Statistik om att behålla medarbetare som du bör känna till 2023

Överblick: arbetsmarknadens aktuella tillstånd

I det här avsnittet tittar vi på arbetsmarknadens situation under 2023.

Statistik över personalomsättning 2023

Under 2022 sa rekordmånga 50,6 miljoner amerikanska arbetstagare upp sig från sina jobb, vilket motsvarade 70 % av alla avslutade anställningar. Detta är den högsta nivån i historien för undersökningen om lediga jobb och personalomsättning (JOLTS), som sträcker sig tillbaka till 2001.

Den totala årliga andelen uppsägningar inom andra sektorer än jordbruket i USA var 3,1 % under 2022, medan den totala årliga andelen uppsägningar inom den privata sektorn var 2,8 %.

Utifrån de data som för närvarande finns tillgängliga verkar ”den stora uppsägningen” fortsätta för fullt under 2023. Dessutom lämnar unga män arbetsmarknaden i häpnadsväckande antal.

Hittills är den totala årliga andelen uppsägningar i USA under 2023 (utanför jordbruket) 2,5 %.

Även om antalet uppsägningar i januari 2023 minskade från rekordnivåerna under 2022 och för första gången sedan maj 2021 sjönk under fyra miljoner, steg antalet åter till över fyra miljoner i februari.

I värmekartetabellen nedan, som visar nivåerna för personalomsättning i USA per månad under de senaste tio åren, visas månaderna med flest uppsägningar i de mörkaste blå nyanserna, vilket gör det enkelt att se den pågående trenden.

April 2021 innebar den första rekordhöga nivån med 3,9 miljoner uppsägningar. Sedan dess har antalet uppsägningar per månad endast sjunkit under 4 miljoner två gånger – en gång i maj 2021 och senast i januari 2023 – innan det åter nådde 4-miljonersnivån i februari. Det återstår att se om denna trend håller i sig under resten av 2023.

Enligt de senaste JOLTS-uppgifterna från Bureau of Labor Statistics minskade antalet lediga jobb från 10,8 miljoner i januari 2023 till 9,9 miljoner i februari 2023. Antalet uppsägningar och avskedanden minskade från 1,7 miljoner i januari till 1,5 miljoner i februari.

Antalet som slutade ökade från 3,9 miljoner i januari till 4 miljoner i februari (+146 000).

Branscher där antalet som slutade ökade i februari 2023 omfattade:

• Professionella tjänster och företagstjänster (+115 000)
• Hotell- och restaurangverksamhet (+93 000) 
• Partihandel (+31 000) 
• Utbildningstjänster (+18 000)

Samtidigt minskade antalet som slutade inom finans- och försäkringsbranscherna (-39 000). 

Personalomsättning 2023: Vad du kan förvänta dig

Enligt LinkedIn Learnings rapport om lärande på arbetsplatsen 2023 är 93 % av organisationerna oroade över att behålla sina medarbetare.

Bankrates undersökning bland arbetssökande, som publicerades i april 2023, visade att fler personer sannolikt kommer att söka ett nytt jobb 2023 än 2022. 

I år uppgav 56 % av de tillfrågade arbetstagarna i USA att de sannolikt kommer att söka ett nytt jobb, jämfört med 51 % 2022. Dessutom uppgav 37 % av de svarande att de är ”mycket sannolika” att söka ett nytt jobb – en ökning från 32 % 2022.

Enligt Joblists rapport om trender på den amerikanska arbetsmarknaden 2023 planerar 67 % av de anställda arbetssökande att säga upp sig 2023. Av dessa skulle 34 % ta steget utan att ha ett nytt jobb klart.

59 % av de anställda som deltog i Future Forums vinterundersökning, som publicerades i februari 2023, uppgav att de är öppna för att söka ett nytt jobb under det kommande året – en ökning med 4 % sedan förra sommaren.

Arbetstagarnas förtroende 2023

Även om ekonomisk osäkerhet kan få vissa anställda att tänka efter en extra gång innan de säger upp sig utan att ha ett nytt jobb klart, kan rädslan för uppsägningar få andra arbetstagare att söka alternativa jobbmöjligheter.

Enligt Joblists rapport om trender på den amerikanska arbetsmarknaden 2023 känner sig majoriteten av arbetssökande positiva till sin position på arbetsmarknaden trots växande ekonomisk oro: 

• 52 % av de arbetssökande anser att de har övertaget på den nuvarande arbetsmarknaden. 

• En tredjedel av de arbetssökande beskrev sig som ”mycket säkra” på att de skulle kunna få ett lika bra eller bättre jobb. 

• Även inom teknikbranschen är 40 % av de arbetssökande ”mycket säkra” på att de skulle kunna hitta ett lika bra jobb.

• 78 % av de arbetssökande anser att de kan få bättre lön genom att byta jobb.

• Även om anställda oroar sig för uppsägningar uppger totalt sett endast 26 % att de är ”oroliga” eller ”mycket oroliga” för sin anställningstrygghet, medan 47 % säger att de ”inte alls är oroliga.” 
• Endast 35 % av de arbetssökande anser att det kommer att bli svårare att få ett nytt jobb 2023 än 2022.

På samma sätt visade Bankrates undersökning att även om nästan en av tio yrkesverksamma amerikaner är ”mycket oroliga” för sin anställningstrygghet, är totalt sett färre personer oroliga för anställningstryggheten 2023 än 2022 — 33 % jämfört med 39 % 2022).

Arbetsmarknaden förblir stram 2023

Förhållandet mellan arbetslösa personer och lediga jobb visar om vi befinner oss på en slak eller stram arbetsmarknad. 

När det finns fler arbetslösa än tillgängliga jobb (ett förhållande på 1,0 eller högre) anses arbetsmarknaden vara slak. Omvänt är det en indikation på en stram arbetsmarknad när antalet lediga jobb överstiger antalet arbetslösa (ett förhållande på mindre än 1,0). 

Under 2018 och 2019 varierade förhållandet från 0,8 till 1,0. I april 2020 ledde de höga arbetslöshetsnivåerna som orsakats av pandemin (23,1 miljoner arbetslösa personer och 4,7 miljoner lediga jobb) till en toppnotering på 4,9.

Sedan maj 2021 har förhållandet mellan arbetslösa och tillgängliga jobb varit 0,9 eller lägre. Sedan oktober 2021 har förhållandet varit stabilt på 0,5 till 0,6 varje månad.

I januari 2023 fanns det 10,8 miljoner lediga jobb och 5,7 miljoner arbetslösa, vilket gav ett förhållande på 0,5 mellan arbetslösa personer och lediga jobb — vilket visar att vi fortfarande befinner oss på den strama arbetsmarknad som förknippas med den stora uppsägningsvågen.

Varför människor säger upp sig: vad driver personalomsättning eller personalbevarande

Enligt Gallup uppgav vissa 52 % av de anställda som frivilligt lämnade en organisation att deras chef eller företag hade kunnat göra något för att få dem att ändra sig och stanna kvar. 

Detta tyder på att mer än hälften av alla uppsägningar kan förebyggas om arbetsgivare kan identifiera grundorsaken och genomföra förändringar för att hantera orsaken till de anställdas missnöje. 

Här är den senaste statistiken över vad som driver personalomsättningen (och därmed vad organisationer bör fokusera på för att förbättra sin statistik över personalbevarande).

Bättre lön/förmåner

År 2023 har högre lön blivit den viktigaste jobbkvaliteten (för 30 % av arbetstagarna), medan flexibla arbetstider har sjunkit till andra plats (viktigast för 13 % av arbetstagarna), enligt Bankrates undersökning av arbetssökande.

På samma sätt visar Future Forums Puls – ögonblicksbild vintern 2022–2023, som publicerades i februari 2023, att den viktigaste faktorn för anställdas arbetstillfredsställelse är ersättning och den näst viktigaste är flexibilitet.

Med 45 % är ”bättre lön eller förmåner” den vanligaste anledningen till att planera att säga upp sig under 2023, enligt de arbetssökande som tillfrågades av Joblist.

Joblists undersökning visade också att endast hälften av de arbetssökande är nöjda med sin nuvarande ersättning, och endast 45 % uppger att de känner sig ”ekonomiskt trygga”.

Även om 53 % av de anställda uppgav att de fick löneförhöjningar under 2022, var 89 % av dessa höjningar under 10 % och 65 % under 5 %. Med tanke på att den årliga inflationstakten var 7 % under 2022 innebär det att många anställda blev besvikna på sina löneförhöjningar.  

54 % av de svarande i Bankrates undersökning av amerikanska arbetstagare uppgav att högre lön är viktigare för dem nu än före covid-19-pandemin.

Överlag uppgav 55 % av arbetstagarna att de ansåg sig vara underbetalda jämfört med kollegor med samma kvalifikationer eller arbetslivserfarenhet. Bland olika demografiska grupper uppgav 60 % av svarta anställda, 56 % av vita anställda och 49 % av latinamerikanska anställda att de ansåg sig vara underbetalda.

Läs vår artikel om ersättningsfilosofier för att säkerställa att lön och förmåner är anpassade efter den kompetens du behöver.

Flexibilitet och distansarbete 

Allt fler företag kräver att anställda återvänder till kontoret, men för de arbetstagare som har vant sig vid distansarbete och/eller flexibla arbetstider är detta en avgörande faktor.

Enligt Joblist vill 36 % av de nuvarande arbetssökande ha en helt distansbaserad roll och 19 % vill ha en hybridroll. Anställdas preferenser verkar variera beroende på generation: Nästan hälften av millenniegenerationen vill ha en helt distansbaserad roll, medan 57 % av generation Z föredrar ett arbete på plats.

Joblists undersökning visade också att 39 % av de arbetssökande som för närvarande har en anställning arbetar på distans åtminstone en del av tiden, och 43 % av dem säger att de skulle säga upp sig om de var tvungna att återvända till kontoret på heltid.

Future Forums pulsrapport från februari 2023 visade att 67 % av arbetstagarna föredrar en hybridroll med möjlighet att använda en fysisk kontorsplats. Samma undersökning visade att 75 % av de anställda som är missnöjda med sin nuvarande flexibilitet säger att de planerar att söka ett nytt arbete under det kommande året.

Den goda nyheten är att det aldrig har varit enklare att möjliggöra distans- och hybridarbete tack vare den stora spridningen av verktyg som programvara för bokning av flexibla arbetsplatser och appar för teamkommunikation.

Dessutom är arbetstagarnas önskan om flexibilitet hög överlag, men Future Forum fann att möjligheten att själva bestämma sina arbetstider (åtminstone i viss utsträckning) är viktigare för de anställda än var de arbetar. Hela 93 % av de anställda vill ha flexibla arbetstider och 81 % av kontorsanställda vill kunna välja arbetsplats – inklusive 56 % av de anställda som för närvarande arbetar helt från kontoret. 

Och när personalen verkligen måste gå till kontoret vill de ha en bra anledning. Enligt Microsofts rapport Arbetslivets trendindex vill 78 % av företagens beslutsfattare och 73 % av de anställda ha en bättre anledning att gå till kontoret än att helt enkelt uppfylla företagets förväntningar.

Microsoft fann också att de flesta hybridanställda skulle komma in oftare om de visste att deras närmaste teammedlemmar (73 %) eller arbetsvänner (74 %) också skulle vara på kontoret.

Även om den nuvarande ekonomiska osäkerheten kan motivera närvaro på plats på kort sikt, riskerar organisationer som inte erbjuder övertygande skäl till att kräva att anställda kommer till kontoret att förlora kompetens till företag som faktiskt erbjuder distans- eller hybridarbetslösningar.

Relaterade resurser:

• Hybridarbete: Vad är det och hur går man tillväga?
• Att främja en hybrid arbetsplatskultur för innovation och kreativitet
• Utnyttja kraften i asynkront arbete: bästa praxis och tips
• Vad är ett 2-2-3-schema och hur fungerar det?

Lärandemöjligheter och intern rörlighet

Redan 2018 visade LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen 2018 att 93 % av de anställda skulle stanna längre på ett företag om det investerade i deras karriärer.

I LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen 2019 uppgav 94 % av arbetstagarna att de skulle stanna längre om deras företag investerade i deras lärande och utveckling.

Enligt LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen 2021 behåller företag med hög intern rörlighet (det vill säga företag som anställer och befordrar internt—ofta genom att vidareutbilda och omskola medarbetare) sina anställda nästan dubbelt så länge som företag med låg intern rörlighet (5,4 år jämfört med 2,9 år).

Samma studie visade att anställda som bytte jobb internt löper 3,5 gånger större sannolikhet att vara engagerade medarbetare än anställda som stannade kvar i sina ursprungliga roller.

LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen 2022 visade att anställda löper 10 gånger större sannolikhet att söka ett nytt jobb om de upplever att deras nuvarande jobb inte tar tillvara deras kompetenser. Så om du har skjutit upp att köpa ett lärplattformssystem är det dags nu! Det finns gott om alternativ, och många är anpassade för specifika typer av verksamheter, till exempel företag på koncernnivå eller småföretag.

På liknande sätt bekräftar Microsofts rapport Arbetslivets trendindex, som publicerades i september 2022, dessa resultat. Där uppgav 68 % av de anställda att de skulle stanna längre hos sin organisation om företaget erbjöd större intern rörlighet.

Och den siffran ökar till 75 % för personalansvariga och 77 % för affärsbeslutsfattare. 

Microsoft konstaterade faktiskt att majoriteten av de svarande (68 % av de anställda och 77 % av affärsbeslutsfattarna) hellre skulle göra ett sidbyte som ger möjlighet att lära sig nya färdigheter än att ta ett vertikalt steg till en mer senior position som erbjuder mindre utveckling och lärande.

Den senaste rapporten om lärande på arbetsplatsen från LinkedIn Learning visar ytterligare sambandet mellan intern rörlighet och personalens kvarstannande. Den visade att en anställd som har gjort ett internt byte inom organisationen senast efter två års anställning löper 19 % större sannolikhet att stanna kvar på företaget (75 % jämfört med 56 %).

Samma studie identifierade de fem främsta faktorerna som de svarande överväger när de funderar på ett nytt jobb:

1. Lön och förmåner
2. Flexibilitet att arbeta när och var jag vill
3. Utmanande arbete som gör skillnad
4. Möjligheter till karriärutveckling inom företaget
5. Möjligheter att lära sig och utveckla nya färdigheter.

Intressant nog speglar tre av de fem viktigaste övervägandena hos arbetssökande deras önskan om möjligheter att känna sig utmanade, utveckla nya färdigheter och växa i sina karriärer.

Samma rapport visade att medarbetarnas drivkrafter varierar mellan olika åldersgrupper. Arbetstagare i åldern 18-34 år prioriterar oftare lärande, kompetensutveckling och karriärutveckling, medan arbetstagare i åldern 35-49 år oftare värdesätter arbeten som möjliggör balans mellan arbete och privatliv. Samtidigt söker arbetstagare över 50 år oftare arbeten som de upplever som utmanande och meningsfulla.

Över alla åldersgrupper var önskan om ett utmanande och meningsfullt arbete den viktigaste faktorn vid överväganden kring en ny jobbmöjlighet. 

Och även om Microsofts studie visade att 76% av medarbetarna skulle stanna längre på ett företag om de kunde dra nytta av stöd inom lärande och utveckling, anser 56% av medarbetarna och 68% av beslutsfattarna i företag att deras företag inte erbjuder tillräckligt många utvecklingsmöjligheter för att få dem att vilja stanna långsiktigt. 

Denna uppfattning återspeglas i Joblists rapport om arbetsmarknaden 2023, som visade att 73% av arbetstagarna inte anser att det finns betydande utvecklingsmöjligheter på deras nuvarande företag.  

I Microsofts undersökning instämde 64% av Gen Z, 64% av millenniegenerationen, 60% av Gen X och 41% av babyboomergenerationen i följande påstående: ”Det bästa sättet för mig att utveckla mina färdigheter är att byta företag.”

Med dessa data i åtanke är det inte förvånande att LinkedIns senaste rapport om lärande på arbetsplatsen visade att ”att erbjuda lärandemöjligheter” är det främsta sättet som organisationer arbetar på för att förbättra personalens kvarstannande. 

Slutsatsen är att organisationer som vill förbättra personalens kvarstannande gör klokt i att se över vad de erbjuder när det gäller lärande och utveckling samt nivån på intern rörlighet.

Genom att dessutom integrera förstklassiga lösningar för förmånshantering, såsom de bästa automatiserade verktygen för förmånshantering, kan dessa strategier för att behålla medarbetare stärkas.

Några användbara resurser:

• Lärande och utveckling: En (mycket) snabbguide
• Så skapar du en strategi för lärande och utveckling i 7 steg
• Varför och hur du bygger en intern talangmarknad
• Intern rörlighet: Varför det är viktigt och hur du främjar den
• 5 metoder för att hjälpa medarbetare att ta ansvar för sin karriärutveckling

Medarbetares utbrändhet

Utbrändhet anges ofta som en orsak till höga personalomsättningsnivåer. Långvarig stress, oro och osäkerhet kan påverka medarbetarnas psykiska hälsa allvarligt och göra dem utmattade och oengagerade på arbetet. 

En studie som genomfördes av American Psychological Association 2014 visade att utbrända medarbetare löper 2,6 gånger större risk att aktivt söka nya möjligheter och 63% större risk att sjukskriva sig. 

Forskning som McKinsey genomförde 2021 visade att ”nästan hälften av alla medarbetare uppger att de åtminstone i viss mån är utbrända.” 

Microsofts senaste rapport om arbetslivets utveckling visade att 53% av cheferna och 48% av medarbetarna uppger att de är utbrända på arbetet. 

Enligt Joblist uppger hälften av alla arbetstagare att de för närvarande är utbrända och 62 % anser att deras arbetsgivare inte gör tillräckligt för att hantera utbrändhet. 

Enligt rapporten Future Forum Pulse, som publicerades i februari 2023, ökar utbrändheten globalt. 42 % av de svarande identifierade sig själva som utbrända. 
Future Forum fann också att utbrända medarbetare har 3,4 gånger större sannolikhet att säga att de ”definitivt” kommer att söka ett nytt jobb under de kommande 12 månaderna.

I Joblists rapport om trender på den amerikanska arbetsmarknaden 2023 angav arbetssökande följande orsaker till att de kände sig utbrända på jobbet:

Relaterad resurs: Så identifierar, förebygger och hanterar du utbrändhet på arbetsplatsen

Lågt engagemang, dåliga chefer och giftiga arbetsplatser

I Joblists rapport om arbetsmarknaden 2023 uppgav 39 % av de svarande som slutade på ett jobb under 2022 att de slutade på grund av dåligt ledarskap eller en giftig arbetsplats. 

Enligt Microsofts rapport om arbetslivets trender, som publicerades i september 2022, vill 81 % av arbetstagarna att deras chefer ska hjälpa dem att prioritera sin arbetsbelastning. Men endast 31 % av medarbetarna uppger att deras chefer ger dem tydlig vägledning under individuella möten.

Och det är inte bara arbetstagarna som vill ha mer tydlighet: 80 % av personalansvariga anser att de skulle prestera bättre med mer tydlighet och vägledning från den högsta ledningen när det gäller att prioritera sitt arbete. 

Microsoft fann också att medarbetare som anser att deras företag reagerar på medarbetarnas feedback är mer nöjda (90 % jämfört med 69 %) och engagerade (89 % jämfört med 73 %) än medarbetare som inte upplever att deras organisation använder feedback från medarbetarna för att driva förändring.

Dessutom har arbetstagare som anser att deras företag inte reagerar på feedback från medarbetarna mer än dubbelt så stor sannolikhet att överväga att sluta.

Detta visar att det inte räcker att mäta medarbetarnas engagemangsnivåer genom enkäter och andra former av feedback. Ledningen måste sluta feedbackloopen genom att göra det till en vana att dela den feedback de har fått och hur de planerar att agera på den – och faktiskt vidta åtgärder.

Det finns ett populärt uttryck som lyder: ”Man säger inte upp sig från jobb, man säger upp sig från dåliga chefer.” Även om detta stämmer tillräckligt ofta för att det ska finnas ett uttryck om det, berättar det inte hela historien.

Visst, vissa chefer är verkligen hemska människor. Men för det mesta saknar dåliga chefer antingen den utbildning som krävs eller är ett symptom på ett företag med djupare systemiska problem. 

För att låna ett uttryck från pandemin är dåligt ledarskap ofta komorbidt med en giftig arbetsplatskultur och oengagerade medarbetare.

Överväg att använda programvara för feedback från medarbetare för att hjälpa organisationen att samla in idéer, omvandla dem till konkreta nästa steg och hjälpa medarbetarna att känna sig hörda.

Relaterade resurser:

• Så stöttar du nya chefer med ett personalpartnerprogram
• Tips om personalledning för nya och erfarna chefer
• 5 subtila tecken på att arbetsplatskulturen håller på att bli giftig (och hur du åtgärdar det)
• Bästa programvaran för medarbetarutbildning

Hälsa, välbefinnande och balans mellan arbete och privatliv 

Enligt Microsoft säger 53 % av de anställda (och 55 % av föräldrarna och 56 % av kvinnorna) att de är mer benägna att prioritera sin hälsa och sitt välbefinnande framför arbetet än tidigare, medan 47 % säger att de är mer benägna att prioritera familj och privatliv framför arbetet än före pandemin. 

Microsofts forskning visade också att företag som aktivt stödjer medarbetarnas välbefinnande rapporterar högre engagemangsnivåer, och att medarbetarna oftare säger att de känner sig fysiskt och psykiskt friska.

Mer specifikt är medarbetare som upplever att deras arbetsgivare bryr sig om deras välbefinnande tre gånger mer benägna att vara entusiastiska över sitt arbete och att rekommendera sin organisation som en bra arbetsplats. 

De är också tre gånger mer benägna att uppge att de ”sällan” tänker på att söka andra arbetsmöjligheter. Däremot är arbetstagare som inte upplever att deras arbetsgivare stödjer deras välbefinnande dubbelt så benägna att uppge att de ”regelbundet” överväger att söka ett nytt jobb. 

Att uppmärksamma medarbetarnas prestationer spelar också en viktig roll för att främja engagemang och välbefinnande och därmed även kvarstannande. 

Microsoft fann att medarbetare som uppger att de får meningsfull uppskattning varje vecka är dubbelt så benägna att rapportera höga nivåer av psykiskt och fysiskt välbefinnande som de som inte får det. De är också dubbelt så benägna att uppge att de känner sig kapabla att hantera sin arbetsrelaterade stress. 

Microsoft fann dock att endast en av fem medarbetare uppger att de upplever en stark känsla av psykiskt och fysiskt välbefinnande.  

Enligt Achievers Workforce Institutes rapport om engagemang och kvarstannande 2022 känner sig 48 % av de anställda stressade, och 80 % av de stressade medarbetarna tänker på att söka ett annat jobb ”åtminstone ibland” 

I en nyligen genomförd undersökning från Bankrate om arbetssökande angav 30 % av arbetstagarna balans mellan arbete och privatliv (distansarbete, flexibla arbetstider, mer betald ledighet) som sin främsta prioritet när de söker jobb framöver. Dessutom uppgav 54 % av de yrkesverksamma föräldrarna med barn under 18 år att de sannolikt kommer att be om större flexibilitet under de kommande 12 månaderna, jämfört med 40 % av arbetstagare utan barn.

Intressant nog var kvinnor mer benägna än män att ange kvaliteten på balansen mellan arbete och privatliv som den viktigaste faktorn (35 % jämfört med 26 %). Detta kan bero på att mammor fortfarande oftare är den huvudsakliga omsorgsgivaren.

Även om de flesta av oss har svårt att uppnå balans mellan arbete och privatliv är det ännu mer utmanande för yrkesverksamma föräldrar, som måste väga kostnaderna för barnomsorg mot sitt arbetsansvar – även med flexibla arbetspolicyer. 
Faktum är att 46 % av de föräldrar som tillfrågades i KinderCares Index för moderna föräldrar 2023 rankade barnomsorgsförmåner bland sina tre främsta personalförmåner, och 69 % rankade dem bland sina fem främsta. Dessutom skulle 43 % av föräldrarna överväga att byta jobb om de hade svårt att hitta prisvärd barnomsorg (och 26 % har redan gjort det).

I samma undersökning uppgav mer än hälften av de yrkesverksamma föräldrarna att de skulle stanna kvar på sitt nuvarande jobb om företaget erbjöd någon av följande barnomsorgsförmåner: 

• Förmåner före skatt
• Utbildningsfinansiering
• Barnomsorg på begäran
• ”Lediga timmar” då föräldrarna är frånkopplade 
• Akut- eller reservbarnomsorg som tillhandahålls av arbetsgivaren
• Subventionerad barnomsorg
• Kombinerade barnomsorgsalternativ
• Barnomsorg på arbetsplatsen 
• Kontorshotell som även fungerar som förskolor

Som arbetsgivare är det värt att investera i sätt att hjälpa dina medarbetare att förbättra sitt välbefinnande och komma närmare den ständigt svårfångade balansen mellan arbete och privatliv. I vissa fall kan medarbetare anse att barnomsorgsförmåner eller en fyradagarsvecka är en rättvis kompensation för att förlora en del av flexibiliteten och återvända till kontoret.

Flexibelt arbete är ett sätt att skapa en bättre balans mellan arbete och privatliv och främja välbefinnandet, liksom att vidta åtgärder för att minska stress och stödja personer med pågående hälsoproblem eller särskilda behov.

Relaterade resurser:

• Minska stressen på arbetsplatsen: Tips från en stridspilot
• De 10 bästa plattformarna för medarbetarvälmående och medarbetarnas hälsa och välbefinnande
• 4 kraftfulla principer för att främja bättre psykisk hälsa på arbetsplatsen
• 3 sätt att stödja osynliga funktionsnedsättningar på arbetsplatsen

Fokusera på rekryterings- och introduktionsprocesserna

Visste du att forskning har visat att ungefär en tredjedel av alla nyanställda slutar under de första 90 dagarna?

De flesta anger att en roll som inte motsvarar deras förväntningar eller bristande överensstämmelse när det gäller företagskulturen är de främsta orsakerna.

För att motverka detta rekommenderar vi att du finslipar din rekryteringsprocess genom att se till att dina arbetsbeskrivningar motsvarar rollerna och att du tydligt presenterar ditt uppdrag, dina värderingar och din organisationskultur. Framför allt behöver du också säkerställa fullständig transparens och ärlighet genom hela processen, något som rätt system för hantering av jobbansökningar kan hjälpa dig med.

En annan sak att fokusera på är din introduktionsprocess och eventuell introduktionsprogramvara som du använder.

Den allmänna uppfattningen är att en introduktionsplan för 30/60/90 dagar på plats avsevärt ökar sannolikheten för att en nyanställd stannar kvar, samtidigt som den hjälper personen att bli produktiv snabbare.

Så hanterar du personalomsättning med hjälp av dataanalys

Med tanke på att så mycket som 75 % av personalomsättningen beror på orsaker som går att förebygga, kan organisationer förbättra personalbevarandet genom att hantera de frågor som medarbetarna bryr sig om och finjustera medarbetarupplevelsen. 

Först behöver du kvantifiera dina nivåer för personalbevarande och personalomsättning (se nedan).

Därefter kan du använda ovanstående statistik tillsammans med dina egna medarbetares synpunkter på faktorer som kan driva personalavgångar, exempelvis låg medarbetarnöjdhet och låga engagemangsnivåer, för att hitta grundorsakerna.

Genom att regelbundet genomföra medarbetarundersökningar (vi rekommenderar att du använder verktyg för medarbetarundersökningar till detta) samt stanna-kvar-intervjuer, avgångsintervjuer och 1:1-möten bör HR-chefer, chefer och ledningspersoner kunna hitta mönster och identifiera medarbetarnas prioriteringar. 

Därifrån kan de föreslå förändringar som hanterar de specifika problem som medarbetarna möter, oavsett om det handlar om att införa distansarbete eller flexibla arbetstider, se över förmånspaketen, arbeta för att förbättra medarbetarengagemanget eller införa ett program för medarbetaruppskattning som belönar väl utfört arbete.

Genom att fastställa riktmärken, genomföra experiment och mäta specifika förbättringar över tid kan organisationer följa framgången för sina program för engagemang och personalbevarande.

Vad är personalbevarandegrad? 

En organisations personalbevarandegrad uttrycker hur många av dess medarbetare som stannar kvar i organisationen (vanligtvis från ett år till nästa) som en procentsats. 

Beräkna personalbevarandegraden

För att hitta ditt företags personalbevarandegrad använder du följande enkla formel: 

Dela antalet anställda vid mätperiodens slut med antalet anställda vid mätperiodens början och multiplicera detta med 100. 

Exempel: 

År 2021 började företag X året med 12 anställda. Vid årets slut återstod dock endast 8 av dessa anställda. 

RR (kvarstannandegrad) = 8/12 x 100 

Företag X har alltså en kvarstannandegrad på 67 %

Eftersom endast personer som var anställda både i början och slutet av den uppmätta perioden inkluderas i beräkningen av kvarstannandegraden, och kvarstannandegrad vanligtvis beräknas på årsbasis, är det också användbart att beräkna personalomsättningsgraden—den procentandel av de anställda som slutade under perioden—för att få en korrekt bild. 

Vad är personalomsättningsgrad?

Personalomsättningsgrad avser den takt med vilken anställda frivilligt lämnar en organisation under en viss tidsperiod—vanligtvis ett år.  

Beräkna personalomsättningsgrad

För att ta reda på företagets årliga personalomsättningsgrad delar du helt enkelt antalet (frivilliga) avgångar under mätperioden med det genomsnittliga antalet personer som var anställda under samma period (i det här fallet ett år) och multiplicerar detta med 100.

Exempel: 

Medan 4 av 12 anställda lämnade företag X under 2021 anställde företaget också 2 nya personer. Innan årets slut hade dock båda dessa nyanställda slutat och ersatts igen. 

TR (personalomsättningsgrad) = 6/9.8 x 100

Företag X har alltså en personalomsättningsgrad på 61,2 % 

Det är viktigt att notera att kvarstannandegraden och personalomsättningsgraden inte nödvändigtvis berättar samma historia, vilket exemplen ovan visar. 

Det kan bero på flera olika saker. Du kanske till exempel upptäcker att dina mer erfarna medarbetare har större benägenhet att stanna kvar än nyanställda.

Detta kan i sin tur bero på olika orsaker, från bristfällig introduktion till att företagskulturen inte passar. 

Att formulera teorier om varför anställda slutar är en utgångspunkt, men ju mer data du samlar in, desto mer träffsäkert kan du genomföra positiva förändringar som har en mätbar effekt på medarbetarnas kvarstannande. 

Glöm dock inte att följa upp de insikter du får från datan. Ingen mängd dataanalys kommer att förbättra personalavgången om du inte vidtar åtgärder för att hantera orsakerna till att anställda slutar.

Nu är det din tur

Undvikbara personalavgångar beror mycket ofta på missnöje. 

En av de främsta anledningarna till att erfarna anställda lämnar in en uppsägningsansökan är att de förbigås vid en löneförhöjning och/eller upptäcker att mindre erfarna eller mindre kvalificerade juniora medarbetare tjänar mer än de gör. Det är också en av de främsta drivkrafterna bakom den så kallade överanställningsrörelsens senaste popularitetsökning. 

Organisationer gör klokt i att beräkna kostnaden för att förlora erfaren kompetens med organisationsspecifik kunskap—och sedan behöva ersätta den till en betydligt högre kostnad—i förhållande till kostnaden för att omfördela en del av budgeten för kompetensanskaffning till att behålla kompetens.

Oavsett om det handlar om att förbigås vid en välförtjänt befordran, upptäcka att ens juniora kollegor tjänar betydligt mer, känna sig utbränd och maktlös inför att förändra en destruktiv arbetsplats, kämpa under en inkompetent chef, känna att företaget inte värdesätter en eller erkänner ens insatser, eller helt enkelt känna att man har uttömt de utvecklingsmöjligheter som det nuvarande företaget erbjuder—är personalomsättning den bittra frukt som växer ur små frön av missnöje.  

Proaktiva organisationer som ofta tar tempen på medarbetarnas engagemang får många möjligheter att identifiera dessa frön av missnöje och kväva dem i sin linda innan de växer till höga personalomsättningsnivåer. 

Vid det här laget är det ett vanligt råd att ett jobbyte är det bästa sättet att göra karriär och få upp lönen. 

Men tänk om vi förändrade det? Hur skulle det se ut om vi prioriterade att behålla våra bästa medarbetare och investerade i att hjälpa dem att utvecklas till de bästa versionerna av sig själva, i stället för att kämpa med näbbar och klor om glänsande ny kompetens?

I slutändan lämnar människor när de inte längre ser någon framtid för sig själva i organisationen. Om du vill behålla dem måste du visa att företaget erbjuder en bättre framtid än konkurrenterna—och att du vill att de ska vara en del av den.

Vi hoppas att du fann denna statistik insiktsfull och att dina initiativ för att behålla medarbetare kommer att dra nytta av informationen. Även små förbättringar, som att ge människor möjlighet att själva utföra uppgifter med hjälp av ett bra HRMS, bidrar till att skapa en bättre medarbetarupplevelse överlag.

Om du är intresserad av att läsa mer om att behålla medarbetare kan du läsa Så attraherar och behåller du topptalanger genom medarbetarens livscykel.