¿Cómo puede una empresa estadounidense contratar a un empleado extranjero?
Las empresas estadounidenses pueden contratar empleados extranjeros de tres formas principales:
- Utilizando un empleador registrado (EOR)
- Contratando a trabajadores independientes
- Abriendo una entidad jurídica local en el extranjero
Para la mayoría de las empresas, utilizar un empleador registrado (EOR) es la forma más rápida de contratar empleados internacionales de manera conforme a la legislación sin establecer una entidad extranjera. Sin embargo, contratar a trabajadores independientes o abrir una entidad local puede tener más sentido en función del volumen de contratación, los planes de expansión a largo plazo y el país donde se encuentre el empleado.
¿Puede una empresa estadounidense contratar a un empleado extranjero en otro país?
Sí, una empresa estadounidense puede contratar a un empleado extranjero en otro país. Esto suele ocurrir cuando las empresas deciden expandir sus operaciones en el extranjero o cuando necesitan determinadas habilidades o conocimientos especializados que están más disponibles en otros países.
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Para contratar a un trabajador extranjero, la empresa tendría que cumplir las normas laborales del país de origen del empleado extranjero, que pueden variar considerablemente.
Esto normalmente implica obtener los permisos de trabajo y visados necesarios, garantizar una remuneración adecuada, configurar la nómina en la moneda extranjera y tomar medidas para cumplir las leyes laborales locales.
Cómo contratar a empleados extranjeros: 3 métodos principales
Por lo general, las empresas estadounidenses contratan a empleados extranjeros de una de estas tres formas: abriendo una entidad jurídica local, utilizando un empleador registrado (EOR) o contratando a trabajadores como profesionales independientes. Cada opción implica diferentes costes, responsabilidades de cumplimiento y niveles de complejidad administrativa. Este es un resumen rápido:
| Método de contratación | Más adecuado para | Riesgo de incumplimiento | Uso habitual |
| Entidad jurídica extranjera | Operaciones internacionales permanentes | Medio | Expansión a gran escala |
| Empleador registrado (EOR) | Contratación internacional rápida y conforme a la legislación | Bajo | Empleados internacionales a largo plazo |
| Profesional independiente | Trabajo a corto plazo o por proyectos | Más alto | Trabajadores autónomos y contratistas |
1. Establecer una entidad extranjera en otro país
Si tu organización tiene previsto contratar a varias personas extranjeras que residan en el mismo país, establecer una entidad extranjera en ese país puede ser una buena opción. Esto implica crear una entidad empresarial jurídica independiente, como una filial o una sucursal, lo que puede requerir una inversión considerable y mucho trabajo legal.
También será necesario comprender plenamente las normas de contratación de extranjeros del país en cuestión, lo que puede consumir mucho tiempo y recursos de tu equipo de RR. HH. actual.
Si decides seguir este camino, una vez establecida tu entidad jurídica, puedes contratar los servicios de una organización profesional de empleadores (PEO) local para que te ayude a gestionar a tus nuevos trabajadores.
¿Qué empresas deberían abrir una entidad extranjera?
Abrir una entidad jurídica extranjera suele ser la mejor opción para las empresas que realizan una inversión a largo plazo en un país específico.
Esta opción es la más adecuada para:
- Empresas que contratan a varios empleados en el mismo país
- Empresas que planifican operaciones internacionales permanentes
- Organizaciones que necesitan un control operativo total
- Empresas con grandes equipos internacionales
- Empresas que se expanden a mercados globales estratégicos
2. Utilizar un servicio de empleador registrado
Un servicio de EOR puede simplificar considerablemente el proceso de contratación de empleados extranjeros, ya que se encarga por completo de todos los requisitos legales y administrativos. Esto se debe a que un socio EOR actúa como entidad jurídica del empleado extranjero y gestiona todos los aspectos legales y del cumplimiento de la nómina, los procesos de inmigración y las declaraciones fiscales en su país de origen.
La presencia y el conocimiento del mercado local del EOR pueden acelerar considerablemente el proceso de contratación y proteger a la organización frente a riesgos de incumplimiento, lo que los hace especialmente útiles para las organizaciones que contratan a sus primeros empleados en el extranjero.
¿Qué empresas deberían utilizar un empleador registrado (EOR)?
Un empleador registrado (EOR) suele ser la mejor opción para las empresas que quieren contratar internacionalmente con rapidez sin abrir entidades locales.
Esta opción es la más adecuada para:
- Empresas que contratan internacionalmente por primera vez
- Empresas sin entidades jurídicas extranjeras
- Organizaciones que priorizan el trabajo remoto y están creando equipos globales
- Startups que se expanden rápidamente a nuevos países
- Empresas que quieren ayuda con las nóminas, los impuestos y el cumplimiento normativo
3. Contratar a un contratista independiente
Otra forma rentable en que las empresas estadounidenses pueden contratar a profesionales internacionales de primer nivel es mediante un acuerdo con un contratista independiente. Esto elimina las complicaciones relacionadas con la obtención de visados y permisos de trabajo. La empresa no está obligada a ofrecer prestaciones como seguro médico y aportaciones para la jubilación, lo que reduce considerablemente los costes de la plantilla.
Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que exista un acuerdo adecuado antes de que comience el trabajo. Las condiciones relativas al pago, la confidencialidad y la finalización del proyecto deben establecerse claramente. También es aconsejable trabajar con un experto jurídico en las leyes laborales de EE. UU. para evitar la posibilidad de una clasificación errónea del empleado, que podría dar lugar a complicaciones legales en el futuro.
¿Qué empresas deberían contratar a contratistas independientes?
La contratación de contratistas independientes suele ser la mejor opción para las empresas que necesitan flexibilidad a corto plazo o apoyo basado en proyectos.
Esta opción es la más adecuada para:
- Empresas que contratan a trabajadores autónomos o consultores
- Empresas que necesitan profesionales especializados o por un periodo corto
- Organizaciones con presupuestos de contratación limitados
- Empresas que prueban nuevos mercados antes de realizar contrataciones permanentes
- Empresas que necesitan apoyo flexible basado en proyectos
¿Qué modelo de contratación internacional deberías elegir?
El mejor modelo de contratación internacional depende de tus objetivos de contratación, tus planes de expansión, tu presupuesto y tus necesidades de cumplimiento normativo.
| Si quieres… | Mejor modelo de contratación |
|---|---|
| Contratar empleados internacionales rápidamente | Empleador registrado (EOR) |
| Evitar abrir entidades extranjeras | Empleador registrado (EOR) |
| Contratar a trabajadores autónomos o consultores | Contratistas independientes |
| Reducir los costes de contratación a corto plazo | Contratistas independientes |
| Crear una presencia permanente en otro país | Entidad jurídica extranjera |
| Contratar a varios empleados en un país a largo plazo | Entidad jurídica extranjera |
| Simplificar las nóminas y el cumplimiento normativo a escala global | Empleador registrado (EOR) |
| Probar nuevos mercados internacionales | Empleador registrado (EOR) o contratistas |
| Obtener un control operativo total en el extranjero | Entidad jurídica extranjera |
| Contratar a profesionales por un periodo corto o para proyectos | Contratistas independientes |
En muchos casos, las empresas utilizan varios modelos de contratación al mismo tiempo, dependiendo del país, del tipo de puesto y de la fase de expansión internacional.
¿Cuánto cuesta contratar a un empleado extranjero?
El coste de contratar a un empleado extranjero depende del país en el que contrates, del salario del empleado y del modelo de contratación que elijas. En general, puedes esperar pagar:
- 15%–40%+ por encima del salario base en concepto de impuestos, aportaciones obligatorias y prestaciones para empleados
- $199–$650+ por empleado/mes al utilizar un empleador registrado (EOR)
- $5,000–$50,000+ para establecer una entidad jurídica extranjera
- Costes adicionales de visados, gestión de nóminas y cumplimiento legal cuando corresponda
El coste por hora del empleado final dependerá de varios factores. A continuación, analizo estos factores para que comprendas mejor qué puedes esperar.
1. Expectativas salariales y tarifas del mercado local
La remuneración de los empleados varía significativamente en función del país, el tipo de puesto y el nivel de experiencia del trabajador que se desea contratar. Deberás recurrir a expertos en contratación internacional, como un EOR o una agencia de contratación global, para conocer la referencia salarial de tu sector en cualquier país en el que estés considerando contratar.
Por ejemplo, contratar a un ingeniero de software en la India o Filipinas normalmente costará menos que contratar a un profesional con cualificaciones equivalentes en Alemania, Canadá o el Reino Unido. La demanda del mercado local, la competencia del sector y el coste de vida también influyen en las referencias salariales.
2. Impuestos del empleador y contribuciones obligatorias
En muchos países, los empleadores deben contribuir a los impuestos locales sobre las nóminas, los programas de seguridad social, los sistemas de pensiones o los fondos sanitarios, además de pagar los salarios de los empleados.
Estos costes obligatorios para el empleador varían ampliamente según el país y pueden aumentar significativamente el coste total del empleo por encima de la remuneración base.
Para las empresas estadounidenses que contratan internacionalmente, cumplir con las leyes fiscales y laborales locales suele ser una de las partes más complejas de la contratación global.
3. Modelo de contratación
El modelo de contratación que elijas tiene un gran impacto en los costes generales.
- Empleador registrado (EOR): Añade una tarifa mensual por el servicio, pero simplifica la gestión de nóminas, impuestos y cumplimiento normativo
- Contratistas independientes: Menores costes iniciales, pero mayor riesgo de clasificación incorrecta de los trabajadores
- Entidad jurídica extranjera: Mayores costes de constitución y operativos, pero un mayor control a largo plazo
La opción adecuada depende del volumen de contratación, los planes de expansión a largo plazo y el nivel de apoyo en materia de cumplimiento normativo que necesites.
4. Beneficios para los empleados
Muchos países obligan a los empleadores a proporcionar beneficios legales, como asistencia sanitaria, permisos retribuidos, contribuciones para la jubilación o protección frente al despido. Además de los requisitos legales, es posible que las empresas también deban ofrecer paquetes de beneficios competitivos para atraer y retener talento internacional.
5. Costes de visado e inmigración
Los costes del patrocinio de visado y los gastos de inmigración pueden aplicarse si un empleado necesita autorización para trabajar en un país específico.
Estos costes pueden incluir:
- Tasas de presentación ante organismos públicos
- Honorarios de abogados de inmigración
- Solicitudes de permisos de trabajo
- Ayuda para la reubicación
Sin embargo, muchos empleados internacionales remotos que trabajan desde sus países de origen no necesitan visados de trabajo estadounidenses.
6. Coste de vida y competitividad del mercado
El coste de vida influye en las expectativas salariales, la competitividad de la contratación y los requisitos de beneficios en los distintos países. Los empleados ubicados en regiones con un coste más alto suelen esperar una remuneración mayor y paquetes de beneficios más completos que los trabajadores de mercados con un coste más bajo.
¿Cómo pueden las empresas estadounidenses pagar a empleados extranjeros?
Las empresas estadounidenses pueden pagar a empleados extranjeros mediante servicios de empleador registrado (EOR), nóminas internacionales directas, proveedores de nóminas globales, transferencias bancarias o plataformas de pago para contratistas.
Para evitar las dificultades relacionadas con el cumplimiento de las leyes laborales extranjeras y las normativas fiscales locales, recomiendo asociarse con un servicio de EOR o utilizar un servicio de nóminas globales para garantizar pagos conformes a la normativa a tus empleados extranjeros.
1. Asóciate con un servicio de EOR
Cuando te asocias con un servicio de EOR, este gestiona las nóminas, las obligaciones fiscales y el cumplimiento legal en el país de origen del empleado. El EOR actuará como empleador local sobre el papel, mientras que la empresa estadounidense seguirá controlando las tareas y responsabilidades laborales del empleado extranjero.
Existen numerosos servicios de EOR, incluidos algunos especializados en apoyar a profesionales de distintos mercados laborales. Si te interesa contratar personal canadiense, nuestra lista de las mejores empresas canadienses de EOR es un buen punto de partida. O, si quieres contratar talento al otro lado del Atlántico, esta lista incluye los mejores servicios de EOR del Reino Unido.
2. Utiliza un servicio de nóminas globales
Otra forma de gestionar los pagos de empleados internacionales es mediante un servicio de nóminas global. Estos servicios especializados también garantizan el cumplimiento de las leyes fiscales y las normativas de nóminas específicas del país de origen del empleado extranjero. Esto incluye el cálculo preciso del salario bruto, las deducciones fiscales y el salario neto en la moneda designada del empleado extranjero.
Además, los servicios de nóminas globales ofrecen otras ventajas, como informes consolidados para empresas multinacionales y la posibilidad de gestionar diversas prestaciones para empleados. Al recurrir a un servicio de nóminas globales, las empresas pueden reducir el riesgo de sanciones o multas por incumplimiento, aunque es importante señalar que estos servicios no asumen responsabilidades legales del mismo modo que los servicios EOR, por lo que esas obligaciones seguirán estando a tu cargo.
6 Consideraciones legales al contratar empleados extranjeros
Contratar empleados extranjeros implica algo más que gestionar las nóminas y la remuneración. Las empresas estadounidenses también deben cumplir las leyes laborales locales, las normativas fiscales, las normas de clasificación laboral y los requisitos de contratación específicos de cada país. Algunas de las consideraciones legales más importantes son:
1. Normas de clasificación laboral
Las empresas deben clasificar correctamente a los trabajadores como empleados o contratistas independientes conforme a las leyes laborales locales. Una clasificación incorrecta puede dar lugar a multas, impuestos atrasados, sanciones y obligaciones relativas a prestaciones obligatorias para empleados.
2. Cumplimiento de las obligaciones fiscales y de nóminas
La contratación internacional suele exigir a los empleadores gestionar:
- Impuestos locales sobre las nóminas
- Retenciones del impuesto sobre la renta
- Contribuciones al seguro social
- Obligaciones relativas a las pensiones
- Informes de nóminas específicos de cada país
Los requisitos varían considerablemente según el país y pueden volverse complejos rápidamente al contratar personal en varias regiones.
3. Contratos de trabajo
Muchos países exigen legalmente contratos de trabajo por escrito que especifiquen la remuneración, el horario laboral, las condiciones de extinción, los plazos de preaviso y las prestaciones legales.
Los requisitos contractuales locales también pueden incluir aspectos relacionados con el idioma, el formato o las protecciones laborales específicas del país.
4. Requisitos relativos a las prestaciones para empleados
Algunos países exigen prestaciones como:
- Vacaciones remuneradas
- Permiso por enfermedad
- Contribuciones sanitarias
- Contribuciones para la jubilación o la pensión
- Permiso de maternidad y paternidad
Los empleadores deben asegurarse de que sus paquetes de prestaciones cumplan las normativas locales.
5. Leyes sobre extinción y cese
Las normas relativas a la extinción de la relación laboral suelen ser más estrictas fuera de EE. UU. En algunos países, los empleadores pueden tener que respetar plazos de preaviso obligatorios, abonar indemnizaciones por cese o documentar una causa antes de despedir a los empleados.
6. Riesgo de establecimiento permanente
La contratación de empleados en el extranjero puede crear en ocasiones un «establecimiento permanente», lo que podría exponer a la empresa a obligaciones fiscales corporativas locales y requisitos de registro empresarial.
Dado que las leyes laborales internacionales difieren considerablemente entre jurisdicciones, muchas empresas recurren a proveedores de empleadores de registro (EOR) o a socios de empleo global para ayudar a gestionar las obligaciones de cumplimiento.
7 Errores comunes al contratar empleados extranjeros
La contratación internacional puede generar dificultades operativas y de cumplimiento que muchas empresas subestiman, especialmente al expandirse a varios países por primera vez. Entre los errores comunes se incluyen:
- Elegir el modelo de contratación equivocado: Algunas empresas recurren a contratistas cuando necesitan empleados a tiempo completo, mientras que otras crean entidades extranjeras demasiado pronto en lugar de utilizar un EOR.
- Suponer que las leyes laborales de EE. UU. se aplican en todas partes: Las leyes laborales, las normas de despido, los requisitos de permisos retribuidos y las protecciones de los empleados varían considerablemente según el país.
- Centrarse únicamente en los costes salariales: Los impuestos del empleador, las prestaciones obligatorias, la administración de nóminas, las tarifas del EOR y los costes de cumplimiento pueden aumentar considerablemente los gastos totales de empleo.
- Contratar contratistas para puestos a largo plazo: Las relaciones de contratación a largo plazo pueden crear riesgos de clasificación incorrecta de los trabajadores si los contratistas trabajan como empleados a tiempo completo.
- Expandirse internacionalmente demasiado rápido: Gestionar las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento en varios países puede resultar difícil sin contar con los sistemas y procesos adecuados.
- Ignorar las expectativas salariales locales: Las referencias salariales y las expectativas de prestaciones de los empleados difieren ampliamente según las regiones y los sectores.
- Retrasar la planificación del cumplimiento: Esperar hasta después de contratar a los empleados para abordar los requisitos relativos a las nóminas, los contratos, los impuestos y la legislación laboral puede crear problemas legales y operativos más adelante.
Preguntas frecuentes sobre la contratación de empleados extranjeros
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Contratar empleados extranjeros ofrece varias ventajas estratégicas para las empresas estadounidenses, incluido el acceso a un grupo de talento global, una mayor diversidad cultural y la expansión a nuevos mercados.
Sin embargo, los desafíos administrativos y legales del empleo internacional pueden ser abrumadores. En mi opinión, por eso deberías considerar seriamente trabajar con un servicio de EOR. Al hacerlo, eliminarás estas obligaciones de los hombros de tu empresa y tendrás la tranquilidad de que tus operaciones globales seguirán cumpliendo la normativa en el futuro.
Servicios de EOR específicos por país
¿Te interesa contratar talento en un país específico? Si es así, consulta mis listas de los mejores servicios de EOR para los siguientes países:
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