Globale Lohnabrechnungsautomatisierung: Der vollständige Leitfaden für 2026

Der Unterschied zur Automatisierung der inländischen Lohnabrechnung ist entscheidend. Ein Lohnabrechnungssystem für ein einzelnes Land verwaltet einen Steuercode, eine Währung und ein Arbeitsrechtssystem. Die globale Lohnabrechnungsautomatisierung bewältigt all diese Aspekte gleichzeitig in jedem Land, in dem Sie Beschäftigte haben. Diese Komplexität ist nicht unerheblich.

Warum ist die globale Lohnabrechnung so komplex?

Laut der PayrollOrg-Umfrage „Getting the World Paid 2025“ unter mehr als 500 Fachleuten für globale Lohnabrechnung nennen 57 % die Sicherstellung der lokalen Compliance als ihre größte Herausforderung. Diese Zahl überrascht mich nicht. Sie ist der eine Faktor, der einen ansonsten soliden Plan für die internationale Expansion zunichtemachen kann.

Das macht die globale Lohnabrechnung ohne Automatisierung wirklich schwer zu verwalten:

• Ständig wechselnde Vorschriften in mehreren Rechtsordnungen: Steuervorschriften, gesetzlich vorgeschriebene Beitragssätze und Arbeitsgesetze ändern sich ständig. Was heute in Deutschland korrekt ist, kann im dritten Quartal bereits nicht mehr konform sein.
• Mehrere Währungen und Wechselkursrisiken: Wechselkursabweichungen wirken sich schätzungsweise auf 18 % der Lohnzahlungen aus und verringern die Genauigkeit, die Lohnabrechnungsanbieter versprechen.
• Fragmentierte Systeme: In derselben PayrollOrg-Umfrage waren die zweit- und drittgrößten Herausforderungen bei der globalen Lohnabrechnung die Automatisierung eingehender Daten aus HCM-Systemen sowie die Automatisierung ausgehender Daten in Finanzsysteme und Data Lakes.
• Vielfältige Beschäftigungsarten: Die Bezahlung von Vollzeitbeschäftigten, Auftragnehmern, EOR-Beschäftigten und Gig-Arbeitern im selben Land bedeutet häufig unterschiedliche Regeln, unterschiedliche Fristen für Meldungen und unterschiedliche Risikoprofile.
• Zu viele Zahlungsanbieter: Schätzungsweise 15 % der Unternehmen arbeiten weltweit mit mehr als 11 Zahlungsanbietern, was sowohl Ineffizienz als auch Compliance-Risiken verursacht.

Welche Vorteile bietet die Automatisierung der globalen Lohnabrechnung?

Die Argumente für eine Automatisierung sind überzeugend. Ich würde sagen, der schwierigste Teil besteht nicht in der Entscheidung, ob man sie einführt. Es geht darum, den richtigen Zeitpunkt für den Beginn zu bestimmen.

Zeitersparnis und geringerer Verwaltungsaufwand

Die Lohnabrechnungsautomatisierung kann die Zeit bis zum Abschluss der Lohnabrechnung deutlich verkürzen. Diese Zeit können Ihre Lohnabrechnungs- und HR-Teams für anspruchsvollere Aufgaben nutzen, etwa für die Personalplanung oder die Unterstützung von Führungskräften bei Entscheidungen zur Personalstärke.

Höhere Genauigkeit und weniger Fehler

Bei manuellen Prozessen enthält ungefähr jeder fünfte Lohnabrechnungszyklus noch irgendeine Art von Fehler. Das steht im Einklang mit der Feststellung von ADP, dass die durchschnittliche Genauigkeit der Lohnabrechnung bei 78 Prozent liegt. Durch die Automatisierung entfällt die manuelle Dateneingabe, bei der die meisten dieser Fehler entstehen, und die Kosten für ihre Korrektur sinken um 40 bis 60 Prozent.

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Sicherstellung der Compliance in mehreren Rechtsordnungen

Automatisierte Plattformen integrieren Steuervorschriften und gesetzliche Anforderungen direkt in die Logik des Lohnlaufs. Wenn ein Land seinen Mindestlohn oder Beitragssatz zur Altersvorsorge aktualisiert, wird ein gut entwickeltes System ebenfalls aktualisiert, ohne dass Ihr Team dies manuell erkennen und umsetzen muss.

Kosteneinsparungen und Skalierbarkeit

Unternehmen, die ihre Lohnabrechnung automatisieren, reduzieren häufig die Anzahl der Beschäftigten in der transaktionalen Lohnabrechnung. Wenn Sie in neuen Ländern einstellen, fügen Sie diese der Plattform hinzu, anstatt jedes Mal einen neuen Prozess von Grund auf aufzubauen.

Verbesserte Mitarbeitererfahrung

Die Verbesserung der Genauigkeit der Lohnabrechnung durch Automatisierung stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden. Mitarbeitende, die korrekt und pünktlich bezahlt werden und Zugriff auf ihre eigenen Gehaltsabrechnungen und Daten haben, stellen mit geringerer Wahrscheinlichkeit Rückfragen und vertrauen der Organisation eher insgesamt.

Welche Aufgaben der Lohnabrechnung können Sie automatisieren?

Die meisten sich wiederholenden, regelbasierten Aufgaben in der Lohnabrechnung lassen sich automatisieren. Hier erfahren Sie, was eine gut konfigurierte globale Lohnabrechnungsplattform ohne manuelle Eingaben erledigen kann und wofür weiterhin ein Mensch erforderlich ist:

Aufgabe	Was die Automatisierung übernimmt	Weiterhin erforderliche menschliche Eingabe
Brutto-Netto-Berechnungen	Wendet länderspezifische Steuerklassen, Freibeträge und Schwellenwerte an, um eine genaue Nettolohnzahlung zu ermitteln	Nur Ausnahmefälle
Gesetzliche Abzüge	Sozialversicherung, Rentenversicherung, Gesundheitsabgaben und andere verpflichtende Einbehalte je Rechtsordnung	Keine nach der Konfiguration
Arbeitszeit und Anwesenheit	Übernimmt genehmigte Arbeitsstunden und Abwesenheiten aus Ihrem HCM-System und wandelt sie in zahlbare Beträge um	Genehmigung der zugrunde liegenden Arbeitsstunden
Abzüge für Leistungen und Ausgaben	Wendet vorkonfigurierte Auswahlentscheidungen und Erstattungsrichtlinien je Mitarbeitendem an	Richtlinienänderungen und neue Auswahlentscheidungen
Umrechnung mehrerer Währungen	Rechnet Vergütungen mithilfe von Echtzeit- oder planmäßigen FX-Kursen in lokale Währungen um	Entscheidungen zur FX-Richtlinie
Erstellung von Gehaltsabrechnungen	Erstellt konforme, lokalisierte Gehaltsabrechnungen und stellt sie über Self-Service-Portale bereit	Keine nach der Konfiguration
Gesetzliche Meldungen	Übermittelt Lohnsteuermeldungen und Rentenberichte termingerecht an die Behörden	Freigabe, sofern gesetzlich vorgeschrieben
Jahresabschlussverarbeitung	Erstellt und übermittelt länderspezifische Dokumente wie P60s, W-2s und IRP5s	Prüfung vor der Übermittlung
Einrichtung neuer Mitarbeitender	Füllt Daten aus dem HCM-System vorab aus	Überprüfung von Ansprüchen und Klassifizierung
Außerplanmäßige Abrechnungsläufe	Führt sie nach entsprechender Anweisung aus	Vollständige Definition und Genehmigung durch einen Menschen

Welches Bereitstellungsmodell für die globale Lohnabrechnung passt zu Ihrem Unternehmen?

Bevor Sie Funktionen oder Preise bewerten, müssen Sie sich für ein Bereitstellungsmodell entscheiden. Diese Wahl beeinflusst alles Weitere: Ihre Auswahlliste von Anbietern, Ihr Compliance-Risiko und Ihren Zeitplan für die Implementierung.

Modell	So funktioniert es	Am besten geeignet für	Wichtigster Nachteil
Interne Lohnabrechnung	Sie führen die Lohnabrechnung in jedem Land mit internen Mitarbeitenden und lokalen Systemen durch	Ein einzelnes Land, vollständige Kontrolle über die Compliance	Nicht über Ländergrenzen hinweg skalierbar
Treuhänderischer Arbeitgeber (EOR)	Ein Drittanbieter beschäftigt Ihre Mitarbeitenden rechtlich und übernimmt alle Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Lohnabrechnung	Einstellung von Mitarbeitenden, wenn Sie keine juristische Person vor Ort haben	Höhere Kosten pro Mitarbeitendem, geringere Datenkontrolle
Aggregatorenplattform	Eine Plattform verbindet sich in jedem Land mit mehreren lokalen Lohnabrechnungsanbietern	Unternehmen in vielen Ländern, die eine einheitliche Oberfläche wünschen	Die Compliance-Qualität variiert je nach lokalem Partner
Plattform mit nativer Abrechnungs-Engine	Eine Plattform führt die Lohnabrechnungsberechnungen in allen unterstützten Ländern nativ durch	Vollständige Datenkontrolle und ein einziges führendes System	Die Länderabdeckung ist geringer als bei Aggregatoren
Hybrides Modell	Interne Abrechnung in großen Märkten, EOR oder Aggregator in kleineren Märkten	Multinationale Unternehmen in unterschiedlichen Phasen des Aufbaus juristischer Personen	Mehr Anbieter und Schnittstellen, die verwaltet werden müssen

Ich würde den meisten wachsenden Unternehmen empfehlen, zunächst zu ermitteln, in welchen Ländern sie juristische Personen haben und in welchen nicht. Diese eine Frage entscheidet meist darüber, ob ein EOR, ein Aggregator oder eine Plattform mit nativer Abrechnungs-Engine die richtige Lösung ist.

Cloudbasierte oder lokale Bereitstellung

Für die globale Lohnabrechnung ist eine cloudbasierte Lösung fast immer die richtige Wahl. Bei lokalen Systemen muss Ihr IT-Team Aktualisierungen von Steuerregeln und Compliance-Logik manuell verwalten – für jedes Land und jeden Aktualisierungszyklus. Cloudbasierte Plattformen spielen diese Aktualisierungen automatisch ein. Das ist ein erheblicher betrieblicher Vorteil, wenn Sie Mitarbeitende in zehn oder mehr Ländern bezahlen.

Auf welche Funktionen sollten Sie bei einer globalen Lohnabrechnungsplattform achten?

Nicht alle Plattformen sind gleich aufgebaut. Diese Funktionen würde ich bei der Bewertung von Anbietern als unverzichtbar ansehen:

Unverzichtbares Merkmal	Worauf Sie tatsächlich achten sollten
Steuer- und Compliance-Engine für mehrere Länder	Die Plattform berechnet gesetzlich vorgeschriebene Abzüge und übermittelt Berichte in jedem Land, in dem Sie tätig sind, direkt über die Plattform, anstatt sich ausschließlich auf lokale Drittanbieter zu verlassen. Fragen Sie, für welche Länder eine integrierte Funktion verfügbar ist und welche über Partner abgewickelt werden.
Integrationen mit HCM-, ERP- und Finanzsystemen	Vorgefertigte Integrationen mit Ihrer bestehenden Systemlandschaft, nicht nur eine offene API. Bitten Sie darum, den spezifischen Konnektor für Ihr HRIS in funktionierendem Zustand zu sehen, nicht nur eine Folie mit einer Produkt-Roadmap.
Mehrere Währungen und grenzüberschreitende Zahlungen	Auszahlungen in lokalen Währungen mit integrierter Verwaltung von Fremdwährungen, um Abweichungen zu reduzieren. Fragen Sie, wie Wechselkurse festgelegt werden und wann sie fixiert sind.
Selbstbedienungsportale für Mitarbeitende	Mitarbeitende können Gehaltsabrechnungen aufrufen, Angaben aktualisieren und Ausgaben einreichen, ohne ein HR-Ticket erstellen zu müssen. Stellen Sie sicher, dass das Portal in Ihren Märkten lokalisiert und mobil nutzbar ist.
Berichte, Analysen und Dashboards	Gehaltsabrechnungen auf Länderebene, Analysen der Personalkosten und prüfungsbereite Dokumentation auf Abruf, nicht erst nach einem Export in eine Tabellenkalkulation.
Datensicherheit auf Unternehmensniveau	Rollenbasierte Zugriffskontrollen, Ende-zu-Ende-Verschlüsselung sowie eine SOC-2-Type-II- oder ISO-27001-Zertifizierung als Mindeststandard. Bitten Sie um den aktuellen Bericht und nicht nur um eine entsprechende Behauptung.
Reaktionsschneller globaler Support	Support nach einem Modell mit weltweiten Zeitzonen oder rund um die Uhr. Ein Fehler bei der Gehaltsabrechnung um 23 Uhr in Singapur sollte nicht warten müssen, bis ein Team im Vereinigten Königreich seinen Arbeitstag beginnt.

Dem Thema Sicherheit sollte besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden. Sie wird regelmäßig als eines der größten Hindernisse bei der Einführung globaler Software für die Gehaltsabrechnung genannt und ist der Bereich, in dem die Aussagen von Anbietern und die dafür vorgelegten Nachweise am stärksten auseinandergehen. Bitten Sie bereits in der engeren Auswahl um das Zertifizierungsdokument selbst.

Eine Frage, mit der sich die meisten Anbieter-Demos abkürzen lassen

Bitten Sie den Anbieter, eine Live-Gehaltsabrechnung für Ihr komplexestes Land durchzuführen und dabei Ihre eigenen Gehaltsstrukturen zu verwenden. Keine globale Produktübersicht. Der Unterschied zwischen dem, was eine Plattform in einer Demo gut präsentiert, und dem, was sie integriert beherrscht, wird sofort sichtbar.

Wie verändern KI, maschinelles Lernen und die Cloud die Gehaltsabrechnung?

KI entwickelt sich bei der globalen Gehaltsabrechnung vom Schlagwort zu einem praktischen Werkzeug, auch wenn die Einführung noch am Anfang steht. Aktuelle Branchenforschung deutet darauf hin, dass derzeit nur eine kleine Minderheit der Arbeitgeber KI aktiv zur Automatisierung der Gehaltsabrechnung einsetzt. Betrachten Sie Aussagen von Anbietern zu KI daher als zukunftsgerichtet und nicht als erwiesen.

In diesen Bereichen machen KI und maschinelles Lernen bereits heute einen echten Unterschied:

• Erkennung von Anomalien: KI markiert Ausnahmen bei der Gehaltsabrechnung, etwa wenn das Nettogehalt eines Mitarbeitenden von einem Monat zum nächsten um mehr als 10 % abweicht, bevor die Abrechnung freigegeben wird.
• Überwachung der Compliance: Modelle für maschinelles Lernen überwachen regulatorische Datenfeeds in verschiedenen Rechtsordnungen und aktualisieren die Steuerlogik, sobald Regierungen Änderungen der Steuersätze ankündigen, anstatt auf einen manuellen Aktualisierungszyklus zu warten.
• Prädiktive Analysen: Plattformen beginnen, Prognosen zu den Personalkosten bereitzustellen und Budgetüberschreitungen zu kennzeichnen, bevor sie sich in der Gewinn- und Verlustrechnung niederschlagen. Dadurch erhalten Finanzabteilung und HR früher einen Überblick.
• Abfragen in natürlicher Sprache: Einige Plattformen ermöglichen es Gehaltsabrechnungsteams inzwischen, ihre eigenen Daten in Alltagssprache abzufragen, beispielsweise nach den gesamten Gehaltskosten nach Land für das zweite Quartal, anstatt jedes Mal einen individuellen Bericht erstellen zu müssen.

Die Cloud-Infrastruktur bildet die Grundlage für all dies. Sie ermöglicht regulatorische Aktualisierungen in Echtzeit, den globalen Zugriff und die Verarbeitung des Datenvolumens, das eine Gehaltsabrechnung für mehrere Länder erfordert.

Wie berechnet man den ROI und die Gesamtbetriebskosten?

Bevor Sie intern eine Geschäftsgrundlage vorstellen, müssen Sie sowohl verstehen, wie viel Sie ausgeben werden, als auch, welchen Nutzen Sie dafür erhalten. Betrachten Sie nicht nur die Lizenzkosten.

Posten	Ihre Ausgaben (TCO)	Ihr Ertrag (ROI-Treiber)
Plattform	Lizenzierung pro Mitarbeitendem und Monat; globale Plattformen sind teurer als inländische Tools	Über alle Länder hinweg pro Abrechnungszyklus zurückgewonnene Arbeitsstunden, bewertet anhand der Vollkosten Ihrer Mitarbeitenden
Implementierung	Zeitaufwand für die Konfiguration mehrerer Länder, insbesondere bei komplexen Vergütungsstrukturen	Verkürzte Abschlusszeit, die mit 20 bis 50 Prozent angegeben wird
Datenmigration	Bereinigung und Migration historischer Lohndaten, die routinemäßig unterschätzt werden	Weniger nachgelagerte Fehler aufgrund fehlerhafter Altdaten
Integration	Entwicklungsaufwand oder Middleware zur Verbindung von HCM, ERP und Finanzwesen	Eliminierung manueller Datenübergaben, der häufigsten Fehlerquelle
Schulung	Einarbeitungszeit für HR- und Lohnbuchhaltungspersonal, ein indirekter Kostenfaktor	Schnellere Erlangung der erforderlichen Kompetenz, weniger Support-Tickets
Risiko	Keines; dies ist ein reiner Zusatznutzen	Vermeidbare Kosten für Fehlerkorrekturen und vermiedene Compliance-Strafen

Auf der Fehlerseite beziffert EY die durchschnittlichen Kosten eines einzelnen Lohnabrechnungsfehlers auf $291 an direkten und indirekten Kosten. Auf der Compliance-Seite zeigen Branchenstudien, dass bereits ein erheblicher Anteil multinationaler Arbeitgeber wegen nicht konformer Lohnabrechnungen sanktioniert wurde. Ermitteln Sie daher Ihre eigene aktuelle Risikobelastung, statt davon auszugehen, dass sie gering ist.

Eine einfache ROI-Formel, die Sie der Führungsebene vorlegen können:

ROI = (Jährliche Einsparungen abzüglich jährlicher TCO) ÷ jährliche TCO × 100

Die meisten Unternehmen, die in mehreren Ländern tätig sind, erreichen innerhalb des ersten Jahres die Rentabilitätsschwelle.

Wie implementieren Sie die globale Lohnabrechnungsautomatisierung?

Bei der Implementierung entscheiden sich die meisten globalen Lohnabrechnungsprojekte zwischen Erfolg und Stillstand. Ich habe erlebt, dass gut ausgewählte Plattformen hinter den Erwartungen zurückblieben, nur weil die Einführung nicht richtig strukturiert war. Befolgen Sie diese Schritte, um es richtig zu machen:

• Analysieren Sie Ihre Belegschaft und Anforderungen. Ermitteln Sie jedes Land, in dem Sie Mitarbeitende bezahlen, die Beschäftigungsarten in den jeweiligen Ländern, Ihre aktuellen Vergütungsstrukturen und alle länderspezifischen Besonderheiten wie Tarifverträge, gesetzliche Boni oder Verpflichtungen gegenüber Betriebsräten.
• Wählen Sie die richtige Plattform. Nutzen Sie Ihre Entscheidung für das Bereitstellungsmodell und Ihre Liste unverzichtbarer Funktionen, um eine Vorauswahl von Anbietern zu treffen. Fordern Sie länderspezifische Vorführungen an, nicht nur eine globale Produktübersicht.
• Bereinigen und bereiten Sie Ihre Daten vor. Prüfen Sie Ihre vorhandenen Lohndaten, bevor Sie irgendetwas migrieren. Schlechte Daten führen zu fehlerhaften Abrechnungsläufen.
• Migrieren Sie historische Daten sicher. Legen Sie gemeinsam mit Ihrem Anbieter fest, welche Daten migriert werden müssen, in welchem Format und wie sie nach der Migration validiert werden.
• Konfigurieren Sie die Regeln für jedes Land. Richten Sie für jedes Land von Anfang an Zahlungspläne, Steuerschlüssel, Abzüge für Leistungen und Kalender für gesetzliche Meldungen ein. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Standardeinstellungen funktionieren.
• Führen Sie parallele Lohnabrechnungen durch. Lassen Sie das neue System vor der Umstellung mindestens einen vollständigen Abrechnungszyklus pro Land parallel zu Ihrem bestehenden Prozess laufen. Dies ist das Sicherheitsnetz, das Konfigurationsfehler erkennt, bevor sie sich auf Mitarbeitende auswirken.
• Schulen Sie Ihr Team und nehmen Sie den Betrieb auf. Schulen Sie das HR- und Lohnbuchhaltungspersonal vor dem Start und stellen Sie sicher, dass die Mitarbeitenden ab dem ersten Tag wissen, wie sie auf Selbstbedienungsfunktionen zugreifen können.

Wie steuern Sie eine globale Einführung?

Eine globale Implementierung der Lohnabrechnung ist nicht nur ein Technologieprojekt. Sie ist eine organisatorische Veränderung, die Finanzwesen, IT, Rechtsabteilung, HR und alle Mitarbeitenden in Ihrer Lohnabrechnung betrifft. Sie ausschließlich als technisches Vorhaben zu behandeln, ist einer der häufigsten Gründe, warum solche Projekte in Schwierigkeiten geraten.

Die richtigen Beteiligten frühzeitig einbinden

Holen Sie die Zustimmung der Führungsebene, des Finanzwesens, der IT und der Rechtsabteilung ein, bevor Sie die Anbieterauswahl abschließen. Jede Funktion ist am Ergebnis beteiligt. Das Finanzwesen legt Wert auf globale Lohnabrechnungsberichte und Kostentransparenz, die IT auf Integrationen und Sicherheit und die Rechtsabteilung auf die Einhaltung der Vorschriften in den jeweiligen Rechtsordnungen.

In Ländern mit Betriebsräten oder aktiven Gewerkschaften, darunter Deutschland, Frankreich und die Niederlande, kann es gesetzlich erforderlich sein, die Arbeitnehmervertretungen vor der Einführung eines neuen Lohnabrechnungssystems zu konsultieren. Planen Sie diesen Zeitaufwand in Ihrem Projektplan ein, statt ihn nachträglich zu berücksichtigen.

Die Veränderung gegenüber den Mitarbeitenden kommunizieren

Mitarbeitende bemerken Änderungen bei der Lohnabrechnung sofort. Eine proaktive Kommunikation darüber, was sich ändert, wann dies geschieht und was sie anders machen müssen, etwa beim Zugriff auf ein neues Selbstbedienungsportal, reduziert Verwirrung und eingehende Anfragen an HR. Passen Sie diese Kommunikation an die jeweiligen Länder an. Eine auf Englisch versendete Nachricht erreicht Ihre Belegschaft in Japan oder Brasilien anders als eine Nachricht in der jeweiligen Landessprache.

Bewährte Vorgehensweisen für die Umstellungsstrategie

• Führen Sie die Länder nicht alle gleichzeitig ein, sondern gestaffelt. Beginnen Sie mit Ländern mit geringerer Komplexität, um Vertrauen aufzubauen, bevor Sie Märkte mit hoher Komplexität in Angriff nehmen.
• Definieren Sie vor dem Go-live einen Rollback-Plan, damit Ihr Team genau weiß, was zu tun ist, wenn während eines Abrechnungszyklus etwas schiefläuft.
• Legen Sie pro Land eine mindestens vier- bis sechswöchige intensive Betreuungsphase nach dem Go-live fest, während der Ihr Implementierungspartner oder das Supportteam des Anbieters in Bereitschaft ist.

Wie halten Sie Gehaltsabrechnungsdaten sicher und rechtskonform?

Gehaltsabrechnungsdaten gehören zu den sensibelsten Daten, über die Ihr Unternehmen verfügt. Sie umfassen persönliche Identitätsdaten, Vergütungen, Bankverbindungen und Steuerunterlagen, die in den meisten Rechtsordnungen strengen Datenschutzbestimmungen unterliegen.

So sieht eine gute Datensicherheit im Kontext der globalen Gehaltsabrechnung aus:

• Verschlüsselung ruhender und übertragener Daten: Alle Gehaltsabrechnungsdaten sollten verschlüsselt werden, sowohl bei der Speicherung auf den Servern der Plattform als auch bei der Übertragung zwischen Systemen.
• Rollenbasierte Zugriffskontrollen: Beschränken Sie, wer Gehaltsabrechnungsdaten auf Länder-, Unternehmens- und Mitarbeiterebene einsehen, bearbeiten oder genehmigen kann. Nicht jeder, der mit der Gehaltsabrechnung arbeitet, benötigt Zugriff auf sämtliche Daten.
• DSGVO- und gleichwertige Compliance: Wenn Sie Beschäftigte in der EU bezahlen, muss Ihre Plattform DSGVO-konform sein. Gleichwertige Rahmenwerke gelten in Brasilien gemäß LGPD und in Kalifornien gemäß CCPA. Bestätigen Sie die Richtlinien Ihres Anbieters zur Datenresidenz für jedes Land.
• Prüfpfade: Jede Änderung an Gehaltsabrechnungsdaten, einschließlich der Information, wer sie wann vorgenommen hat und was geändert wurde, sollte automatisch protokolliert werden und für Compliance-Prüfungen zugänglich sein.
• Regelmäßige Schwachstellenbewertungen: Ihr Anbieter sollte regelmäßig Penetrationstests durchführen und die Ergebnisse teilen. Bitten Sie als Ausgangspunkt um den aktuellsten SOC-2-Typ-II-Bericht oder die ISO-27001-Zertifizierung.
• Pläne zur Reaktion auf Vorfälle: Klären Sie im Voraus, wie Ihr Anbieter Sie über eine Datenschutzverletzung informiert, wie sein Reaktionszeitplan aussieht und welche eigenen Pflichten Sie zur Benachrichtigung von Aufsichtsbehörden und betroffenen Beschäftigten haben.

Sicherheit ist kein Merkmal, das Sie nur einmal bei der Auswahl eines Anbieters bewerten. Ich empfehle, eine vierteljährliche Überprüfung der Sicherheitslage Ihrer Plattform in den Governance-Kalender von HR und IT aufzunehmen.

Entwickeln Sie Ihre globale Gehaltsabrechnungsstrategie mit der richtigen Unterstützung

Unabhängig davon, ob Sie sich noch in der frühen Phase der Automatisierungsbewertung befinden oder bereits mitten in der Einführung stecken: Eine kostenlose Mitgliedschaft bei People Managing People bietet Ihnen Zugriff auf Tools, Vorlagen und von Experten geleitete Veranstaltungen, die Ihnen helfen, diesen Wandel sicher zu gestalten.