Wie man eine Arbeitsumgebung schafft, die die Generation Z lieben wird

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David Rice: Die Bindung von Gen Z Talenten ist zu einer großen Herausforderung für Arbeitgeber geworden. Neue Umfragen zeigen, dass die Generation Z häufiger als andere Generationen im Arbeitsleben angibt, ihre Arbeit als frustrierend und überwältigend zu empfinden. Und 55 % von ihnen sagen, dass sie in den nächsten 12 Monaten einen neuen Job suchen werden. Natürlich handelt es sich um Verallgemeinerungen, aber die Statistik erzählt die Geschichte einer Gruppe von Menschen, die unerfüllt sind und mehr wollen. Doch warum ist es gerade diese Generation, die sich stärker nach Veränderungen sehnt? Und was müssen sie und Arbeitgeber anders machen, um ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen?

Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu bilden. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Mei Phing Lim. Sie ist Schöpferin von The Corporate Survivor, Karriere-Coaching und Mentoring. Wir sprechen heute über ihr Framework zur beruflichen Entwicklung, die Herausforderungen, mit denen junge Menschen im Arbeitsleben konfrontiert sind, und was Führungskräfte tun können, um für sie unvergessliche Job-Erfahrungen zu schaffen.

Mei Phing, willkommen!

Mei Phing Lim: Hallo! Danke für die Einladung, David. Ich freue mich darauf, mehr darüber zu berichten, wie wir zufriedener im Beruf arbeiten können. Ja.

David Rice: Zuerst möchte ich aber über The Corporate Survivor sprechen: Was hat dich dazu inspiriert, dieses Karrierecoaching-Business zu starten? Du hast ja einen gesamten Content-Bereich mit YouTube-Kanal, Newsletter und Podcast – wie kam es dazu?

Mei Phing Lim: Ja, ich würde sagen, ich bin eher zufällig Karriere-Coach geworden, was viele überrascht, weil ich ursprünglich aus der Unternehmenswelt komme. Ich habe 2008/2009 während einer Finanzkrise meinen Abschluss gemacht und mehr als zehn Jahre in der Unternehmenswelt gearbeitet. Ich war in der Buchhaltung, Beratung, FinTech, Bankwesen usw. tätig.

Über zehn Jahre hinweg habe ich wirklich die Arbeitsfähigkeiten gelernt und die Karriereleiter erklommen. Ich habe erfahren, was es braucht, um zu überleben und zu gedeihen. 2019 wurde meine Mutter schwer krank, sie war tatsächlich unheilbar krank, also habe ich beschlossen, eine berufliche Pause einzulegen.

Das war das Ende meines Weges in der Unternehmenswelt nach über einem Jahrzehnt. 2019, als ich zu Hause war und mich um meine Mutter gekümmert habe, haben mich auf LinkedIn immer mehr Leute angeschrieben. Sie fragten mich: Hey, arbeitest du derzeit nicht? Was machst du eigentlich?

Und kannst du mir Ratschläge zu all diesen Herausforderungen im Arbeitsumfeld und meiner Karriere geben? Ich glaube, es war tatsächlich eher ein Zufall. Je mehr Anfragen ich bekam, desto mehr dachte ich, ich probiere mal Karrierecoaching und Karriereberatung aus und schaue, wie ich helfen kann.

So entwickelte es sich im Laufe der Zeit zu Einzelcoachings. Nach zwei Jahren Einzelberatungen merkte ich, dass alle scheinbar sehr ähnliche Probleme haben. Es geht meistens um Konflikte mit Menschen am Arbeitsplatz, hohe Arbeitsbelastung oder niedrige Gehälter, das Gefühl von Orientierungslosigkeit und fehlende Chancen. Es wurde thematisch immer ähnlicher, nur die Personen waren unterschiedlich.

So entstand die Idee für ein umfassendes Programm: The Corporate Survivor. Es ist ein Karriere-Trainings-, Mentoring- und Coaching-Programm für die Unternehmenswelt. Es vermittelt dir einen ganzheitlichen Rahmen und ein besseres Verständnis davon, was es braucht, um wirklich erfolgreich zu sein und Karriere neu für sich zu definieren.

Karriereklarheit, Selbstvertrauen, Kompetenzen und Chancen – alles, was du für die Unternehmenswelt wissen musst. Ich habe es in ein Programm gebündelt, das für dich funktioniert, solange du in einem Angestelltenverhältnis bist. Das ist der Gedanke dahinter.

Ich würde nicht sagen, dass der Start absichtlich war, aber nach all den Gesprächen und dem Nachdenken über meine eigene Karriere und die Fragen, die ich mir am Anfang meines Berufslebens gestellt hätte, ist daraus das Programm entstanden, das ich heute habe.

David Rice: Was hast du für überraschende Dinge bei diesem Weg gelernt oder entdeckt?

Mei Phing Lim: Für mich ist es der Glaube an Möglichkeiten. Während meiner Zeit im Unternehmen – und ich denke, das geht vielen so – konzentriert man sich hauptsächlich auf seine eigene Karriere und auf den Arbeitsalltag. Durch das Coaching-Programm und die Zeit mit den Klienten, durch Lehren, Coaching und Mentoring, habe ich erlebt, wie Menschen, die anfangs hoffnungslos und frustriert waren, sich komplett verändert haben.

Ich habe miterlebt, wie sie von schlechten Bewertungen und Perspektivlosigkeit zu Top-Performern wurden. Es ist kein schneller Wandel, aber die Denkweise und das Selbstvertrauen verändern sich, ebenso wie die Kompetenzen.

Es gab so viele solche Beispiele, die mir Hoffnung gegeben haben. Gerade, wenn man mittendrin steckt, erkennt man das vielleicht nicht, aber als Coach mit mittlerweile zwei Jahren The Corporate Survivor und einem Jahrzehnt in der Wirtschaft habe ich gesehen: Man kann jede Situation wenden, aber oftmals braucht es nur diesen Funken an Klarheit, eine neue Perspektive, damit es „Klick“ macht. Das sind die inspirierenden Geschichten, die mich motivieren weiterzumachen.

David Rice: Lass uns über das von dir entwickelte Drei-Schritte-Framework sprechen. Was waren die Gründe dafür und wie greift das ineinander?

Mei Phing Lim: Als ich mit immer mehr Angestellten sprach, kam oft die Frage: Mei Phing, du bist so jung und warst schon Director und Head of Governance und Control bei der Standard Chartered Bank. Was hast du anders gemacht? Welche Fähigkeiten sollte ich auch lernen? Das hat mich reflektieren lassen und ich erkläre das heute in diesem Drei-Schritte-Framework.

Wir nennen es das Drei-Schritte-Framework von „The Corporate Survivor“. Die drei Kernelemente sind: Schritt 1 – Klarheit über die Unternehmenswelt finden. Schritt 2 – Sicherheit durch unternehmensrelevante Fähigkeiten erlangen. Schritt 3 – Mit Personal Branding sichtbar werden. Das Dreieck greift deshalb so gut ineinander, weil fast alle die gleichen Herausforderungen erleben, auch ich: Man startet im neuen Job und fühlt sich verloren.

Ich sage immer: Der Tag der Vertragsunterzeichnung ist der glücklichste Tag, danach folgen Nervosität und Aufregung gemischt. Die größte Herausforderung ist, im neuen Job Klarheit über Erwartungen, Kultur und die eigenen Beiträge zu bekommen – und diese nicht klar zu haben, führt schnell in eine Negativspirale.

Schritt 1 dreht sich um das Verstehen von Unternehmenskultur und -struktur und um die Frage: Wo passe ich rein? Wie kann ich beitragen? Am Anfang sollte man Erwartungen klären und lernen, sich auf Menschen, Persönlichkeiten und Unternehmenskultur einzulassen. Der Klarheitsfaktor ist hier zentral.

Sind diese Klarheiten gegeben, gibt das Hoffnung. Danach kommt Schritt 2: Fähigkeiten entwickeln. Am Ende des Tages zählt, was man wirklich kann – deshalb ist Schritt 2 auch die Entwicklung von vier Kompetenzfeldern: Kommunikation, Beziehungsaufbau, kritisches Denken und Produktivität. Die Logik: Wir arbeiten mit Menschen – und wer kommunizieren kann, kann sich ausdrücken, zuhören und mit emotionaler Intelligenz agieren.

Nach der Kommunikation kommt der Beziehungsaufbau: Man kann alleine arbeiten, kommt aber nicht weit. Man muss ein Netzwerk aufbauen – zu Kollegen, Vorgesetzten, Stakeholdern, Kunden. Und dann kommt das kritische Denken, weil niemand mit Leuten arbeiten möchte, die freundlich, aber nicht kompetent sind. Kritisches Denken ist die Fähigkeit zu erklären, wie man zur Arbeit beiträgt – fachlich und logisch.

Die Basis ist also Kommunikation, Beziehungen und kritisches Denken. Aber ohne Produktivität lässt sich das alles kaum nutzen: Wer die Arbeit nicht rechtzeitig erledigt, wird früher oder später Probleme bekommen.

Die vier Kompetenzgruppen sind also Grundlage, um im nächsten Schritt sichtbar zu werden und Anerkennung zu bekommen. Wenn man Klarheit, Selbstvertrauen und Kompetenz hat, kann man Sichtbarkeit schaffen – Sichtbarkeit intern (durch Vernetzung, Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen) und extern (etwa über LinkedIn).

Persönliches Branding bedeutet, dass nicht nur der Vorgesetzte weiß, was man leistet, sondern auch das Netzwerk und potentielle neue Arbeitgeber. Man sollte regelmäßig Kontakt mit Führungskräften suchen, beim Performance Review entsprechend argumentieren, und auch extern für neue Möglichkeiten sichtbar sein. Die Drei-Schritte-Strategie kann jeder nutzen – beim Berufseinstieg oder auch wenn man im Job feststeckt.

Mit diesem Framework kann man gezielt herausfinden, wo es hakt – Kultur, Kommunikation, bestimmte Stakeholder? – und gezielt an der Schwachstelle arbeiten. Das ermöglicht stetige Verbesserung und Entwicklung der Karriere.

David Rice: Beim zweiten Schritt denken viele immer nur an die fachlichen Fähigkeiten und vergessen dabei die sozialen Kompetenzen. Doch gerade diese tragen zu Klarheit und zur Entwicklung der eigenen Marke bei.

Ich finde dein Framework großartig. Gerade junge Menschen kommen heute in eine Arbeitswelt, in der vieles nicht mehr den Erwartungen entspricht – und durch Automatisierung fühlt sich vieles noch unberechenbarer an.

Ich frage mich, wie realistisch die Erwartungen junger Menschen an die Arbeitsrealität eigentlich sind. Es gibt viele Social-Media-Threads, in denen über „toxische“ Arbeitgeber geklagt wird, und ich habe das Gefühl, dass es ein Disconnect gibt, ähnlich wie es ein Praktikums-Experte in seinem Buch zur Lücke nach dem Studium beschreibt. Ich denke, viele sind nicht vorbereitet und erleben diese Phase als eine Art Initiationszeit.

Was meinst du dazu? Ist es wirklich so, dass die Unternehmen toxisch sind – oder sind junge Leute einfach nicht richtig auf das Berufsleben vorbereitet?

Mei Phing Lim: Ich denke, das hängt alles zusammen. Gerade beim Übergang von Studium in den Job – das ist die aufregendste Zeit. Endlich ist das Studium vorbei, man hat den Abschluss, das Diplom – und große Erwartungen. Junge Absolventen kennen oft nur die Arbeitsweise aus dem Studium. Sie bringen daher den Mindset aus der Uni mit, was nachvollziehbar ist.

Im ersten Job starten sie mit viel Motivation und dem Glauben, dass harte Arbeit zum Ziel führt – wie in der Uni oder Hochschule. Doch bald merken sie, dass das allein in der Arbeitswelt nicht reicht. Man kann nicht einfach allein arbeiten und erwarten, dass jemand kommt und einen leitet. Hier entsteht eine Erwartungslücke – der Übergang in die Realität der Arbeitswelt. Das ist die erste Herausforderung.

Das lässt sich mit Kommunikation und Klärung der Erwartungen – wie im Drei-Schritte-Framework – gut lösen: Im Gespräch mit Führungskräften Erwartungen klären und am Anfang um Unterstützung bitten.

Mit Social Media entsteht aber ein zusätzlicher Faktor. Wer sich verliert, sucht Rat bei Freunden, Familie – die meist nur raten, zu kündigen. Oder man sucht Motivations-Content online, der oft die Devise „Wenn es nicht passt, geh“ propagiert. So entsteht eine Einbahnstraße: Es fehlen die selbstkritischen Überlegungen – welche Fähigkeiten muss ich noch entwickeln? Wo fehlt Klarheit? Wie kann ich Erwartungen anpassen?

Diese Überlegungen werden in Social Media kaum geführt, und Freunde und Familie wollen einen emotional unterstützen, aber selten zur Weiterentwicklung anregen. Dadurch gibt es wenig Raum für Selbstreflexion und Entwicklung. Wer ein paar Mal innerhalb von drei bis sechs Monaten den Job wechselt, steht bald vor einer unsicheren Zukunft und eventuell vor Reue.

Viele, die nach einigen Jahren als Jobhopper zu mir kommen, haben dann Angst vor der Zukunft und wir führen ehrliche Gespräche, wie es weitergeht – was auch sehr hilfreich sein kann.

Zum Thema „toxisch“: Dieser Begriff wird häufig verwendet, gerade von jungen Arbeitnehmern. Was bedeutet „toxisch“ eigentlich? Für mich ist wichtig: Im Berufsleben hat man es mit verschiedenen Menschen zu tun und nicht alle haben denselben Charakter, dieselben Prioritäten.

Um die Situation einzuschätzen, hilft das „3P-Modell“: People (Menschen), Personality (Persönlichkeiten), Priorities (Prioritäten). Ist wirklich ein toxisches Umfeld da, oder handelt es sich um einen Konflikt zwischen Persönlichkeiten oder unterschiedlichen Prioritäten? Das kann man oft durch Kommunikation und Absprachen lösen.

Natürlich gibt es wirklich toxische Arbeitsumfelder, aber häufig ist es sinnvoll, erst einmal die Perspektive zu wechseln. Wenn scheinbar alle Kollegen und Vorgesetzten „toxisch“ sind, sollte man sich fragen: Liegt es vielleicht auch an meinem Blickwinkel? Manchmal hilft ein Gespräch mit einer neutralen Person, neue Sichtweisen zu gewinnen – das ist vielleicht keine populäre Antwort, aber meine Sichtweise.

David Rice: Ich habe eine Statistik gelesen, dass fast die Hälfte der Hochschulabsolventen beim Einstieg in den Beruf sagt, sie seien emotional nicht bereit fürs Arbeitsleben. Was verstehst du unter „emotional bereit“? Sind wir jemals wirklich vorbereitet auf den Ernst der Arbeitswelt?

Auch ich hatte als junger Journalist nach dem Studium meine erste Begegnung mit einer strengen Chefin – das war ein Schock, und kein Lehrer hatte mich darauf vorbereitet. Wie kann man junge Menschen besser darauf vorbereiten oder ihnen einen emotionalen Einstieg erleichtern?

Mei Phing Lim: Ich sehe hier zwei Seiten: Arbeitgeber sollten erkennen, dass die junge Generation mehr Orientierung braucht. Die Digitalisierung sorgt zwar dafür, dass Informationen jederzeit verfügbar sind – aber der Berufseinstieg ist Neuland und mit vielen Unbekannten verbunden. Die einzige Orientierung kommt aus dem Studium oder der Uni.

Daher sollten Unternehmen das Onboarding junger Berufseinsteiger bewusst gestalten – mit klaren Zielen für die ersten 90 Tage, einem Buddy, Mentor oder einer Ansprechperson, an die sie sich wenden können.

Diese anfängliche Sicherheit gibt jungen Beschäftigten mehr Klarheit und fördert das Selbstvertrauen. Aber auch die Berufseinsteiger selbst müssen erkennen: Ich bin jetzt im Berufsleben und offen für neues Lernen.

Eine Herausforderung ist häufig der Wunsch, beim Einstieg sofort glänzen zu wollen. Viele versuchen direkt, Eindruck zu machen. Was ich rate: Im Drei-Schritte-Framework kommt Sichtbarkeit erst an dritter Stelle. Zuerst gilt es, Aufgaben, Erwartungen und Kompetenzen zu klären. Wer zu früh glänzen will, übertreibt es womöglich und setzt sich selbst, aber auch das Unternehmen, falschen Erwartungen aus.

Kein Unternehmen ist in der Lage, das perfekte Arbeitsumfeld zu bieten – Erwartungen sollten daher realistisch sein. Erst wenn Klarheit, Sicherheit und Kompetenzen aufgebaut sind, kann man auch sichtbar werden und auf Anerkennung hoffen. Es braucht – wie du sagst, David – Ausdauer und die Bereitschaft, Lösungen zu suchen und Dinge auszuprobieren.

David Rice: Ich war bei verschiedenen Arbeitgebern – perfekt war keiner. Wo viele Menschen zusammenarbeiten, gibt es immer Schwierigkeiten. Im Rückblick sieht man: Auch da, wo man zufrieden war, gab es Herausforderungen. Spaß und Anerkennung spielen eine große Rolle für die Zufriedenheit.

Wie kann man sichtbarer werden und Anerkennung bekommen? Früher reichte es, einfach gut zu arbeiten, heute muss man sich selbst aktiv präsentieren – persönliche Marke, eigene Leistungen, messbarer Erfolg. Welchen Rat gibst du dazu?

Mei Phing Lim: Stimmt. Früher wurde zum Jahresende beim Mitarbeitergespräch Bilanz gezogen. Heute sollte man das Arbeitsjahr als 12-Monats-Kalender betrachten und rückwärts planen – so arbeite ich es auch mit meinen Klienten aus.

Die wichtigsten Meilensteine sind Mitte und Ende des Jahres – dann werden Karriereziele besprochen. Aber: Schon zu Jahresbeginn sollte man die Erwartungen gemeinsam mit dem Chef abstecken – Was möchte ich erreichen? Passen meine Ziele zu den Erwartungen meines Arbeitgebers? Gibt es Projekte, an denen ich mich zusätzlich beteiligen will?

So weiß der Chef, was ich vorhabe und kann meine Entwicklung aktiv verfolgen. Dann geht es um regelmäßige Rückmeldungen – persönliche Marke bedeutet nicht, ständig große Auftritte zu haben. Am sichtbarsten wird, wer seinen Job sehr gut macht und dem Team oder der Abteilung einen echten Mehrwert bietet – etwa mit neuen Ideen, besseren Prozessen oder als Unterstützung des Chefs bei dessen Prioritäten.

Zu Beginn des Jahres Erwartungen klären: Was möchte ich erreichen, suche ich Beförderung oder Gehaltserhöhung? Worauf kann man gemeinsam hinarbeiten? Dann monatlich 1:1 mit dem Vorgesetzten besprechen, wie es läuft, Fortschritte dokumentieren – so bleibt auch dem Chef in Erinnerung, was man alles beiträgt.

Man sollte aktiv nach Feedback fragen: Das habe ich erreicht, wie kann ich mich weiterentwickeln, was wünschen Sie sich? Diese Konsistenz gibt Vertrauen in die eigene Entwicklung – und man fühlt sich berechtigter, nach Anerkennung, Beförderung oder Gehaltserhöhung zu fragen.

So wächst das Bewusstsein für die eigene Karriereentwicklung – und man erkennt, wann es vielleicht Zeit ist, sich Neues zu suchen. Die stetigen Gespräche machen Leistung sichtbar und geben Struktur fürs ganze Jahr.

David Rice: Zum Schluss noch zwei Dinge. Erstens: Wo kann man mehr über dich und deine Angebote erfahren?

Mei Phing Lim: Wenn Sie im Unternehmen, in MNCs, KMU, Start-ups oder NGOs arbeiten, dann finden Sie sicher viel Nutzen in meinen Karriereprogrammen und kostenlosen Guides.

Sie finden mich auf LinkedIn und Instagram – einfach nach Mei Phing Lim suchen. Oder besuchen Sie meine Website www.meiphing.com. Dort gibt es einen fünftägigen Karriere-Guide, der durch die Themen Karriereklarheit, Selbstvertrauen, Kompetenz, Positionierung und Online-Branding führt, wie im Podcast besprochen.

Sie können den Guide einfach auf www.meiphing.com herunterladen. Ich wünsche mir, dass Sie mit mehr Klarheit und Zuversicht Ihr Berufsleben gestalten und erfolgreich im Unternehmen werden – das ist mein Ziel.

David Rice: Zum Abschluss die neue Tradition im Podcast: Sie dürfen mir eine Frage stellen. Was möchten Sie wissen?

Mei Phing Lim: Da wir heute über die Berufswelt und junge Fachkräfte sprechen, meine Frage an dich: Wenn du deine Karriere als Absolvent in der Unternehmenswelt neu starten könntest, was würdest du heute anders machen?

David Rice: 2008 habe ich meinen Abschluss gemacht – kurz darauf kam die Wirtschaftskrise und in meinem Bereich wurde massiv abgebaut. Im Rückblick hätte ich mir gewünscht, weniger idealistisch zu sein und den Blick für andere Möglichkeiten offen zu haben, statt nur einer fixen Vorstellung nachzujagen. Mein Studium hätte mir auch für viele andere Bereiche die Türen geöffnet (z.B. Werbung, andere Textarten), aber ich war darauf zu festgelegt, nur Journalist zu werden.

Ich würde meinem früheren Ich sagen: Am Anfang kann man nicht zu viel fordern. Nimm, was du bekommen kannst, beginne zu arbeiten – und sei bereit, verschiedene Karrieremöglichkeiten in Betracht zu ziehen. Das hätte mir vieles erleichtert. Ich glaube, diese Naivität ist durchaus verbreitet.

Mei Phing Lim: Das gefällt mir, denn es passt zum Thema Transferable Skills, über das wir heute gesprochen haben. Deshalb ist das Drei-Schritte-Framework so wichtig: Mit Klarheit, Selbstbewusstsein und Sichtbarkeit öffnen sich zahlreiche Karrierewege – die besten Leute werden immer Gelegenheit bekommen. Wenn ich etwas empfehlen darf: Jeden Baustein dieses Frameworks ernst nehmen – dann eröffnen sich viele Wege, weil man weiß, dass man es schaffen kann.

David Rice: Ja, absolut. Mein jüngeres Ich hätte das Drei-Schritte-Framework dringend gebraucht! Danke, Mei Phing, für das Gespräch. Es war mir eine Freude.

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