Wertorientierte Leistungsbeurteilungen erklärt

Warum wertebasierte Leistungsbeurteilungen?

Die Ausrichtung der Mitarbeiterleistung an den Unternehmenswerten ist ein strategischer Ansatz, der die Organisationskultur erheblich stärken kann. Wenn zentrale Werte in Leistungsbeurteilungen eingebettet werden, stellen Unternehmen sicher, dass Mitarbeitende nicht nur ihre beruflichen Ziele erreichen, sondern auch zur übergeordneten Vision und Mission des Unternehmens beitragen.

Forschungen von Gallup zeigen, dass Beschäftigte, die glauben, dass ihre Organisation ihre Werte widerspiegelt, 3,7-mal wahrscheinlicher engagiert bei der Arbeit sind. Höheres Engagement führt zu mehr Produktivität, Arbeitszufriedenheit und letztlich zu einer geringeren Fluktuation. Umso enttäuschender ist es, dass nur 21% der Mitarbeitenden in den USA sich mit der Unternehmenskultur verbunden fühlen.

Auswirkungen auf Mitarbeiterbindung und Engagement

Wertebasierte Leistungsbeurteilungen bieten eine Gelegenheit, Mitarbeitenden zu zeigen, dass das Unternehmen Verhaltensweisen wie Integrität, Teamarbeit und Innovation wirklich schätzt. Das führt dazu, dass sie sich eher für ihre Arbeit motiviert und engagiert fühlen. 

Dies steht im direkten Einklang mit den Daten aus der Work Futures-Studie von Dexian, die zeigt, dass werteorientierte Unternehmen höhere Bindungsquoten und bessere Stimmung haben. Mitarbeitende möchten für Organisationen arbeiten, die ihre Werte teilen und ihnen eine Plattform bieten, um einen sinnvollen Beitrag zu leisten.

Praktische Vorteile von wertebasierten Beurteilungen

Wertebasierte Bewertungen sorgen für Konsistenz in der Entscheidungsfindung und helfen, Erwartungen an das Verhalten auf allen Ebenen eines Unternehmens zu klären. Sind Werte klar mit den Leistungskennzahlen verknüpft, verstehen Mitarbeitende nicht nur, was hinsichtlich der Ergebnisse von ihnen erwartet wird, sondern auch, wie sie sich in ihrer Rolle verhalten sollen. Diese Klarheit fördert Transparenz, Verantwortlichkeit und Fairness.

Wenn Sie Mitarbeiter nur nach ihrer Leistung beurteilen, entgeht Ihnen das große Ganze. Wertebasierte Beurteilungen stimmen individuelles Verhalten mit der Unternehmenskultur ab – das führt zu stärkeren Teams und effektiverer Führung. Fangen Sie damit an, und Sie ziehen passende Menschen an, binden Talente und schaffen langfristigen Erfolg.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Mike WhiteOpens new window

Founder of Secchi.io

Die Kernwerte Ihres Unternehmens bestimmen

Der erste Schritt, um Werte in Leistungsbeurteilungen zu integrieren, ist die klare Definition der zentralen Unternehmenswerte. Dies kann beinhalten:

• Leadership-Workshops: Durchführung von Workshops, in denen das Führungsteam gemeinsam zentrale Werte definiert, die zu den Unternehmenszielen passen.
• Mitarbeiterbefragungen: Befragung von Mitarbeitenden auf allen Ebenen, um die Werte zu identifizieren, die innerhalb des Unternehmens am stärksten wirken.
• Externe Rückmeldungen: Einbeziehung der Sichtweisen von Kunden, Partnern und Investoren, um sicherzustellen, dass die Werte auch den externen Erwartungen entsprechen.

Verhaltensweisen zusammen mit Werten definieren

“Definieren Sie, wie jeder Wert aktiviert wird, um Normen zu schaffen, die widerspiegeln, wie Mitarbeitende diese Werte intern und extern annehmen, umsetzen oder verkörpern sollten. Durch die klare Formulierung beobachtbarer Verhaltensweisen wissen Teammitglieder, was von ihnen erwartet wird, und Führungskräfte sind besser in der Lage zu beurteilen, wie die Prinzipien des Unternehmens im Rahmen der Leistungsbeurteilung gelebt werden.” – Marie Unger, CEO von Emergenetics International

Beispiele für Kernwerte

Hier sind einige Beispiele für gängige Kernwerte und wie sie sich im Arbeitsverhalten widerspiegeln können:

• Integrität: Steht offen zu Fehlern, wahrt Vertraulichkeit und hält ethische Standards bei der Arbeit ein.
• Innovation: Überschreitet Grenzen, experimentiert mit neuen Ideen und trägt aktiv zur Verbesserung von Prozessen und Produkten bei.
• Zusammenarbeit: Hört den Kolleg:innen aktiv zu, teilt Wissen und ist offen für Feedback, um den Team-Erfolg zu sichern.
• Verantwortung: Übernimmt Aufgaben, hält Zusagen ein und lernt aus Fehlern.
• Kundenorientierung: Geht die Extrameile, um Schmerzpunkte der Kundschaft zu verstehen, antwortet schnell auf Anfragen und bietet exzellenten Service.
• Respekt: Fördert ein inklusives Umfeld, indem aufmerksam zugehört, unterschiedliche Meinungen wertgeschätzt sowie Konflikte diplomatisch gelöst werden.
• Nachhaltigkeit: Schlägt umweltfreundliche Initiativen vor, verringert Abfälle und berücksichtigt die breitere Wirkung der eigenen Arbeit.
• Exzellenz: Liefert konstant hochwertige Ergebnisse, ist stolz auf die eigene Arbeit und sucht nach Möglichkeiten zu wachsen und sich zu verbessern.
• Empathie: Schafft unterstützende Arbeitsumgebungen, bietet Kolleg:innen Hilfe an und zeigt Mitgefühl in herausfordernden Situationen.
• Agilität: Blüht in dynamischen Umgebungen auf, passt Prioritäten schnell an und scheut sich nicht davor, wenn nötig neue Wege zu gehen, um neuen Herausforderungen zu begegnen.

Verbindung von Werten mit Unternehmenszielen

Die Werte Ihres Unternehmens sollten mit den übergeordneten Geschäftszielen in Einklang stehen. Wenn beispielsweise Innovation ein Kernwert ist, sollte dies in Zielen wie der Verbesserung von Produkten, der Steigerung der betrieblichen Effizienz oder der Förderung von Kreativität in Teams zum Ausdruck kommen. 

Eine klare Übereinstimmung zwischen Werten und Zielen stellt sicher, dass Werte für Mitarbeitende umsetzbar und bedeutungsvoll sind.

Beispiel: Unternehmen wie Google haben ihre Kernwerte erfolgreich in Leistungsmanagementsysteme integriert und so eine Umgebung geschaffen, in der Innovation nicht nur gefördert, sondern auch als Teil der Mitarbeitendenbewertung aktiv gemessen wird.

Die Verbindung herstellen

“Ich empfehle zu evaluieren, welches Gewicht auf wertebezogene Verhaltensweisen im Verhältnis zu anderen individuellen und Team-Leistungsindikatoren gelegt wird. In Unternehmen, in denen eine Diskrepanz zwischen der kommunizierten Ideologie und der tagtäglichen Erfahrung der Mitarbeitenden besteht, stelle ich oft fest, dass kurzfristige Ergebnisse alle anderen Kompetenzen überwiegen. Wenn Führungskräfte sowohl Wert darauf legen, was erreicht wird als auch wie es erreicht wird, entsteht eine Kultur, die die Unternehmensprinzipien wirklich widerspiegelt.” – Marie Unger, CEO von Emergenetics International

Wie man Werte in Leistungsbeurteilungen nutzt

Werte in Leistungsbeurteilungen einzubeziehen klingt gut, aber letztlich geht es darum, ein Ideal zu nehmen und zu bewerten, inwieweit Verhaltensweisen damit übereinstimmen. Das ist nicht so einfach, wie es scheint.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select an optionExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Werte in Kennzahlen integrieren

Um Kernwerte wirklich in Leistungsbeurteilungen zu integrieren, ist es wichtig, jeden Wert mit bestimmten, messbaren Verhaltensweisen zu verknüpfen, nach denen Mitarbeitende bewertet werden können. So gehen die Werte über abstrakte Konzepte hinaus und werden zu umsetzbaren, beobachtbaren Merkmalen, die über die Zeit verfolgt werden können. 

Hier sind einige Beispiele, wie Sie Kennzahlen für messbare Verhaltensweisen zu jedem der oben genannten Kernwerte entwickeln können. Viele davon sind beobachtbare Verhaltensweisen und erfordern 360-Grad-Feedback sowohl von Führungskräften als auch von Kolleg:innen, um die Messung zu ermöglichen.

Zusammenarbeit:

• Messgröße 1: Verfolgen Sie die Beteiligung an abteilungsübergreifenden Projekten, indem Sie notieren, wie oft Mitarbeitende sich freiwillig für Initiativen außerhalb ihrer direkten Zuständigkeiten melden oder zu diesen beitragen.
• Messgröße 2: Bewerten Sie, wie oft ein Mitarbeitender während Teammeetings oder Brainstormings konstruktives Feedback gibt.
• Messgröße 3: Bitten Sie Vorgesetzte und Kollegen, die Fähigkeit der Person zur Konfliktvermittlung im Team oder ihren Beitrag zur gemeinsamen Problemlösung zu dokumentieren. 

Integrität:

• Messgröße 1: Betrachten Sie Fälle, in denen der Mitarbeitende mit vertraulichen Informationen umgehen muss, und bewerten Sie, wie gut die Unternehmensrichtlinien zum Datenschutz bzw. bei vertraulichen Gesprächen befolgt werden.
• Messgröße 2: Messen Sie die Transparenz in der Kommunikation, indem Sie beobachten, ob Mitarbeitende alle relevanten Beteiligten über Projektfortschritt, Herausforderungen und Verzögerungen auf dem Laufenden halten.
• Messgröße 3: Prüfen Sie, ob Mitarbeitende auch bei Herausforderungen oder Interessenkonflikten ethische Standards einhalten.

Innovation:

• Messgröße 1: Protokollieren Sie die Anzahl neuer Ideen, die Mitarbeitende in Brainstormings, Besprechungen oder bei Produktentwicklungen einbringen.
• Messgröße 2: Bewerten Sie, wie häufig Mitarbeitende neue Prozesse, Werkzeuge oder Technologien einführen oder testen, die die Teamleistung oder Ergebnisse für Kunden verbessern.
• Messgröße 3: Bewerten Sie die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, sich an Veränderungen anzupassen – z.B. wie schnell neue Software, Prozesse oder Rückmeldungen in die tägliche Arbeit integriert werden.

Verantwortung:

• Messgröße 1: Erfassen Sie, wie oft Mitarbeitende Verantwortung für Aufgaben und Projekte übernehmen, insbesondere wenn etwas nicht wie geplant läuft. Dies kann durch regelmäßige Fortschrittsberichte, Aufgabenverfolgung oder Projektergebnisse dokumentiert werden.
• Messgröße 2: Prüfen Sie, ob Mitarbeitende Termine einhalten und Verpflichtungen nachkommen, wie z.B. das Erreichen von Zielen und das regelmäßige Informieren des Teams.
• Messgröße 3: Bewerten Sie, wie Mitarbeitende mit Fehlern umgehen – suchen sie eigenständig nach Lösungen und übernehmen Verantwortung, oder versuchen sie Fehler zu vertuschen?

Kundenorientierung:

• Messgröße 1: Erfassen Sie Kundenzufriedenheitskennzahlen wie Net Promoter Scores (NPS) oder Feedback-Umfragen und ordnen Sie diese Mitarbeitenden zu, die direkten Kundenkontakt haben.
• Messgröße 2: Messen Sie die Reaktionszeit auf Kundenanfragen und die Servicequalität – sind Mitarbeitende reaktionsschnell und einfühlsam?
• Messgröße 3: Prüfen Sie, wie gut Mitarbeitende Kundenbedürfnisse antizipieren und darauf reagieren – etwa durch gezielte Verbesserungsvorschläge oder personalisierte Lösungen.

Respekt:

• Messgröße 1: Beobachten Sie die Beteiligung eines Mitarbeitenden an inklusiven Praktiken, etwa indem sie unterschiedliche Standpunkte in Besprechungen fördern oder Diskussionen unterstützen, in denen jede Stimme zählt.
• Messgröße 2: Bewerten Sie, wie gut Mitarbeitende Konflikte lösen oder schwierige Gespräche führen. Sammeln Sie Feedback von Kollegen, wie sensibel und professionell sie sensible Themen ansprechen.
• Messgröße 3: Prüfen Sie die Qualität der sozialen Beziehungen im Team – sind sie stets unterstützend, freundlich und rücksichtsvoll gegenüber anderen?

Nachhaltigkeit:

• Messgröße 1: Bewerten Sie den Einsatz nachhaltiger Praktiken im Arbeitsalltag, zum Beispiel durch Müllvermeidung, Nutzung energiesparender Geräte oder konsequentes Recycling.
• Messgröße 2: Dokumentieren Sie die Beteiligung an grünen Initiativen, wie Vorschläge oder die Umsetzung umweltfreundlicher Alternativen in Projekten, Abläufen oder Lieferketten.
• Messgröße 3: Bewerten Sie, wie Mitarbeitende Nachhaltigkeit in Teamdiskussionen einbringen, etwa indem sie bei Geschäftsentscheidungen auf Umweltaspekte hinweisen.

Exzellenz:

• Messgröße 1: Überprüfen Sie die Qualität der Arbeitsergebnisse eines Mitarbeitenden – einschließlich Genauigkeit, Sorgfalt und Einhaltung definierter Standards.
• Messgröße 2: Prüfen Sie das Engagement für kontinuierliche Verbesserung: Suchen sie aktiv nach Feedback, absolvieren Fortbildungen oder nehmen an Branchenseminaren teil, um ihre Fähigkeiten zu schärfen?
• Messgröße 3: Bewerten Sie die Wirkung ihrer Arbeit, indem Sie prüfen, wie oft ihre Ergebnisse direkt zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele beitragen.

Empathie:

• Metrik 1: Verfolgen Sie das Feedback von Kollegen und Kunden bezüglich der Fähigkeit des Mitarbeiters, ihre Bedürfnisse verständnisvoll zu erkennen und darauf einzugehen.
• Metrik 2: Messen Sie, wie oft ein Mitarbeiter Kollegen in persönlichen oder beruflichen Herausforderungen unterstützt – sei es durch Mentoring, Hilfsangebote oder einfach durch Zuhören.
• Metrik 3: Beurteilen Sie, wie gut sie emotional aufgeladene Situationen meistern, insbesondere, ob sie in der Lage sind, Spannungen abzubauen und positive Arbeitsbeziehungen aufrechtzuerhalten.

Agilität:

• Metrik 1: Beurteilen Sie, wie schnell sich Mitarbeitende an Veränderungen im Projektumfang, an Terminen oder Teamdynamiken anpassen. Dies kann durch ihre Reaktionsfähigkeit auf wechselnde Prioritäten oder kurzfristige Anforderungen gemessen werden.
• Metrik 2: Zeichnen Sie ihre Bereitschaft auf, mit neuen Ideen, Tools oder Methoden zu experimentieren, um Probleme zu lösen und die Teamleistung zu verbessern.
• Metrik 3: Messen Sie ihre Fähigkeit, mehrere Aufgaben oder widersprüchliche Prioritäten zu managen und ihre Arbeitsbelastung in Zeiten der Unsicherheit effektiv auszubalancieren.

Schulungen für Führungskräfte zur Bewertung von werteorientierter Leistung

Eines der größten Herausforderungen bei der Umsetzung von wertebasierten Leistungsbeurteilungen ist es, Führungskräfte darin zu schulen, immaterielle Eigenschaften zu bewerten. Führungskräfte benötigen Anleitung, um Verhaltensweisen zu erkennen und einzuschätzen, die den Unternehmenswerten entsprechen, und diese so zu dokumentieren, dass sie messbarer werden. 

Regelmäßige Schulungen zur Leistungsbeurteilung, Workshops und klare Bewertungssysteme können Führungskräften dabei helfen, solche Verhaltensweisen objektiv zu bewerten.

Tipp der Autorin

Geben Sie Führungskräften konkrete Beispiele dafür, wie Integrität am Arbeitsplatz aussieht, etwa indem Fehler zugegeben oder offen mit Kunden kommuniziert wird. Am besten ist es jedoch, die Werte selbst vorzuleben. Wenn die Führungsetage die im Unternehmen propagierten Werte nicht konsequent vertritt, ist es Zeitverschwendung, dies von anderen zu verlangen.

Werte und klassische Kennzahlen in Einklang bringen

Es ist wichtig, wertebasierte Einschätzungen mit klassischen Kennzahlen der Leistungsbewertung zu kombinieren. Ein Mitarbeiter kann beispielsweise sein Verkaufsziel (klassische Kennzahl) übertreffen, aber nicht effektiv mit dem Team zusammenarbeiten (Werte-Kennzahl) oder ein Teammitglied unterstützen, das Schwierigkeiten hat (Werte-Kennzahl). 

Wenn Sie beides ins Gleichgewicht bringen, schaffen Sie einen ganzheitlicheren Beurteilungsprozess, der sowohl Ergebnisse als auch Verhalten widerspiegelt.

Beispiele für wertebasierte Leistungsbeurteilungen

Es gibt hervorragende Beispiele für werteorientierte Leistungsbeurteilungen führender Unternehmen, von denen Sie sich inspirieren lassen können. Hier sind drei, die mir besonders positiv aufgefallen sind. 

1. Patagonia: Engagement für Nachhaltigkeit und Werte-Übereinstimmung

Patagonia integriert die eigenen Kernwerte – insbesondere Nachhaltigkeit – in alle Bereiche des Unternehmens, inklusive der Leistungsbeurteilungen. Sie stellen sicher, dass die Mitarbeitenden nicht nur ihre jeweiligen Arbeitsziele erreichen, sondern auch zur Erreichung der ökologischen und sozialen Unternehmensziele beitragen. 

Dieser wertebasierte Ansatz ist tief in der Unternehmenskultur verankert, begonnen bei der Rekrutierung und fortgeführt während des gesamten Performance-Managements.

Zentrale Erfolgsaspekte:

• Klare Werteintegration: Patagonia verknüpft die individuelle Leistung explizit mit seinen Werten im Bereich Umweltschutz und soziale Verantwortung. Mitarbeitende werden nicht nur danach bewertet, ob sie Geschäftsziele erreichen, sondern auch, wie sie zum umfassenderen Umwelt- und Sozialengagement des Unternehmens beitragen.
• Nachhaltigkeitsmetriken: Patagonia verwendet spezifische, messbare Ziele im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit – etwa Abfallreduzierung, Minimierung des CO2-Fußabdrucks und Verbesserung ethischer Beschaffungspraktiken. Diese Ziele sind Teil des Leistungsbewertungsprozesses für Mitarbeitende auf allen Ebenen.
• Mitarbeitenden-Empowerment: Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeitenden zu Eigeninitiative bei Nachhaltigkeitsmaßnahmen, und diejenigen, die sich engagieren, werden anerkannt und belohnt. So werden Mitarbeitende befähigt, ihre täglichen Aufgaben mit der übergeordneten Unternehmensmission zu verknüpfen.
• Kulturelle Konsistenz: Indem sichergestellt wird, dass Werte sowohl in formalen als auch informellen Prozessen (inklusive Feedback, Anerkennung und Zielvereinbarung) eine Rolle spielen, baut Patagonia eine Unternehmenskultur auf, in der Werte nicht nur verkündet, sondern von Mitarbeitenden tatsächlich gelebt werden.

2. Google: Innovation als Kernwert

Bei Google ist allgemein bekannt, dass Innovation das Herzstück aller Unternehmensaktivitäten bildet und tief in den Leistungsbewertungen verankert ist. Mitarbeitende werden nicht nur nach ihren technischen Fähigkeiten oder dem Erfolg der von ihnen entwickelten Produkte beurteilt, sondern auch nach ihrer Fähigkeit, kreativ zu denken und neue Grenzen auszuloten. 

Der Bewertungsprozess bei Google ist strukturiert, um Risikobereitschaft und Ideenentwicklung zu fördern – beides Grundpfeiler der innovationsgetriebenen Unternehmenskultur.

Erfolgsfaktoren:

• Fokus auf Kreativität: Die Bewertungen bei Google legen Wert darauf, wie Mitarbeitende neue Ideen einbringen, kalkulierte Risiken eingehen und Herausforderungen kreativ lösen. Mitarbeitende werden dazu ermutigt, außerhalb bekannter Muster zu denken und werden danach beurteilt, wie erfolgreich sie innovatives Denken in Produktentwicklung und Problemlösung einbringen.
• Messbare Innovationsmetriken: Das Unternehmen verwendet klare Kennzahlen, um Innovation zu bewerten, wie die Anzahl eingereichter Produktideen, die Einführung neuer Prozesse oder die Entwicklung wegweisender Lösungen. Dies sorgt dafür, dass sich Mitarbeitende auf Ergebnisse konzentrieren, die direkt mit der Unternehmensmission verbunden sind.
• 360-Grad-Feedback: Google verwendet häufig 360-Grad-Feedback, bei dem Kolleg*innen und Führungskräfte Rückmeldung zur Kreativität und Zusammenarbeit der Mitarbeitenden in innovationsgetriebenen Aufgaben geben. Dieser ganzheitliche Ansatz unterstützt die Messung des Beitrags zur innovativen Unternehmenskultur.
• Kontinuierliches Lernen und Entwicklung: Google legt großen Wert auf persönliches Wachstum und ermutigt Mitarbeitende dazu, ihre Kompetenzen ständig weiterzuentwickeln. Dazu zählt das Erlernen neuer Technologien oder kreativer Arbeitsweisen, was sich auch in den Leistungsbewertungen widerspiegelt, um Innovation fortlaufend zu fördern.

3. Zappos: Kundenservice als Fundament

Bei Zappos ist exzellenter Kundenservice das Fundament des gesamten Geschäftsmodells. Leistungsbewertungen legen großen Wert darauf, ob Mitarbeitende den Kundenservice-Standards von Zappos gerecht werden – besonders darauf, wie Mitarbeitende Kund*innen wahrnehmen lassen und wie sie Erwartungen übertreffen. 

Ziel ist es sicherzustellen, dass Werte des Kundenservices in jede Mitarbeitendenbewertung einfließen – unabhängig davon, ob Mitarbeitende direkt am Kunden arbeiten oder unterstützende Funktionen übernehmen.

Erfolgsfaktoren:

• Kundenorientierte Unternehmenskultur: Angefangen beim Recruiting bis hin zu Leistungsbewertungen rückt Zappos den Kundenservice ins Zentrum. Mitarbeitende werden dahingehend bewertet, wie sie die kundenorientierte Philosophie des Unternehmens leben – mit Feedback zu Empathie, Problemlösung und dem Schaffen unvergesslicher Erlebnisse für die Kundschaft.
• Verhaltensmetriken: Zappos nutzt Verhaltensindikatoren, z. B. wie gut Mitarbeitende Kundenerwartungen antizipieren oder Probleme lösen – nicht nur Kundenzufriedenheitswerte. Das ermöglicht eine umfassendere Bewertung des Engagements für exzellenten Kundenservice.
• Empathie und Engagement: Bewertet wird die Fähigkeit der Mitarbeitenden, sich in Kund*innen hineinzuversetzen, starke Beziehungen aufzubauen und Herausforderungen kreativ zu bewältigen. Dies spiegelt die Überzeugung von Zappos wider, dass großartiger Kundenservice mit Verständnis und Fürsorge beginnt.
• Integration von Kundenfeedback: Zappos bindet direktes Kundenfeedback in die Leistungsbeurteilung ein. Das vermittelt Mitarbeitenden konkretes Feedback dazu, wie ihr Verhalten mit den Kundenservicewerten des Unternehmens übereinstimmt und wie sie sich weiterentwickeln können.
• Anreize und Anerkennung: Zappos belohnt Mitarbeitende, die konstant außergewöhnlichen Kundenservice zeigen, durch Anerkennungsprogramme und Anreize. So werden Mitarbeitende motiviert, die Unternehmenswerte bei jedem Kundenkontakt zu leben.

Zentrale Erkenntnisse zum Erfolg:

• Klarheit und Konsistenz: Diese Unternehmen stellen sicher, dass die zentralen Werte konsequent in jeden Aspekt ihrer Leistungsbeurteilungen integriert werden – von der Zielsetzung bis hin zu Feedback und Entwicklung. Die Mitarbeitenden verstehen, wie ihr Verhalten mit den Unternehmenswerten übereinstimmt, und sind motiviert, diese Werte in ihrer Arbeit zu verkörpern.
• Messbare Verhaltensweisen: Erfolg entsteht durch die Umsetzbarkeit der Werte. Indem zentrale Werte an spezifische, messbare Verhaltensweisen geknüpft werden, sorgen diese Unternehmen dafür, dass Werte nicht nur abstrakte Ideale bleiben, sondern sich im täglichen Handeln und Beitrag der Mitarbeitenden widerspiegeln.
• Ganzheitlicher Ansatz: Die Integration von Werten in Leistungsbeurteilungen geht oft über das Feedback der Führungskraft hinaus. Diese Unternehmen nutzen Peer-Reviews, Kundenfeedback und Selbsteinschätzungen, um ein umfassendes Bild davon zu schaffen, wie stark Mitarbeitende mit den zentralen Werten übereinstimmen.
• Abstimmung mit der Geschäftsstrategie: Diese Unternehmen stellen sicher, dass ihre Werte direkt mit ihren Unternehmenszielen verknüpft sind. Dadurch entsteht eine klare Verbindung zwischen der Leistung der Mitarbeitenden und dem langfristigen Erfolg des Unternehmens.

Beispiele für Feedback zu leistungsorientierten Werten

An diesem Punkt fragen Sie sich sicherlich, wie das in der Praxis aussieht. Ein guter Ausgangspunkt ist ein Blick auf das Feedback, das in einer werteorientierten Leistungsbeurteilung gegeben wird. 

Nachfolgend habe ich einige Beispiele aufgeführt, wie solches Feedback in Szenarien zu den zuvor besprochenen Werten aussehen kann. Für jeden Wert zeige ich, wie positives Feedback mit Fokus auf Werte und wie konstruktives, wertebasiertes Feedback formuliert werden kann. 

Beispielszenarien nach Wert

Integrität

• Positives Feedback:
  „Sie sind stets äußerst diskret und transparent im Umgang mit vertraulichen Kundendaten. Während des letzten Projekts haben Sie potenzielle Probleme mit unserem Zeitplan proaktiv angesprochen, das gesamte Team informiert und so dafür gesorgt, dass wir auf Kurs bleiben. Ihr Engagement für ethische Standards ist deutlich spürbar und wird sehr geschätzt.“
• Konstruktives Feedback:
  „Obwohl Sie offen mit Herausforderungen in Ihren Projekten umgehen, gab es einige Fälle, in denen Teammitglieder das Gefühl hatten, dass Sie Informationen zu gewissen Verzögerungen zögerlich weitergegeben haben. Für die Zukunft empfehlen wir, Rückschläge früher anzusprechen, da Transparenz von Beginn an dem gesamten Team hilft, die Erwartungen anzupassen und entsprechend zu planen.“

Zusammenarbeit

• Positives Feedback:
  „Sie setzen sich ständig mit besonderem Engagement für die Zusammenarbeit im Team ein. Bei der Quartalsplanung beispielsweise haben Sie alle Teammitglieder zur Beteiligung ermutigt, sodass alle Ideen gehört wurden. Zudem haben Sie eine Schlüsselrolle bei der Vermittlung in einem Konflikt zwischen Abteilungen übernommen, was zu einem harmonischeren Arbeitsverhältnis und einem reibungsloseren Ablauf geführt hat.“
• Konstruktives Feedback:
  „Obwohl Sie hervorragende Arbeit im eigenen Team leisten, ist Ihre Beteiligung an bereichsübergreifenden Projekten bislang begrenzt. Wir ermutigen Sie, künftig aktiv den Austausch mit anderen Abteilungen zu suchen, um Ihr Fachwissen zu teilen und bereichsübergreifend, insbesondere bei unternehmensweiten Initiativen, stärker zusammenzuarbeiten.“

Innovation

• Positives Feedback:
  „Ihre innovativen Ideen sind ein wichtiger Motor für den Fortschritt im Team. Zum Beispiel hat Ihr Vorschlag, ein neues CRM-Tool einzuführen, unsere Effizienz und die Beziehungen zu unseren Kunden spürbar verbessert. Sie suchen stets nach Möglichkeiten, Prozesse zu optimieren und neue Perspektiven einzubringen – das spornt das Team zu Spitzenleistungen an.“
• Konstruktives Feedback:
  „Sie können bei der Problemlösung noch mehr innovative Ansätze einbringen. Sie kennen die bestehenden Prozesse sehr gut, aber wir ermutigen Sie dazu, bei Team-Brainstormings kreative Alternativen einzubringen und mit neuen Tools oder Methoden zu experimentieren, um die Produktivität in der Abteilung zu steigern.“

Verantwortungsbewusstsein

• Positives Feedback:
  „Sie übernehmen konsequent Verantwortung für Ihre Projekte und Aufgaben. Beim letzten Produkt-Launch lagen Sie nicht nur vor den Deadlines, sondern haben das Team bei Änderungen im Projektumfang stets auf dem Laufenden gehalten. Ihr Umgang mit Rückschlägen und deren zeitnahe Lösung sind ein vorbildliches Beispiel für Verantwortungsbewusstsein.“
• Konstruktives Feedback:
  „Manchmal gibt es Verzögerungen in Ihrer Kommunikation, wenn Probleme bei Ihren Aufgaben auftreten. Sie lösen entstandene Schwierigkeiten rasch, sobald sie erkannt werden, aber wir würden uns wünschen, dass Sie Probleme frühzeitiger ansprechen, damit das Team schneller gemeinsam an Lösungen arbeiten kann. Proaktives Angehen von Herausforderungen ist ein Bereich, in dem Sie weiter wachsen können.“

Kundenorientierung

• Positives Feedback:
  „Du zeigst eine ausgeprägte Kundenorientierung und stellst stets deren Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Deine jüngsten Bemühungen, auf die Bedenken eines Kunden bezüglich der Produktlieferung einzugehen, waren vorbildlich: Du hast dir Zeit genommen zuzuhören, mitzufühlen und das Problem schnell zu lösen. Dein Vorgehen hat den Kunden nicht nur beeindruckt, sondern auch unsere Beziehung zu ihm gestärkt.“
• Konstruktives Feedback:
  „Obwohl du sehr aufmerksam auf Kundenbedürfnisse eingehst, gab es Fälle, in denen Rückmeldungen von Kunden nicht zeitnah an das Team kommuniziert wurden. Um dich zu verbessern, teile Kunden-Insights konsequent mit deinen Kolleginnen und Kollegen, damit wir schnell auf Feedback reagieren und die Kundenerfahrung kontinuierlich verbessern können.“

Respekt

• Positives Feedback:
  „Du zeigst deinen Kolleginnen und Kollegen gegenüber stets ein hohes Maß an Respekt. Deine Fähigkeit, aktiv zuzuhören und die Perspektiven anderer – besonders in Teammeetings – zu berücksichtigen, trägt zu einer offenen und integrativen Atmosphäre bei. Dadurch fühlen sich alle gehört, was unser Teamwork und das gegenseitige Vertrauen stärkt.“
• Konstruktives Feedback:
  „Manchmal wirken deine Beiträge in Meetings so, als würdest du die Ideen anderer abtun. Auch wenn das nicht deine Absicht ist, ist es wichtig, aktiv zuzuhören und konstruktives Feedback zu geben. Wenn du beim Antworten auf andere auf Ton und Herangehensweise achtest, stärkst du weiterhin die Beziehungen zu deinen Teammitgliedern.“

Nachhaltigkeit

• Positives Feedback:
  „Dein Engagement für Nachhaltigkeit zeigt sich in deinen täglichen Arbeitspraktiken: Du schlägst konsequent umweltfreundliche Alternativen vor, wie beispielsweise den Papierverbrauch bei Präsentationen zu reduzieren oder ein effizienteres Recyclingsystem im Büro einzuführen. Dein proaktiver Umgang mit Nachhaltigkeit ist ein tolles Vorbild für das gesamte Team.“
• Konstruktives Feedback:
  „Obwohl du bereits einige nachhaltige Initiativen angeregt hast, sehen wir Potenzial, dass du dich aktiver in Teamdiskussionen zu umweltschonenden Lösungen einbringst. Suche nach weiteren Möglichkeiten, nachhaltige Praktiken in deine Arbeitsprozesse zu integrieren und animiere andere, mitzumachen.“

More Articles

• Die vier Bildschirme, die Gen Z nicht ausschaltet (und warum HR sie nicht darum bitten sollte)
• 17 wichtigste Vorteile von Software für Leistungsmanagement für Organisationen
• Von jährlichen Bewertungen zu kontinuierlichem, KI-gestütztem Coaching: Ein praktischer Migrationsrahmen

Exzellenz

• Positives Feedback:
  „Du lieferst kontinuierlich hochwertige Arbeit ab, die als Maßstab für Exzellenz dient. Deine Liebe zum Detail und dein Einsatz, alle Aspekte – besonders bei der Quartalsberichterstattung – zu optimieren, führen dazu, dass deine Ergebnisse stets erstklassig sind. Dein Engagement für stetige Verbesserung ist inspirierend.“
• Konstruktives Feedback:
  „Obwohl deine Arbeit im Allgemeinen von hoher Qualität ist, kam es vereinzelt durch Zeitdruck zu kleineren Flüchtigkeitsfehlern. Zukünftig könntest du in solchen Situationen gezielt nach mehr Zeit oder zusätzlichen Ressourcen fragen, um das von dir bekannte Exzellenzniveau zu halten. Zögere nicht, um Unterstützung zu bitten, wenn du sie benötigst.“

Empathie

• Positives Feedback:
  „Deine Empathie ist in jeder Situation spürbar. Kürzlich hast du einer Kollegin, die stark unter Arbeitsbelastung stand, Unterstützung angeboten und dafür gesorgt, dass sie die benötigte Hilfe erhält. Dein Gespür, auf die Gefühle anderer einzugehen, gibt dem Team das Gefühl, unterstützt und wertgeschätzt zu werden.“
• Konstruktives Feedback:
  „Manchmal liegt dein Fokus stark auf der Aufgabenerfüllung; dabei könnte es hilfreich sein, die Emotionen deiner Kolleginnen und Kollegen – besonders in stressigen Zeiten – bewusster wahrzunehmen. Wenn du dir Zeit nimmst, die Stimmung im Team einzuschätzen, kannst du die bereits bestehenden Beziehungen festigen und zu einem weiterhin unterstützenden Klima beitragen.“

Agilität

• Positives Feedback:
  „Deine Fähigkeit, dich schnell auf Veränderungen einzustellen, ist von unschätzbarem Wert. Als sich die Ausrichtung unseres Projekts letzten Monat überraschend geändert hat, hast du rasch deine Arbeitsweise angepasst, neue Prioritäten angenommen und gemeinsam mit dem Team unsere Bemühungen neu ausgerichtet. Deine Flexibilität hat geholfen, die Ziele trotz veränderter Rahmenbedingungen zu erreichen.“
• Konstruktives Feedback:
  „Obwohl deine Anpassungsfähigkeit beeindruckend ist, wirkst du zu Beginn von Veränderungen manchmal etwas zögerlich. Wir ermutigen dich, dein Zutrauen in deine Fähigkeit, mit Unsicherheiten umzugehen, weiter auszubauen und bei neuen Richtungen mit gutem Beispiel voranzugehen. Deine Agilität wird das Team auch künftig positiv prägen.“

Beispiele rollenübergreifend anwenden

Wertebasiertes Feedback lässt sich auch für verschiedene Rollen innerhalb derselben Organisation anpassen. Hier sind einige Beispiele:

• Vertrieb: „Erwies ausgezeichnete Zusammenarbeit, indem eng mit dem Marketingteam zusammengearbeitet wurde, um Kampagnen an Kundenfeedback auszurichten.“
• Personalwesen: „Zeigte Integrität, indem sensible Mitarbeiteranliegen diskret behandelt und in allen Personalangelegenheiten Vertraulichkeit gewahrt wurde.“
• Technische Rollen: „Trug konsequent innovative Lösungen zu Projekt-Brainstormings bei und arbeitete mit funktionsübergreifenden Teams zusammen, um das Produktdesign zu verbessern.“

FAQs

Können wertebasierte Leistungsbewertungen für alle Rollen in einer Organisation eingesetzt werden?

Ja, wertebasierte Leistungsbewertungen können auf alle Rollen angepasst werden – von Berufseinsteigern bis hin zum oberen Management –, indem Werte mit den rollenbezogenen Erwartungen abgestimmt werden.

Welche Herausforderungen stehen Unternehmen bei der Einführung wertebasierter Bewertungen gegenüber?

Zu den Herausforderungen zählen subjektive Bewertungen, die Schwierigkeit, immaterielle Verhaltensweisen zu messen, und die Schulung von Führungskräften, Werte konsistent zu beurteilen.

Wie wirken sich wertebasierte Bewertungen auf die Teamdynamik aus?

Wertebasierte Bewertungen stärken eine positive Teamkultur, indem die Bedeutung von Zusammenarbeit, Kommunikation und gemeinsamen Zielen betont wird.

Wie häufig sollten wertebasierte Bewertungen durchgeführt werden?

Auch wenn die Häufigkeit variieren kann, sorgt mindestens eine jährliche Durchführung wertebasierter Bewertungen für die Ausrichtung an persönlichen Entwicklungen und den Unternehmenszielen.

Welche Tools oder Software helfen, wertebasierte Leistungsbewertungen zu optimieren?

HR-Software wie Workday und Lattice bietet Vorlagen und Tools, um Werte in das Performance-Management zu integrieren und die Abläufe effizienter sowie standardisierter zu gestalten.

Wie geht es weiter?

Möchten Sie weitere ausführliche Leitfäden und Ressourcen wie diesen? Abonnieren Sie den People Managing People Newsletter und Sie erhalten alle aktuellen How-to-Artikel, Trendanalysen und Expertentipps direkt in Ihr Postfach.