Interview-Feedback: Ein Expertenleitfaden mit Beispielen

Es wird typischerweise vom Interviewer oder dem Interview-Panel bereitgestellt und umfasst Beobachtungen, Einschätzungen und Empfehlungen in Bezug auf die Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen und generelle Eignung der Person für die Position.

Das Ziel von Interview-Feedback ist es, Kandidat:innen hilfreiche Einblicke in ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu geben. 

Ein Blick auf einige Beispiele für positives Feedback zeigt schnell, dass dabei die Stärken der Kandidat:innen hervorgehoben werden, etwa technische Expertise, Kommunikationsfähigkeit oder relevante Erfahrung, während ihre Leistungen und Beiträge im Laufe des Auswahlverfahrens anerkannt werden.

Konstruktives Feedback hingegen fokussiert auf Bereiche, in denen Verbesserungsbedarf besteht, z. B. das Stärken von fachlichen oder sozialen Kompetenzen oder das Sammeln weiterer Erfahrung in bestimmten Bereichen.

Wenn Sie Bewerber:innen fundiertes Feedback geben, sorgt das für eine bessere Candidate Experience und stärkt Ihre Arbeitgebermarke. 

Die Tatsache, dass Kandidat:innen nicht einfach ohne Begründung abgelehnt werden können, sorgt für ein zusätzliches Maß an Verantwortung bei Interviewer:innen. Das verbessert die Qualität des Feedbacks und führt letztlich zu besseren Einstellungsentscheidungen (das Erfassen und Geben von Qualitätsfeedback ist eine Recruiter-Kompetenz, auf die ich selbst achte und schule).

Feedback sollte auch eine wechselseitige Angelegenheit sein; Organisationen können und sollten sich Rückmeldungen der Bewerber:innen einholen, um den Einstellungsprozess zu verbessern.

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Best Practices für Interview-Feedback

Wie bei jedem Feedback ist es auch hier wichtig, dass Rückmeldungen an Kandidat:innen konstruktiv, klar und hilfreich sind. Hier sind einige wichtige Best Practices:

1. Seien Sie zeitnah: Geben Sie das Feedback so schnell wie möglich nach dem Interview, solange die Details allen Beteiligten noch präsent sind. Wenn das Gremium sein Feedback innerhalb von 24 Stunden eingereicht hat, strebe ich idealerweise an, innerhalb von weiteren 72 Stunden eine Rückmeldung an die Kandidat:innen zu geben. 
2. Fokussieren Sie auf stellenbezogene Kriterien: Orientieren Sie Ihr Feedback an den für die Position relevanten Kriterien und den erforderlichen Fähigkeiten. Versuchen Sie, persönliche Voreingenommenheiten oder Bemerkungen, die nichts mit den beruflichen Qualitäten der Person zu tun haben, zu erkennen (hier kann kollaboratives Recruiting helfen).
3. Seien Sie konstruktiv: Geben Sie Hinweise, wie sich die Kandidat:innen verbessern können, statt lediglich auf Fehler zu verweisen.
4. Seien Sie professionell und respektvoll: Bewahren Sie einen professionellen Tonfall und bleiben Sie respektvoll. Feedback sollte stets ermutigend und unterstützend formuliert werden (mehr dazu in Alana Fallis’ hervorragendem Artikel über Feedback geben).
5. Seien Sie ehrlich: Geben Sie ehrliches und offenes Feedback, das weder beschönigt noch übermäßig hart ist.
6. Nutzen Sie Tools: Tools wie Bewerbermanagementsysteme oder ähnliche Recruiting-Software können helfen, Rückmeldungen zu erfassen und Feedback von den Bewerber:innen einzuholen.
7. Dokumentieren Sie Feedback: Halten Sie die gegebenen Rückmeldungen fest. Das sorgt für Konsistenz und bildet eine Grundlage für zukünftige Kontakte mit den Kandidat:innen.
8. Ermutigen Sie zu Nachfragen: Geben Sie den Bewerber:innen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Unklarheiten zu beseitigen, damit sie das Feedback bestmöglich aufnehmen und umsetzen können.

Merktipp

Als bewährte Praxis gilt, dass Sie Ihr Feedback innerhalb von 24 Stunden nach dem Interview im System eintragen und eine Entscheidung treffen sollten. So stellen Sie sicher, dass Sie sich an alles erinnern, was passiert ist.

 

Manchmal brauchen Menschen etwas Zeit zum Nachdenken, was auch in Ordnung ist. Es kommt jedoch so oft vor, dass ein Einstellungsmanager eine Woche lang kein Feedback abgibt, zu mir sagt: „Ich musste darüber nachdenken“ – und dann Feedback für den falschen Kandidaten schreibt!

Beispiele für Interview-Feedback

Beispiele für positives Feedback

Technische Fähigkeiten

• „Sie haben umfassende Kenntnisse in Python demonstriert und eine klare sowie effiziente Lösung für das Programmierproblem geliefert. Ihr Verständnis von Algorithmen und Datenstrukturen war beeindruckend.“
• „Ihre Erfahrung mit Projektmanagement-Tools wie Jira und Asana ist deutlich erkennbar, und Sie gaben ein tolles Beispiel dafür, wie Sie mehrere Projekte gleichzeitig erfolgreich gesteuert haben.“

Verhaltenskompetenzen

• „Sie haben Ihre Ideen klar und selbstbewusst kommuniziert. Ihre Fähigkeit, komplexe Konzepte einfach darzustellen, war sehr wirkungsvoll.“
• „Sie zeigten ausgezeichnete Problemlösungsfähigkeiten, insbesondere als Sie beschrieben haben, wie Sie mit einer unerwarteten Herausforderung in Ihrem vorherigen Projekt umgegangen sind.“

Kulturelle Passung

• „Ihre Begeisterung für unsere Unternehmenswerte und -mission war sehr deutlich zu erkennen. Wir glauben, dass Sie sehr gut in unser Team passen und positiv zu unserer Unternehmenskultur beitragen würden.“
• „Ihr kooperativer Ansatz und Ihre Beispiele aus Teamprojekten zeigen, dass Sie Teamarbeit schätzen und sich in einer Gruppenarbeit wohlfühlen.“

Stärken

• „Ihr umfassender Hintergrund im digitalen Marketing und Ihre erfolgreichen Kampagnen passen perfekt zu den Anforderungen unseres Marketingteams.“
• „Ihre proaktive Herangehensweise und Bereitschaft, neue Herausforderungen anzunehmen, sind besonders aufgefallen. Wir schätzen Ihre Bereitschaft zu lernen und sich weiterzuentwickeln.“

Vorbereitung 

• „Der Kandidat war außergewöhnlich gut vorbereitet, kam mit einem klaren Verständnis der Rolle und der Unternehmensmission. Seine durchdachten Fragen zu unseren Projekten und Prozessen zeigten, dass er sich gründlich informiert hat und wirkliches Interesse daran hat, zu unserem Team beizutragen.“
• „Es war offensichtlich, dass der Kandidat die Stellenbeschreibung sorgfältig gelesen und passende Beispiele vorbereitet hatte, um seine Fähigkeiten zu präsentieren. Seine Antworten waren dadurch prägnant und optimal auf die Position zugeschnitten.“

Positive Einstellung 

• „Der Kandidat zeigte während des gesamten Gesprächs eine positive und enthusiastische Einstellung, was das Gespräch angenehm und ansprechend machte. Sein Optimismus, Herausforderungen anzunehmen, war besonders ermutigend.“
• „Der Kandidat beantwortete schwierige Fragen selbstsicher und mit einer positiven Einstellung, was seine Widerstandsfähigkeit und seine lösungsorientierte Herangehensweise unterstrich.“

Teamarbeit

• „Der Kandidat zeigte ein gutes Verständnis für Teamdynamik und betonte, wie wichtig ihm offene Kommunikation und gegenseitiger Respekt sind, um gemeinsame Ziele zu erreichen.“
• „Der Kandidat sprach begeistert über seine Rolle bei früheren Teamerfolgen und brachte echte Wertschätzung für die Beiträge seiner Kollegen zum Ausdruck.“

Beispiele für negatives Feedback

Technische Fähigkeiten

• „Obwohl Sie über ein gutes Grundwissen in Java verfügen, haben wir Lücken im Verständnis fortgeschrittener Konzepte wie Parallelität und Multithreading festgestellt.“
• „Ihre Vertrautheit mit SQL-Datenbanken ist offensichtlich, aber Ihre Erfahrung mit NoSQL-Datenbanken scheint begrenzt zu sein, was eine wichtige Anforderung für diese Position ist.“

Verhaltenskompetenzen:

• „Stellenweise waren Ihre Antworten zu knapp, was es schwierig machte, Ihren Denkprozess und Ihre Erfahrungen vollständig zu beurteilen. Ausführlichere Antworten wären hilfreich.“
• „Sie wirkten zögerlich, als Sie gefragt wurden, wie Sie mit Konflikten am Arbeitsplatz umgehen. Sicherheit im Umgang mit und der Lösung von Konflikten ist für diese Position wichtig.“

Kulturelle Passung:

• „Wir bemerkten eine gewisse Zurückhaltung, als es um die flexible Arbeitsumgebung unseres Unternehmens ging. Es ist uns sehr wichtig, dass Teammitglieder sich mit dem Arbeiten aus dem Homeoffice wohlfühlen und sich gut daran anpassen können.“
• „Ihre Vorliebe für das selbstständige Arbeiten könnte in unserem äußerst kollaborativen Teamumfeld eine Herausforderung darstellen.“

Verbesserungsbereiche:

• „Wir haben bemerkt, dass Sie Schwierigkeiten bei den situativen Entscheidungsfragen hatten. Weitere Übung mit Verhaltensfragen in Vorstellungsgesprächen könnte Ihnen dabei helfen, Ihre Problemlösungsstrategien besser darzustellen.“
• „Ihrer technischen Präsentation fehlte es etwas an Tiefe, insbesondere bei der Erklärung der Gründe für Ihre Designentscheidungen. Mehr Kontext und Begründungen würden Ihre Argumentation stärken.“

Schwache Kommunikation

• „Der Kandidat hatte Schwierigkeiten, seine Gedanken klar zu formulieren, was es erschwerte, seine Erfahrungen und Qualifikationen vollständig nachzuvollziehen. Seine Antworten waren oft vage oder enthielten nicht die nötigen Details, um seine Fähigkeiten zu beurteilen.“
• „Als um nähere Erläuterungen zu konkreten Beispielen gebeten wurde, gab der Kandidat unvollständige oder nicht relevante Antworten, was auf Schwierigkeiten bei der effektiven Vermittlung relevanter Informationen hinweist.“

Fehlende Vorbereitung

• „Der Kandidat wirkte mit den Anforderungen der Stelle nicht vertraut und konnte keine passenden Beispiele nennen, wie seine Erfahrung zu der Position passt. Dies erweckte den Eindruck, dass er die Stellenbeschreibung nicht im Detail gelesen hatte.“
• „Als nach unserem Unternehmen und unserer Mission gefragt wurde, gab der Kandidat sehr allgemeine Antworten, was darauf hindeutet, dass er sich vor dem Gespräch nicht über unser Unternehmen oder unsere Werte informiert hatte.“

Reihenfolgetipp

Ich beginne gerne mit dem Positiven und gehe dann darauf ein, was verbessert werden könnte. Wenn ich Details habe, gebe ich Empfehlungen ab, die in der Vergangenheit Dinge wie other Rollen, für die sie besser geeignet sein könnten, skills und Wissen, das sie noch entwickeln sollten, und strukturierung ihrer Antworten auf eine klarere Weise beinhalteten.

Was in Interview-Feedback enthalten sein sollte

Wenn ich Feedback an Kandidaten gebe, versuche ich immer Folgendes einzubeziehen:

Positives Feedback

Heben Sie Stärken oder positive Aspekte hervor, die während des Prozesses aufgefallen sind, zum Beispiel, dass sie gut kommuniziert oder mit ihrem technischen Wissen beeindruckt haben.

„Sie haben gezeigt, dass Sie die Rolle umfassend verstehen, und kamen gut vorbereitet mit Beispielen, die Ihre technische Expertise und Ihre Problemlösungsfähigkeiten deutlich gemacht haben.

Ihre Antworten waren klar, prägnant und haben die Fragen direkt adressiert. Das hebt Ihre ausgezeichneten kommunikativen Fähigkeiten hervor.

Wir haben auch Ihre positive Einstellung und Begeisterung für die Position geschätzt – es war deutlich, dass Sie sich wirklich darauf freuen, zum Team beizutragen.

Außerdem haben die konkreten Beispiele, die Sie zu Ihrer Zusammenarbeit mit anderen gegeben haben, Ihre Anpassungsfähigkeit und starken Teamfähigkeiten unterstrichen. Insgesamt haben Sie einen sehr positiven Eindruck hinterlassen und wir denken, dass Sie sehr gut zu dieser Position passen könnten.“

Konstruktives Feedback

Hier sollten Sie konkret werden und Beispiele sowie umsetzbare Hinweise zu Bereichen wie speziellen Fähigkeiten, Problemlösungsvermögen oder zur Vorbereitung geben. Beispiel:

„Vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Interview genommen haben. Auch wenn Sie Begeisterung für die Position gezeigt haben, habe ich festgestellt, dass einige Ihrer Antworten etwas gezielter und detaillierter hätten sein können.

Wenn Sie künftig konkrete Beispiele bringen, die sich auf die Anforderungen der Stelle beziehen, lässt sich Ihr Können und Ihre Erfahrung effektiver darstellen. 

Es wäre außerdem hilfreich, sich vorab noch mehr über das Unternehmen und die Position zu informieren, um Ihre Antworten noch besser an unsere Anforderungen und Erwartungen anpassen zu können.

Diese Aspekte lassen sich leicht für zukünftige Interviews verbessern, und ich schätze Ihr Engagement während unseres Gesprächs.“

Leistung im Vergleich zu den Stellenanforderungen

Stellen Sie immer eine Verbindung zwischen der Leistung des Kandidaten und den Anforderungen der Position her, um darin zu übertreffen, z. B.:

„Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihr Engagement während des Bewerbungsprozesses. Auch wenn Sie ausgeprägte [spezifische Fähigkeit oder Stärke, z. B. 'technische Kenntnisse in der Datenanalyse'] gezeigt haben, erfordert die Position ein fortgeschritteneres Können in [spezifische Anforderung, z. B. 'die effektive Präsentation von Erkenntnissen gegenüber nicht-technischen Stakeholdern']. 

Eine Verbesserung Ihrer Kommunikationsfähigkeiten, um komplexe Informationen klar und wirkungsvoll zu vermitteln, würde Ihnen helfen, in dieser Position zu glänzen. Ihre Begeisterung und Lernbereitschaft sind offensichtlich, und mit Weiterentwicklung in diesem Bereich haben Sie das Potenzial, die Erwartungen in ähnlichen Positionen zu übertreffen.“

Zukünftige Möglichkeiten

Geben Sie Hinweise für zukünftige Vorstellungsgespräche oder Positionen, die aufgrund der Stärken und Entwicklungsfelder des Kandidaten besser geeignet sein könnten, und geben Sie Empfehlungen, wie er seine Fähigkeiten verbessern oder Erfahrungen in bestimmten Bereichen sammeln kann.

„Vielen Dank für Ihre investierte Zeit und Mühe im Bewerbungsprozess. Sie haben großes Potenzial gezeigt, insbesondere im Bereich [spezifischer Bereich, z. B. „Problemlösefähigkeit oder technisches Fachwissen“], was eine solide Grundlage für Erfolg ist.

Auch wenn es Bereiche gibt, in denen eine weitere Entwicklung Ihre Fähigkeit stärkt, in dieser Rolle zu glänzen – wie z. B. [spezifischer Entwicklungsbereich, z. B. „Führungskompetenzen oder bereichsübergreifende Zusammenarbeit“] – sehe ich bedeutende Wachstumschancen.

Ich empfehle Ihnen, weiterhin Erfahrungen in [spezifischer Bereich] zu sammeln und Positionen zu erkunden, die Ihnen ermöglichen, diese Fähigkeiten weiter auszubauen. Mit Ihrem Engagement und Ihrer proaktiven Einstellung bin ich sicher, Sie werden Möglichkeiten finden, in denen Sie herausragen und einen bedeutenden Beitrag leisten.“

Was nicht ins Interview-Feedback gehört

Verallgemeinerungen

Geben Sie konkrete Beispiele und Details, um Ihr Feedback zu untermauern. Vage Aussagen wie „war leider nicht passend“ ohne Kontext können verwirrend und frustrierend für Kandidaten sein. Jedes Feedback sollte durch spezifische Beispiele begründbar sein.

Übermäßig kritisches Feedback

Auch wenn es wichtig ist, Entwicklungsfelder anzusprechen, vermeiden Sie scharfe oder übermäßig kritische Formulierungen, die den Kandidaten entmutigen oder sein Selbstvertrauen schädigen könnten. 

Das bedeutet, dass Sie Worte oder Formulierungen wie „Müll“, „enttäuschend“, „inkompetent“, „Sie haben einfach nicht das Zeug dazu“ vermeiden sollten.

Wenn Sie überzeugt sind, dass eine Position wirklich nicht für die Person geeignet ist, achten Sie darauf, dies konstruktiv zu vermitteln und geben Sie Ratschläge und Empfehlungen.

Alles Diskriminierende

Beachten Sie, dass es in vielen Rechtssystemen, wie im Vereinigten Königreich und der Europäischen Union, strenge Gesetze zum Datenzugriff und Datenschutz gibt. 

Feedback zu Kandidaten gilt als personenbezogene Daten und gemäß dieser Gesetzgebung (Datenschutz-Grundverordnung oder DSGVO) haben Kandidaten das Recht, sämtliche über sie gespeicherten Daten bei Unternehmen anzufordern. 

Viele andere Länder haben die DSGVO als Vorlage für Datenschutzgesetze genommen und entweder ähnliche Gesetze erlassen oder arbeiten daran (Brasilien, Indien, Türkei und Kalifornien, USA bislang), daher sollte sich jeder dessen bewusst sein.

Das bedeutet, dass Ihre aufgezeichneten Rückmeldungen objektiv, klar und relevant für die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten, die benötigte Erfahrung und die Leistung des Kandidaten im Vorstellungsgespräch in Bezug darauf sein müssen. 

Deshalb darf es keine Kommentare über Kleidung, Akzente oder irgendetwas geben, was als diskriminierend angesehen werden könnte.

Ich weise aus Erfahrung auf diese Risiken hin. Auch wenn ich froh bin, dass ich solch offensichtliche Voreingenommenheit erkannt und angesprochen habe, achten Sie darauf, dass keine aufgezeichneten Rückmeldungen Ihnen Schwierigkeiten bereiten.

Und Sie können das Gesetz nicht umgehen, indem Sie versuchen, das Feedback zu beschränken oder ähnliches. Wird festgestellt, dass Sie Informationen über den Kandidaten zurückgehalten haben, sind die Strafen extrem hoch. 

Mein Standard ist folgender: Wenn das Amazon-Team noch keinen Weg gefunden hat, das Feedback zu beschränken, dann kann es niemand!

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FAQs zum Interview-Feedback

Welche Vorteile hat Interview-Feedback?

Wie gibt man Kandidaten Feedback?

Wie formuliert man Feedback nach einem Interview?

Wie ausführlich sollte Feedback sein?