Automatisierung der globalen Lohnabrechnung: Der vollständige Leitfaden für 2026

Der Unterschied zur Automatisierung der nationalen Lohnabrechnung ist wichtig. Ein Lohnabrechnungssystem für ein einzelnes Land verwaltet einen Steuercode, eine Währung und ein Arbeitsrechtssystem. Die globale Lohnabrechnungsautomatisierung bewältigt all diese Aspekte gleichzeitig in jedem Land, in dem Sie Beschäftigte haben. Diese Komplexität ist nicht unerheblich.

Warum ist die globale Lohnabrechnung so komplex?

Laut der Umfrage „Getting the World Paid 2025“ von PayrollOrg unter mehr als 500 Fachleuten für globale Lohnabrechnung nennen 57 % die Sicherstellung der Einhaltung lokaler Vorschriften als ihre größte Herausforderung. Diese Zahl überrascht mich nicht. Dies ist der eine Aspekt, der einen ansonsten soliden Plan für die internationale Expansion zunichtemachen kann.

Das macht die globale Lohnabrechnung ohne Automatisierung tatsächlich so schwer zu verwalten:

• Ständig wechselnde Vorschriften in mehreren Rechtsordnungen: Steuercodes, gesetzliche Beitragssätze und Arbeitsgesetze ändern sich ständig. Was heute in Deutschland korrekt ist, kann im dritten Quartal bereits nicht mehr konform sein.
• Mehrere Währungen und Wechselkursrisiken: Wechselkursabweichungen wirken sich schätzungsweise auf 18 % der Lohnzahlungen aus und verringern die Genauigkeit, die Lohnabrechnungsanbieter versprechen.
• Fragmentierte Systeme: In derselben PayrollOrg-Umfrage waren die zweit- und drittgrößten Herausforderungen bei der globalen Lohnabrechnung die Automatisierung eingehender Daten aus HCM-Systemen sowie die Automatisierung ausgehender Daten in Finanzsysteme und Datenseen.
• Vielfältige Beschäftigungsformen: Die Bezahlung von Vollzeitbeschäftigten, Auftragnehmern, EOR-Beschäftigten und Gig-Arbeitern im selben Land bedeutet oft unterschiedliche Regeln, unterschiedliche Fristen für Einreichungen und unterschiedliche Risikoprofile.
• Zu viele Zahlungsanbieter: Schätzungsweise 15 % der Unternehmen arbeiten weltweit mit mehr als 11 Zahlungsanbietern, was sowohl Ineffizienz als auch Compliance-Risiken verursacht.

Welche Vorteile bietet die Automatisierung der globalen Lohnabrechnung?

Die geschäftlichen Argumente für eine Automatisierung sind überzeugend. Ich würde sagen, der schwierigste Teil besteht nicht darin, zu entscheiden, ob man sie einführt. Es geht vielmehr darum, zu entscheiden, wann man damit beginnt.

Zeitersparnis und geringerer Verwaltungsaufwand

Die Automatisierung der Lohnabrechnung kann die Dauer des Abrechnungslaufs erheblich verkürzen. Diese Zeit können Ihre Lohnabrechnungs- und HR-Teams für wertschöpfendere Aufgaben nutzen, etwa für die Personalplanung oder die Unterstützung von Führungskräften bei Entscheidungen zur Mitarbeiterzahl.

Höhere Genauigkeit und weniger Fehler

Bei manuellen Prozessen enthält ungefähr einer von fünf Abrechnungsläufen weiterhin irgendeine Art von Fehler. Das stimmt mit der Feststellung von ADP überein, dass die durchschnittliche Genauigkeit der Lohnabrechnung bei 78 Prozent liegt. Die Automatisierung beseitigt die manuelle Dateneingabe, bei der die meisten dieser Fehler entstehen, und senkt die Kosten für deren Behebung um 40 bis 60 Prozent.

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Sicherstellung der Compliance in mehreren Rechtsordnungen

Automatisierte Plattformen integrieren Steuervorschriften und gesetzliche Anforderungen direkt in die Logik des Abrechnungslaufs. Wenn ein Land seinen Mindestlohn oder Beitragssatz zur Altersvorsorge aktualisiert, wird auch ein gut entwickeltes System aktualisiert, ohne dass Ihr Team dies manuell erkennen muss.

Kosteneinsparungen und Skalierbarkeit

Unternehmen, die ihre Lohnabrechnung automatisieren, reduzieren häufig die Zahl der Mitarbeitenden in der transaktionalen Lohnabrechnung. Wenn Sie in neuen Ländern einstellen, fügen Sie diese der Plattform hinzu, anstatt jedes Mal einen neuen Prozess von Grund auf aufzubauen.

Verbesserte Mitarbeitererfahrung

Die Verbesserung der Genauigkeit der Lohnabrechnung durch Automatisierung stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden. Mitarbeitende, die korrekt und pünktlich bezahlt werden und Zugriff auf ihre eigenen Gehaltsabrechnungen und Daten haben, stellen seltener Rückfragen und vertrauen der Organisation insgesamt eher.

Welche Aufgaben der Lohnabrechnung können Sie automatisieren?

Die meisten sich wiederholenden, regelbasierten Aufgaben in der Lohnabrechnung lassen sich automatisieren. Hier erfahren Sie, was eine gut konfigurierte globale Lohnabrechnungsplattform ohne manuelle Eingaben übernehmen kann und wofür weiterhin ein Mensch erforderlich ist:

Aufgabe	Was die Automatisierung übernimmt	Weiterhin erforderliche menschliche Eingaben
Brutto-Netto-Berechnungen	Wendet länderspezifische Steuerklassen, Freibeträge und Schwellenwerte an, um das korrekte Nettogehalt zu ermitteln	Nur Ausnahmefälle
Gesetzliche Abzüge	Sozialversicherungsbeiträge, Renten- und Krankenversicherungsbeiträge sowie andere verpflichtende Einbehalte je nach Rechtsordnung	Keine nach der Konfiguration
Arbeitszeit und Anwesenheit	Übernimmt genehmigte Arbeitsstunden und Abwesenheiten aus Ihrem HCM-System und wandelt sie in zahlbare Beträge um	Genehmigung der zugrunde liegenden Arbeitsstunden
Abzüge für Zusatzleistungen und Ausgaben	Wendet vorkonfigurierte Wahlen und Erstattungsrichtlinien je Mitarbeitendem an	Änderungen der Richtlinien und neue Wahlen
Umrechnung mehrerer Währungen	Rechnet die Vergütung anhand von Echtzeit- oder planmäßig aktualisierten Wechselkursen in lokale Währungen um	Entscheidungen zur Wechselkurspolitik
Erstellung von Gehaltsabrechnungen	Erstellt konforme, lokalisierte Gehaltsabrechnungen und stellt sie in Self-Service-Portalen bereit	Keine nach der Konfiguration
Gesetzliche Meldungen	Übermittelt Lohnsteuermeldungen und Rentenberichte fristgerecht an die Behörden	Gesetzlich vorgeschriebene Freigabe
Jahresabschlussverarbeitung	Erstellt und übermittelt länderspezifische Dokumente wie P60s, W-2s und IRP5s	Prüfung vor der Übermittlung
Einrichtung neuer Mitarbeitender	Füllt Daten anhand der HCM-Daten vorab aus	Überprüfung von Ansprüchen und Einstufung
Außerplanmäßige Gehaltsabrechnungen	Führt sie nach entsprechender Anweisung aus	Vollständige Definition und Genehmigung durch einen Menschen

Welches globale Bereitstellungsmodell für die Lohnabrechnung passt zu Ihrem Unternehmen?

Bevor Sie Funktionen oder Preise bewerten, müssen Sie sich für ein Bereitstellungsmodell entscheiden. Diese Wahl beeinflusst alles Weitere: Ihre engere Anbieterauswahl, Ihr Compliance-Risiko und Ihren Zeitplan für die Implementierung.

Modell	Funktionsweise	Am besten geeignet für	Wichtigster Nachteil
Interne Lohnabrechnung	Sie führen die Lohnabrechnung in jedem Land mit internen Mitarbeitenden und lokalen Systemen durch	Ein einzelnes Land, vollständige Kontrolle über die Compliance	Lässt sich nicht grenzüberschreitend skalieren
Rechtlicher Arbeitgeber (EOR)	Ein Drittanbieter beschäftigt Ihre Mitarbeitenden rechtlich und übernimmt alle Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Lohnabrechnung	Einstellung von Mitarbeitenden, wenn Sie keine eigene juristische Person haben	Höhere Kosten pro Mitarbeitendem, weniger Datenkontrolle
Aggregatorenplattform	Eine Plattform verbindet sich in jedem Land mit mehreren lokalen Lohnabrechnungsanbietern	Unternehmen in vielen Ländern, die eine einheitliche Oberfläche wünschen	Die Qualität der Compliance variiert je nach lokalem Partner
Plattform mit eigener Berechnungs-Engine	Eine Plattform führt die Lohnabrechnungsberechnungen in allen unterstützten Ländern nativ durch	Vollständige Datenkontrolle und ein einziges führendes System	Die Länderabdeckung ist geringer als bei Aggregatoren
Hybridmodell	Interne Abwicklung in großen Märkten, EOR oder Aggregator in kleineren Märkten	Multinationale Unternehmen in unterschiedlichen Phasen der Einrichtung juristischer Personen	Mehr Anbieter und Schnittstellen, die verwaltet werden müssen

Ich würde den meisten wachsenden Unternehmen empfehlen, zunächst zu erfassen, in welchen Ländern sie juristische Personen haben und in welchen nicht. Diese eine Frage bestimmt in der Regel, ob EOR, ein Aggregator oder eine Plattform mit eigener Berechnungs-Engine die passende Lösung ist.

Cloudbasierte oder lokale Bereitstellung

Für die globale Lohnabrechnung ist eine cloudbasierte Lösung fast immer die richtige Wahl. Bei lokalen Systemen muss Ihr IT-Team Aktualisierungen von Steuervorschriften und Compliance-Logik manuell verwalten – für jedes Land und jeden Aktualisierungszyklus. Cloudbasierte Plattformen spielen diese Aktualisierungen automatisch ein. Das ist ein erheblicher betrieblicher Vorteil, wenn Sie Mitarbeitende in zehn oder mehr Ländern bezahlen.

Auf welche Funktionen sollten Sie bei einer globalen Lohnabrechnungsplattform achten?

Nicht alle Plattformen sind gleich aufgebaut. Bei der Bewertung von Anbietern würde ich diese Funktionen als unverzichtbar betrachten:

Unverzichtbare Funktion	Worauf Sie tatsächlich achten sollten
Steuer- und Compliance-Engine für mehrere Länder	Die Plattform berechnet gesetzliche Abzüge und übermittelt Berichte nativ in jedem Land, in dem Sie tätig sind, anstatt sich ausschließlich auf lokale Drittanbieter zu verlassen. Fragen Sie, welche Länder nativ unterstützt werden und für welche Länder Partner eingesetzt werden.
Integrationen mit HCM-, ERP- und Finanzsystemen	Vorgefertigte Integrationen in Ihre bestehende Systemlandschaft, nicht nur eine offene API. Lassen Sie sich den konkreten Konnektor zu Ihrem HRIS in der Praxis zeigen, nicht nur eine Folie mit einer Produkt-Roadmap.
Mehrere Währungen und grenzüberschreitende Zahlungen	Auszahlungen in lokalen Währungen mit integrierter Devisenverwaltung zur Verringerung von Abweichungen. Fragen Sie, wie die Wechselkurse festgelegt werden und wann sie fixiert sind.
Portale zur Selbstbedienung für Mitarbeitende	Mitarbeitende können auf Gehaltsabrechnungen zugreifen, ihre Daten aktualisieren und Ausgaben einreichen, ohne ein HR-Ticket erstellen zu müssen. Vergewissern Sie sich, dass das Portal in Ihren Märkten lokalisiert und mobil nutzbar ist.
Berichte, Analysen und Dashboards	Länderspezifische Gehaltsabrechnungsberichte, Analysen der Personalkosten und prüfungsbereite Dokumentation auf Abruf, nicht nur über den Export in eine Tabellenkalkulation.
Datensicherheit auf Unternehmensniveau	Rollenbasierte Zugriffskontrollen, Ende-zu-Ende-Verschlüsselung und eine SOC 2 Type II- oder ISO-27001-Zertifizierung als Mindeststandard. Fragen Sie nach dem aktuellen Bericht und nicht nur nach einer Behauptung.
Schneller globaler Support	Support nach dem Modell der weltweiten Rund-um-die-Uhr-Betreuung oder rund um die Uhr. Ein Fehler bei einem Abrechnungslauf um 23 Uhr in Singapur sollte nicht warten müssen, bis ein Team im Vereinigten Königreich seine Arbeit aufnimmt.

Das Thema Sicherheit verdient eine besondere Erwähnung. Es wird regelmäßig als eines der größten Hindernisse für die Einführung globaler Gehaltsabrechnungssoftware genannt und ist der Bereich, in dem die Aussagen von Anbietern und die Nachweise der Anbieter am stärksten auseinandergehen. Fordern Sie bereits in der Vorauswahl das Zertifizierungsdokument selbst an.

Eine Frage, die die meisten Anbieterdemos abkürzt

Bitten Sie den Anbieter, einen Abrechnungslauf für Ihr komplexestes Land in Echtzeit durchzuführen und dabei Ihre eigenen Vergütungsstrukturen zu verwenden. Keine globale Produktübersicht. Der Unterschied zwischen dem, was eine Plattform in einer Demo gut zeigt, und dem, was sie nativ beherrscht, wird sofort sichtbar.

Wie verändern KI, maschinelles Lernen und die Cloud die Gehaltsabrechnung?

KI entwickelt sich bei der globalen Gehaltsabrechnung vom Schlagwort zum praktischen Werkzeug, auch wenn die Einführung noch am Anfang steht. Aktuelle Branchenforschung deutet darauf hin, dass heute nur eine kleine Minderheit der Arbeitgeber KI aktiv zur Automatisierung der Gehaltsabrechnung einsetzt. Betrachten Sie Aussagen von Anbietern zu KI daher eher als zukunftsgerichtet und nicht als erwiesen.

In diesen Bereichen machen KI und maschinelles Lernen bereits jetzt einen echten Unterschied:

• Anomalieerkennung: KI markiert Ausnahmen beim Abrechnungslauf, etwa eine Abweichung des Nettogehalts von mehr als 10 % gegenüber dem Vormonat bei einer mitarbeitenden Person, bevor der Lauf freigegeben wird.
• Compliance-Überwachung: Modelle für maschinelles Lernen überwachen regulatorische Datenströme in verschiedenen Rechtsordnungen und aktualisieren die Steuerlogik, sobald Regierungen Änderungen der Steuersätze ankündigen, anstatt auf einen manuellen Aktualisierungszyklus zu warten.
• Prädiktive Analysen: Plattformen beginnen, Prognosen zu den Personalkosten bereitzustellen und Budgetüberschreitungen zu melden, bevor sie in der Gewinn- und Verlustrechnung erscheinen. So erhalten Finanzabteilung und HR früher Transparenz.
• Abfragen in natürlicher Sprache: Einige Plattformen ermöglichen es Gehaltsabrechnungsteams inzwischen, ihre eigenen Daten in Alltagssprache abzufragen, etwa mit der Frage nach den gesamten Gehaltsabrechnungskosten je Land für das zweite Quartal, anstatt jedes Mal einen benutzerdefinierten Bericht erstellen zu müssen.

Die Infrastruktur in der Cloud bildet die Grundlage für all dies. Sie ermöglicht Aktualisierungen regulatorischer Vorgaben in Echtzeit, den globalen Zugriff und die Verarbeitung der Datenmengen, die eine Gehaltsabrechnung in mehreren Ländern erfordert.

Wie berechnen Sie den ROI und die Gesamtbetriebskosten?

Bevor Sie intern eine Geschäftsbegründung vorlegen, müssen Sie sowohl verstehen, welche Kosten auf Sie zukommen, als auch, welchen Nutzen Sie erhalten. Betrachten Sie nicht nur die Lizenzkosten.

Position	Ihre Ausgaben (TCO)	Ihr Ertrag (ROI-Treiber)
Plattform	Lizenzierung pro Mitarbeiter und Monat; globale Plattformen sind teurer als nationale Tools	Über alle Länder hinweg pro Abrechnungszyklus zurückgewonnene Arbeitsstunden, berechnet mit den Vollkosten Ihres Teams
Implementierung	Zeitaufwand für die Konfiguration in mehreren Ländern, insbesondere bei komplexen Vergütungsstrukturen	Verkürzte Abschlusszeit, nach Angaben um 20 bis 50 Prozent
Datenmigration	Bereinigung und Migration historischer Gehaltsabrechnungsdaten, die routinemäßig unterschätzt werden	Weniger nachgelagerte Fehler aufgrund fehlerhafter Altdaten
Integration	Zeitaufwand für Entwickler oder Middleware zur Verbindung von HCM, ERP und Finanzwesen	Eliminierung manueller Datenübergaben, der häufigsten Fehlerquelle
Schulung	Einarbeitungszeit für HR- und Lohnabrechnungspersonal, ein indirekter Kostenfaktor	Schnellere Erlangung der erforderlichen Kompetenzen, weniger Support-Tickets
Risiko	Keines; dies ist ein reiner Zusatznutzen	Vermeidbare Kosten für Fehlerkorrekturen und vermiedene Compliance-Strafen

Auf der Fehlerseite beziffert EY die durchschnittlichen Kosten eines einzelnen Lohnabrechnungsfehlers auf $291 an direkten und indirekten Kosten. Auf der Compliance-Seite zeigen Branchenanalysen, dass ein erheblicher Anteil multinationaler Arbeitgeber bereits wegen nicht konformer Lohnabrechnungen bestraft wurde. Quantifizieren Sie daher Ihr eigenes aktuelles Risiko, anstatt davon auszugehen, dass es gering ist.

Eine einfache ROI-Formel, die Sie der Führungsebene vorlegen können:

ROI = (Jährliche Einsparungen abzüglich jährliche TCO) ÷ jährliche TCO × 100

Die meisten Unternehmen, die in mehreren Ländern tätig sind, erreichen innerhalb des ersten Jahres die Gewinnschwelle.

Wie implementieren Sie die globale Automatisierung der Lohnabrechnung?

Bei der Implementierung entscheidet sich, ob die meisten globalen Lohnabrechnungsprojekte erfolgreich sind oder ins Stocken geraten. Ich habe erlebt, dass gut ausgewählte Plattformen ihre Erwartungen nicht erfüllen, nur weil die Einführung nicht richtig strukturiert war. Befolgen Sie diese Schritte, um es richtig zu machen:

• Bewerten Sie Ihre Belegschaft und Anforderungen. Erfassen Sie jedes Land, in dem Sie Gehälter zahlen, die jeweiligen Beschäftigungsarten, Ihre aktuellen Vergütungsstrukturen sowie länderspezifische Besonderheiten wie Tarifvereinbarungen, gesetzliche Boni oder Verpflichtungen gegenüber Betriebsräten.
• Wählen Sie die richtige Plattform. Nutzen Sie Ihre Entscheidung zum Bereitstellungsmodell und Ihre Liste unverzichtbarer Funktionen, um eine Vorauswahl von Anbietern zu treffen. Bitten Sie um länderspezifische Demonstrationen und nicht nur um eine globale Produktübersicht.
• Bereinigen und bereiten Sie Ihre Daten vor. Prüfen Sie Ihre bestehenden Lohnabrechnungsdaten, bevor Sie irgendetwas migrieren. Wenn die Daten fehlerhaft eingegeben werden, sind auch die daraus resultierenden Abrechnungsläufe fehlerhaft.
• Migrieren Sie historische Daten sicher. Legen Sie gemeinsam mit Ihrem Anbieter fest, welche Daten migriert werden müssen, in welchem Format und wie sie nach der Migration validiert werden.
• Konfigurieren Sie die Regeln für jedes Land. Richten Sie von Anfang an für jedes Land Zahlungspläne, Steuerschlüssel, Abzüge für Leistungen und Kalender für gesetzliche Meldungen ein. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Standardeinstellungen funktionieren werden.
• Führen Sie parallele Lohnabrechnungen durch. Führen Sie das neue System vor der Umstellung in jedem Land mindestens einen vollständigen Abrechnungszyklus lang parallel zu Ihrem bestehenden Prozess aus. Dies ist das Sicherheitsnetz, das Konfigurationsfehler erkennt, bevor sie sich auf die Beschäftigten auswirken.
• Schulen Sie Ihr Team und nehmen Sie das System in Betrieb. Schulen Sie das HR- und Lohnabrechnungspersonal vor dem Start und stellen Sie sicher, dass die Beschäftigten ab dem ersten Tag wissen, wie sie auf Selbstbedienungsfunktionen zugreifen können.

Wie steuern Sie eine globale Einführung?

Eine globale Implementierung der Lohnabrechnung ist nicht nur ein Technologieprojekt. Sie ist eine organisatorische Veränderung, die das Finanzwesen, die IT, die Rechtsabteilung, HR und alle Beschäftigten in Ihrer Lohnabrechnung betrifft. Sie ausschließlich als technisches Vorhaben zu behandeln, ist einer der häufigsten Gründe dafür, dass solche Projekte in Schwierigkeiten geraten.

Die richtigen Interessenträger frühzeitig einbinden

Holen Sie die Zustimmung der Führungsebene, des Finanzwesens, der IT und der Rechtsabteilung ein, bevor Sie die Anbieterauswahl abschließen. Jede Funktion hat ein Interesse am Ergebnis. Das Finanzwesen achtet auf globale Berichte zur Lohnabrechnung und Kostentransparenz, die IT auf Integrationen und Sicherheit, und die Rechtsabteilung auf die Einhaltung der Vorschriften in den jeweiligen Rechtsordnungen.

In Ländern mit Betriebsräten oder aktiven Gewerkschaften, darunter Deutschland, Frankreich und die Niederlande, kann es gesetzlich vorgeschrieben sein, Arbeitnehmervertreter vor der Einführung eines neuen Lohnabrechnungssystems zu konsultieren. Berücksichtigen Sie diesen Zeitrahmen in Ihrem Projektplan, anstatt ihn nachträglich zu behandeln.

Die Veränderung gegenüber den Beschäftigten kommunizieren

Beschäftigte bemerken Änderungen bei der Lohnabrechnung sofort. Eine proaktive Kommunikation darüber, was sich ändert, wann dies geschieht und was sie anders tun müssen, etwa beim Zugriff auf ein neues Selbstbedienungsportal, reduziert Verwirrung und eingehende Anfragen an HR. Passen Sie diese Kommunikation an die jeweiligen Länder an. Eine auf Englisch versendete Nachricht an Ihre Belegschaft in Japan oder Brasilien wirkt anders als eine Nachricht in der jeweiligen Landessprache.

Bewährte Verfahren für die Umstellungsstrategie

• Führen Sie Ihre Länder-Rollouts gestaffelt durch, anstatt überall gleichzeitig den Produktivbetrieb aufzunehmen. Beginnen Sie mit Ländern mit geringerer Komplexität, um Vertrauen aufzubauen, bevor Sie Märkte mit hoher Komplexität in Angriff nehmen.
• Definieren Sie vor dem Produktivstart einen Rücksetzplan, damit Ihr Team genau weiß, was zu tun ist, falls während eines Abrechnungszyklus etwas schiefläuft.
• Legen Sie für jedes Land eine intensive Betreuungsphase von mindestens vier bis sechs Wochen nach dem Produktivstart fest. Während dieser Zeit steht Ihr Implementierungspartner oder das Supportteam des Anbieters bereit.

Wie halten Sie Gehaltsabrechnungsdaten sicher und konform?

Gehaltsabrechnungsdaten gehören zu den sensibelsten Daten, über die Ihre Organisation verfügt. Sie umfassen die persönliche Identität, Vergütungsdaten, Bankverbindungen und Steuerunterlagen, die in den meisten Rechtsordnungen strengen Datenschutzbestimmungen unterliegen.

So sieht eine gute Datensicherheit im Kontext der globalen Gehaltsabrechnung aus:

• Verschlüsselung im Ruhezustand und bei der Übertragung: Alle Gehaltsabrechnungsdaten sollten verschlüsselt werden – sowohl bei der Speicherung auf den Servern der Plattform als auch bei der Übertragung zwischen Systemen.
• Rollenbasierte Zugriffskontrollen: Beschränken Sie, wer Gehaltsabrechnungsdaten auf Länder-, Unternehmens- und einzelnen Mitarbeiterebenen anzeigen, bearbeiten oder genehmigen kann. Nicht alle Personen, die mit der Gehaltsabrechnung arbeiten, benötigen Zugriff auf sämtliche Daten.
• DSGVO- und gleichwertige Compliance: Wenn Sie Mitarbeitende in der EU bezahlen, muss Ihre Plattform DSGVO-konform sein. Gleichwertige Rahmenwerke gelten in Brasilien gemäß LGPD und in Kalifornien gemäß CCPA. Prüfen Sie die Richtlinien Ihres Anbieters zur Datenresidenz für jedes Land.
• Prüfpfade: Jede Änderung an Gehaltsabrechnungsdaten sollte automatisch protokolliert und für Compliance-Prüfungen zugänglich sein – einschließlich der Information, wer die Änderung vorgenommen hat, wann sie vorgenommen wurde und was geändert wurde.
• Regelmäßige Schwachstellenbewertungen: Ihr Anbieter sollte regelmäßig Penetrationstests durchführen und die Ergebnisse teilen. Fragen Sie nach dem aktuellsten SOC-2-Type-II-Bericht oder der ISO-27001-Zertifizierung als Ausgangspunkt.
• Pläne zur Reaktion auf Vorfälle: Klären Sie im Voraus, wie Ihr Anbieter Sie über einen Sicherheitsverstoß informieren wird, wie sein Reaktionszeitrahmen aussieht und welchen eigenen Pflichten Sie bei der Benachrichtigung von Aufsichtsbehörden und betroffenen Mitarbeitenden unterliegen.

Sicherheit ist kein Merkmal, das Sie bei der Auswahl eines Anbieters nur einmal bewerten. Ich empfehle, eine vierteljährliche Überprüfung der Sicherheitslage Ihrer Plattform in den Steuerungskalender Ihrer Personal- und IT-Abteilungen aufzunehmen.

Entwickeln Sie Ihre globale Gehaltsabrechnungsstrategie mit der richtigen Unterstützung

Unabhängig davon, ob Sie sich noch in der frühen Phase der Bewertung von Automatisierung befinden oder bereits mitten in der Einführung stecken, bietet Ihnen eine kostenlose Mitgliedschaft bei People Managing People Zugang zu Tools, Vorlagen und von Experten geleiteten Veranstaltungen, die Sie dabei unterstützen, diese Veränderung sicher zu gestalten.