Interne Mobilität: Vorteile & Wie man sie fördert
Nach der Vergütung ist der Mangel an beruflicher Weiterentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten die Hauptursache für freiwillige Fluktuation.
Deshalb ist es eine gute Idee, interne Mobilität zu fördern, wenn Sie sich Sorgen um die Bindung Ihrer Mitarbeitenden machen.
Aber das sind nicht alle Vorteile.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
In diesem Artikel zeige ich Ihnen, auf welche Weise interne Mobilität Ihrer Organisation zugutekommen kann und wie Sie sie fördern.
Was ist interne Mobilität?
Interne Mobilität bezeichnet die Bewegung von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens von einer Position zur anderen. Sie kann viele Formen annehmen, zum Beispiel Beförderungen, seitliche Wechsel, Jobrotationen oder temporäre Versetzungen und kann einen Abteilungs-, Team- oder Standortwechsel beinhalten.
Sie kann auch bedeuten, dass ein:e Mitarbeiter:in innerhalb der aktuellen Abteilung oder des Teams eine neue Rolle oder zusätzliche Verantwortlichkeiten übernimmt.
Interne Mobilität kann von den Mitarbeitenden selbst oder vom Unternehmen initiiert werden. Sie bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten auszubauen und die eigene Karriere innerhalb des Unternehmens voranzutreiben.
Die Vorteile der internen Mobilität
Interne Mobilität kann sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende zahlreiche Vorteile bringen.
Indem Unternehmen ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Karriere innerhalb des Betriebs bieten, kann interne Mobilität dabei helfen, die Bindungsraten zu verbessern und die Kosten für die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender zu senken.
Die Förderung interner Mobilität kann zudem zu höherer Produktivität führen, da Mitarbeitende, die Möglichkeiten erhalten, neue Herausforderungen und Rollen zu übernehmen, übertragbare Fähigkeiten lernen, tendenziell engagierter und motivierter auf ihrem Karriereweg bleiben und möglicherweise sogar besser mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten.
Außerdem werden Unternehmen, die interne Mobilität unterstützen und intern befördern, oft als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen, was dazu beitragen kann, Top-Talente anzuziehen und das Unternehmensimage als Arbeitgeber zu stärken.
Hier eine kurze Liste von Vorteilen mit weiteren Details, um Sie zu ermutigen, die interne Mobilität in Ihrem Unternehmen zu fördern:
- Verbesserte Mitarbeiterbindung: Interne Mobilität kann die Bindungsraten verbessern, indem Mitarbeitenden Möglichkeiten zur Karriere- und Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens geboten werden. Das hilft, Fluktuation und damit verbundene Kosten für Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender zu reduzieren. Fehlende interne Mobilität und Aufstiegschancen gehören zu den Hauptgründen, warum Mitarbeitende Organisationen verlassen.
- Höhere Produktivität und bessere Zusammenarbeit: Teammitglieder, die die Möglichkeit erhalten, neue Aufgaben und Rollen im Unternehmen zu übernehmen, sind wahrscheinlich engagierter und motivierter, was zu höherer Produktivität führt. Außerdem bauen sie Beziehungen quer durch die Organisation auf, was die Zusammenarbeit erleichtert – besonders in schwierigen Zeiten oder bei erhöhter Emotionalität.
- Besseres Image als Arbeitgeber der Wahl: Unternehmen, die interne Mobilität fördern und intern befördern, werden oft als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Dies hilft, Top-Talente anzuziehen und das Ansehen des Unternehmens als Arbeitgeber zu stärken.
- Kompetenzlücken schließen und bessere Entscheidungen treffen: Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit bekommen, neue Rollen und Aufgaben zu übernehmen, können sie andere Bereiche des Unternehmens kennenlernen und neue Perspektiven und Erfahrungen sammeln, die ihre Fähigkeiten stärken und sie bei Entscheidungen besser informieren, weil sie ein größeres Verständnis für das Unternehmen als Gesamtsystem haben (der sogenannte „T-förmige Mensch“, auf den ich unten eingehe).
- Mehr Innovation: Interne Mobilität kann dazu beitragen, neue Ideen und Ansätze ins Unternehmen zu bringen, da Mitarbeitende aus unterschiedlichen Abteilungen zusammenkommen und kooperieren. Jemand aus dem Marketing könnte beispielsweise eine großartige Idee für eine Funktion in einem Softwareprodukt haben, oder ein:e Support-Mitarbeiter:in weiß, was Kunden am meisten stört, und hat einen Vorschlag, wie die Benutzeroberfläche verbessert werden kann.
Kompetenzlücken schließen und bessere Entscheidungen mit T-förmigen Menschen
Interne Mobilität ist eines der besten Mittel, um Kompetenzlücken in Ihrem Unternehmen zu schließen und Mitarbeitenden die Informationen zu geben, die sie für bessere Entscheidungen benötigen.
Mitarbeitende, die vielfältige Erfahrungen gesammelt haben, verfügen über einen ausgewogeneren Blick auf die Organisation und können auf einem höheren Niveau mit mehr Organisationsbewusstsein und Verständnis für funktionsübergreifende Zusammenhänge beitragen, was zu besseren Entscheidungen führt.
Solche vielseitigen Personen werden oft als „T-förmige Menschen“ bezeichnet.
Ein „T-förmiger Mensch“ ist ein Begriff zur Beschreibung einer Person, die über fundiertes Wissen und Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich verfügt (dargestellt durch den vertikalen Strich des T) und darüber hinaus ein breites Spektrum an Fähigkeiten und Wissen in anderen Bereichen besitzt (symbolisiert durch den horizontalen Strich des T).
Das Konzept der T-förmigen Person wurde ursprünglich von David Guest in den 1990er Jahren entwickelt, um die ideale Kandidatin oder den idealen Kandidaten für eine teamorientierte Organisation zu beschreiben.
T-förmige Personen gelten als wertvolle Bereicherung für Organisationen, da sie sowohl effektiv eigenständig arbeiten als auch bereichsübergreifend mit anderen zusammenarbeiten können.
Sie verfügen über ein spezialisiertes Kompetenzprofil, das es ihnen ermöglicht, in einem bestimmten Bereich des Unternehmens einen Beitrag zu leisten, und gleichzeitig besitzen sie die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, um in funktionsübergreifenden Teams zu arbeiten und auch in anderen Bereichen der Organisation mitzuwirken.
Diese Kombination aus Tiefe und Breite an Fähigkeiten und Wissen macht T-förmige Personen zu vielseitig einsetzbaren Mitarbeitenden, die eine Vielzahl von Aufgaben und Herausforderungen übernehmen können. Die von T-förmigen Mitarbeitenden getroffenen Entscheidungen sind in der Regel kontextsensitiv und berücksichtigen die Bedürfnisse von Teams in der gesamten Organisation und nicht nur im eigenen Team.
Wenn ich den Auftrag erhalte, eine große funktionsübergreifende Veränderung voranzutreiben, suche ich gezielt nach T-förmigen Personen, um dieses Vorhaben zu leiten. Denn ich weiß, dass ihr gemeinsames Organisationsbewusstsein und ihre Expertise zu den besten, effektivsten und durchdachtesten Ergebnissen führen.
Welche verschiedenen Formen der internen Mobilität gibt es?
Es gibt zahlreiche verschiedene Formen der internen Mobilität, die jeweils unterschiedliche Merkmale aufweisen. Es ist wahrscheinlich, dass jemand im Laufe seiner Anstellung mehrere Arten der internen Mobilität erleben wird.
Beförderungen und Aufstiegsmöglichkeiten
Eine Beförderung bedeutet, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in eine höhere Position innerhalb derselben Organisation aufsteigt.
Dies kann innerhalb oder außerhalb der aktuellen Abteilung oder Stellenfamilie erfolgen. Zum Beispiel könnte ein Projektmanager im Bereich Professional Services zum Manager für Engineering Operations werden oder eine technische Supportkraft zum Projektingenieur wechseln.
In beiden Fällen wechseln die Mitarbeitenden in eine andere Abteilung und Stellenfamilie. Für den Projektmanager war die Position als Manager für Engineering Operations eine Gelegenheit, ein großes, erfahrenes Team zu leiten. Für die Supportkraft, die Projektingenieurin wurde, änderte sich die Art und Dauer der Kundenbeziehung von reaktiver, transaktionaler Arbeit zu einer beziehungsorientierten und ergebnisfokussierten Tätigkeit.
Solche Wechsel sind für die Organisation sehr spannend, da die Mitarbeitenden mit jedem Wechsel Wissen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Beziehungen aus ihrer vorherigen Rolle in ihre neue Position mitbringen.
Noch besser ist es, wenn die neue Rolle Dienstleistungen für die vorherige Position anbietet, sie führt oder unterstützt – denn die beförderte Person hat dann ein tiefgreifendes Verständnis für diejenigen, die sie nun betreut.
Seitwärtswechsel und Versetzungen
Ein Seitwärtswechsel bedeutet, dass ein Mitarbeitender in eine andere Rolle oder Abteilung innerhalb derselben Organisation wechselt, sich aber auf derselben Hierarchieebene befindet wie die aktuelle Position.
Der häufigste Seitwärtswechsel, den ich erlebt habe, ist der Wechsel von den oberen Ebenen kundenorientierter Supportorganisationen zu den Teams für Implementierung oder Professional Services.
Bei diesem Wechsel bleiben die Systeme gleich und die Arbeit ist ähnlich, aber der Kontext und Rhythmus der Arbeit verändert sich: von reaktiven und transaktionalen Aufgaben hin zu prognostizierbaren und beziehungsorientierten Tätigkeiten.
Supportmitarbeitende sind ideale Implementierungsspezialisten, da sie Produkt, Tools, Organisation und Führung bereits kennen und ein gutes Verständnis für die Bedürfnisse der Kundschaft haben.
Versetzungen innerhalb einer Organisation helfen, Beziehungen zwischen Abteilungen aufzubauen, Kompetenzlücken zu schließen und Menschen mit ihren individuellen Stärken dort einzusetzen, wo sie den größten Beitrag leisten können.
Job-Rotation
Eine Job-Rotation bedeutet, dass ein Mitarbeitender vorübergehend in eine andere Rolle oder Abteilung innerhalb derselben Organisation versetzt wird, in der Regel mit dem Ziel, neue Fähigkeiten und Erfahrungen zu sammeln.
Job-Rotationen finden typischerweise im Rahmen eines definierten Programms statt, bei dem Mitarbeitende im Laufe der Zeit verschiedene Tätigkeiten übernehmen, um neue Kenntnisse zu erwerben und verschiedene Bereiche des Unternehmens kennenzulernen. Dies kann zu höherer Produktivität und Innovation führen.
Job-Rotationen können unterschiedliche Formen annehmen, darunter kurzfristige Einsätze oder längerfristige Positionen, und können sowohl vom Mitarbeitenden selbst als auch von der Organisation initiiert werden.
Befristete Einsätze oder projektbasierte Mobilität
Ein befristeter Einsatz bedeutet, dass ein:e Mitarbeiter:in für einen begrenzten Zeitraum eine neue Rolle oder Verantwortung innerhalb derselben Organisation übernimmt.
Befristete Einsätze sind eine großartige Möglichkeit für Mitarbeitende, eine neue Rolle auszuprobieren oder sogar eine Lücke zu füllen, um die Gesamtleistung der Organisation zu verbessern.
Ich persönlich habe durch befristete Einsätze in meiner aktuellen Organisation enorm viel dazugelernt.
Ich wurde einmal aus meiner normalen Rolle als Programmmanager:in herausgezogen, um während des Sabbaticals einer anderen Person als Engineering Manager einzuspringen. Ich bin auch eingesprungen, um ein Professional Services Projekt zu retten, und war zunächst temporär in die Integration von Fusionen und Übernahmen eingebunden.
Jeder befristete Einsatz hat mir viel über die Organisation, meinen Führungsstil und darüber beigebracht, wie ich Einfluss nehmen und Dinge erledigen kann – auch wenn ich nicht alle Antworten habe.
Die Herausforderung wirkt anfangs oft einschüchternd, aber das Gefühl, die Situation zu meistern und auf neue Weise beizutragen, überwiegt die anfänglichen Befürchtungen stets.
Profi-Tipp: Jede:r Mitarbeiter:in muss im Laufe des Jahres Urlaub nehmen. Wer könnte in Ihrer Organisation einspringen, neues dazulernen oder in einer temporären Rolle anders beitragen? Welche Projekte stehen bevor, die eine gute Gelegenheit für interne Mobilität bieten könnten?
Befristete und projektbasierte Einsätze zur Vertretung im Urlaub sind eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeitende herauszufordern und zu fördern – selbst wenn aktuell keine Beförderung, Versetzung oder Rotation verfügbar ist.
Kürzlich führte Zapier, um Entlassungen zu vermeiden und Kompetenzlücken zu schließen, ein Secondment-Programm ein, mit dem unterbeschäftigte Recruiter:innen ihre Fähigkeiten in anderen Unternehmensbereichen einsetzen können.
So fördern Sie interne Mobilität in Ihrer Organisation
Um interne Mobilität in Ihrer Organisation zu fördern, beginnen Sie damit, eine Kultur zu schaffen, die diese wertschätzt und unterstützt.
Dazu gehört es, Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten, offene Kommunikation zu fördern, einen internen Stellenausschreibungsprozess zu etablieren, Mentoring und Coaching zu bieten sowie Mitarbeitende zu würdigen und zu belohnen, die interne Mobilität anstreben.
Es ist auch wichtig, den Mitarbeitenden klare Entwicklungspfade und Programme für interne Mobilität anzubieten, um sie zu ermutigen, neue Herausforderungen und Rollen innerhalb der Organisation zu übernehmen.
Durch die Förderung einer Kultur des Wachstums und der Entwicklung schaffen Sie ein Umfeld, das interne Mobilität unterstützt und fördert. Damit hilft Ihre Organisation ihren Mitarbeitenden dabei, ihre Karriere voranzutreiben und gemeinsam mit dem Unternehmen zu wachsen.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie interne Mobilität fördern können.
Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten
Indem Sie Mitarbeiter:innen die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erlernen und Wissen aufzubauen, können Organisationen sie auf neue Rollen im Unternehmen vorbereiten.
Das kann interne oder externe Weiterbildung sein, ein befristeter Einsatz in einem anderen Team oder Projekt oder sogar ein temporärer Führungsauftritt.
Ich habe gesehen, wie erfolgreich Menschen durch solche Entwicklungsmöglichkeiten wachsen – auch wenn sie am Ende in ihre ursprüngliche Rolle zurückkehren.
Verwandte Lektüre: Wie Sie in 7 Schritten eine Learning & Development-Strategie erstellen
Offene Kommunikation fördern
Eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften trägt zu einer transparenten und kooperativen Kultur bei. Damit wird es Mitarbeitenden leichter gemacht, von neuen Jobmöglichkeiten zu erfahren und ihr Interesse zu signalisieren.
Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeitende mit ihren Führungskräften und Kolleg:innen über Karriereziele, Lernwünsche und Schritte dorthin sprechen können.
Das klingt vielleicht etwas ungewöhnlich, aber ich halte es für extrem wichtig, dass Führungskräfte echtes Interesse am persönlichen Wachstum ihrer Mitarbeitenden zeigen – nicht nur als Angestellte dieser einen Organisation.
Die Manager:innen, die ich am meisten respektiert habe, lagen mein Wohl und meine berufliche Entwicklung wirklich am Herzen. Sie gaben mir Raum, über meine Wünsche für mein Leben zu sprechen – selbst wenn das bedeutete, dass ich perspektivisch nicht im selben Unternehmen bleiben würde.
Dies hat alles mit Führung zu tun und damit, wie Sie Ihren Mitarbeitenden begegnen; seien Sie bewusst und falls/wenn Sie mit Ihrem Team über deren Ziele sprechen, überlegen Sie, eine Geschichte darüber zu teilen, wie Sie selbst einmal mit einem Mentor oder einer Führungskraft in ähnlicher Weise zusammengearbeitet haben.
Einen internen Stellenausschreibungsprozess etablieren
Ein System zur internen Ausschreibung und Bewerbung offener Stellen erleichtert es Mitarbeitenden, von neuen Positionen im Unternehmen zu erfahren und sich zu bewerben.
Viele Organisationen schreiben offene Stellen zunächst intern aus und lassen eine standardmäßige Wartezeit verstreichen, bevor sie die Position öffentlich ausschreiben.
Auf diese Weise haben interne Mitarbeitende die Möglichkeit, ihre Bewerbungen einzureichen, bevor das Postfach mit Bewerbungen überquillt.
Gemeinsam mit Ihrem Talent-Akquise-Team sollten Sie festlegen, wie die interne Rekrutierung ablaufen soll und wie interne Bewerber behandelt werden, wenn sie sich auf eine offene Stelle bewerben. Erhalten sie automatisch ein Vorstellungsgespräch mit dem jeweiligen Hiring Manager, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen oder ihnen nahekommen?
In Organisationen, in denen ich tätig war, wurden interne Bewerber automatisch zu einem Video-Interview mit dem Hiring Manager eingeladen, wenn sie zu etwa 70–80 % den Anforderungen entsprachen.
Selbst wenn der interne Kandidat die Stelle nicht bekommt, hat er so die Möglichkeit, sich mit dem Hiring Manager zu vernetzen und ein Feedback zu bekommen, was zur Vorbereitung auf künftige Positionen noch nötig ist.
Zum Beispiel ist es schwer, Erfahrung als Product Owner zu sammeln, ohne einer zu sein; aber die besten Product Owner, die ich kennengelernt habe, wurden durch interne Mobilität befördert. Ihr tiefes Wissen über das Produkt, den Markt und die Kundenbedürfnisse hat sie zu den Besten ihres Fachs gemacht.
Im Fall der Product Owner hatten interne Kandidaten bereits mindestens 70 % des erforderlichen Wissens für diese Stelle, und den Rest zu vermitteln war durch die bestehenden Beziehungen und das vorhandene Verständnis der Organisation einfach.
Mentoring- und Coaching-Programme einführen
Mitarbeitende durch Mentor:innen oder Coaches zu unterstützen, hilft ihnen dabei, die Kompetenzen und das Selbstvertrauen zu entwickeln, die sie benötigen, um neue Herausforderungen im Unternehmen anzunehmen.
Mentoring-Programme sind eines der besten Instrumente, um Führungskompetenzen zu entwickeln und Vielfalt in Führungsteams zu fördern.
In meinem Unternehmen leite ich zweimal im Jahr ein formelles Mentoring-Programm, in dem bis zu 100 Mentees von Top-Führungskräften des Unternehmens neue Fähigkeiten erlernen.
Mit der Zeit haben wir beobachtet, dass sowohl Mentor:innen als auch Mentees, die sich am Mentoring beteiligen, eher eine berufliche Weiterentwicklung erleben.
Weiterführend: Wie Sie ein effektives Mentoring-Programm in 6 Schritten starten
Mitarbeitende anerkennen und belohnen, die interne Mobilität anstreben
Indem Unternehmen jene anerkennen und belohnen, die neue Rollen oder Verantwortlichkeiten im Unternehmen übernehmen, können sie andere dazu ermutigen, diesem Beispiel zu folgen.
Mentor:innen können hierbei unterstützen, indem sie ihre Mentees auf ihnen bekannte Chancen im Unternehmen aufmerksam machen und gemeinsam die nächsten Schritte zur Zielerreichung erarbeiten.
Die Aufgabe der Mentor:innen ist es nicht, etwas Konkretes für die Mentees zu tun, sondern sie anzuleiten, ihre eigenen Schritte zu gehen und sie auf Möglichkeiten hinzuweisen, die sie selbst verfolgen können.
Ein kurzer Hinweis zum Unterschied zwischen Mentoring und Sponsoring: Einen Mitarbeitenden zu sponsern bedeutet, sich hinter verschlossenen Türen für ihn einzusetzen. Mentoring beinhaltet kein aktives Eintreten für die Mentees, sondern gibt ihnen Werkzeuge an die Hand und vermittelt Kontakte, damit sie sich selbst vertreten können.
Engagement im Unternehmen sichern
Um interne Mobilität effektiv zu fördern und ihre Vorteile zu nutzen, müssen alle im Unternehmen informiert sein und sich für die Förderung interner Mitarbeiterentwicklung engagieren.
Dies kann erreicht werden, indem Sie die Menschen in Ihrem Unternehmen über die Vorteile informieren.
Eine großartige Möglichkeit hierfür ist das Teilen von Erfolgsgeschichten jener, die von interner Mobilität profitiert haben, und deren Erfahrungen sowie der Auswirkungen auf ihre Karriere und das Unternehmen insgesamt.
Klare und transparente Stellenarchitektur bereitstellen
Wie sollen Menschen sich beruflich weiterentwickeln, wenn sie nicht wissen, welche Möglichkeiten es gibt?
In meinem Unternehmen sind die Anforderungen jeder Position klar definiert und die Karrierewege festgelegt. Diese Informationen werden transparent im gesamten Unternehmen weitergegeben.
Jede:r Mitarbeiter:in kann die Anforderungen und Aufgabenbeschreibungen für jede Position einsehen und den Weg zu Kompetenz und Vorbereitung für die nächste Position im Unternehmen einschlagen – egal, welche das auch sein mag.
Das erfordert anfangs etwas Arbeit, aber zu wissen, was vorhanden ist, was als Nächstes kommen kann und welche weiteren Optionen bestehen, ist von unschätzbarem Wert!
Karrieremobilität immer im Blick behalten
Schlussendlich ist jede:r Einzelne für die eigene Karriereentwicklung selbst verantwortlich. Führungskräfte können Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, nach neuen Möglichkeiten im Unternehmen zu suchen, doch jede:r muss selbst motiviert sein, neue Herausforderungen anzunehmen und die eigenen Karriereziele zu verfolgen.
Dennoch können Teammitglieder von Schulungen zu Karriereplanung, Weiterqualifizierung und Umschulung, der Suche nach internen Chancen und Umschulung auf neue Rollen profitieren.
Auch sollten Karriereentwicklung und interne Mobilität bei allen Mitarbeitergesprächen ein zentrales Thema für Führungskräfte sein.
Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter:innen sollten stets auf der Suche nach Lernmöglichkeiten sein, die dem bestehenden Personal helfen, sich auf neue Positionen, Initiativen und den Aufbau eines talentierten internes Teams vorzubereiten.
Interne Mobilitätsplattformen nutzen
Am besten aufgestellte Unternehmen nutzen Tools, um die interne Mobilität zu fördern. Ein beliebtes Beispiel ist ein interner Talentmarktplatz.
Dies sind hochvernetzte, intelligente und transparente Talentmanagementsysteme innerhalb des Unternehmens.
Sie sind darauf ausgelegt, Mitarbeitenden den Wechsel innerhalb des Unternehmens zu erleichtern, indem sie sie aufgrund ihrer Kompetenzen, Interessen und der betrieblichen Erfordernisse mit neuen Wachstumsmöglichkeiten verknüpfen.
Verwandter Artikel: So bauen Sie einen internen Talentmarktplatz auf.
Auf geht’s!
Durch die Förderung interner Mobilität können Sie die Mitarbeiterbindung stärken, die Produktivität erhöhen, Ihr Arbeitgeberimage verbessern, bessere Entscheidungen treffen und mehr Innovation ermöglichen.
Sie werden auch dieses warme, angenehme Gefühl verspüren, wenn Sie mit ansehen, wie Menschen in ihrer Karriere wachsen!
Haben Sie sich schon innerhalb eines Unternehmens weiterentwickelt? Das ist interne Mobilität! Teilen Sie Ihre Erfahrungen mit mir in den Kommentaren und wir können gemeinsam lernen. Was hat funktioniert? Was hätte besser laufen können? Ich bin gespannt!
Wenn Sie diesen Artikel hilfreich fanden, abonnieren Sie den People Managing People Newsletter, um regelmäßig unsere aktuellen Expertenbeiträge rund um Talentmanagement und -entwicklung zu erhalten.
