fra start til slutt.
• Ansettende ledere: Samarbeider med rekrutterere for å definere stillingskrav og delta i intervjuer.
• HR-team: Gir støtte innen etterlevelse, ytelser og introduksjon.
• Kandidater: Samhandler med rekruttereren og den ansettende lederen gjennom hele prosessen.

Rekrutteringsprosessen gjennom hele prosessen

Nå som vi har fastslått hvem som deltar i en rekrutteringsprosess gjennom hele prosessen, og hvilke typer virksomheter som vanligvis bruker denne tilnærmingen, er det på tide å gå nærmere inn på prosessen. 

Selv om den er enkel når det gjelder bemanning, er det fortsatt nyttig å lage et flytskjema for rekrutteringsprosessen for å kartlegge trinnene i prosessen.

Trinn 1: Stillingsrekvisisjon og godkjenning

Å opprette og godkjenne en stillingsrekvisisjon er det første trinnet i rekrutteringsprosessen gjennom hele prosessen. Dette innebærer å identifisere behovet for en ny medarbeider, utarbeide en detaljert stillingsbeskrivelse og innhente godkjenning fra relevante interessenter. Slik gjør du det. 

1. Identifiser behovet: Vurder teamets nåværende arbeidsmengde, prosjektkrav og fremtidige behov for å avgjøre om en ny stilling er nødvendig. Hvis kundeserviceteamet for eksempel stadig er overbelastet, kan du se på måltall som ventetid i kundeservice og resultater fra kundetilfredshetsundersøkelser for å dokumentere behovet gjennom data og tilbakemeldinger fra kunder.
2. Utarbeid en stillingsbeskrivelse: En godt utformet stillingsbeskrivelse inneholder stillingstittel, ansvarsområder, nødvendige kvalifikasjoner og ferdigheter. Vær tydelig på hva rollen innebærer, og finjuster SEO-strategien for rekruttering for å tiltrekke de riktige kandidatene.
3. Innhent godkjenning: Presenter stillingsbeskrivelsen og begrunnelsen for den nye ansettelsen for relevante interessenter, for eksempel avdelingsledere, for å få godkjenningen deres. Dette sikrer at alle har en felles forståelse av behovet og forventningene til den nye rollen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Trinn 2: Tiltrekking og identifisering av kandidater

Når stillingsrekvisisjonen er godkjent, er neste steg å tiltrekke og finne kandidater. Dette kan gjøres gjennom ulike strategier:

1. Bruk jobbportaler og sosiale medier: Legg ut den ledige stillingen på populære jobbportaler som Indeed, LinkedIn og spesialiserte bransjenettsteder. Bruk programvare for talentanskaffelse til å dele stillingsannonsen på sosiale medieplattformer for å nå et bredere publikum – dette er en nyttig fordel med programvare for talentanskaffelse.
2. Utnytt anbefalinger fra ansatte: Oppmuntre nåværende ansatte til å anbefale kvalifiserte kandidater. Anbefalingsprogrammer for ansatte gir ofte kandidater av høy kvalitet som passer godt inn i bedriftskulturen.
3. Jobbmesser og nettverksarrangementer: Delta på jobbmesser og bransjespesifikke nettverksarrangementer for å møte potensielle kandidater personlig. Dette kan bidra til å bygge en kandidatpipeline og gjøre bedriften kjent som en attraktiv arbeidsgiver.
4. Kandidatdatabase: Hvis du har rekruttert en stund, er kandidatdatabasen din over tidligere søkere et naturlig sted å begynne (i praksis alle du har snakket med, og som er åpne for kommunikasjon). Denne kan ligge i ATS-en din, et CRM-system for rekruttering eller databaseprogramvare for ansettelser.

Trinn 3: Forhåndsvurdering og intervjuer

Forhåndsvurdering og intervjuer av kandidater er et universelt trinn i enhver rekrutteringsprosess. Det er ikke annerledes ved rekruttering gjennom hele prosessen, der dette er et viktig trinn for å sikre at du velger den kandidaten som passer best til rollen.

1. Gjennomgang av CV-er: Begynn med å gjennomgå CV-er for å identifisere kandidater som oppfyller de grunnleggende kvalifikasjonene. Se etter relevant erfaring, ferdigheter og utdanning. Selv om systemer som systemer for søkersporing (ATS) og programvare for CV-gjennomgang kan hjelpe deg med dette, er det viktig å merke seg at finjustering av systemet og kvalitetskontroll av resultatene fra arbeidet bør være en kontinuerlig innsats.
2. Gjennomfør telefon- eller videointervjuer: Innledende telefon- eller videointervjuer kan bidra til å begrense kandidatfeltet. Benytt anledningen til å spørre om erfaring, ferdigheter og interesse for rollen. (Merk at det finnes mange andre løsninger for virtuelle intervjuer der ute i tillegg til Zoom!)
3. Organiser personlige intervjuer eller panelintervjuer: Når du har en kortliste over kandidater, planlegger du personlige intervjuer eller panelintervjuer. Forbered et sett med strukturerte intervjuspørsmål for å vurdere hvor godt de passer til rollen, og hva de kan bidra med til organisasjonskulturen.

Trinn 4: Jobbtilbud og forhandling

Etter at du har identifisert den ideelle kandidaten, er neste steg å gi et jobbtilbud og forhandle om vilkårene. Dette er et område der det er viktig å gjøre ting riktig, slik at du viser kandidaten din interesse og hvordan du vil verdsette dem.

1. Presenter en konkurransedyktig lønns- og fordelspakke: Sørg for at tilbudet inkluderer en lønn som samsvarer med markedets forventninger, og en fordelspakke som er tilpasset kandidatens erfaring.
2. Kommuniser forventninger til stillingen og utviklingsmuligheter: Beskriv tydelig arbeidsoppgaver, forventninger til prestasjoner og mulige karriereutviklingsmuligheter i selskapet.
3. Vær forberedt på å forhandle: Vær åpen for å forhandle om lønn, fordeler og andre vilkår for å imøtekomme kandidatens behov. Effektiv forhandling kan bidra til å sikre kandidaten og starte arbeidsforholdet på en positiv måte.

Trinn 5: Introduksjon og opplæring

En smidig introduksjonsprosess er avgjørende for å integrere nyansatte i selskapet og legge til rette for at de skal lykkes. Her er noen standardtrinn du bør følge:

1. Dokumentasjon og utstyr: Sørg for at alle nødvendige dokumenter, som arbeidsavtaler og skatteskjemaer, er klare. Gi den nyansatte nødvendig utstyr, for eksempel en bærbar datamaskin og tilgang til nødvendig programvare.
2. Introduser den nyansatte for teamet: Legg til rette for at den nyansatte møter teammedlemmene og viktige interessenter. En velkomstlunsj eller et teammøte kan bidra til at vedkommende føler seg som en del av teamet fra første dag.
3. Opplæring og støtte: Gi omfattende opplæring i virksomhetens retningslinjer, prosedyrer og arbeidsoppgaver. Utnevn en mentor eller fadder som kan veilede den nyansatte de første dagene og svare på eventuelle spørsmål.

Rekruttering i full syklus kontra rekruttering i syklus

Rekruttering i full syklus skiller seg fra andre rekrutteringsstrategier ved at den ikke er knyttet til en bestemt tidsramme. Rekruttering i syklus fyller stillinger innenfor en angitt tidsramme eller en «ansettelsessyklus». Rekruttering utenom syklus skiller seg ut ved at den skjer utenfor det virksomheten definerer som en vanlig ansettelsessyklus.

Forklaring av rekruttering i syklus

Rekruttering i syklus kan innebære at separate rekrutterere eller team håndterer ulike deler av ansettelsesprosessen, for eksempel søk etter kandidater, intervjuer og introduksjon. Dette gjøres for å sikre at ansettelsen gjennomføres innenfor en fastsatt tidsramme.

Rekruttering i full syklus gir kontinuitet, mens rekruttering i syklus kan føre til at arbeidsbelastningen fordeles, men begge har sine ulemper. La oss se nærmere på noen av disse.

Fordeler og ulemper

Rekruttering i full syklus

Fordeler:

• Effektivisert prosess: Når én rekrutterer håndterer hele prosessen, blir overgangen mellom trinnene sømløs, noe som reduserer forsinkelser og misforståelser.
• Enhetlig kandidatopplevelse: Kandidatene har kontakt med én og samme kontaktperson gjennom hele rekrutteringsprosessen, noe som bygger tillit og sikrer en enhetlig opplevelse.
• Ansvarlighet: Rekruttereren har ansvar for hele prosessen, noe som gir høyere kvalitet og effektivitet.

Ulemper:

• Høy arbeidsbelastning: Det kan være krevende for enkeltrekrutterere å håndtere hele rekrutteringssyklusen, noe som kan føre til utbrenthet.
• Begrenset spesialisering: En enkelt rekrutterer har kanskje ikke samme dybde av ekspertise innenfor hvert trinn i rekrutteringsprosessen som spesialiserte rekrutterere.
• Ressurskrevende: Rekruttering i full syklus kan kreve betydelige ressurser (for eksempel avanserte KI-verktøy for rekruttering eller et dedikert CRM-system), særlig ved behov for ansettelser i stort volum.

Rekruttering i syklus

Fordeler:

• Spesialiserte rekrutterere: Ulike rekrutterere håndterer ulike trinn i prosessen, slik at hver rekrutterer kan spesialisere seg og bidra med ekspertkunnskap på sitt trinn.
• Potensielt raskere ansettelsesprosess: Når flere rekrutterere arbeider samtidig med ulike trinn, kan den totale tiden frem til ansettelse reduseres for å overholde en ansettelsessyklus.
• Fleksibilitet: Det blir enklere å skalere rekrutteringsprosessen ved å legge til flere rekrutterere for å håndtere bestemte trinn i perioder med mange ansettelser.

Ulemper:

• Manglende kontinuitet: Kandidatene kan oppleve en usammenhengende prosess fordi de har kontakt med flere rekrutterere, noe som kan føre til misforståelser og en mindre personlig opplevelse.
• Større risiko for misforståelser: Når flere rekrutterere er involvert, er det større risiko for at informasjon går tapt eller blir kommunisert feil mellom trinnene (selv om spesialisert bemanningsprogramvare kan bidra på dette området).
• Oppsplittet ansvar: Ansvaret er fordelt mellom flere rekrutterere, noe som kan føre til mindre ansvarlighet for den samlede kandidatopplevelsen og resultatet.

Fordeler med rekruttering i full syklus

Som vi allerede har nevnt, skaper rekruttering i full syklus en sømløs ansettelsesopplevelse ved å ha én kontaktperson gjennom hele prosessen, redusere flaskehalser og sikre effektiv kommunikasjon. Her er noen andre fordeler:

Omfattende kandidatvurdering

Rekruttering gjennom hele prosessen gir en mer omfattende vurdering av kandidater. Rekrutterere som håndterer hele prosessen, kan bedre vurdere kandidatenes ferdigheter, kulturelle merverdi og potensial for langsiktig suksess i selskapet, spesielt når de får støtte fra programvare for ledersøk.

Bedre kandidatengasjement

Kandidater foretrekker ofte å kommunisere med én kontaktperson som forstår reisen deres, og som kan gi personlige oppdateringer. Dette engasjementet fører til høyere akseptrater og et mer positivt inntrykk av selskapet. 

Forskning fra CareerBuilder viser at 78 % av kandidatene sier at den samlede kandidatopplevelsen de får, er en indikator på hvor mye et selskap verdsetter medarbeiderne sine.

Sterkere arbeidsgiverprofilering

Håndtering av hele rekrutteringsprosessen gjør det mulig for rekrutterere å formidle et konsekvent og positivt budskap om selskapet, noe som styrker arbeidsgiverprofileringen.

Utfordringer

Rekrutterere må håndtere stillingsannonser, sile kandidater, gjennomføre intervjuer og ta seg av introduksjonen av nyansatte. Uten god tidsstyring kan kvaliteten på rekrutteringsprosessen bli svekket.

Her er noen vanlige utfordringer ved rekruttering gjennom hele prosessen. 

Begrensede ressurser

Rekruttering gjennom hele prosessen krever tilstrekkelige ressurser, inkludert tid, teknologi og personell. Mindre selskaper eller selskaper med behov for å ansette mange medarbeidere kan ha problemer med å avsette nok ressurser, noe som fører til flaskehalser og ineffektivitet. Mange organisasjoner benytter profesjonelle rekrutteringsbyråer for å supplere den interne kapasiteten.

Håndtering av kandidatflyten

Det kan være vanskelig å opprettholde en solid kandidatflyt når én rekrutterer håndterer alle trinnene. Det krever grundig organisering og effektiv bruk av teknologi å holde oversikt over kontakten med kandidatene og sikre oppfølging i tide.

Strategier for å overvinne utfordringer

Her er noen tips og triks for å overvinne disse utfordringene:

Ta i bruk teknologi

Invester i rekrutteringsprogramvare med funksjoner som verktøy for intervjubooking for å automatisere repetitive oppgaver som CV-screening og planlegging av intervjuer, samt programvare for kandidatsøk for å automatisere kontakt med kandidater og enkelt sammenligne kanaler.

More Articles

• 11 funksjoner i søkersporingssystemer for smartere ansettelser

Kontinuerlig læring

Delta på webinarer, workshop-er og konferanser. Abonner på bransjepublikasjoner og bli medlem av faglige foreninger.

Utnytt rekrutteringsanalyse

Bruk data fra analyseplattformen for ansettelser til å identifisere flaskehalser i rekrutteringsprosessen og ta informerte beslutninger. Gå regelmessig gjennom KPI-er for rekruttering, for eksempel tid til ansettelse, kostnad per ansettelse og frafallsrater blant kandidater.

Bruk data fra rekrutteringsanalyse til å forbedre prosessene og fordele ressursene mer effektivt.

Bygg en kandidatbase

Kom i kontakt med potensielle kandidater gjennom nettverksarrangementer, sosiale medier og talentfellesskap. Bruk automatisering i rekrutteringssystem et ditt for å holde kontakten med passive kandidater som kan være interessert i fremtidige muligheter.

Teknologi for rekruttering gjennom hele prosessen 

Hvis du vurderer å ta i bruk en tilnærming med rekruttering gjennom hele prosessen, vil rekruttereren som håndterer hver enkelt av kandidatene dine, trenge støtte fra en velfungerende rekrutteringsplattform. 

De beste programvareløsningene for rekruttering

Det finnes mange alternativer når det gjelder programvareløsninger for rekruttering, så for å hjelpe deg i gang med undersøkelsene dine har vi gjort mye av arbeidet for deg. Her er våre beste rekrutteringsløsninger på markedet.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. BambooHR® — Best for recruiting tools within a full HRIS suite
2. 2. Ashby — Best for scheduling-led recruiting workflows
3. 3. Journeyfront — Best for data-driven hiring accuracy
4. 4. Greenhouse — Best for large-volume candidate sourcing
5. 5. Pinpoint — Best for in-house talent acquisition and HR teams
6. 6. Factorial — Best for customizable recruitment processes
7. 7. Manatal — Best for AI recruitment automation
8. 8. Deel Hire — Best for managing cross-border hiring workflows
9. 9. ClearCo — Best for modern, text-based recruiting
10. 10. Screenz — Best for customizable interview workflows

For å holde deg oppdatert på alt det nyeste innen rekruttering og personaladministrasjon, abonner på nyhetsbrevet vårt for ledere og personalledere. Du vil motta innsikt og tilbud skreddersydd for ledere og HR-fagfolk direkte i innboksen din.