Wie Storytelling Teil des Onboardings wird (& warum es wichtig ist)

 

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Jerome Deroy: Fang bei dir selbst an. Und damit meine ich, schau deine eigene Geschichte an. Was war dein bestes Onboarding-Erlebnis in deinem Leben? Und was hat dir gefehlt, das du gerne erlebt und gesehen hättest? Fang an, das als Geschichte zu gestalten.

Tim Reitsma: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu erschaffen. Ich bin dein Gastgeber, Tim Reitsma!

Lass mich dich das fragen: Wann hast du das letzte Mal eine großartige Geschichte gehört oder gelesen? Was genau hat dich an der Geschichte gefesselt?

War es die Art, wie die Szene beschrieben wurde oder die unerwartete Wendung? Vor allem beim Onboarding von Mitarbeitenden: Erzählen wir gute Geschichten? Laden wir (neue) Mitarbeitende überhaupt in die Geschichte ein?

In dieser Episode sitze ich zusammen mit Jerome Deroy, Storytelling-Experte und CEO von Narativ. Das Unternehmen hilft, mit Storytelling Programme zu gestalten, die Eigentum, Empowerment und Engagement bei Mitarbeitenden ermöglichen.

Onboarding muss nicht bloß eine Checkliste sein – obwohl diese hilfreich ist – oder ein langweiliger Tag mit dem Lesen von Vorschriften. Es muss mehr sein als das. Bleiben Sie dran und erfahren Sie, wie die Kraft der Geschichten Ihr Onboarding-Erlebnis transformiert.

Jerome, willkommen beim People Managing People Podcast. Das Thema Storytelling im Business begeistert und fasziniert mich sehr. Ich danke dir, dass du dir heute die Zeit nimmst, mit mir und unseren HörerInnen zu sprechen. Willkommen in der Show.

Jerome Deroy: Vielen Dank. Es ist großartig, hier zu sein.

Tim Reitsma: Ja. Bevor wir aufgenommen haben, führen wir immer ein kleines Gespräch über dich und dein Business. Manchmal wünsche ich mir, ich könnte gleich aufnehmen wegen des vielen Inputs und bedaure fast, dich manches nochmal fragen zu müssen.

Aber warum stellst du dich nicht einfach kurz vor und sagst, was dir derzeit besonders wichtig ist?

Jerome Deroy: Ja, wer ich bin: Ich bin in Frankreich aufgewachsen, meine Mutter ist Amerikanerin, ich habe also zwei Seiten, aber bin in Frankreich groß geworden, habe alle Sommer in den USA verbracht und komme aus einer Business-Familie.

Mein Vater war eine Führungspersönlichkeit — also bin ich in dieser Umgebung groß geworden und habe selbst eine Business School besucht. Dann habe ich eine Karriere in der Finanzwelt gestartet, die mich von Paris nach Hongkong führte, als ich 25 war. Auf dem Papier sieht das nach einer steilen Karriere aus – fantastisch. Aber, ehrlich gesagt, war das nicht das, was ich wirklich wollte.

Was man gesehen hätte, war jemand, der bei der Arbeit Leistung bringt. Rückblickend würde ich sagen, ich war zeitweise das, was wir heute als „Quiet Quitter" bezeichnen, in der Firma, in der ich arbeitete. Nach etwa einem Jahr war ich einer dieser unengagierten Mitarbeiter – so sehr, dass ich nach ca. fünf Jahren den Job gekündigt habe.

Ich bin nach New York gegangen, um in der Filmbranche zu arbeiten. Ich dachte, all meine Business-Erfahrung könne ich Filmemachern weitergeben, die Schwierigkeiten hatten, ihre großartigen Arbeiten zu vermarkten. 2003 traf ich einen Dokumentarfilmer – und wurde sein Praktikant.

Nach ein paar Monaten wurde ich sein Produktionsleiter, bekam ein bisschen Geld und er erzählte mir von einer Firma, die er nebenbei Mitte der 90ern, Anfang 2000 gegründet hatte – als Reaktion auf eine Gesundheitskrise.

Das war 1994, auf dem Höhepunkt der HIV- und AIDS-Krise, in der es noch keine heutigen Behandlungsmöglichkeiten gab. Viele starben. Es war ein großes Mysterium, viel Protest usw. Er entwickelte eine Methode, Menschen zu helfen, ihre Geschichten rund um das Virus zu erzählen, um als Mensch wahrgenommen zu werden – nicht als „die Anderen“.

Und das war sehr erfolgreich. Es war eine der erfolgreichsten sozialen Bewegungen unserer Zeit. Leute setzten sich für bessere Rechte, Pflege und Behandlungen ein – und das führte zu den heutigen Therapien. Nach diesem Erfolg fragte er sich immer: Kann ich dieses Storytelling-Prinzip auch anderswo einsetzen?

Und als ich mit meinem Business-Hintergrund in sein Leben trat, meinte er: Vielleicht sollten wir das in der Wirtschaft nutzen. Da ging bei mir ein Licht auf. Denn als unengagierter Mitarbeiter wusste ich, Storytelling könnte motivieren und Menschen am Arbeitsplatz wirklich einbinden.

So bin ich zu dem gekommen, was ich heute tue. Und aktuell beschäftigt mich immer noch das Thema Engagement bei der Arbeit. Denn wie du weißt, sind immer noch mehr Menschen bei der Arbeit unengagiert als engagiert – ein riesiges Problem. Das erleben wir ständig. Stichwort: Great Resignation, Quiet Quitting u.v.m.

Das ist also unser Ansatz. Und das beschäftigt mich immer wieder.

Tim Reitsma: Ich finde das enorm wichtig, egal ob Führungskraft, HR, Manager oder Einzelbeitragende — die Kraft von Geschichten ist, nun ja, mächtig und wichtig. Wenn wir in unserer Kommunikation nur die Schlussfolgerung präsentieren: Wie oft füllen andere die Lücken mit ihrer eigenen Erzählung?

Wie oft fühlen sich Mitarbeitende, als würde man ihnen nur sagen, was sie tun sollen – aber das „Warum“ fehlt? Dann füllen wir selbst die Geschichte auf. Wir sprechen heute speziell über Onboarding, aber ich glaube, unser Ansatz ist für alle Bereiche relevant – bspw. im „Employee Lifecycle“. Aber wir konzentrieren uns auf Onboarding und das Erzählen der eigenen Geschichte.

Bevor wir ins Thema einsteigen, stelle ich zwei Standardfragen. Eine gleich vorweg: Was bedeutet es für dich, eine Führungskraft zu sein? Was verstehst du darunter?

Jerome Deroy: Für mich heißt Führungskraft sein: Eine großartige Führungskraft ist eine großartige Zuhörerin. Und das fehlt oft in unserer Führungskultur.

Gerade in Zeiten des Wandels und der Krise haben Führungskräfte das Bedürfnis, Lösungen zu präsentieren – schließlich ist das ihre Aufgabe und sie sind das Gesicht des Unternehmens. Also Lösungen liefern.

Das Problem daran: Man trifft Lösungen ins Blaue hinein und hat oft nicht wirklich zugehört, was tatsächlich los ist. Es wird in vielen Unternehmen nicht genug zugehört, und zwar so, dass verschiedenste Stimmen gehört werden, um dann gemeinsam zu entscheiden.

Es gibt dazu ein tolles Buch von Simon Sinek: „Leaders Eat Last“. Die Idee: Man stellt andere in den Vordergrund und kommt selbst zuletzt — weil man wirklich zuhört. Man beobachtet, ist fast schon wie eine*r Anthropolog*in im eigenen Unternehmen und versteht, was passiert.

Man spricht nicht dauernd, sondern hört zu. Wenn Führungskräfte so anfangen, ergeben sich viel bessere Resultate.

Tim Reitsma: Da sind wir sehr einer Meinung, Jerome. Das war nicht abgesprochen! Ich hatte heute zufällig ein Gespräch dazu, was es heißt, Führungskraft zu sein – und es ging genau ums Zuhören. Es geht nicht darum, mit einer Agenda aufzutreten, sondern zuzuhören, aufzunehmen und präsent zu sein. Auch in der neuen Führung sollten wir lernen, zuzuhören. Natürlich müssen wir manchmal einschreiten, aber auch dann zuhören und ständig dranbleiben.

Wenn wir nur reden und nicht hinhören, funktioniert das einfach nicht – ein gutes Bild für gute und schlechte Führung.

Jerome Deroy: Genau. Es ist eine Beziehung zwischen Zuhören und Sprechen.

Es ist ein Wechselspiel: Je mehr du zuhörst, desto mehr möchte ich reden. Und wie ich spreche, beeinflusst, wie du zuhörst. Und umgekehrt. Es entsteht eine Art Kreislauf – manchmal muss man einschreiten, weil jemand anderes etwas gesagt hat, das eine Reaktion erfordert. Und daraus entwickelt sich das Gespräch weiter.

Viele Hindernisse liegen unserem Zuhören im Weg – ganz unsichtbare, weil sie in unseren Köpfen ablaufen. Gefühle, Urteile, Interpretationen verhindern, dass wir anderen wirklich zuhören und gegenwärtig sind.

Wir müssen unsere Barrieren kennen und Strategien entwickeln, sie beiseite zu stellen — nicht um sie loszuwerden, sondern präsent zu sein. Dann geschieht die Magie und plötzlich sagst du etwas, Tim, das du nicht vorhergesehen hättest.

So wie jetzt – wir sind vollkommen im Einklang. Wenn wir uns solcher Dinge nicht bewusst werden und wachsen, dann wird sich nichts ändern.

Es gibt keine Innovation oder inspirierende Momente ohne echtes, bewusstes Zuhören.

Tim Reitsma: Da könnten wir ewig weiter reden. Ich möchte aber beim Thema bleiben, denn das gehört auch zum Onboarding und Storytelling.

Denn Storytelling ist mehr als nur Erzählen – es bedeutet auch, zuzuhören und das Zuhören zu üben. Wenn ich dir nicht zuhöre, sondern auf mein Handy schaue, was sagt das aus? Sagen wir Führungskräften, sie müssen immer bereit sein und die lauteste Stimme haben – dann antworte ich schon innerlich, bevor du ausgeredet hast. Ich bin nicht präsent. Das ist etwas, das wir genauer anschauen sollten.

Vielleicht ist das die Überleitung: Wenn du „Gestalte eine bessere Arbeitswelt“ hörst – unser Publikationszweck –, was assoziierst du damit?

Jerome Deroy: Mir fällt dazu ein Erlebnis ein, ganz passend zum Thema. Wir haben mit einem Unternehmen gearbeitet, das vom Startup zum Grown-Up gewachsen ist.

Ein sehr schnelllebiges, leistungsorientiertes Arbeitsumfeld, wie es Investoren erwarten. Es war stark in den Medien und hatte gerade ein Re-Structuring hinter sich. Die Person an der Spitze wollte Storytelling intern wie extern etablieren – und wir haben gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden Trainings dazu gemacht.

Dabei fiel ihr auf: In Meetings ist niemand wirklich anwesend, alle starren auf Geräte. Wir haben einfach mal zugesehen: Jeder hatte mehrere Geräte offen, Laptops, Tablets, Handys. Die Führungskraft kam rein, war kurz ruhig, und dann griff sie ebenfalls zum Handy.

Nach dem Meeting sagten wir ihr: Sie modellieren ein Verhalten, erwarten aber ein anderes Ergebnis. Sie zeigen, dass ständige Erreichbarkeit Priorität hat, und erwarten Aufmerksamkeit. Aber in Wahrheit ist keiner präsent, Meetings verlaufen im Sande.

Das ist sinnbildlich für „eine bessere Arbeitswelt bauen“. Es geht um Zuhören und echte Anwesenheit. Man muss Strukturen schaffen, in denen wirklich alle Stimmen zählen – auch die leiseren.

Es ist Aufgabe der Führung, dafür zu sorgen.

Tim Reitsma: Schön, wie du das auf den Punkt bringst: präsent sein, zuhören. Die Geschichte mit dem Meeting-Saal und den Geräten kenne ich selbst. Viele Hörer sicher auch – man sitzt da und denkt, warum bin ich hier? Ich arbeite einfach nebenbei und hoffe, dass ich nichts verpasse.

Jerome Deroy: Ja, und man denkt im Moment nicht, dass es etwas ausmacht, ruhig zu sein und auf dem Laptop mitzuarbeiten. Aber es beeinflusst das Sprechen der anderen. Das ist die Wechselwirkung zwischen Zuhören und Reden.

Wenn ich das als Redner sehe, fehlt mir die Genehmigung, offen zu reden. Das hemmt mich – selbst wenn mir das gar nicht bewusst ist.

Wir haben ihnen dann eine Struktur vorgeschlagen: Am Anfang des Meetings legen alle die Geräte weg, dann stimmen wir uns gemeinsam ein und gehen die Agenda durch. Am Ende bekommen alle die Chance zu sprechen. Das ist auch Aufgabe der Führung.

Ich liebe Meetings als Beispiel, weil sie sich so gut eignen, Kommunikationsexperimente zu machen. Niemand mag sie eigentlich, trotzdem finden sie ständig statt. Warum sie also nicht effektiver gestalten?

Tim Reitsma: Gerade in Bezug auf Onboarding und Employee Experience ist das wichtig. Ich stelle mir vor, wie jemand ganz aufgeregt am ersten Tag ins Unternehmen kommt, vielleicht noch mit Block und Stift… Setzt sich hin und alle anderen sind in ihre Geräte vertieft, Bildschirme auf Programmen, die nichts mit dem Meeting zu tun haben. Das setzt ein schlechtes Signal.

Jerome Deroy: Absolut. Ich muss an mein eigenes Onboarding-Erlebnis denken, das mich bis heute prägt. Damals in der Finanzbranche, mein erster Tag, 25 Jahre alt, frisch von der Business School. Hochhaus mit Blick auf Hongkong-Hafen, alles neu für mich, voller Vorfreude.

Die HR-Direktorin empfing mich freundlich und sagte: Wir gehen nicht zu deinem Arbeitsplatz, sondern in einen anderen Raum. Wir liefen einen Gang entlang, das Licht wurde immer weniger, bis wir in einen kleinen Raum kamen. Dort lagen zwei dicke Ordner: Mitarbeiter- und Compliance-Handbuch.

Die ersten 48 Stunden verbrachte ich damit. Danach noch weitere Tage mit VHS-Videoschulungen (das war sogar 1999!). Nichts davon hatte mit meinem Job oder meiner Motivation zu tun. Erst nach einer Woche lernte ich relevante Leute kennen.

Dieses Erlebnis zum Start setzte den Ton. Wie begrüßt du neue Leute? Was passiert in der ersten Stunde, am ersten Tag, der ersten Woche? Das hat riesige Auswirkungen. Hätte man mich anders empfangen, hätte ich wahrscheinlich erst gar nicht gekündigt.

Tim Reitsma: Genau daran erinnert man sich. Stell dir vor, du würdest mich neu anstellen und ich käme ins Büro, vielleicht auch virtuell… Und anstatt: "Lies bitte diese Unterlagen die nächsten drei Tage, dann reden wir.", wäre das echte Erlebnis: "Tim, du bist in Vancouver, ich in New York. Wir sind zwar räumlich weit entfernt, aber die nächsten Tage geht es darum, dass wir uns kennenlernen, ins Unternehmen eintauchen, dich einarbeiten und zum Erfolg führen." Das ist ein ganz anderes Gefühl, ein ganz anderer erster Eindruck.

Wie spielt da Storytelling hinein? Wie verbinden wir Geschichten mit dem Onboarding? Deine VHS-Anekdote ist großartig.

Jerome Deroy: Geschichten sind entscheidend für den ersten Eindruck. Wenn ich als Neue*r höre, wie der Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur sind – und zwar von den Leuten, die nah an meinem Job sind und die Werte wirklich leben –, bekomme ich ein echtes Gefühl für die Organisation.

Gerade beim Onboarding ist die Begeisterung groß. Das muss genutzt werden! Führungskräfte sollten gezielt Geschichten sammeln und erzählen.

Das aktiviert das „Storytelling-Muskel“ im Hirn der Neuen. Nach den Firmen-Stories sollte es Raum geben, dass die Onboardees von sich erzählen – etwa: "Was bedeutet Zuhören für dich? Wann hast du echtes Zuhören erlebt?" — so entsteht Zugehörigkeit. Die Werte sind kein starres Regelwerk, sondern eine Einladung: Deine Geschichte zählt!

Außerdem: Menschen lernen anhand von Geschichten wissenschaftlich nachgewiesen besser als an Statistiken. Sammeln Sie daher Stories von ehemaligen Mitarbeitenden, damit der Neue auch das Unerwartete, das Menschliche hört – nicht nur die Aufgabenbeschreibung.

Fragen Sie nach Erlebnissen, die nicht im Bulletpoint-Jobprofil stehen! Denn so entsteht Mut, sich einzubringen und unabhängig zu denken. Storytelling gehört am Anfang dazu – und dann wird zugehört, was die Onboardees selbst erzählen. Nach einem Jahr erzählen sie vielleicht schon ihre Geschichte weiter an die nächsten – und so schließt sich der Kreis.

Tim Reitsma: Ich spiele mal Advocatus Diaboli: Oft höre ich, Onboarding-Verantwortliche haben keine Zeit – so viele ToDos, E-Mail einrichten, Passwörter, Vorstellungsrunden, umfangreicher Plan… Wie erzähle ich in solch engem Zeitplan eine Story?

Jerome Deroy: Das ist ein berechtigter Einwand, den bekommen wir auch oft zu hören. Es kostet natürlich Zeit und Geld. Aber: Wir haben heute so viele Möglichkeiten der Vermittlung, die im Onboarding oft übersehen werden.

So wie ich meine Lieblingsserien on demand sehen kann, geht das auch mit Onboarding. Wenn Ihre Organisation schnelllebig ist, überlegen Sie das optimale Medium für Ihre Geschichten. Beispiel: Bei einem Kunden wollten alle etwas On-Demand – sogar fürs Onboarding.

Wir haben Interviews mit ein paar Mitarbeitenden zu Unternehmenskultur und Werten aufgenommen und daraus einen internen Podcast mit Episoden und Quiz-Abschnitten gebaut, eingebunden ins Lernmanagement-System. Das Ganze dauerte für die neuen Mitarbeitenden etwa eine Stunde und konnte individuell absolviert werden.

So ließ sich das Engagement für alle maximieren – bei wenig Mehraufwand für die alten Hasen. Die Geschichten waren ohnehin schon vorhanden, es mussten nur die passenden erzählt werden.

Compliance-Themen müssen natürlich sein, aber bitte nicht zu Beginn. Auch diese versuchen wir spannender zu vermitteln. Aber gerade die Storys von Gründer*innen oder Mitarbeiter*innen sind der perfekte Einstieg.

Tim Reitsma: Ganz meine Meinung. Wenn Storytelling fehlt, fühlt sich das Onboarding wie ein Roboter-Job an. Man vergibt die Chance, dass neue Mitarbeitende am Abend sagen: "Ich habe die richtige Entscheidung getroffen!"

Denn: Wer neu startet, verlässt etwas anderes. Liebgewonnen oder nicht. Was erzählen sie abends? "Hier ist es super" – oder "Oh je, habe ich einen Fehler gemacht"? Wer im Onboarding Verantwortung übernimmt – sorgt dafür, dass Menschen bleiben wollen.

Jerome Deroy: Das zahlt sich später vielfach aus. Kunden sagen uns oft: Onboarding ist unser Schwachpunkt. Wir haben mehrere Leute eingestellt und während dem Onboarding wieder verloren. Das ist teuer und verhindert sich durch ein gutes Onboarding, das vielleicht etwas länger dauert, aber um ein Vielfaches wertvoller ist.

Viele unserer Kunden aktualisieren ihre Onboarding-Stories jedes Jahr neu, sodass ehemalige Neue selbst ins System eingebunden werden und selbst erzählen. Das ist spannend und motiviert enorm.

Tim Reitsma: Das lädt ins "gemeinsame Geschichtenbuch" ein. Ich frage immer wieder: Wissen Mitarbeitende, wie ihre Arbeit zum Ziel beiträgt? Wenn das klar ist, entsteht Begeisterung. Auch ein Podcast mit echten Geschichten kann diese Rolle einnehmen. Es muss nicht immer der CEO täglich präsent sein, Hauptsache, es gibt persönlichen Bezug und Austausch.

Jerome Deroy: Genau, es ist wie eine Sammlung von Gründergeschichten – jede Origin Story zählt! Jede*r bringt eine Vergangenheit mit, die an diesen Punkt führt – das macht Menschen aus. Wir sind keine Aufzählung von Bullet Points, sondern eine individuelle Reise. Durch Geschichten wird das Menschliche sichtbar.

Tim Reitsma: Ob Onboarding, Führung oder eine bessere Arbeitswelt: Es geht um Fragen, Präsenz und Zuhören. Auch aus der Entfernung kann man sich ganz dem anderen widmen, Ablenkungen ausschalten — einfach dabei sein. Nachfragen: Wie bist du hierhergekommen? Was ist deine Geschichte? Das allein genügt oft als Initialerfahrung dafür, dass Menschen sagen: „Ich habe die richtige Entscheidung getroffen.“

Jerome Deroy: Unbedingt! Das ist die Basis. Ich bin dafür, die Trennung von Arbeit und Leben weniger stark zu machen und gute Alltagserfahrungen ins Arbeitsleben zu bringen — besonders beim Onboarding. So fühlen sich neue Kolleg*innen willkommen und gesehen.

Tim Reitsma: Ja, ihre Geschichte zählt – ein schönes Schlusswort.

Ich möchte mit einer Frage enden: Angenommen, jemand hört uns beim Autofahren oder in der Mittagspause – was ist das eine, was jemand heute tun kann, um das Onboarding zu verbessern, unabhängig von HR? Wie kann ich als Führungskraft Onboarding mitgestalten?

Jerome Deroy: Ich rate: Fang bei dir selbst an! Wir denken oft: Da muss ein*e Berater*in kommen oder HR. Nein, schau auf deine eigene Geschichte. Was war deine beste Onboarding-Erfahrung? Was hat gefehlt? Erstelle daraus eine Geschichte! Als ich meine Erfahrung erzählte – das Licht wurde weniger, der Raum war eng usw. – diese konkreten Details prägen, ganz gleich ob positiv oder negativ.

Konzentriere dich bei deinen Geschichten auf konkrete Fakten, nicht auf Gefühle oder Bewertungen. Was ist tatsächlich passiert? Wie war der Raum, welche Details fallen dir ein? Denn: Nur so entsteht eine echte Geschichte, die auch für andere nachvollziehbar ist.

Tim Reitsma: Toller Tipp. Was genau ist passiert, ohne Wertung – diese Details sind die Essenz.

Jerome, ich danke dir sehr! Dieses Gespräch hat mich persönlich inspiriert und ich weiß, es hilft auch unseren HörerInnen, die Bedeutung von Geschichten für Onboarding, Führung und Alltag neu zu entdecken.

Wer mehr über dich erfahren möchte, wie erreicht man dich am besten?

Jerome Deroy: Es gibt mehrere Möglichkeiten: Unsere Website ist www.narativ.com (mit einem R, ohne E). Dort gibt es einen Blog mit vielen Artikeln zu aktuellen Führungsthemen. Außerdem haben wir ein Buch „Powered by Storytelling" – jedes Kapitel behandelt einen Schritt unserer Methode, u.a. das Prinzip: Berichte, was passiert ist, statt über deine Gedanken und Gefühle.

Außerdem gibt es unseren Podcast "Story Talks, Narativ Story Talks", gemeinsam mit meiner Kollegin Julienne Ryan (HR-Expertin). Überall, wo es Podcasts gibt.

Tim Reitsma: Perfekt, wir verlinken das in den Show Notes. Und an alle HörerInnen: Feedback gerne per Mail an Tim@peoplemanagingpeople.com oder auf LinkedIn. Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, bewerten und abonnieren Sie den Podcast.

Jerome, nochmals vielen Dank. Danke auch an alle, die einschalten, egal wo und wann. Schön, dass Sie dabei waren!

Jerome Deroy: Sehr gerne. Danke!