Interview-Feedback: Ein Expertenleitfaden mit Beispielen
Feedback ist für unser aller Wachstum unerlässlich, aber es kann schwierig sein, Feedback zu erhalten – und manchmal noch herausfordernder, es zu geben.
Rückmeldung an Bewerber zu geben bedeutet zusätzlichen Aufwand und wird im Trubel des Einstellungsprozesses oft übersprungen.
Wer sich aber die Zeit für Feedback nimmt, hebt sich als Arbeitgeber positiv ab und profitiert langfristig davon.
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Hier teile ich bewährte Methoden für Kandidaten-Feedback und zeige, wie es Teil einer positiven Candidate Experience werden kann (selbst wenn die Antwort ein Nein ist).
Kurze Bitte: Nehmen Sie an unserer 60-Sekunden-Umfrage teil und teilen Sie uns mit, wie Sie den Einsatz von KI-Agenten bei Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Coachings wirklich empfinden. Ihr Feedback hilft uns, die tatsächlichen Herausforderungen von HR-Teams beim Einsatz von KI im Performance Management besser zu verstehen.
Was ist Interview-Feedback?
Interview-Feedback ist eine Bewertung und Zusammenfassung der Leistung eines Bewerbers während eines Vorstellungsgesprächs.
Üblicherweise wird es vom Interviewer oder einem Gremium gegeben und enthält Beobachtungen, Einschätzungen und Empfehlungen bezüglich Fähigkeiten, Erfahrung, Qualifikation und genereller Eignung des Bewerbers für die Position.
Das Ziel von Interview-Feedback ist es, Kandidaten sinnvolle Einblicke in ihre Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten zu geben.
Wenn Sie sich ein paar Beispiele für positives Feedback ansehen, erkennen Sie schnell, dass der Fokus auf den Stärken der Bewerber liegt, wie etwa Fachkompetenz, Kommunikationsfähigkeiten oder relevante Erfahrung, wobei deren Leistungen und Beiträge während des Auswahlprozesses anerkannt werden.
Konstruktives Feedback hingegen hebt Bereiche hervor, in denen sich der Bewerber verbessern kann – etwa durch den Ausbau von fachlichen oder sozialen Fähigkeiten oder durch Sammeln weiterer Erfahrungen in einem bestimmten Bereich.
Durch aussagekräftige Rückmeldung bietet man Kandidaten eine bessere Candidate Experience und stärkt die Arbeitgebermarke.
Die Tatsache, dass Bewerber nicht einfach „abgelehnt“ werden können, schafft eine zusätzliche Verantwortung für Interviewer. Das hilft, die Qualität des erhobenen Feedbacks zu verbessern und führt zu besseren Einstellungsentscheidungen (das Erfassen und Geben von hochwertigem Feedback ist eine Fähigkeit für Recruiter, auf die ich achte und die ich trainiere).
Feedback sollte auch in beide Richtungen gehen: Organisationen können – und sollten – Feedback von Bewerbern einholen, um den Einstellungsprozess zu verbessern.
Best Practices für Interview-Feedback
Wie bei jedem Feedback ist es wichtig, dass Rückmeldungen an Kandidaten konstruktiv, klar und nützlich sind. Hier sind einige wichtige Best Practices:
- Seien Sie zeitnah: Geben Sie Feedback so schnell wie möglich nach dem Gespräch, solange Details noch frisch im Gedächtnis von Interviewer und Kandidat sind. Wenn das Einstellungs-Gremium die Arbeit innerhalb von 24 Stunden erledigt und sein Feedback eingereicht hat, strebe ich an, das Feedback an den Kandidaten idealerweise innerhalb von 72 Stunden danach zu geben.
- Auf stellenrelevante Kriterien fokussieren: Orientieren Sie sich an den für die Stelle relevanten Kriterien und erforderlichen Kompetenzen. Versuchen Sie, persönliche Vorurteile oder Bemerkungen, die nicht mit der Qualifikation des Kandidaten zu tun haben, auszuschließen (kollaboratives Recruiting hilft hierbei).
- Seien Sie konstruktiv: Geben Sie Hinweise, wie sich der Kandidat verbessern kann, anstatt nur auf Fehler hinzuweisen.
- Professionell und respektvoll bleiben: Bewahren Sie einen professionellen Ton und bleiben Sie respektvoll. Feedback sollte motivierend und unterstützend vermittelt werden (mehr dazu im hervorragenden Artikel von Alana Fallis über Feedback geben).
- Seien Sie ehrlich: Geben Sie eine ehrliche und offene Rückmeldung, die weder beschönigt noch unnötig harsch ist.
- Tools nutzen: Werkzeuge wie Bewerbermanagementsysteme oder ähnliche Recruiting-Software helfen dabei, Feedback für und von Kandidaten zu sammeln.
- Feedback dokumentieren: Halten Sie die Rückmeldung schriftlich fest. Dies hilft, Konsistenz zu bewahren und dient als Referenz für künftige Interaktionen mit dem Bewerber.
- Fragen zulassen: Ermöglichen Sie dem Kandidaten, Fragen zu stellen und Rückfragen zu stellen, damit er das Feedback vollständig versteht und umsetzen kann.
Beispiele für Interview-Feedback
Beispiele für positives Feedback
Technische Fähigkeiten
- „Sie haben eine hohe Kompetenz in Python gezeigt und eine klare sowie effiziente Lösung für das Programmierproblem präsentiert. Ihr Verständnis von Algorithmen und Datenstrukturen war beeindruckend.“
- „Ihre Erfahrung mit Projektmanagement-Tools wie Jira und Asana ist deutlich erkennbar. Sie haben ein hervorragendes Beispiel dafür gegeben, wie Sie erfolgreich mehrere Projekte gleichzeitig gesteuert haben.“
Verhaltenskompetenzen
- „Sie haben Ihre Ideen klar und selbstbewusst kommuniziert. Ihre Fähigkeit, komplexe Sachverhalte einfach zu erklären, war sehr wirkungsvoll.“
- „Sie haben exzellente Fähigkeiten zur Problemlösung gezeigt, besonders als Sie erläutert haben, wie Sie mit einer unerwarteten Herausforderung in Ihrem früheren Projekt umgegangen sind.“
Kulturelle Passung
- „Ihre Begeisterung für unsere Unternehmenswerte und Mission war sehr deutlich. Wir glauben, dass Sie sich gut in unser Team einfügen und positiv zu unserer Unternehmenskultur beitragen würden.“
- „Ihr gemeinschaftlicher Ansatz und Ihre Beispiele für Teamprojekte zeigen, dass Sie Teamarbeit schätzen und sich im Gruppenumfeld wohlfühlen.“
Stärken
- „Ihr umfangreicher Hintergrund im digitalen Marketing und Ihre erfolgreichen Kampagnen passen perfekt zu den Anforderungen unseres Marketingteams.“
- „Ihre proaktive Herangehensweise und die Bereitschaft, neue Herausforderungen anzunehmen, haben uns beeindruckt. Wir schätzen Ihre Lernbereitschaft und Ihr Engagement zur Weiterentwicklung.“
Vorbereitung
- „Die Kandidatin/der Kandidat war außergewöhnlich gut vorbereitet, erschien mit einem klaren Verständnis der Position und der Mission des Unternehmens. Ihre/seine durchdachten Fragen zu unseren Projekten und Prozessen zeigten gründliche Recherche und echtes Interesse, unser Team aktiv zu unterstützen.“
- „Es war deutlich, dass der/die Bewerber:in die Stellenbeschreibung genau geprüft und relevante Beispiele vorbereitet hatte, wodurch die Antworten prägnant und passgenau auf die Position zugeschnitten waren.“
Positivität
- „Die Kandidatin/der Kandidat zeigte während des gesamten Gesprächs eine positive und enthusiastische Einstellung, was das Gespräch angenehm und lebendig gestaltete. Ihr/sein Optimismus bei der Bewältigung von Herausforderungen war besonders ermutigend.“
- „Die Kandidatin/der Kandidat beantwortete auch schwierige Fragen mit Zuversicht und positiver Ausstrahlung und zeigte dabei Belastbarkeit sowie Lösungsorientierung.“
Teamarbeit
- „Sie zeigten ein ausgeprägtes Verständnis für Teamdynamik und betonten, wie wichtig Ihnen offene Kommunikation und gegenseitiger Respekt sind, um gemeinsame Ziele zu erreichen.“
- „Die Kandidatin/der Kandidat berichtete begeistert über ihre/seine Rolle bei früheren Teamerfolgen und brachte eine echte Wertschätzung für die Beiträge der Kolleg:innen zum Ausdruck.“
Beispiele für negatives Feedback
Technische Fähigkeiten
- „Obwohl Sie über ein gutes Grundverständnis von Java verfügen, haben wir Lücken bei fortgeschrittenen Konzepten wie Nebenläufigkeit und Multithreading bemerkt.“
- „Ihre Vertrautheit mit SQL-Datenbanken ist erkennbar, jedoch scheinen Ihre Erfahrungen mit NoSQL-Datenbanken begrenzt zu sein, was für diese Position eine zentrale Anforderung ist.“
Verhaltenskompetenzen:
- „Teilweise waren Ihre Antworten zu kurz, was es erschwerte, Ihren Denkprozess und Ihre Erfahrungen vollständig nachzuvollziehen. Ausführlichere Antworten wären hilfreich.“
- „Sie wirkten zögerlich, als Sie gefragt wurden, wie Sie mit Konflikten am Arbeitsplatz umgehen. Für diese Position ist es wichtig, Konflikte souverän ansprechen und lösen zu können.“
Kulturelle Passung:
- „Wir haben eine gewisse Zurückhaltung gespürt, als es um das flexible Arbeitsumfeld unseres Unternehmens ging. Für uns ist es essenziell, dass Teammitglieder sich mit Remote-Arbeit wohlfühlen und sich gut daran anpassen.“
- „Ihre Präferenz, eigenständig zu arbeiten, könnte in unserem sehr kollaborativen Teamumfeld eine Herausforderung darstellen.“
Verbesserungspotenziale:
- „Wir haben bemerkt, dass Sie bei den situativen Urteilsfragen Schwierigkeiten hatten. Wenn Sie vermehrt Verhaltensinterviewfragen üben, könnten Sie Ihre Herangehensweise an Problemlösungen klarer darstellen.“
- „Ihre technische Präsentation war inhaltlich etwas oberflächlich, insbesondere bei der Begründung Ihrer Designentscheidungen. Mehr Kontext und Begründungen würden Ihre Argumentation stärken.“
Schwache Kommunikation
- „Der Kandidat hatte Schwierigkeiten, seine Gedanken klar auszudrücken, was es erschwerte, seine Erfahrungen und Qualifikationen vollständig nachzuvollziehen. Die Antworten waren oft vage oder enthielten nicht die notwendigen Details, um seine Fähigkeiten zu bewerten.“
- „Als um die Erläuterung spezifischer Beispiele gebeten wurde, lieferte der Kandidat unvollständige oder themenfremde Antworten, was darauf hindeutet, dass relevante Informationen nicht effektiv vermittelt werden konnten.“
Mangelnde Vorbereitung
- „Der Kandidat wirkte mit den Anforderungen der Position nicht vertraut und konnte keine passenden Beispiele nennen, wie seine Erfahrung zur Stelle passt. Dies hinterließ den Eindruck, dass er die Stellenbeschreibung nicht im Detail studiert hatte.“
- „Bei Fragen zu unserem Unternehmen und unserer Mission gab der Kandidat sehr allgemeine Antworten, was darauf schließen lässt, dass er sich nicht im Vorfeld über unsere Organisation oder unsere Werte informiert hatte.“
Was sollte Interview-Feedback enthalten?
Wenn ich Kandidat:innen Feedback gebe, achte ich immer darauf, Folgendes einzubringen:
Positives Feedback
Heben Sie Stärken oder positive Aspekte hervor, die im Prozess sichtbar wurden, z. B. dass sie gut kommuniziert oder durch ihr technisches Wissen beeindruckt haben.
„Sie haben ein umfassendes Verständnis für die Position gezeigt und kamen gut vorbereitet mit Beispielen, die Ihre fachliche Kompetenz und Fähigkeiten zur Problemlösung deutlich gemacht haben.
Ihre Antworten waren präzise, klar und gingen direkt auf die Fragen ein, was Ihre exzellenten Kommunikationsfähigkeiten hervorhob.
Wir haben außerdem Ihre positive Einstellung und Begeisterung für die Position geschätzt – es war offensichtlich, dass Sie wirklich motiviert sind, sich in unser Team einzubringen.
Darüber hinaus haben die konkreten Beispiele, die Sie für Ihre Zusammenarbeit mit anderen genannt haben, Ihre Anpassungsfähigkeit und Teamfähigkeit unterstrichen. Insgesamt haben Sie einen sehr positiven Eindruck hinterlassen, und wir halten Sie für eine ausgezeichnete Besetzung für diese Rolle.“
Konstruktives Feedback
Hier sollten Sie konkret werden sowie Beispiele und umsetzbare Hinweise zu Bereichen wie bestimmten Fähigkeiten, Problemlösequalitäten oder Vorbereitung geben. Beispiel:
„Danke, dass Sie sich Zeit für das Interview genommen haben. Auch wenn Sie Begeisterung für die Position gezeigt haben, ist mir aufgefallen, dass einige Ihrer Antworten noch fokussierter und detailreicher hätten sein können.
Indem Sie konkrete Beispiele geben, die sich auf die Anforderungen der Stelle beziehen, können Sie Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen noch klarer darstellen.
Zusätzlich wäre es hilfreich, sich im Vorfeld noch intensiver über das Unternehmen und die Rolle zu informieren, um Ihre Antworten besser auf unsere Erwartungen und Bedürfnisse abzustimmen.
Das sind Bereiche, die Sie leicht für künftige Interviews verbessern können, und ich danke Ihnen für Ihre Mühe während unseres Gesprächs.“
Leistung im Vergleich zu den Anforderungen
Stellen Sie immer den Zusammenhang zwischen der Leistung des Kandidaten und den Anforderungen für herausragende Leistungen in der Rolle her, z. B.:
„Vielen Dank für Ihre Zeit und Mühe während des Bewerbungsprozesses. Obwohl Sie starke [spezifische Fähigkeit oder Stärke, z. B. ‚technisches Wissen in der Datenanalyse‘] gezeigt haben, erfordert die Position ein fortgeschritteneres Vermögen, um [spezifische Anforderung, z. B. ‚Erkenntnisse effektiv an nicht-technische Stakeholder zu vermitteln‘] umzusetzen.
Die Verbesserung Ihrer Kommunikationsfähigkeiten, um komplexe Informationen klar und wirkungsvoll zu vermitteln, würde Ihnen helfen, in dieser Art von Position hervorragende Leistungen zu erbringen. Ihre Begeisterung und Lernbereitschaft sind deutlich, und mit weiterer Entwicklung in diesem Bereich haben Sie das Potenzial, die Erwartungen in ähnlichen Rollen zu übertreffen.“
Zukünftige Möglichkeiten
Schlagen Sie Vorschläge für zukünftige Bewerbungsgespräche oder Rollen vor, die besser zu den Stärken und Entwicklungspotenzialen des Kandidaten passen, und geben Sie Hinweise, wie sie ihre Fähigkeiten verbessern oder zusätzliche Erfahrungen in bestimmten Bereichen sammeln können.
„Vielen Dank für die Zeit und Mühe, die Sie in den Bewerbungsprozess investiert haben. Sie haben großes Potenzial gezeigt, insbesondere im Bereich [spezifischer Bereich, z. B. ‚Problemlösung oder technisches Fachwissen‘], was eine hervorragende Grundlage für Erfolg darstellt.
Obwohl es Bereiche gibt, in denen eine weitere Entwicklung Ihre Fähigkeit, in dieser Rolle erfolgreich zu sein, steigern würde – wie beispielsweise [spezifischer Verbesserungsbereich, z. B. ‚Führungskompetenzen oder bereichsübergreifende Zusammenarbeit‘] – sehe ich bedeutende Wachstumschancen.
Ich ermutige Sie, Ihre Erfahrungen im Bereich [spezifischer Bereich] weiter auszubauen und Positionen zu erkunden, in denen Sie diese Fähigkeiten weiterentwickeln können. Mit Ihrem Engagement und Ihrer proaktiven Einstellung bin ich überzeugt, dass Sie Möglichkeiten finden werden, in denen Sie sich auszeichnen und einen bedeutsamen Beitrag leisten können.“
Was nicht in das Interview-Feedback gehört
Verallgemeinerungen
Geben Sie konkrete Beispiele und Details, die Ihr Feedback untermauern. Vage Aussagen wie „passte nicht ganz dazu“ ohne passenden Kontext können für Kandidaten verwirrend und frustrierend sein. Jedes Feedback, das Sie geben, sollte durch spezifische Beispiele belegt werden können.
Zu kritisches Feedback
Obwohl es wichtig ist, auf Verbesserungsbereiche hinzuweisen, vermeiden Sie harsche oder übermäßig kritische Sprache, die den Kandidaten entmutigen oder sein Selbstvertrauen beeinträchtigen könnte.
Das bedeutet, Wörter oder Formulierungen wie „Müll“, „enttäuschend“, „inkompetent“, „Sie haben nicht, was es braucht“ zu vermeiden.
Wenn Sie überzeugt sind, dass die Position nicht für die Person geeignet ist, seien Sie konstruktiv in Ihrer Rückmeldung und geben Sie Ratschläge und Orientierung.
Irgendetwas Diskriminierendes
Bedenken Sie, dass in vielen Ländern wie dem Vereinigten Königreich und der Europäischen Union Gesetze existieren, die den Datenzugriff und den Datenschutz streng regeln.
Kandidaten-Feedback gilt als personenbezogene Daten zum jeweiligen Bewerber und unterliegt solcher Gesetzgebung (General Data Protection Regulation bzw. DSGVO); sie haben das Recht, alle über sie gespeicherten Daten eines Unternehmens anzufordern.
Viele andere Länder haben die DSGVO als Vorlage für ihre Datenschutzgesetze genommen und entweder bereits ähnliche Gesetze verabschiedet oder arbeiten daran (z. B. Brasilien, Indien, Türkei und Kalifornien, USA bisher). Dies sollte jedem bewusst sein.
Das bedeutet, dass Ihr aufgezeichnetes Feedback objektiv, klar und in Bezug auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und die Leistung des Kandidaten im Interview relevant sein muss.
Deshalb sind keine Kommentare über Kleidung, etwaige Akzente oder irgendetwas, das als diskriminierend angesehen werden könnte, erlaubt.
Ich gebe diese Warnungen, weil ich sie selbst erlebt habe. Es freut mich, dass ich so offensichtliche Voreingenommenheit damals aufdecken und ansprechen konnte. Achten Sie darauf, dass Ihr schriftlich festgehaltenes Feedback Sie nicht in Schwierigkeiten bringt.
Und nein, Sie können die Gesetzgebung nicht umgehen, indem Sie versuchen, das Feedback zu beschränken oder ähnliches. Wer Informationen über einen Kandidaten versteckt, dem drohen wirklich hohe Geldstrafen.
Mein Standard ist folgender – wenn das Amazon-Team keinen Weg gefunden hat, Feedback zu begrenzen, dann kann es niemand!
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