Statistikker om fastholdelse af medarbejdere, du bør kende i 2023

Overblik: Den aktuelle situation på arbejdsmarkedet

I dette afsnit ser vi på arbejdsmarkedets tilstand i 2023.

Statistik over medarbejderudskiftning i 2023

I 2022 sagde rekordmange 50,6 millioner amerikanske arbejdstagere op deres job, hvilket udgjorde 70 % af alle fratrædelser. Det er det højeste niveau i historien for undersøgelsen af ledige job og personaleudskiftning (JOLTS), som går tilbage til 2001.

Den samlede årlige opsigelsesrate uden for landbruget i USA var 3,1 % i 2022, mens den samlede årlige opsigelsesrate i den private sektor var 2,8 %.

Baseret på de aktuelt tilgængelige data ser ‘Den store opsigelse’ ud til at fortsætte for fuld kraft i 2023. Derudover forlader unge mænd arbejdsstyrken i opsigtsvækkende antal.

Indtil videre er den samlede årlige opsigelsesrate i USA i 2023 (uden for landbruget) 2,5 %.

Selvom antallet af opsigelser faldt fra rekordniveauet i 2022 i januar 2023 og for første gang siden maj 2021 faldt til under fire millioner, steg det igen til over fire millioner i februar.

I nedenstående varmekorttabel, som viser niveauerne for medarbejderudskiftning i USA pr. måned gennem de seneste ti år, vises månederne med de højeste opsigelsesniveauer i de mørkeste blå nuancer, så det er nemt at se den igangværende tendens.

April 2021 markerede det første rekordhøje opsigelsesniveau med 3,9 millioner opsigelser. Siden da er antallet af månedlige opsigelser kun faldet til under 4 millioner to gange – én gang i maj 2021 og senest i januar 2023 – før det igen nåede op på 4 millioner i februar. Det er endnu uvist, om denne tendens vil fortsætte resten af 2023.

Ifølge de seneste JOLTS-data fra Bureau of Labor Statistics faldt antallet af ledige stillinger fra 10,8 millioner i januar 2023 til 9,9 millioner i februar 2023. Antallet af afskedigelser og fratrædelser faldt fra 1,7 millioner i januar til 1,5 millioner i februar.

Antallet af fratrædelser steg fra 3,9 millioner i januar til 4 millioner i februar (+146.000).

Brancher, der oplevede flere fratrædelser i februar 2023, omfattede:

• Professionelle tjenester og erhvervstjenester (+115.000)
• Indkvartering og restaurationsvirksomhed (+93.000) 
• Engroshandel (+31.000) 
• Uddannelsestjenester (+18.000)

I mellemtiden faldt antallet af fratrædelser inden for finans- og forsikringsbranchen (-39.000). 

Medarbejderudskiftning 2023: Hvad kan du forvente?

Ifølge LinkedIn Learnings rapport om læring på arbejdspladsen 2023 er 93 % af organisationerne bekymrede over at fastholde medarbejdere.

Bankrates undersøgelse af jobsøgende, der blev offentliggjort i april 2023, viste, at flere mennesker sandsynligvis vil lede efter et nyt job i 2023 end i 2022. 

I år sagde 56 % af de adspurgte amerikanske arbejdstagere, at de sandsynligvis vil søge et nyt job, sammenlignet med 51 % i 2022. Derudover sagde 37 % af respondenterne, at de er "meget tilbøjelige" til at søge et nyt job – en stigning fra 32 % i 2022.

Ifølge Joblists rapport om tendenser på det amerikanske arbejdsmarked i 2023 planlægger 67 % af de beskæftigede jobsøgende at sige op i 2023. Af disse ville 34 % tage springet uden at have et nyt job på hånden.

59 % af de medarbejdere, der deltog i Future Forums vinterundersøgelse, der blev offentliggjort i februar 2023, sagde, at de er åbne over for at lede efter et nyt job inden for det næste år – en stigning på 4 % siden sidste sommer.

Arbejdstagernes tillid i 2023

Selvom økonomisk usikkerhed kan få nogle medarbejdere til at tænke sig om en ekstra gang, før de siger op uden at have et nyt job på hånden, kan frygt for afskedigelser få andre arbejdstagere til at søge alternative jobmuligheder.

Ifølge Joblists rapport om tendenser på det amerikanske arbejdsmarked i 2023 har størstedelen af de jobsøgende en positiv opfattelse af deres position på arbejdsmarkedet på trods af stigende økonomiske bekymringer: 

• 52 % af de jobsøgende mener, at de har en fordel på det nuværende arbejdsmarked. 

• En tredjedel af de jobsøgende beskrev sig selv som “meget sikre” på, at de kunne få et lige så godt eller bedre job. 

• Selv inden for teknologi er 40 % af de jobsøgende “meget sikre” på, at de kunne finde et lige så godt job.

• 78 % af de jobsøgende mener, at de kan få en bedre løn ved at skifte job.

• Selvom medarbejderne er bekymrede over fyringer, oplyser kun 26 % samlet set, at de er “bekymrede” eller “meget bekymrede” over jobsikkerheden, mens 47 % siger, at de “slet ikke er bekymrede.” 
• Kun 35 % af de jobsøgende mener, at det bliver sværere at få et nyt job i 2023 end i 2022.

På samme måde viste Bankrates undersøgelse, at selvom næsten hver tiende beskæftigede amerikaner er “meget bekymret” over sin jobsikkerhed, er der samlet set færre, der er bekymrede over jobsikkerheden i 2023 end i 2022 — 33 % mod 39 % i 2022.

Arbejdsmarkedet forbliver stramt i 2023

Forholdet mellem arbejdsløse og ledige stillinger viser, om vi befinder os på et løst eller stramt arbejdsmarked. 

Når der er flere arbejdsløse end ledige stillinger (et forhold på 1,0 eller derover), betragtes arbejdsmarkedet som løst. Omvendt er det, når antallet af ledige stillinger overstiger antallet af arbejdsløse (et forhold på under 1,0), et tegn på et stramt arbejdsmarked. 

I 2018 og 2019 lå forholdet mellem 0,8 og 1,0. I april 2020 medførte de høje arbejdsløshedstal forårsaget af pandemien (23,1 millioner arbejdsløse mod 4,7 millioner ledige stillinger) et højdepunkt på 4,9.

Siden maj 2021 har forholdet mellem arbejdsløse og ledige stillinger været på 0,9 eller derunder. Siden oktober 2021 har forholdet ligget stabilt på 0,5 til 0,6 hver måned.

I januar 2023 var der 10,8 millioner ledige stillinger og 5,7 millioner arbejdsløse, hvilket gav et forhold på 0,5 mellem arbejdsløse og ledige stillinger — et tegn på, at vi stadig befinder os på det stramme arbejdsmarked, der forbindes med den store opsigelsesbølge.

Hvorfor folk siger op: Hvad driver medarbejderudskiftning eller fastholdelse

Ifølge Gallup sagde nogle 52 % af de medarbejdere, der frivilligt forlod en organisation, at deres leder eller virksomhed kunne have gjort noget for at få dem til at ændre mening om at stoppe. 

Det tyder på, at mere end halvdelen af opsigelserne kan forebygges, hvis arbejdsgiverne kan identificere den underliggende årsag og foretage ændringer for at håndtere årsagen til deres medarbejderes utilfredshed. 

Her er de seneste statistikker over, hvad der driver medarbejderudskiftning (og derfor hvad organisationer bør se på for at forbedre deres statistikker for medarbejderfastholdelse).

Bedre løn og goder

I 2023 er højere løn blevet den vigtigste jobkvalitet (for 30 % af arbejdstagerne), mens fleksible arbejdstider er faldet til andenpladsen (førstevalg for 13 % af arbejdstagerne), ifølge Bankrates undersøgelse af jobsøgende.

Tilsvarende er løn ifølge Future Forums Pulse-vinteren 2022-2023 – øjebliksbillede, der blev offentliggjort i februar 2023, den vigtigste faktor for medarbejdernes jobtilfredshed, mens fleksibilitet er den næstvigtigste.

Med 45 % er “bedre løn eller goder” den mest almindelige årsag til, at jobsøgere planlægger at sige op i 2023, ifølge en undersøgelse blandt jobsøgere foretaget af Joblist.

Joblists undersøgelse viste også, at kun halvdelen af jobsøgerne er tilfredse med deres nuværende aflønning, og at kun 45 % angiver, at de føler sig “økonomisk komfortable”.

Selvom 53 % af medarbejderne angav, at de fik lønforhøjelser i 2022, var 89 % af disse stigninger på under 10 %, og 65 % var på under 5 %. Med en årlig inflationsrate på 7 % i 2022 betyder det, at mange medarbejdere blev skuffede over deres lønforhøjelser.  

54 % af respondenterne i Bankrates undersøgelse blandt amerikanske medarbejdere sagde, at højere løn er vigtigere for dem nu end før Covid-19-pandemien.

Samlet set sagde 55 % af medarbejderne, at de følte sig underbetalt sammenlignet med kolleger med de samme kvalifikationer eller den samme erhvervserfaring. Fordelt efter demografi angav 60 % af sorte medarbejdere, 56 % af hvide medarbejdere og 49 % af latinamerikanske medarbejdere, at de følte sig underbetalt.

Læs vores artikel om aflønningsfilosofier for at sikre, at løn og goder matcher det talent, du har brug for.

Fleksibilitet og fjernarbejde 

Et stigende antal virksomheder kræver, at medarbejderne vender tilbage til kontoret, men for de medarbejdere, der har vænnet sig til fjernarbejde og/eller fleksible arbejdstider, er dette uacceptabelt.

Ifølge Joblist ønsker 36 % af de nuværende jobsøgere en fuldt fjernbaseret stilling, mens 19 % ønsker en hybridstilling. Medarbejdernes præferencer synes at variere efter generation: Næsten halvdelen af millennials ønsker en fuldt fjernbaseret stilling, mens 57 % af generation Z foretrækker et job på arbejdspladsen.

Joblists undersøgelse viste også, at 39 % af de beskæftigede jobsøgere i øjeblikket arbejder på afstand i hvert fald noget af tiden, og at 43 % af dem siger, at de ville sige op, hvis de skulle vende tilbage til kontoret på fuld tid.

Future Forums Pulse-rapport fra februar 2023 viste, at 67 % af medarbejderne foretrækker en hybridstilling med mulighed for at benytte et fysisk kontor. Den samme undersøgelse viste, at 75 % af de medarbejdere, der er utilfredse med deres nuværende niveau af fleksibilitet, siger, at de planlægger at søge et nyt job inden for det næste år.

Den gode nyhed er, at det aldrig har været nemmere at understøtte fjernarbejde og hybridarbejde takket være udbredelsen af værktøjer som software til booking af fleksible skriveborde og apps til teamkommunikation.

Selvom medarbejdernes ønske om fleksibilitet er stort over hele linjen, fandt Future Forum desuden, at muligheden for selv at fastsætte deres arbejdstid (i hvert fald til en vis grad) er vigtigere for medarbejderne end, hvor de arbejder. Hele 93 % af medarbejderne ønsker fleksibilitet i arbejdstiden, og 81 % af kontoransatte ønsker fleksibilitet med hensyn til arbejdssted – herunder 56 % af de medarbejdere, der i øjeblikket udelukkende arbejder fra kontoret. 

Og når medarbejderne skal på kontoret, ønsker de en god grund til det. Ifølge Microsofts rapport Indeks for arbejdsmarkedstendenser ønsker 78 % af beslutningstagerne i virksomheder og 73 % af medarbejderne en bedre grund til at tage på kontoret end blot at opfylde virksomhedens forventninger.

Microsoft fandt også, at de fleste hybridansatte ville tage på kontoret oftere, hvis de vidste, at deres direkte teammedlemmer (73 %) eller arbejdskolleger (74 %) også ville være der.

Selvom den nuværende økonomiske usikkerhed kan motivere til fysisk fremmøde på kort sigt, kan organisationer, der ikke tilbyder overbevisende grunde til at kræve, at medarbejderne kommer på kontoret, miste talent til virksomheder, der faktisk tilbyder fjernarbejde eller hybride arbejdsordninger.

Relaterede ressourcer:

• Hybridarbejde: Hvad er det, og hvordan griber man det an?
• Sådan skaber du en hybrid arbejdskultur, der fremmer innovation og kreativitet
• Udnyt styrken ved asynkront arbejde: Bedste praksis og tips
• Hvad er en 2-2-3-plan, og hvordan fungerer den?

Læringsmuligheder og intern mobilitet

Tilbage i 2018 viste LinkedIns Rapport om læring på arbejdspladsen fra 2018, at 93 % af medarbejderne ville blive længere i en virksomhed, hvis den investerede i deres karriere.

I LinkedIns Rapport om læring på arbejdspladsen fra 2019 sagde 94 % af medarbejderne, at de ville blive længere, hvis deres virksomhed investerede i deres læring og udvikling.

Ifølge LinkedIns Rapport om læring på arbejdspladsen fra 2021 fastholder virksomheder med høj intern mobilitet (det vil sige virksomheder, der ansætter og forfremmer medarbejdere internt i organisationen – ofte ved at opkvalificere og omskole medarbejdere) medarbejdere næsten dobbelt så længe som virksomheder med lav intern mobilitet (5,4 år mod 2,9 år).

Den samme undersøgelse viste, at medarbejdere, der skiftede job internt, er 3,5 gange mere tilbøjelige til at være engagerede medarbejdere end medarbejdere, der blev i deres oprindelige roller.

LinkedIns Rapport om læring på arbejdspladsen fra 2022 viste, at medarbejdere er 10 gange mere tilbøjelige til at søge et nyt job, hvis de føler, at deres nuværende job ikke udnytter deres kompetencer ordentligt. Så hvis du har udsat købet af et læringsstyringssystem, er det nu, du skal slå til! Der findes mange på markedet, og mange er målrettet bestemte virksomhedstyper, såsom virksomheder på koncernniveau eller små virksomheder.

På samme måde understøtter Microsofts rapport Indeks over arbejdsmarkedstendenser, der blev offentliggjort i september 2022, disse resultater. Her sagde 68 % af medarbejderne, at de ville blive længere i deres organisation, hvis virksomheden tilbød større intern mobilitet.

Og tallet stiger til 75 % for personaleledere og 77 % for forretningsbeslutningstagere. 

Faktisk fandt Microsoft, at størstedelen af respondenterne (68 % af medarbejderne og 77 % af forretningsbeslutningstagerne) hellere ville foretage et lateralt skifte, der giver mulighed for at lære nye kompetencer, end et vertikalt skifte til en mere senior stilling, der giver mindre mulighed for vækst og læring.

Den seneste rapport om læring på arbejdspladsen fra LinkedIn Learning demonstrerer yderligere sammenhængen mellem intern mobilitet og fastholdelse af medarbejdere. Den viste, at en medarbejder, der har foretaget et internt skifte i organisationen inden udgangen af sit andet ansættelsesår, er 19 % mere tilbøjelig til at blive i virksomheden (75 % mod 56 %).

Den samme undersøgelse identificerede de fem vigtigste faktorer, som respondenterne overvejer, når de tager et nyt job i betragtning:

1. Løn og personalegoder
2. Fleksibilitet til at arbejde, når og hvor jeg vil
3. Udfordrende arbejde med stor betydning
4. Muligheder for karriereudvikling i virksomheden
5. Muligheder for at lære og udvikle nye kompetencer.

Interessant nok afspejler tre af de fem vigtigste overvejelser hos jobsøgere deres ønske om muligheder for at blive udfordret, udvikle nye kompetencer og gøre karriere.

Den samme rapport viste, at medarbejdernes motivation varierer på tværs af aldersgrupper. Medarbejdere i alderen 18-34 år prioriterer i højere grad læring, kompetenceudvikling og karrierevækst, mens medarbejdere i alderen 35-49 år i højere grad værdsætter job, der muliggør balance mellem arbejdsliv og privatliv. Medarbejdere på 50 år og derover søger i højere grad arbejde, som de finder udfordrende og meningsfuldt.

På tværs af alle aldersgrupper var ønsket om udfordrende og meningsfuldt arbejde den vigtigste faktor, når de overvejede en ny jobmulighed. 

Og selv om Microsofts undersøgelse viste, at 76 % af medarbejderne ville blive længere i en virksomhed, hvis de kunne drage fordel af støtte til læring og udvikling, mener 56 % af medarbejderne og 68 % af virksomheders beslutningstagere, at deres virksomhed ikke tilbyder tilstrækkelige udviklingsmuligheder til, at de får lyst til at blive på lang sigt. 

Denne opfattelse afspejles i Joblists rapport om arbejdsmarkedet i 2023, som viste, at 73 % af medarbejderne ikke mener, at der er væsentlige udviklingsmuligheder i deres nuværende virksomhed.  

I Microsofts undersøgelse var 64 % af Gen Z, 64 % af millennials, 60 % af Gen X og 41 % af boomere enige i følgende udsagn: “Den bedste måde for mig at udvikle mine færdigheder på er at skifte virksomhed.”

Med disse data in mente er det ikke overraskende, at LinkedIns seneste rapport om læring på arbejdspladsen viste, at “at tilbyde læringsmuligheder” er den vigtigste måde, organisationer arbejder på at forbedre fastholdelsen. 

Konklusionen er, at organisationer, der ønsker at forbedre fastholdelsen af deres medarbejdere, med fordel bør se på, hvad de tilbyder med hensyn til læring og udvikling samt niveauet for intern mobilitet.

Desuden kan integration af førsteklasses løsninger til administration af personalegoder, såsom de bedste automatiserede værktøjer til administration af personalegoder, styrke disse strategier til fastholdelse af medarbejdere.

Nogle nyttige ressourcer:

• Læring og udvikling: En (meget) kort vejledning
• Sådan udarbejder du en strategi for læring og udvikling i 7 trin
• Hvorfor og hvordan du opbygger en intern talentmarkedsplads
• Intern mobilitet: Hvorfor det er vigtigt, og hvordan du fremmer den
• 5 metoder til at hjælpe medarbejderne med selv at styre deres karriereudvikling

Medarbejderudbrændthed

Udbrændthed angives ofte som en årsag til høje medarbejderafgangsrater. Langvarig stress, angst og usikkerhed kan påvirke medarbejdernes mentale helbred alvorligt og efterlade dem udmattede og uengagerede på arbejdet. 

En undersøgelse foretaget af American Psychological Association tilbage i 2014 viste, at udbrændte medarbejdere er 2,6 gange mere tilbøjelige til aktivt at søge nye muligheder og 63 % mere tilbøjelige til at tage en sygedag. 

Forskning foretaget af McKinsey i 2021 viste, at “næsten halvdelen af alle medarbejdere angiver, at de i det mindste i nogen grad er udbrændte.” 

Microsofts seneste rapport om arbejdstendenser viste, at 53 % af lederne og 48 % af medarbejderne siger, at de er udbrændte på arbejdet. 

Ifølge Joblist siger halvdelen af medarbejderne, at de i øjeblikket er udbrændte, og 62% føler, at deres arbejdsgiver ikke gør nok for at håndtere udbrændthed. 

Ifølge rapporten Future Forum Pulse, der blev offentliggjort i februar 2023, er udbrændthed stigende globalt, hvor 42 % af deltagerne i undersøgelsen selv identificerer sig som udbrændte. 
Future Forum fandt også, at udbrændte medarbejdere har 3,4 gange større sandsynlighed for at sige, at de “helt sikkert” vil søge et nyt job inden for de næste 12 måneder.

I Joblists rapport om udviklingen på det amerikanske arbejdsmarked i 2023 angav jobsøgere følgende årsager til, at de følte sig udbrændte på arbejdet:

Relateret ressource: Sådan identificerer, forebygger og håndterer du udbrændthed på arbejdspladsen

Lavt engagement, dårlige ledere og giftige arbejdspladser

I Joblists rapport om arbejdsmarkedet i 2023 sagde 39 % af de respondenter, der sagde op i 2022, at de forlod jobbet på grund af dårlig ledelse eller en giftig arbejdsplads. 

Ifølge Microsofts rapport om arbejdsmarkedstendenser, der blev offentliggjort i september 2022, ønsker 81 % af medarbejderne, at deres ledere hjælper dem med at prioritere deres arbejdsbyrde. Men kun 31 % af medarbejderne siger, at deres ledere giver dem tydelig vejledning i en-til-en-møder.

Og det er ikke kun medarbejderne, der ønsker mere klarhed: 80 % af de personaleansvarlige mener, at de ville præstere bedre med mere klarhed og vejledning fra den øverste ledelse om, hvordan de skal prioritere deres arbejde. 

Microsoft fandt også, at medarbejdere, der mener, at deres virksomhed reagerer på medarbejderfeedback, er mere tilfredse (90 % mod 69 %) og engagerede (89 % mod 73 %) end medarbejdere, der ikke føler, at deres organisation bruger medarbejderfeedback til at skabe forandring.

Derudover har medarbejdere, der mener, at deres virksomhed ikke reagerer på medarbejderfeedback, mere end dobbelt så stor sandsynlighed for at overveje at forlade virksomheden.

Det viser, at det ikke er nok at måle medarbejdernes engagement gennem undersøgelser og andre feedbackmekanismer. Ledelsen skal lukke feedbacksløjfen ved at gøre det til en vane at dele den feedback, de har modtaget, og hvordan de planlægger at reagere på den – og rent faktisk handle

Der findes et populært udtryk, der lyder: “Folk siger ikke deres job op, de siger deres dårlige chef op.” Selvom det ofte er rigtigt nok til, at der findes et udtryk om det, fortæller det ikke hele historien.

Selvfølgelig er nogle chefer virkelig forfærdelige mennesker. Men for det meste mangler dårlige ledere enten den nødvendige træning, eller også er de et symptom på en virksomhed med dybere systemiske problemer. 

For at låne et udtryk fra pandemien er dårlig ledelse ofte komorbid med en giftig arbejdskultur og uengagerede medarbejdere.

Overvej at bruge software til medarbejderfeedback for at hjælpe din organisation med at indsamle idéer, omdanne dem til konkrete næste skridt og få dine medarbejdere til at føle sig hørt.

Relaterede ressourcer:

• Sådan støtter du nye ledere med et People Partner-program
• Tips om personaleledelse til nye og erfarne ledere
• 5 subtile tegn på, at din arbejdskultur er ved at blive giftig (og sådan løser du det)
• Den bedste software til medarbejderuddannelse

Sundhed, trivsel og balance mellem arbejdsliv og privatliv 

Ifølge Microsoft siger 53 % af medarbejderne (og 55 % af forældrene og 56 % af kvinderne), at de er mere tilbøjelige til at prioritere deres sundhed og trivsel over arbejdet end tidligere, mens 47 % siger, at de er mere tilbøjelige til at prioritere familie- og privatliv over arbejdet end før pandemien. 

Microsofts undersøgelse viste også, at virksomheder, der aktivt støtter medarbejdernes trivsel, rapporterer om højere engagement, og at medarbejderne er mere tilbøjelige til at sige, at de føler sig fysisk og mentalt sunde.

Medarbejdere, der føler, at deres arbejdsgiver bekymrer sig om deres trivsel, er tre gange mere tilbøjelige til at være entusiastiske over deres arbejde og til at anbefale deres organisation som et godt sted at arbejde. 

De er også tre gange mere tilbøjelige til at rapportere, at de “sjældent” overvejer at søge andre jobmuligheder. Omvendt er medarbejdere, der ikke føler, at deres arbejdsgiver støtter deres trivsel, dobbelt så tilbøjelige til at rapportere, at de “regelmæssigt” overvejer at søge et nyt job. 

At anerkende medarbejdernes resultater spiller også en vigtig rolle i at fremme engagement og trivsel og dermed fastholdelse. 

Microsoft fandt, at medarbejdere, der rapporterer, at de modtager meningsfuld anerkendelse på ugentlig basis, er dobbelt så tilbøjelige til at rapportere høje niveauer af mental og fysisk trivsel som medarbejdere, der ikke gør. De er også dobbelt så tilbøjelige til at rapportere, at de føler sig i stand til at håndtere deres arbejdsrelaterede stress. 

Microsoft fandt dog, at kun én ud af fem medarbejdere rapporterer, at de oplever en stærk følelse af mental og fysisk trivsel.  

Ifølge Achievers Workforce Institutes rapport om engagement og fastholdelse fra 2022 føler 48 % af medarbejderne sig stressede, og 80 % af de stressede medarbejdere overvejer at søge et andet job “i det mindste nogle gange” 

I en nylig undersøgelse blandt jobsøgende foretaget af Bankrate vurderede 30 % af medarbejderne balance mellem arbejdsliv og privatliv (fjernarbejde, fleksible arbejdstider, mere betalt fri) som deres højeste prioritet i et fremtidigt job. Derudover sagde 54 % af beskæftigede forældre med børn under 18 år, at de sandsynligvis vil anmode om mere fleksibilitet i løbet af de næste 12 måneder, sammenlignet med 40 % af medarbejdere uden børn.

Interessant nok var kvinder mere tilbøjelige end mænd til at angive kvaliteten af balancen mellem arbejdsliv og privatliv som den vigtigste faktor (35 % sammenlignet med 26 %). Det kan skyldes, at mødre stadig oftere er de primære omsorgspersoner.

Selvom det er noget, de fleste af os kæmper med at opnå, er balance mellem arbejdsliv og privatliv endnu mere udfordrende for arbejdende forældre, som skal afveje udgifterne til børnepasning mod deres arbejdsansvar – selv med fleksible arbejdspolitikker. 
Faktisk placerede 46 % af de forældre, der blev adspurgt i KinderCares Moderne forældreindeks 2023, fordele ved børnepasning blandt deres tre vigtigste medarbejderfordele, og 69 % placerede dem blandt deres fem vigtigste. Derudover ville 43 % af forældrene overveje at skifte job, hvis de havde svært ved at finde overkommelig børnepasning (og 26 % har allerede gjort det).

I den samme undersøgelse sagde mere end halvdelen af de arbejdende forældre, at de ville blive i deres nuværende job, hvis deres virksomhed tilbød en hvilken som helst af følgende fordele ved børnepasning: 

• Skattefordele før skat
• Uddannelsesstøtte
• Børnepasning efter behov
• “Uden for arbejdstid”, hvor forældre har fri 
• Akut- eller backup-børnepasning leveret af arbejdsgiveren
• Subsidieret børnepasning
• Forskellige tilbud om børnepasning
• Børnepasning på arbejdspladsen 
• Fælles arbejdsområder, der også fungerer som daginstitutioner

Som arbejdsgiver er det værd at investere i måder, hvorpå du kan hjælpe dine medarbejdere med at forbedre deres trivsel og komme tættere på at opnå den altid svære balance mellem arbejdsliv og privatliv. I nogle tilfælde vil medarbejdere måske betragte børnepasningsfordele eller en fire-dages arbejdsuge som en rimelig byttehandel for at miste en vis fleksibilitet og vende tilbage til kontoret.

Fleksibelt arbejde er én måde at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv og fremme trivsel på, ligesom det er vigtigt at træffe foranstaltninger for at reducere stress og støtte personer med vedvarende helbredsproblemer eller særlige behov.

Relaterede ressourcer:

• Sådan reducerer du stress på arbejdspladsen: Tips fra en jagerpilot
• De 10 bedste platforme til medarbejdertrivsel for medarbejdernes sundhed og velbefindende
• 4 stærke principper, der kan fremme bedre mental sundhed på arbejdspladsen
• 3 måder at støtte usynlige handicap på arbejdspladsen

Fokusér på rekrutterings- og onboardingprocesserne

Vidste du det? Undersøgelser har vist, at omkring 1/3 af nyansatte forlader virksomheden inden for de første 90 dage.

De fleste angiver, at en stilling, der ikke lever op til deres forventninger, eller manglende overensstemmelse med virksomhedskulturen er de primære årsager.

For at imødegå dette anbefaler vi, at I finpudser jeres rekrutteringsproces ved at sikre, at jeres jobbeskrivelser stemmer overens med rollerne, og at I tydeligt præsenterer jeres mission, værdier og organisationskultur. Frem for alt skal I også sikre fuld gennemsigtighed og ærlighed gennem hele processen – noget, som det rette ansøgerstyringssystem kan hjælpe jer med.

Et andet område, I bør fokusere på, er jeres onboardingproces og den onboardingsoftware, I benytter.

Den almindelige opfattelse er, at en 30/60/90-dages onboardingplan i høj grad øger sandsynligheden for, at en nyansat bliver i virksomheden, samtidig med at den hjælper vedkommende med hurtigere at blive produktiv.

Sådan håndterer du medarbejderudskiftning ved hjælp af dataanalyse

I betragtning af at op mod 75 % af medarbejderudskiftningen skyldes årsager, der kan forebygges, kan organisationer forbedre fastholdelsen ved at imødekomme de forhold, medarbejderne går op i, og finjustere medarbejderoplevelsen. 

Først skal I kvantificere jeres medarbejderfastholdelses- og medarbejderudskiftningsrater (se nedenfor).

Derefter kan I bruge ovenstående statistik sammen med jeres egne medarbejderes input om faktorer, der kan være årsag til medarbejderafgang, såsom lav medarbejdertilfredshed og lave engagementniveauer, for at finde frem til de grundlæggende årsager.

Ved regelmæssigt at gennemføre medarbejderundersøgelser (vi anbefaler at bruge værktøjer til medarbejderundersøgelser til dette) samt fastholdelsessamtaler, fratrædelsessamtaler og 1:1-samtaler bør HR-ledere, chefer og ledere på øverste niveau kunne finde mønstre og identificere medarbejdernes prioriteter. 

Herefter kan de foreslå ændringer, der imødekommer de specifikke udfordringer, medarbejderne står over for, hvad enten det er indførelse af fjernarbejde eller fleksible arbejdstider, en revurdering af medarbejdernes fordelspakker, en indsats for at forbedre medarbejderengagementet eller implementering af et medarbejderanerkendelsesprogram, der belønner godt arbejde.

Ved at fastsætte benchmarks, gennemføre eksperimenter og måle konkrete forbedringer over tid kan organisationer følge succesen af deres engagement- og fastholdelsesprogrammer.

Hvad er medarbejderfastholdelsesraten? 

En organisations medarbejderfastholdelsesrate angiver, hvor stor en procentdel af organisationens medarbejdere der bliver i organisationen (typisk fra år til år). 

Beregning af medarbejderfastholdelsesraten

For at finde din virksomheds medarbejderfastholdelsesrate skal du bruge følgende simple formel: 

Divider antallet af medarbejdere, der er ansat ved måleperiodens afslutning, med antallet af medarbejdere ved måleperiodens begyndelse, og gang resultatet med 100. 

Eksempel: 

I 2021 begyndte virksomhed X året med 12 medarbejdere. Ved årets udgang var kun 8 af disse medarbejdere dog tilbage. 

RR (fastholdelsesgrad) = 8/12 x 100 

Virksomhed X har således en fastholdelsesgrad på 67 %

Da kun personer, der var ansat ved begyndelsen og slutningen af den målte periode, medtages i beregningen af fastholdelsesgraden, og fastholdelsesgraden typisk beregnes på årsbasis, er det også nyttigt at beregne personaleomsætningsgraden—procentdelen af medarbejdere, der sagde op i løbet af perioden—for at få et nøjagtigt billede. 

Hvad er personaleomsætningsgraden?

Personaleomsætningsgraden henviser til den hastighed, hvormed medarbejdere frivilligt forlader en organisation inden for en bestemt periode—som regel et år.  

Beregning af personaleomsætningsgraden

For at finde virksomhedens årlige personaleomsætningsgrad skal du blot dividere antallet af (frivillige) fratrædelser i måleperioden med det gennemsnitlige antal personer, der var ansat i den samme periode (i dette tilfælde et år), og gange resultatet med 100.

Eksempel: 

Selvom 4 ud af 12 medarbejdere forlod virksomhed X i 2021, ansatte virksomheden også 2 nye personer. Inden årets udgang havde begge disse nye medarbejdere dog sagt op og var blevet erstattet igen. 

TR (personaleomsætningsgrad) = 6/9.8 x 100

Virksomhed X har således en personaleomsætningsgrad på 61.2 % 

Det er vigtigt at bemærke, at din fastholdelsesgrad og personaleomsætningsgrad ikke nødvendigvis fortæller den samme historie, som eksemplerne ovenfor viser. 

Det kan skyldes en række forskellige årsager. Du kan for eksempel opleve, at medarbejdere med længere anciennitet er mere tilbøjelige til at blive end nyansatte.

Det kan igen skyldes forskellige årsager, lige fra mangelfuld introduktion til uoverensstemmelser med virksomhedskulturen. 

Selvom det er et udgangspunkt at opstille teorier om, hvorfor medarbejdere forlader virksomheden, vil du kunne gennemføre positive ændringer, der har en målbar indvirkning på medarbejderfastholdelsen, mere præcist, jo flere data du indsamler. 

Undlad dog ikke at følge op på den indsigt, du får fra dataene. Ingen mængde dataanalyse vil forbedre din afgangsrate, hvis du ikke handler for at håndtere årsagerne til, at medarbejderne forlader virksomheden.

Din tur

Medarbejderafgang, der kan undgås, udspringer meget ofte af utilfredshed. 

En af de vigtigste årsager til, at medarbejdere med længere anciennitet afleverer en opsigelse, er, at de bliver forbigået ved en lønforhøjelse og/eller opdager, at yngre medarbejdere med mindre erfaring eller færre kvalifikationer tjener mere end dem. Det er også en af de vigtigste drivkræfter bag den seneste popularitetsstigning for bevægelsen med flere ansættelser. 

Organisationer gør klogt i at beregne omkostningerne ved at miste erfarne talenter med institutionel viden—og derefter skulle erstatte dem til en langt højere pris—sammenholdt med omkostningerne ved at omdirigere en del af budgettet til talentanskaffelse til fastholdelse af talenter.

Uanset om det handler om at blive forbigået til en velfortjent forfremmelse, opdage at ens yngre kolleger tjener betydeligt mere, føle sig udbrændt og magtesløs over for at ændre en giftig arbejdsplads, kæmpe under en inkompetent leder, føle at virksomheden ikke værdsætter en eller anerkender ens bidrag, eller ganske enkelt føle at man har udtømt de udviklingsmuligheder, ens nuværende virksomhed tilbyder—er personaleomsætning den bitre frugt, der vokser fra små frø af utilfredshed.  

Proaktive organisationer, der ofte tager temperaturen på medarbejderengagementet, vil have rig mulighed for at identificere disse frø af utilfredshed og tage dem i opløbet, før de vokser til høje personaleomsætningsrater. 

På dette tidspunkt er det et almindeligt råd, at et jobskifte er den bedste måde at fremme sin karriere og få en lønforhøjelse på. 

Men hvad nu, hvis vi ændrede det? Hvordan ville det se ud, hvis vi prioriterede at fastholde vores bedste medarbejdere og investerede i at hjælpe dem med at udvikle sig til de bedste udgaver af sig selv i stedet for at kæmpe med næb og kløer om skinnende nye talenter?

I sidste ende forlader folk virksomheden, når de ikke længere kan se en fremtid for sig selv i organisationen. Hvis du vil fastholde dem, skal du vise dem, at din virksomhed tilbyder en bedre fremtid end dine konkurrenter—og at du ønsker, at de skal være en del af den.

Vi håber, at du fandt disse statistikker indsigtsfulde, og at dine initiativer til medarbejderfastholdelse vil drage fordel af disse oplysninger. Selv små forbedringer, såsom at give medarbejderne mulighed for selvbetjening ved hjælp af et velfungerende HRMS, bidrager tilsammen til at skabe en bedre medarbejderoplevelse generelt.

Hvis du er interesseret i at læse mere om medarbejderfastholdelse, kan du læse Sådan tiltrækker og fastholder du de bedste talenter gennem medarbejderens livscyklus.