Wie Sie außergewöhnliche Führungskräfte für Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen entwickeln

Jonathan Ajay

on May 7, 2026

Woran denken Sie, wenn Sie den Begriff „Mitarbeiterführung“ hören? Die meisten Führungskräfte, mit denen ich spreche, geraten allein beim Erwähnen des Begriffs Mitarbeiterführung sichtlich ins Wanken. „Unausweichlich“, meinte einer. „Kopfschmerzen“, sagte ein anderer. Ein erfahrener Manager sah mir direkt in die Augen und sagte: „Ich mache das einfach nicht“. Es überrascht daher nicht, dass Arbeitgeber […]

Woran denken Sie, wenn Sie den Begriff „Mitarbeiterführung“ hören?

Die meisten Führungskräfte, mit denen ich spreche, geraten allein beim Erwähnen des Begriffs Mitarbeiterführung sichtlich ins Wanken. „Unausweichlich“, meinte einer. „Kopfschmerzen“, sagte ein anderer. Ein erfahrener Manager sah mir direkt in die Augen und sagte: „Ich mache das einfach nicht“.

Es überrascht daher nicht, dass Arbeitgeber weltweit mit einer Mitarbeiter-Engagement- und Wohlbefindenskrise in epidemischem Ausmaß konfrontiert sind.

Traditionelle Methoden der Mitarbeiterführung sind grundsätzlich nicht mehr geeignet und müssen sich ändern. Durch einen umfassenden kulturellen Wandel, unterstützt durch die richtigen Werkzeuge, bin ich überzeugt, dass jeder von uns nicht nur ein guter Manager werden kann – wir können außergewöhnliche Führungskräfte entwickeln.

Egal, ob Sie Geschäftsinhaber, HR-Fachkraft oder Linienmanager sind – dieser Artikel hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen dabei, sich zu den höchsten Standards der Mitarbeiterführung zu verpflichten, damit Sie für sämtliche zukünftigen HR-Herausforderungen gewappnet sind.

Was sind die Grundlagen der Mitarbeiterführung?

Wenn wir über Mitarbeiterführung sprechen, meinen wir ganz allgemein das Personalmanagement und die Art und Weise, wie wir Arbeitsstrukturen und das Management von einzelnen Mitarbeitenden so optimieren, dass Faktoren wie Produktivität, Effizienz, Wohlbefinden und Engagement maximiert werden.

Im Kern kann Mitarbeiterführung als sehr menschliche Beziehung zwischen Arbeitsplatz und Teammitgliedern verstanden werden, sowie als die alltäglichen Entscheidungen, die getroffen werden, um diese Beziehung im Sinne wirtschaftlicher oder organisatorischer Ziele zu optimieren.

Es gibt erstaunlich viele Bereiche des Beschäftigungszyklus, die mit Mitarbeiterführung zu tun haben. Zum Beispiel:

Recruiting und Onboarding
Schulung und Karriereentwicklung
Führen von Beurteilungsgesprächen und Zielvereinbarungen
Fördern, betreuen und entwickeln von Nachwuchstalenten
Verwaltung von Anwesenheiten, Pünktlichkeit und täglicher Arbeitsbelastung
Sicherstellen, dass Teammitglieder Kundenanforderungen und Termine einhalten
Minimieren des Risikos, dass das Verhältnis „den Bach runtergeht“, z.B. durch das Lösen von Streitigkeiten, Beschwerden und Konflikten
Managen oder Mitwirken an HR-Prozessen wie Disziplinar- und Leistungsmanagementverfahren
Entscheiden, ob Gehälter erhöht, Boni vergeben, Zusatzleistungen verbessert oder Beförderungen ausgesprochen werden
Regelmäßige Feedbackgespräche oder schwierige „letzte Aussprachen“ führen

Wie Sie sehen, ist die schiere Menge an Aufgaben und Entscheidungen im Bereich der Mitarbeiterführung ziemlich überwältigend – und das zusätzlich zu den täglichen Aufgaben eines Managers!

Wie sieht außergewöhnliche Mitarbeiterführung aus?

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Ein erfahrener Manager wäre in der Lage, all diese Aufgaben rund um die Mitarbeiterführung mühelos umzusetzen. Er oder sie kennt sich mit Onboarding-Prozessen aus, weiß, wie man ein sinnvolles Performance-Review-Gespräch führt, kann eine unterdurchschnittlich leistende Arbeitskraft managen und versteht die Komplexität von Gehaltsbenchmarks.

Aber außergewöhnliche Führungskräfte führen nicht nur, sie übernehmen Verantwortung. Sie stellen sich der Herausforderung des Führens und nutzen Fähigkeiten wie emotionale Intelligenz und Empathie. Außergewöhnliche Mitarbeiterführungskräfte werden:

Authentisch und mit Empathie kommunizieren
Aufrichtig und sensibel zuhören
Sich für Inklusion einsetzen und eine „vielfältige Gemeinschaft“ fördern
Mit Sinn und einer gemeinsamen Vision führen
Menschen mit Würde und Mitgefühl behandeln
Lehren, wo Wissen fehlt
Ihr Arbeitsumfeld menschlicher gestalten

Weiterlesen: Tipps zur Mitarbeiterführung für neue und erfahrene Manager

Warum brauchen Unternehmen „außergewöhnliche“ Führungskräfte?

Verschiedene makroökonomische Trends haben die ohnehin schon anspruchsvolle Praxis des Personalmanagements in den letzten Jahren enorm erschwert:

Die rasche Einführung neuer Technologien
Langfristige Störungen durch die Covid-19-Pandemie
Zunehmende Verteilung und Diversifizierung von Arbeitsstrukturen.

Manager, die schon vor der Covid-19-Pandemie Schwierigkeiten hatten, den Überblick über die tägliche Arbeitsbelastung, das Engagement und das Wohlbefinden ihrer Teammitglieder zu behalten, fanden sich während der Pandemie im sprichwörtlichen „Blindflug“ wieder.

Viele Arbeitskräfte sind heute verstreut und es ist zu erwarten, dass sie zunehmend in hybride Arbeitsmodelle wechseln. Dazu kommt die Vielfalt an Beschäftigungsarten wie Auftragnehmer, Freiberufler, Zeitarbeitskräfte, Teilzeit- und Vollzeitangestellte – da fragt man sich, wie ein Unternehmen überhaupt den Überblick über so unterschiedliche Arbeitsformen behalten kann.

Wenn diese Herausforderungen noch nicht ausreichen, wirft man einen Blick auf die marode Infrastruktur im Bereich Mitarbeiterbindung und Wohlbefinden. Die körperliche Gesundheit stellt Unternehmen und HR-Teams weltweit vor enorme Herausforderungen – und das wird aller Voraussicht nach auch viele Jahre so bleiben.

Leider ist die Pandemie noch lange nicht vorbei und es bleibt abzuwarten, wie Arbeitgeber mit chronischen Gesundheitsproblemen – wie Long COVID – umgehen werden, die weltweit Millionen betreffen, bis neue Behandlungsmethoden gefunden werden können.

Auch hinsichtlich der psychischen Gesundheit hat die Pandemie in den letzten Jahren eine wachsende Krise sichtbar gemacht.

Dadurch ergeben sich zahlreiche Fragen, wie Arbeitgeber die Generation Z nach den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Auswirkungen der Pandemie im Unternehmen willkommen heißen (und vor allem, wie sie sie langfristig binden können).

All dies wirft eine grundlegende Frage auf – wie können Arbeitgeber Führungskräfte dazu bewegen, sich wirklich für das Thema Mitarbeiterführung zu engagieren und trotz aller aktuellen und zukünftigen Veränderungen zu exzellenten Menschenmanagern zu werden?

Die Lösung ist, außergewöhnliche Führungskräfte zu entwickeln, die Mitarbeitende inspirieren – trotz anhaltender Umbrüche und Unsicherheiten.

Doch wie gelingt das?

Mehr als nur Haken setzen: Training und Weiterbildung

Angesichts der tiefgreifenden kulturellen Veränderungen müssen Führungskräfte Mitarbeiterführung als weit mehr als nur das Erfüllen von HR-Standards und Checklisten verstehen.

Es kommt eine echte Verantwortung auf Manager zu. Insbesondere Mitarbeiterwohl und -bindung sind längst keine HR-Modewörter mehr – sie entwickeln sich rasant zu wichtigen Compliance-Themen für Arbeitgeber.

Arbeitgeber benötigen nun echte Lösungen und ein echtes Engagement für exzellente Standards im People Management, um der sich ständig wandelnden Belegschaft gerecht zu werden. Die Zeiten, in denen eine veraltete Mitarbeiterbefragung ausreicht, um die Stimmung im Team einzufangen, sind vorbei.

Lösung: Schulen Sie Ihre Führungskräfte im großen Ganzen hinter der Mitarbeiterführung – so werden aus ihnen außergewöhnliche Führungspersönlichkeiten.

Sensibilisieren Sie sie dafür, warum die Mitarbeiterführung wichtiger ist denn je, welche Risiken entstehen, wenn sie vernachlässigt wird und welche enormen Vorteile erzielt werden können, wenn Führung richtig gelingt.

Passender Artikel: Wie Sie effektives Lernen unter Kollegen in Ihrem Unternehmen fördern

Stärken und Schwächen erkennen

Es ist wichtig, die Managementkette Ihres Unternehmens regelmäßig zu überprüfen, um Schwachstellen bei den Führungsstandards zu erkennen. Im Wesentlichen müssen Sie wissen, wo Verbesserungen möglich sind, um Ihr Mitarbeiterführungskonzept zu optimieren. Beispielsweise:

Können Verbesserungen beim Onboarding erzielt werden?
Gibt es Führungskräfte, die häufiger mit ihren Teammitgliedern Rücksprache halten sollten?
Können Verbesserungen beim Onboarding erzielt werden?
Gibt es Führungskräfte, die häufiger mit ihren Teammitgliedern Rücksprache halten sollten?
Können Verbesserungen beim Onboarding erzielt werden?
Gibt es Führungskräfte, die häufiger mit ihren Teammitgliedern Rücksprache halten sollten?

Prüfen Sie außerdem, ob es bereits herausragende Menschenmanager in Ihrem Unternehmen gibt.

Könnten diese ihr Wissen stärker an andere Führungskräfte im Unternehmen weitergeben?

Könnten Sie deren Weg zur guten Führungskraft zum Beispiel in internen Schulungen und Netzwerksitzungen öffentlich machen – oder durch ein Interview in einer Hauszeitschrift oder auf einer Intranetseite?

Passender Artikel: Sie denken über ein Mitarbeiter-Intranet nach? Das sollten Sie vorher lesen

Vom reaktiven zum proaktiven Management

Der Aufbau eines Netzwerks außergewöhnlicher Menschenmanager erfordert eventuell einen Kulturwandel in Ihrem Unternehmen.

Traditionell war das Personalmanagement ein sehr reaktives Geschäft. Doch um die Mitarbeiterbindung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu schützen und die Fluktuation gering zu halten, müssen Sie möglicherweise auf ein wesentlich proaktiveres Modell des Personalmanagements umsteigen.

Bei einem proaktiven Personalmanagement engagieren sich Führungskräfte kontinuierlich für ihre Teammitglieder. Sie hören zu und kommunizieren offen und authentisch. Sie holen das Beste aus ihren Teammitgliedern heraus und fördern sie organisch. Entscheidend ist, dass sie verstehen, dass Personalmanagement für die Weiterentwicklung und das Wachstum sowohl von sich selbst als auch der Teammitglieder von zentraler Bedeutung ist.

Wie sieht also proaktives Personalmanagement aus?

Ich würde sagen, dass proaktive Führungskräfte in gewisser Weise gute Zukunftsforscher sind. Sie können zukünftige Handlungsbedarfe, Risiken und Trends erkennen. Sie wissen zum Beispiel, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, der seit mehreren Jahren in derselben Position arbeitet, wahrscheinlich stagniert und eine neue Herausforderung braucht. Sie gehen regelmäßig auf diese Person zu und schlagen neue oder erweiterte Aufgabenbereiche, spannende Projekte oder befristete Einsätze vor.

Eine wirklich herausragende Führungskraft erkennt zudem Schmerz- und Druckpunkte, noch bevor sie zu einem ernsthaften Problem werden. Zum Beispiel: Eine Person, die regelmäßig sehr lange arbeitet und keinen Urlaub nimmt, ist anfälliger für Stress und Burnout und stellt letztlich ein potenzielles Abwanderungsrisiko dar.

Weiterführender Artikel: Impostor-Syndrom: Was es ist und wie man damit umgeht

Anreize und Belohnungen in Betracht ziehen

Angesichts der zentralen Bedeutung des Personalmanagements für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sollten Sie erwägen, Standards im Personalmanagement in Ihre Belohnungs- und Anreizsysteme zu integrieren.

Solche Systeme fokussieren sich typischerweise auf persönliche und unternehmensbezogene finanzielle KPIs. Ich beobachte jedoch, dass eine zunehmende Zahl von Programmen ethische und verhaltensbezogene Standards als Voraussetzungen für eine Auszahlung oder sogar als Grund für die Rückforderung von Prämien heranziehen. Unternehmen belohnen seit der globalen Wirtschaftskrise 2008 finanzielle Misserfolge weniger, und dasselbe Prinzip gilt mehr und mehr auch im Personalmanagement.

Es sollte argumentiert werden, dass nur hohe und ethische Standards im Personalmanagement belohnt werden sollten. Werden diese Standards in Ihre Belohnungsstrukturen eingebunden, können Sie den Stil Ihrer Führungskräfte von reaktiv und passiv zu proaktiv und zielgerichtet transformieren.

Letztlich können Sie mit den richtigen Anreizen und Belohnungen bessere Führungskräfte entwickeln.

Technologie kann helfen

So erfolgreich Sie auch sind, den richtigen kulturellen Wandel zu schaffen, um herausragende Führungskräfte zu entwickeln, so gibt es doch Grenzen dessen, was diese Tag für Tag leisten können. Und hier kann Technologie unterstützen.

HR-Informationssysteme (kurz HRIS) helfen, Prozesse effizienter zu gestalten und relevante Personaldaten sowie Kennzahlen stets im Blick zu behalten. Viele dieser Systeme helfen Ihnen, Schmerz- und Druckpunkte zu erkennen, damit Sie eingreifen können, bevor ein Problem entsteht.

Es gibt eine Fülle an HR-Managementsystemen auf dem Markt, die unterschiedliche Schwerpunkte setzen. Manche konzentrieren sich ausschließlich auf Automatisierung und Verwaltung, während andere versuchen, "menschlichere" Themen wie Unternehmenskultur und Zusammenarbeit zu fördern.

Ich bin überzeugt, dass das Thema Mitarbeiterwohlbefinden und -engagement in den nächsten zehn Jahren für Unternehmen als zentrale Priorität weiter an Bedeutung gewinnt. Achten Sie daher darauf, einen HRIS-Anbieter zu wählen, der Ihnen hilft, diese Themen als potenzielle Compliance-Anforderungen der Zukunft zu adressieren – und nicht nur als HR-Schlagworte.

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