13. Monatsgehalt: So funktioniert es, wer Anspruch hat & wie man es berechnet
Das 13. Monatsgehalt ist eine verpflichtende zusätzliche Zahlung, auf die Arbeitnehmer in Dutzenden von Ländern jedes Jahr zusätzlich zu ihrem regulären Gehalt gesetzlich Anspruch haben. Lassen Sie sie aus, berechnen Sie sie falsch oder ignorieren Sie sie, drohen Verstöße gegen Compliance-Vorschriften, Strafen und ein beschädigtes Vertrauen Ihrer Belegschaft. Ich habe erlebt, wie HR-Teams von diesen Verpflichtungen überrascht wurden, als sie erstmals begannen, grenzüberschreitend Mitarbeiter einzustellen.
Dieser Leitfaden behandelt Anspruchsberechtigung, Berechnungen, anteilige Zahlungen, steuerliche Behandlung, Zahlungsfristen und länderspezifische Regelungen. Sie erfahren außerdem, was zu tun ist, wenn ein Arbeitgeber nicht zahlt, wie sich das 13. Monatsgehalt von einem regulären Bonus unterscheidet und wie globale Lohnabrechnungsdienste Ihnen dabei helfen können, überall dort, wo Sie Mitarbeiter einstellen, die Vorschriften einzuhalten.
Was ist das 13. Monatsgehalt?
Das 13. Monatsgehalt ist eine zusätzliche Zahlung neben dem regulären Jahresgehalt eines Mitarbeiters, die in der Regel einem monatlichen Grundgehalt entspricht und die Arbeitgeber in vielen Ländern jedes Jahr gesetzlich zahlen müssen. Es handelt sich nicht um einen Bonus, der an Leistung oder Unternehmensgewinne geknüpft ist. In Ländern, in denen es gesetzlich vorgeschrieben ist, erhalten Mitarbeiter es unabhängig davon, wie sich das Unternehmen in diesem Jahr entwickelt hat.
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Am einfachsten lässt es sich so verstehen: Statt 12 Gehaltszahlungen pro Jahr erhalten anspruchsberechtigte Mitarbeiter 13.
Wie es sich von einem regulären Bonus unterscheidet
Diese beiden Begriffe werden häufig synonym verwendet, bedeuten aber nicht dasselbe. Mithilfe dieser Tabelle können Sie sie auseinanderhalten:
| 13. Monatsgehalt | Leistungsbonus | |
|---|---|---|
| Grundlage | Gesetzlich vorgeschrieben (in anspruchsberechtigten Ländern) | Ermessensentscheidung des Arbeitgebers |
| Höhe | Feste Formel (in der Regel 1/12 des jährlichen Grundgehalts) | Variiert je nach Leistung, Gewinn oder Unternehmensrichtlinie |
| An Ergebnisse geknüpft? | Nein | Oft ja |
| Garantiert? | Ja, sofern gesetzlich vorgeschrieben | Nicht garantiert |
Ist das 13. Monatsgehalt verpflichtend? Rechtsstatus nach Ländern
In den meisten Ländern wurde das 13. Monatsgehalt als politisches Instrument eingeführt, um Arbeitnehmer vor Inflation zu schützen und ihnen dabei zu helfen, die Kosten großer Feiertage und Ausgaben zum Jahresende zu decken.
Ob das 13. Monatsgehalt verpflichtend ist, hängt vollständig davon ab, wo Ihre Mitarbeiter ansässig sind. In einigen Ländern ist es verpflichtend, in anderen üblich (erwartet, aber gesetzlich nicht vorgeschrieben) und in Ländern wie den USA, Kanada und dem Vereinigten Königreich weder das eine noch das andere.
Diese Unterscheidung ist für die Compliance wichtig. Wo es verpflichtend ist, können Mitarbeiter ausstehende Zahlungen des 13. Monatsgehalts rechtlich einfordern, und Arbeitgeber müssen bei Nichtzahlung mit Strafen rechnen. Wo es üblich ist, wird es häufig in Arbeitsverträge aufgenommen, wodurch eine andere, aber ebenso reale rechtliche Verpflichtung entsteht.
Hier ist eine kurze Übersicht nach Regionen:
| Region | Verpflichtend | Üblich |
|---|---|---|
| Lateinamerika | Argentinien, Brasilien, Kolumbien, Costa Rica, Dominikanische Republik, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mexiko, Nicaragua, Panama, Paraguay, Peru, Uruguay, Venezuela | Chile |
| Europa | Armenien, Griechenland, Portugal, Spanien | Österreich, Belgien, Kroatien, Zypern, Tschechische Republik, Finnland, Frankreich, Deutschland, Italien, Luxemburg, Niederlande, Slowakei, Slowenien, Schweiz |
| Asien | Indien, Indonesien, Philippinen, Saudi-Arabien | China, Hongkong, Israel, Japan, Malaysia, Nepal, Singapur, Taiwan, Vietnam |
| Afrika | Angola, Mauritius, Nigeria, Südafrika | — |
| Nordamerika / Ozeanien | — | — |
Wer anspruchsberechtigt ist (und wer davon ausgenommen ist)
Auf den Philippinen – dem Land mit den am stärksten kodifizierten Regelungen zum 13. Monatsgehalt – haben alle Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung, die im Kalenderjahr mindestens einen Monat gearbeitet haben, Anspruch darauf. Der Beschäftigungsstatus spielt keine Rolle: Reguläre, sich in der Probezeit befindende, geringfügig beschäftigte, projektbezogene, befristete und in Teilzeit beschäftigte Mitarbeiter sind gleichermaßen anspruchsberechtigt.
Wer anspruchsberechtigt ist
Berücksichtigen Sie bei der Prüfung der Anspruchsberechtigung die folgenden Kategorien:
- Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung: Jeder, der nicht als Führungskraft eingestuft ist, hat unabhängig von der Zahlungsweise – täglich, wöchentlich oder monatlich – Anspruch darauf.
- Teilzeitbeschäftigte und Vertragsmitarbeiter: Sie haben anteilig Anspruch für die Monate, in denen sie gearbeitet haben.
- Ausgeschiedene oder gekündigte Mitarbeiter: Sie haben weiterhin Anspruch auf einen anteiligen Betrag für die Monate, in denen sie im Kalenderjahr gearbeitet haben – unabhängig davon, ob sie selbst gekündigt haben, aus wichtigem Grund gekündigt wurden oder aus zulässigen Gründen freigestellt wurden.
- Mitarbeiter mit mehreren Arbeitgebern: Sie haben von jedem privaten Arbeitgeber separat Anspruch auf ein anteiliges 13. Monatsgehalt.
Wer ist ausgeschlossen?
Diese Kategorien sind nach philippinischem Recht in der Regel ausgenommen:
- Leitende Angestellte: Personen mit der Befugnis, Mitarbeiter einzustellen, zu entlassen oder Unternehmensrichtlinien umzusetzen. Dies sollte sorgfältig geprüft werden – allein die Berufsbezeichnung bestimmt nicht, ob jemand als leitender Angestellter gilt. Gerichte haben entschieden, dass maßgeblich ist, ob der Mitarbeiter tatsächlich leitende Funktionen ausübt, und nicht, welche Bezeichnung er trägt.
- Beschäftigte im öffentlichen Dienst: Sie unterliegen gesonderten Bonusregelungen.
- Hausangestellte und Haushaltshilfen: Für sie gelten andere gesetzliche Regelungen.
- Ausschließlich provisionsbasierte Beschäftigte: Wenn die Provision die einzige Vergütungsform ohne festes Grundgehalt ist, fällt der Mitarbeiter nicht unter die Regelung. Beschäftigte mit einem festen Gehalt plus Provision sind jedoch erfasst – und ihre Provision kann je nach ihrer Art in die Berechnung einbezogen werden.
- Beschäftigte mit aufgaben- oder ergebnisbezogener Vergütung: Personen, die unabhängig vom Zeitaufwand einen festen Betrag für eine bestimmte Aufgabe erhalten.
So wird das 13. Monatsgehalt berechnet
Die Formel lautet: im Kalenderjahr verdientes Grundgehalt insgesamt ÷ 12.
Das Grundgehalt ist die feste, regelmäßige Vergütung vor Zulagen, Überstunden oder zusätzlichen Leistungen. Es umfasst nicht:
- Überstundenvergütung
- Feiertagsvergütung
- Nachtarbeitszuschläge
- Barzulagen (für Mahlzeiten, Transport usw.)
- Teuerungszulagen (COLA)
- Gewinnbeteiligungen
- Barwert nicht genutzter Urlaubstage
Beispiel: Beschäftigter mit vollständigem Arbeitsjahr
Ein Mitarbeiter verdient ein monatliches Grundgehalt von PHP 30,000 und hat alle 12 Monate gearbeitet.
- Grundgehalt insgesamt: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
- 13. Monatsgehalt: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000
Anteiliges Gehalt: Teiljahr und ausgeschiedene Beschäftigte
Bei Beschäftigten, die nicht das vollständige Kalenderjahr gearbeitet haben, wird nur das tatsächlich verdiente Gehalt berücksichtigt.
Anteilige Formel: Tatsächlich verdientes Grundgehalt insgesamt ÷ 12
Beispiel: Derselbe Mitarbeiter, der jedoch nach 8 Monaten gekündigt hat.
- Verdient insgesamt: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
- 13. Monatsgehalt: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000
Faktoren, die den endgültigen Betrag beeinflussen
Einige Faktoren können die Berechnung verändern:
- Unbezahlter Urlaub: Zeiträume unbezahlter Abwesenheit verringern das gesamte Grundgehalt und damit anteilig das 13. Monatsgehalt.
- Gehaltserhöhungen im Jahresverlauf: Nur der Teil des Jahres, in dem nach dem neuen Satz gearbeitet wurde, wird mit dem höheren Gehalt berechnet. Für die Monate vor der Erhöhung gilt der vorherige Satz.
- Gehaltsanpassungen: Wenn sich das Gehalt eines Mitarbeiters im Laufe des Jahres ändert, berechnen Sie jeden Zeitraum zunächst separat, bevor Sie die Beträge addieren.
Wann wird das 13. Monatsgehalt ausgezahlt? Fristen und Zeitpunkt
Auf den Philippinen muss das 13. Monatsgehalt jedes Jahr spätestens am 24. Dezember ausgezahlt werden. Arbeitgeber können die Zahlung auch aufteilen: eine Hälfte vor Beginn des Schuljahres (in der Regel im Mai oder Juni) und den Rest bis zum 24. Dezember. Eine vereinbarte Aufteilung muss die Frist 24. Dezember für die zweite Rate dennoch einhalten.
Die Fristen unterscheiden sich je nach Land erheblich. Hier ist eine kurze Übersicht:
| Land | Frist |
|---|---|
| Philippinen | Am oder vor dem 24. Dezember |
| Mexiko | Am oder vor dem 20. Dezember |
| Brasilien | Erste Zahlung bis zum 30. November; zweite bis zum 20. Dezember |
| Kolumbien | Erste Hälfte bis zum 15. Juni; zweite Hälfte bis zum 20. Dezember |
| Argentinien | Erste Hälfte bis zum 30. Juni; zweite Hälfte bis zum 18. Dezember |
| Portugal | Bis zum 15. Dezember |
| Panama | Drei Zahlungen: 15. April, 15. August, 15. Dezember |
| Indonesien | Mindestens eine Woche vor dem religiösen Feiertag |
| Griechenland | Aufgeteilt: vor Weihnachten, vor Ostern und im Sommer |
Ich empfehle, Ihren Abrechnungskalender mindestens 6–8 Wochen im Voraus nach diesen Fristen auszurichten – insbesondere, wenn Sie die Lohnabrechnung in mehreren Ländern verwalten und Zeit benötigen, um Mitarbeiterlisten zu prüfen, anteilige Fälle zu bearbeiten und Zahlungen abzuwickeln.
Besteuerung des 13. Monatsgehalts
Die steuerliche Behandlung unterscheidet sich je nach Land. Daher konzentriere ich mich auf die Philippinen, da dort die Regeln am detailliertesten sind, und gebe Ihnen anschließend einen Überblick über andere Länder.
Auf den Philippinen ist das 13. Monatsgehalt bis zu einem Betrag von PHP 90,000 steuerfrei. Dieser Schwellenwert gilt für die Gesamtsumme aus 13. Monatsgehalt und anderen Leistungen (wie Produktivitätsprämien und Weihnachtsboni). Jeder Betrag über PHP 90,000 wird dem steuerpflichtigen Einkommen hinzugerechnet und mit dem für den Arbeitnehmer geltenden Steuersatz besteuert. Diese Regel wurde durch Republic Act 10963, bekannt als TRAIN-Gesetz, formalisiert.
| Betrag | Steuerliche Behandlung |
|---|---|
| Bis zu PHP 90,000 (kombiniertes 13. Monatsgehalt + sonstige Leistungen) | Vollständig steuerfrei |
| Betrag über PHP 90,000 | Steuerpflichtig nach den regulären Einkommensteuersätzen |
In anderen Ländern ist die Behandlung anders:
- Brasilien: Das 13. Gehalt gilt als steuerpflichtiges Einkommen.
- Mexiko: Das aguinaldo ist oberhalb eines Schwellenwerts steuerpflichtig, der 30 Tagen Mindestlohn entspricht.
- Italien: Die tredicesima unterliegt der regulären Einkommensteuer und den Abzügen für die Sozialversicherung.
- Österreich: Das 13. Monatsgehalt wird mit einem Pauschalsatz von 6 % besteuert, der deutlich unter dem regulären Steuersatz liegt – eine bewusste politische Entscheidung, um die Leistung für Arbeitnehmer wertvoller zu machen.
Gehen Sie niemals davon aus, dass die Steuervorschriften eines Landes auf ein anderes übertragbar sind. Prüfen Sie den lokalen Rechtsrahmen an jedem Standort, an dem Ihre Mitarbeiter beschäftigt sind.
Das 13. Monatsgehalt weltweit
Das 13. Monatsgehalt ist in Lateinamerika am weitesten verbreitet, wo es in nahezu jedem Land vorgeschrieben ist. Außerhalb dieser Region unterscheiden sich die Regelungen erheblich von Land zu Land und häufig auch je nach Branche oder Tarifvereinbarung.
Lateinamerika
In lateinamerikanischen Ländern wird das 13. Monatsgehalt üblicherweise als aguinaldo oder prima bezeichnet. Es ist in den meisten Ländern der Region vorgeschrieben:
- Mexiko: Alle Arbeitnehmer müssen ein aguinaldo von mindestens 15 Tagesgehältern erhalten, das bis zum 20. Dezember ausgezahlt wird. Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von weniger als einem Jahr erhalten einen anteiligen Betrag.
- Brasilien: Auszahlung in zwei Raten – die erste bis zum 30. November, die zweite bis zum 20. Dezember. Brasilien schreibt außerdem ein 14. Gehalt vor (als Urlaubsgeld bezeichnet), das im Folgemonat ausgezahlt wird.
- Argentinien: Auszahlung in zwei gleichen Raten bis zum 30. Juni und 18. Dezember. Jede Rate entspricht der Hälfte des höchsten in den vorangegangenen sechs Monaten erzielten Monatsgehalts.
- Kolumbien: Zwei Raten – die erste in den ersten 15 Tagen des Juni und die zweite in den ersten 20 Tagen des Dezember.
- Peru: Das 13. Monatsgehalt wird im Juli ausgezahlt; ein 14. Monatsbonus ist im Dezember vorgeschrieben.
Europa
Das 13. Monatsgehalt ist in Griechenland, Portugal, Spanien und Armenien vorgeschrieben. In Griechenland wird die Zahlung auf Weihnachten, Ostern und den Sommerurlaub aufgeteilt. Spaniens pagas extraordinarias werden im Sommer und im Dezember ausgezahlt und können durch Vereinbarung auf die 12 Monatsgehälter verteilt werden.
In den meisten anderen europäischen Ländern – Deutschland, Frankreich, Belgien, den Niederlanden und der Schweiz – ist das 13. Monatsgehalt üblich und nicht gesetzlich vorgeschrieben. Viele Arbeitgeber bieten es dennoch an, um im Wettbewerb um Fachkräfte attraktiv zu bleiben. In Deutschland wird rechtlich zwischen einem 13. Gehalt (Vergütung für geleistete Arbeit) und einem Weihnachtsgeld (für Feiertagsausgaben bestimmt) unterschieden, was im internationalen Vergleich ungewöhnlich ist.
Asien
Die Philippinen verfügen über das am stärksten formalisierte Gesetz zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts in Asien. Indonesien schreibt die Tunjangan Hari Raya (THR) vor – eine religiöse Feiertagszulage, die mindestens eine Woche vor Eid al-Fitr gezahlt wird. Indien schreibt gemäß dem Payment of Bonus Act von 1965 einen gesetzlichen Bonus für Beschäftigte mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 21.000 INR vor.
In Japan, Hongkong, China, Singapur und Vietnam sind Jahresendboni weit verbreitet, liegen jedoch im Ermessen des Arbeitgebers. Singapur bezeichnet seine Variante als jährliche Lohnzulage (AWS).
Afrika
Südafrika, Nigeria, Mauritius und Angola kennen jeweils eine Form der Zahlung zum Jahresende. Mauritius formalisierte seine Verpflichtung zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts 1975 nach anhaltenden Arbeitskämpfen. Angola schreibt zusätzlich zu einem Urlaubsgeld eine Weihnachtszahlung im 14. Monat vor. In Südafrika und Nigeria ist diese Praxis üblich, jedoch nicht allgemein gesetzlich vorgeschrieben.
Warum es in den USA kein 13. Monatsgehalt gibt
In den USA gibt es weder auf Bundes- noch auf Bundesstaatenebene eine Verpflichtung zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts. Der Hauptgrund ist struktureller Natur: Das amerikanische Arbeitsrecht basiert auf dem Beschäftigungsverhältnis nach dem Prinzip der jederzeitigen Kündbarkeit und einer marktbestimmten Vergütung statt auf gesetzlichen Vorgaben für bestimmte Vergütungsbestandteile. Es gibt keine gesetzliche Untergrenze für zusätzliche Zahlungen zum Jahresende, wie sie etwa auf den Philippinen oder in Brasilien besteht.
Arbeitgeber in den USA können Jahresendboni anbieten, und viele tun dies auch, doch diese liegen vollständig im Ermessen des Arbeitgebers und sind typischerweise an Leistung, Betriebszugehörigkeit oder die Rentabilität des Unternehmens geknüpft. Sie sind weder garantiert noch werden sie anhand einer festen Formel berechnet.
Für HR-Teams in den USA, die ihre Tätigkeit international ausweiten, ist dies einer der häufigsten blinden Flecken bei der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Die Entscheidung beginnt oft mit der Frage, ob die Infrastruktur intern aufgebaut werden soll oder ob Alternativen zum Aufbau einer globalen Gehaltsabrechnung im eigenen Unternehmen in Betracht gezogen werden sollten, die einen Teil des betrieblichen Aufwands und des Aufwands für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben auf einen Anbieter verlagern.
Das Problem beginnt mit der Annahme, dass etwas, was im Heimatland USA optional ist, in vielen Märkten, in denen Sie Beschäftigte einstellen, eine gesetzliche Verpflichtung darstellt. Ich habe erlebt, dass Unternehmen Budgets für neue internationale Beschäftigte aufstellen, ohne die Verpflichtungen zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts zu berücksichtigen. Das führt zu einem echten Problem, wenn der Dezember kommt und die Zahlungen nicht eingeplant waren.
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Pflichten von Arbeitgebern zur Einhaltung der Vorschriften und zur Meldung
Auf den Philippinen müssen Arbeitgeber jedes Jahr einen Bericht zur Einhaltung der Vorschriften beim DOLE einreichen, der bestätigt, dass das 13. Monatsgehalt gezahlt wurde. Der Bericht muss spätestens am 15. Januar des folgenden Jahres eingereicht werden und wird online über das DOLE-System zur Übermittlung von Betriebsberichten übermittelt. Er muss die Anzahl der erfassten Beschäftigten, den je Beschäftigten gezahlten Betrag und den insgesamt ausgezahlten Betrag enthalten.
Die Nichtzahlung oder das Nichteinreichen zieht Sanktionen nach sich. Das DOLE kann Anordnungen zur Einhaltung der Vorschriften erlassen, und Beschäftigte können arbeitsrechtliche Beschwerden einreichen. Bemerkenswert ist, dass kein Antrag auf Befreiung oder Aufschub akzeptiert wird – wenn Sie ein erfasster Arbeitgeber sind, müssen Sie zahlen.
Gehen Sie wie folgt vor, um die Einhaltung der Vorschriften im Blick zu behalten:
- Beginnen Sie frühzeitig mit Ihrer Prüfung: Stellen Sie spätestens im November Mitarbeiterlisten und Daten zu den Grundgehältern zusammen, um festzustellen, wer anspruchsberechtigt ist, und anteilige Fälle zu kennzeichnen.
- Trennen Sie Grundgehalt und Bruttolohn: Stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltsabrechnungsdaten das Grundgehalt eindeutig von Zulagen und anderen Vergütungsbestandteilen unterscheiden, bevor Sie Berechnungen durchführen.
- Dokumentieren Sie den Zahlungsnachweis: Bewahren Sie Gehaltsabrechnungen und Abrechnungsunterlagen auf, die bestätigen, dass jeder Beschäftigte sein 13. Monatsgehalt erhalten hat. Auf den Philippinen liegt die Beweislast für die Zahlung beim Arbeitgeber – nicht beim Beschäftigten.
- Überprüfen Sie die Einstufung Ihrer Beschäftigten: Die falsche Einstufung eines Beschäftigten ohne Leitungsfunktion als Führungskraft, um die Zahlung des 13. Monatsgehalts zu vermeiden, ist ein bekanntes Risikofeld. Gerichte betrachten die tatsächlichen Aufgaben und nicht die Stellenbezeichnungen.
- Reichen Sie Ihren DOLE-Bericht fristgerecht ein: Der 15. Januar ist eine verbindliche Frist. Nehmen Sie ihn jetzt in Ihren HR-Kalender auf, nicht erst im Januar.
Wenn Sie Verpflichtungen zur Zahlung des 13. Monatsgehalts in mehreren Ländern verwalten, kann eine globale Lösung für die Gehaltsabrechnung, die lokale Fristen und gesetzliche Anforderungen verfolgt, viel manuelle Arbeit ersparen und Risiken bei der Einhaltung der Vorschriften verringern.
Möglichkeiten für Arbeitgeber, das 13. Monatsgehalt zu verwalten
Wie Sie das 13. Monatsgehalt verwalten, hängt maßgeblich davon ab, wie Ihre internationale Lohnabrechnung eingerichtet ist. Die Berechnung selbst mag unkompliziert sein, aber der operative Aufwand steigt schnell, sobald Sie Mitarbeitende in mehreren Ländern mit unterschiedlichen Anspruchsregeln, Fristen und Berichtspflichten bezahlen.
Arbeitgeber haben im Allgemeinen mehrere Möglichkeiten:
- Intern verwalten: Dies gibt Ihnen die direkteste Kontrolle, aber Ihr Lohnabrechnungsteam ist dafür verantwortlich, lokale Vorschriften zu verfolgen, Berechnungen zu pflegen, Konfigurationen der Lohnabrechnung zu aktualisieren und in jedem Land Zahlungsfristen einzuhalten.
- Einen globalen Lohnabrechnungsanbieter nutzen: Wenn Sie bereits rechtliche Einheiten in den Ländern haben, in denen Sie Mitarbeitende beschäftigen, kann ein globaler Lohnabrechnungsanbieter die lokale Lohnabrechnung, gesetzlich vorgeschriebene Zahlungen und länderspezifische Anforderungen in Ihrem Namen übernehmen.
- Einen Arbeitgeber der Akte nutzen: Wenn Sie keine lokale Einheit haben, kann ein EOR Mitarbeitende rechtmäßig beschäftigen und die Verantwortung für die Lohnabrechnungsverwaltung sowie gesetzliche Verpflichtungen wie das 13. Monatsgehalt übernehmen. Ihr Betriebsmodell ist hierbei von Bedeutung. Ein Vergleich von globalen Lohnabrechnungs- und EOR-Anbietern kann dabei helfen, zu klären, welcher Ansatz zu Ihrer Belegschaft passt.
- Mit lokalen Lohnabrechnungspartnern zusammenarbeiten: Einige Arbeitgeber nutzen separate, auf das jeweilige Land spezialisierte Anbieter, beispielsweise für die Philippinen oder Kanada, anstatt eine globale Plattform einzusetzen. Dies kann bei einer kleineren Präsenz gut funktionieren, führt bei einer Expansion jedoch in der Regel zu mehr Aufwand bei der Anbieterverwaltung und Abstimmung.
Bevor Sie Lohnabrechnungssysteme einführen oder ändern, sollten Sie entscheiden, welches Modell zu Ihrer Struktur rechtlicher Einheiten, Ihrem internen Fachwissen und Ihrer Präsenz in den einzelnen Ländern passt. Die richtige Einrichtung kann den Umfang der länderbezogenen Lohnabrechnungsverwaltung reduzieren, den Ihr internes Team übernehmen muss.
Unabhängig davon, für welches Modell Sie sich entscheiden, sollten Sie gesetzlich vorgeschriebene Zahlungen von Anfang an in die Planung der Lohnabrechnung einbeziehen. Erfassen Sie anspruchsberechtigte Vergütungen während des gesamten Jahres, bestätigen Sie lokale Fristen, testen Sie die Berechnungen vor den Zahlungsterminen und stellen Sie sicher, dass die Verantwortlichkeiten zwischen Ihrem internen Team und einem externen Anbieter eindeutig geklärt sind.
Wenn Sie Aufgaben auslagern, berücksichtigen Sie auch die Preisgestaltung bei dieser Planung, einschließlich Einrichtungsgebühren, Kosten pro Mitarbeitendem, Länderabdeckung und zusätzlicher Gebühren für den Jahresabschluss oder gesetzlich vorgeschriebene Anforderungen an die Lohnabrechnung.
Das Wichtigste zum 13. Monatsgehalt
Wenn Sie die Lohnabrechnung grenzüberschreitend verwalten, gehören Verpflichtungen zum 13. Monatsgehalt zu den am leichtesten zu übersehenden und zugleich kostspieligsten Fehlerquellen. Die Regeln zu kennen, ist ein guter Anfang. Die Einhaltung von Fristen, die Berücksichtigung von Änderungen lokaler Gesetze und die Compliance-Berichterstattung in mehreren Ländern sind jedoch die Bereiche, in denen sich ein globaler Lohnabrechnungsanbieter wirklich lohnt.
Diese Inhalte dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechts-, Steuer- oder sonstige professionelle Beratung dar. Sie sind möglicherweise nicht vollständig, korrekt oder aktuell. Gesetze und Vorgehensweisen können sich ohne vorherige Ankündigung ändern und je nach Rechtsordnung unterscheiden. Sie sollten nicht auf Grundlage dieser Informationen handeln, ohne sich in Bezug auf Ihre konkreten Umstände von qualifizierten Rechts- oder Steuerberatern in der relevanten Rechtsordnung beraten zu lassen.
