Para contratar a un trabajador extranjero, la empresa deberá cumplir la normativa laboral del país de origen del empleado extranjero, que puede variar considerablemente.

Esto normalmente implica obtener los permisos de trabajo y visados necesarios, garantizar una remuneración adecuada, configurar las nóminas en la moneda extranjera y tomar medidas para cumplir las leyes laborales locales.

Cómo contratar empleados extranjeros: 3 métodos principales

Las empresas estadounidenses suelen contratar empleados extranjeros de una de estas tres formas: abriendo una entidad jurídica local, utilizando un empleador registrado (EOR) o contratando a trabajadores como contratistas independientes. Cada opción implica diferentes costes, responsabilidades de cumplimiento y niveles de complejidad administrativa. Este es un breve resumen:

Método de contratación	Más adecuado para	Riesgo de incumplimiento	Uso habitual
Entidad jurídica extranjera	Operaciones internacionales permanentes	Medio	Expansión a gran escala
Empleador registrado (EOR)	Contratación internacional rápida y conforme a la normativa	Bajo	Empleados globales a largo plazo
Contratista independiente	Trabajo a corto plazo o por proyectos	Más alto	Trabajadores autónomos y contratistas

1. Establecer una entidad extranjera en otro país

Si su organización planea contratar a varias personas extranjeras que residan en el mismo país, tiene sentido establecer una entidad extranjera en dicho país. Esto implica crear una entidad empresarial jurídica independiente, como una filial o una sucursal, lo que puede requerir una inversión considerable y mucho trabajo legal.

También será necesario comprender plenamente la normativa de contratación extranjera del país en cuestión, lo que puede consumir mucho tiempo y recursos de su equipo de RR. HH. existente. 

Si decide optar por esta vía, una vez establecida su entidad jurídica, puede contratar los servicios de una organización profesional de empleadores (PEO) local para ayudarle a gestionar a sus nuevos trabajadores.

¿Qué empresas deberían abrir una entidad extranjera?

Abrir una entidad jurídica extranjera suele ser la mejor opción para las empresas que realizan una inversión a largo plazo en un país concreto.

Esta opción es más adecuada para:

• Empresas que contratan a varios empleados en el mismo país
• Empresas que planean establecer operaciones internacionales permanentes
• Organizaciones que necesitan un control operativo total
• Empresas con equipos internacionales grandes
• Empresas que se expanden a mercados globales estratégicos

2. Utilizar un servicio de empleador registrado

Un servicio de EOR puede simplificar considerablemente el proceso de contratación de empleados extranjeros, al encargarse por completo de todos los requisitos legales y administrativos. Esto se debe a que un socio EOR actúa como la entidad jurídica del empleado extranjero y gestiona todos los aspectos legales y del cumplimiento de las nóminas, los procesos de inmigración y las declaraciones fiscales en su país de origen.

La presencia y el conocimiento del mercado local del EOR pueden acelerar considerablemente el proceso de contratación y proteger a la organización frente a cualquier riesgo de incumplimiento, lo que los hace especialmente útiles para las organizaciones que contratan a sus primeros empleados en el extranjero.

¿Qué empresas deberían utilizar un empleador registrado (EOR)?

Un empleador registrado (EOR) suele ser la mejor opción para las empresas que quieren contratar internacionalmente con rapidez sin abrir entidades locales.

Esta opción es la más adecuada para:

• Empresas que contratan internacionalmente por primera vez
• Empresas sin entidades jurídicas extranjeras
• Organizaciones que priorizan el trabajo remoto y están creando equipos globales
• Empresas emergentes que se expanden rápidamente a nuevos países, por ejemplo, empresas emergentes tecnológicas que contratan a nivel global
• Empresas que quieren ayuda con las nóminas, los impuestos y el cumplimiento normativo

3. Contratar a un contratista independiente

Otra forma rentable en la que las empresas estadounidenses pueden contratar talento internacional de primer nivel es mediante un acuerdo con un contratista independiente. Esto elimina las complicaciones relacionadas con la obtención de visados y permisos de trabajo. La empresa no está obligada a ofrecer prestaciones como seguro médico y aportaciones para la jubilación, lo que reduce considerablemente los costes de la plantilla.

Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que exista un acuerdo adecuado antes de que comience el trabajo. Los términos relativos al pago, la confidencialidad y la finalización del proyecto deben establecerse claramente. También es recomendable trabajar con un experto jurídico en leyes laborales estadounidenses para evitar la posibilidad de una clasificación incorrecta del empleado, que podría dar lugar a complicaciones legales en el futuro.

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¿Qué empresas deberían contratar a contratistas independientes?

La contratación de contratistas independientes suele ser la mejor opción para las empresas que necesitan flexibilidad a corto plazo o apoyo basado en proyectos.

Esta opción es la más adecuada para:

• Empresas que contratan a trabajadores autónomos o consultores
• Empresas que necesitan talento especializado o a corto plazo
• Organizaciones con presupuestos de contratación limitados
• Empresas que prueban nuevos mercados antes de realizar contrataciones permanentes
• Empresas que necesitan apoyo flexible basado en proyectos

¿Qué modelo de contratación internacional deberías elegir?

El mejor modelo de contratación internacional depende de tus objetivos de contratación, tus planes de expansión, tu presupuesto y tus necesidades de cumplimiento normativo.

Si quieres…	Mejor modelo de contratación
Contratar rápidamente a empleados internacionales	Empleador registrado (EOR)
Evitar abrir entidades extranjeras	Empleador registrado (EOR)
Contratar a trabajadores autónomos o consultores	Contratistas independientes
Reducir los costes de contratación a corto plazo	Contratistas independientes
Establecer una presencia permanente en otro país	Entidad jurídica extranjera
Contratar a varios empleados en un país a largo plazo	Entidad jurídica extranjera
Simplificar las nóminas y el cumplimiento normativo a nivel global	Empleador registrado (EOR)
Probar nuevos mercados internacionales	Empleador registrado (EOR) o contratistas
Obtener un control operativo total en el extranjero	Entidad jurídica extranjera
Contratar talento a corto plazo o para proyectos	Contratistas independientes

En muchos casos, las empresas utilizan varios modelos de contratación al mismo tiempo, dependiendo del país, el tipo de puesto y la fase de expansión internacional.

¿Cuánto cuesta contratar a un empleado extranjero?

El coste de contratar a un empleado extranjero depende del país en el que contrates, del salario del empleado y del modelo de contratación que elijas. En general, puedes esperar pagar:

• Un 15 %–40 % o más por encima del salario base en concepto de impuestos, aportaciones obligatorias y prestaciones para empleados
• $199–$650 o más por empleado/mes al utilizar un empleador registrado (EOR)
• $5,000–$50,000 o más para establecer una entidad jurídica extranjera
• Costes adicionales de visados, gestión de nóminas y cumplimiento legal, cuando corresponda

El coste por hora del empleado final dependerá de varios factores. A continuación, analizo estos factores para ofrecerte una comprensión más profunda de lo que puedes esperar. 

1. Expectativas salariales y tarifas del mercado local

La compensación de los empleados varía significativamente en función del país, el tipo de puesto y el nivel de experiencia del trabajador que contrates. Tendrás que recurrir a expertos en contratación internacional, como un EOR o una agencia de personal global, para comprender la referencia salarial de tu sector en cualquier país en el que estés considerando contratar.

Por ejemplo, contratar a un ingeniero de software en India o Filipinas normalmente costará menos que contratar a un profesional con aptitudes equivalentes en Alemania, Canadá o el Reino Unido. La demanda del mercado local, la competencia del sector y las expectativas relacionadas con el coste de vida también influyen en las referencias salariales.

2. Impuestos del empleador y contribuciones obligatorias

En muchos países, los empleadores deben contribuir a los impuestos locales sobre las nóminas, los programas de seguridad social, los sistemas de pensiones o los fondos de asistencia sanitaria, además de pagar los salarios de los empleados.

Estos costes obligatorios para el empleador varían ampliamente según el país y pueden aumentar significativamente el coste total del empleo por encima de la compensación base.

Para las empresas estadounidenses que contratan a nivel internacional, el cumplimiento de las leyes fiscales y laborales locales suele ser una de las partes más complejas de la contratación global.

3. Modelo de contratación

El modelo de contratación que elijas tiene un gran impacto en los costes generales.

• Empleador registrado (EOR): Añade una tarifa mensual por el servicio, pero simplifica la gestión de nóminas, los impuestos y el cumplimiento normativo
• Contratistas independientes: Menores costes iniciales, pero mayor riesgo de clasificación incorrecta de los trabajadores
• Entidad jurídica extranjera: Mayores costes de constitución y operativos, pero más control a largo plazo

La opción adecuada depende del volumen de contratación, los planes de expansión a largo plazo y el nivel de apoyo en materia de cumplimiento normativo que necesites.

4. Beneficios para empleados

Muchos países exigen a los empleadores ofrecer beneficios establecidos por ley, como asistencia sanitaria, permisos retribuidos, contribuciones para la jubilación o protección frente al despido. Además de los requisitos legales, las empresas también pueden tener que ofrecer paquetes de beneficios competitivos para atraer y retener talento internacional.

5. Costes de visado e inmigración

Los costes del patrocinio de visado y los gastos de inmigración pueden aplicarse si un empleado necesita autorización para trabajar en un país concreto.

Estos costes pueden incluir:

• Tasas de presentación gubernamentales
• Honorarios de abogados de inmigración
• Solicitudes de permisos de trabajo
• Ayuda para la reubicación

Sin embargo, muchos empleados internacionales remotos que trabajan desde sus países de origen no necesitan visados de trabajo estadounidenses.

6. Coste de vida y competitividad del mercado

El coste de vida influye en las expectativas salariales, la competitividad de la contratación y los requisitos de beneficios en los distintos países. Los empleados ubicados en regiones con un coste más elevado normalmente esperan una compensación mayor y paquetes de beneficios más completos que los trabajadores de mercados con costes más bajos.

¿Cómo pueden las empresas estadounidenses pagar a empleados extranjeros?

Las empresas estadounidenses pueden pagar a empleados extranjeros mediante servicios de empleador registrado (EOR), nóminas internacionales directas, proveedores de nóminas globales, transferencias bancarias o plataformas de pago a contratistas.

Para evitar las complicaciones relacionadas con el cumplimiento de las leyes laborales extranjeras y las normativas fiscales locales, recomiendo asociarse con un servicio de EOR o utilizar un servicio de nóminas globales para garantizar pagos conformes a la normativa para tus empleados extranjeros.

1. Asóciate con un servicio de EOR

Cuando te asocias con un servicio de EOR, este gestiona las nóminas, las obligaciones fiscales y el cumplimiento legal en el país de origen del empleado. El EOR actuará como empleador local sobre el papel, mientras que la empresa estadounidense seguirá teniendo el control sobre las tareas y responsabilidades laborales del empleado extranjero. 

Existen numerosos servicios de EOR, incluidos algunos especializados en ayudar a empresas a acceder a distintos mercados de talento. Si te interesa contratar personal canadiense, nuestra lista de las mejores empresas canadienses de EOR es un buen punto de partida. O, si quieres contratar talento al otro lado del Atlántico, esta lista incluye los mejores servicios de EOR del Reino Unido.

2. Utiliza un servicio de nóminas globales

Otra forma de gestionar los pagos de empleados internacionales es mediante un servicio de nómina global. Estos servicios especializados también garantizan el cumplimiento de las leyes fiscales y las normativas de nómina específicas del país de origen del empleado extranjero. Esto incluye el cálculo preciso del salario bruto, las deducciones fiscales y el salario neto en la moneda designada del empleado extranjero.

Además, los servicios de nómina global ofrecen otras ventajas, como informes consolidados para empresas multinacionales y la posibilidad de gestionar diversas prestaciones para empleados. Al utilizar un servicio de nómina global, las empresas pueden reducir el riesgo de sanciones o multas por incumplimiento, aunque es importante tener en cuenta que estos servicios no asumen responsabilidades legales del mismo modo que los servicios EOR, por lo que esas obligaciones seguirán siendo responsabilidad de la empresa.

6 Consideraciones legales al contratar empleados extranjeros

Contratar empleados extranjeros implica mucho más que gestionar la nómina y la remuneración. Las empresas estadounidenses también deben cumplir las leyes laborales locales, las normativas fiscales, las reglas de clasificación laboral y los requisitos de contratación específicos de cada país. Algunas de las consideraciones legales más importantes son:

1. Reglas de clasificación laboral

Las empresas deben clasificar correctamente a los trabajadores como empleados o contratistas independientes conforme a las leyes laborales locales. Una clasificación incorrecta puede provocar multas, impuestos atrasados, sanciones y obligaciones de proporcionar prestaciones laborales.

2. Cumplimiento de las obligaciones fiscales y de nómina

La contratación internacional suele exigir que los empleadores gestionen:

• Impuestos locales sobre la nómina
• Retenciones del impuesto sobre la renta
• Contribuciones a la seguridad social
• Obligaciones relativas a las pensiones
• Informes de nómina específicos de cada país

Los requisitos varían considerablemente según el país y pueden volverse complejos rápidamente al contratar en varias regiones.

3. Contratos de trabajo

Muchos países exigen legalmente acuerdos laborales por escrito que detallen la remuneración, el horario de trabajo, las condiciones de terminación, los plazos de preaviso y las prestaciones establecidas por ley.

Los requisitos contractuales locales también pueden incluir disposiciones sobre el idioma, el formato o las protecciones laborales específicas del país.

4. Requisitos relativos a las prestaciones para empleados

Algunos países exigen prestaciones como:

• Vacaciones remuneradas
• Baja por enfermedad
• Contribuciones sanitarias
• Contribuciones para la jubilación o la pensión
• Baja por maternidad y paternidad

Los empleadores deben asegurarse de que sus paquetes de prestaciones cumplan las normativas locales.

5. Leyes sobre la terminación del contrato y las indemnizaciones

Las normas sobre la terminación de la relación laboral suelen ser más estrictas fuera de EE. UU. En algunos países, los empleadores pueden tener que proporcionar plazos de preaviso obligatorios, pagos de indemnización o una causa documentada antes de despedir a los empleados.

6. Riesgo de establecimiento permanente

Contratar empleados en el extranjero puede crear en ocasiones un “establecimiento permanente”, lo que podría exponer a la empresa a obligaciones tributarias corporativas locales y requisitos de registro empresarial.

Dado que las leyes laborales internacionales difieren considerablemente entre jurisdicciones, muchas empresas recurren a proveedores de empleador registrado (EOR) o a socios de empleo global para ayudar a gestionar las obligaciones de cumplimiento.

7 Errores comunes al contratar empleados extranjeros

La contratación internacional puede generar desafíos operativos y de cumplimiento que muchas empresas subestiman, especialmente cuando se expanden a varios países por primera vez. Entre los errores comunes se incluyen:

1. Elegir el modelo de contratación equivocado: Algunas empresas utilizan contratistas cuando necesitan empleados a tiempo completo, mientras que otras abren entidades extranjeras demasiado pronto en lugar de utilizar un EOR.
2. Suponer que las leyes laborales de EE. UU. se aplican en todas partes: Las leyes laborales, las normas de despido, los requisitos de permisos remunerados y las protecciones de los empleados varían significativamente según el país.
3. Centrarse únicamente en los costes salariales: Los impuestos del empleador, las prestaciones obligatorias, la administración de nóminas, las tarifas del EOR y los costes de cumplimiento pueden aumentar considerablemente los gastos totales de empleo.
4. Contratar contratistas para puestos a largo plazo: Los acuerdos de contratación a largo plazo pueden generar riesgos de clasificación incorrecta de los trabajadores si los contratistas trabajan como empleados a tiempo completo.
5. Expandirse internacionalmente demasiado rápido: Gestionar las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento normativo en varios países puede resultar difícil sin contar con los sistemas y procesos adecuados.
6. Ignorar las expectativas salariales locales: Los referentes salariales y las expectativas de prestaciones de los empleados varían ampliamente según las regiones y los sectores.
7. Retrasar la planificación del cumplimiento: Esperar hasta después de contratar empleados para abordar los requisitos relacionados con las nóminas, los contratos, los impuestos y la legislación laboral puede crear problemas legales y operativos más adelante.

Preguntas frecuentes sobre la contratación de empleados extranjeros

Estas son algunas respuestas a preguntas frecuentes que quizá también te estés haciendo:

¿Cuántos empleados extranjeros puede contratar una empresa estadounidense?

Por lo general, no existe un límite fijo sobre cuántos empleados extranjeros puede contratar internacionalmente una empresa estadounidense. El número depende del presupuesto de la empresa, el modelo de contratación, la capacidad operativa y la posibilidad de gestionar la nómina internacional y los requisitos de cumplimiento normativo.

¿Cuál es la forma más segura de contratar a un pequeño número de empleados internacionales?

\u003cp data-start=\u0022631\u0022 data-end=\u0022764\u0022\u003ePara la mayoría de las empresas que contratan a unos pocos empleados internacionales, utilizar un empleador registrado (EOR) suele ser la opción más segura y sencilla.\u003c/p\u003e
\u003cp data-start=\u0022766\u0022 data-end=\u0022781\u0022\u003eUn EOR gestiona:\u003c/p\u003e

\u003cul data-start=\u0022782\u0022 data-end=\u0022888\u0022\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022xnmtct\u0022 data-start=\u0022782\u0022 data-end=\u0022791\u0022\u003eNómina\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u00221w0vpg8\u0022 data-start=\u0022792\u0022 data-end=\u0022808\u0022\u003eCumplimiento fiscal\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u00221pnb8e1\u0022 data-start=\u0022809\u0022 data-end=\u0022831\u0022\u003eContratos de trabajo\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022qiuzj6\u0022 data-start=\u0022832\u0022 data-end=\u0022857\u0022\u003eGestión de beneficios\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022iqasu9\u0022 data-start=\u0022858\u0022 data-end=\u0022888\u0022\u003eRequisitos de la legislación laboral local\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e
\u003cp data-start=\u0022890\u0022 data-end=\u00221029\u0022\u003eEsto te permite contratar internacionalmente sin abrir entidades jurídicas extranjeras ni gestionar internamente obligaciones complejas de cumplimiento normativo.\u003c/p\u003e

¿Cuánto tiempo se tarda en contratar empleados internacionalmente?

\u003cp data-start=\u002262\u0022 data-end=\u0022227\u0022\u003eLa contratación de empleados internacionales puede tardar desde \u003cstrong data-start=\u0022116\u0022 data-end=\u0022148\u0022\u003eunos días hasta varios meses\u003c/strong\u003e, según el modelo de contratación, el país y los requisitos de cumplimiento normativo implicados.\u003c/p\u003e
\u003cp data-start=\u0022229\u0022 data-end=\u0022255\u0022\u003eLos plazos habituales incluyen:\u003c/p\u003e

\u003cul data-start=\u0022257\u0022 data-end=\u0022753\u0022\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022t04ib7\u0022 data-start=\u0022257\u0022 data-end=\u0022353\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022259\u0022 data-end=\u0022287\u0022\u003eContratistas independientes:\u003c/strong\u003e Por lo general, es la opción más rápida y suele tardar \u003cstrong data-start=\u0022329\u0022 data-end=\u0022353\u0022\u003ede unos días a una semana\u003c/strong\u003e\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022iks8ec\u0022 data-start=\u0022354\u0022 data-end=\u0022481\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022356\u0022 data-end=\u0022385\u0022\u003eEmpleador registrado (EOR):\u003c/strong\u003e Normalmente tarda \u003cstrong data-start=\u0022402\u0022 data-end=\u0022415\u0022\u003eentre 1 y 3 semanas\u003c/strong\u003e para completar una incorporación conforme a la normativa, configurar la nómina y formalizar los contratos de trabajo\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022isyvap\u0022 data-start=\u0022610\u0022 data-end=\u0022753\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022612\u0022 data-end=\u0022647\u0022\u003eApertura de una entidad jurídica extranjera:\u003c/strong\u003e A menudo tarda \u003cstrong data-start=\u0022660\u0022 data-end=\u0022675\u0022\u003eentre 2 y más de 6 meses\u003c/strong\u003e, según los requisitos locales de registro, banca, nómina y configuración fiscal\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e
\u003cp data-start=\u0022755\u0022 data-end=\u0022920\u0022 data-is-last-node=\u0022\u0022 data-is-only-node=\u0022\u0022\u003eOtros factores, como el patrocinio de visados, las verificaciones de antecedentes, la legislación laboral local y los requisitos de incorporación específicos de cada país, también pueden afectar a los plazos de contratación.\u003c/p\u003e

¿Los trabajadores remotos extranjeros tienen que pagar impuestos en EE. UU.?

Los trabajadores remotos extranjeros de una empresa estadounidense que viven y trabajan fuera de EE. UU. normalmente no tienen que pagar impuestos estadounidenses sobre los ingresos derivados de ese empleo. Sin embargo, si cumplen determinados criterios, como permanecer en EE. UU. más de 183 días en un año, podrían estar sujetos a obligaciones fiscales estadounidenses. Recomiendo consultar a un profesional fiscal para comprender cualquier obligación relacionada con tu situación específica.

¿Tendrá que pagar mi empresa impuestos en el país de origen de un empleado extranjero?

Que tu empresa deba pagar impuestos en el país de origen de un empleado extranjero depende de varios factores, incluidas las leyes locales del país del empleado, la naturaleza del trabajo realizado y si existe un convenio fiscal entre el país de origen del empleado y EE. UU.

En algunos casos, tener a un empleado trabajando en un país extranjero puede crear un \u0022establecimiento permanente\u0022, lo que podría someter a tu empresa al pago de impuestos corporativos en ese país. Es fundamental consultar a un profesional fiscal o experto jurídico familiarizado con la legislación fiscal internacional para afrontar estas complejidades y garantizar el cumplimiento normativo.

¿Tengo que ofrecer a los empleados extranjeros beneficios como un seguro médico?

Sí, deberías considerar ofrecer a los empleados extranjeros beneficios acordes con las leyes y costumbres locales, incluido un seguro médico. Los requisitos para ofrecer beneficios pueden variar considerablemente de un país a otro. Es fundamental investigar y cumplir la legislación laboral del país de origen del empleado para asegurarte de que cumples las obligaciones legales y los estándares competitivos de beneficios para empleados en su mercado local.

¿Necesitará un empleado internacional un visado de trabajo estadounidense?

Un empleado internacional solo necesita un visado de trabajo estadounidense si planea residir y trabajar físicamente en Estados Unidos. Sin embargo, si permanece en su país de origen y trabaja a distancia para una empresa estadounidense, no necesita un visado de trabajo estadounidense.

¿Qué es la clasificación incorrecta de empleados?

La clasificación incorrecta de empleados ocurre cuando una empresa clasifica erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados. Esta distinción es fundamental, ya que afecta a la elegibilidad para recibir beneficios, las implicaciones fiscales y las protecciones legales.

La clasificación incorrecta puede dar lugar a sanciones legales, impuestos atrasados y la obligación de proporcionar beneficios con carácter retroactivo. Sin embargo, trabajar con un socio EOR puede ayudarte a \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/global-hr/employer-of-record-risks/\u0022\u003ereducir estos riesgos\u003c/a\u003e. Asóciate con un servicio EOR para contratar empleados extranjeros

¿Cuáles son los beneficios de contratar empleados internacionales?

\u003cp data-start=\u002262\u0022 data-end=\u0022202\u0022\u003eLa contratación de empleados internacionales proporciona a las empresas acceso a un grupo de talentos más amplio, experiencia en mercados locales y mayor flexibilidad operativa.\u003c/p\u003e
\u003cp data-start=\u0022204\u0022 data-end=\u0022253\u0022\u003eEntre los principales beneficios de contratar empleados extranjeros se incluyen:\u003c/p\u003e

\u003cul data-start=\u0022255\u0022 data-end=\u00221247\u0022\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u00221tgd6c\u0022 data-start=\u0022255\u0022 data-end=\u0022390\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022257\u0022 data-end=\u0022285\u0022\u003eAcceso al talento global:\u003c/strong\u003e Las empresas pueden contratar habilidades y experiencia especializadas que pueden ser difíciles o costosas de encontrar localmente.\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022psn81a\u0022 data-start=\u0022392\u0022 data-end=\u0022568\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022394\u0022 data-end=\u0022425\u0022\u003eExpansión a nuevos mercados:\u003c/strong\u003e Los empleados internacionales suelen aportar conocimientos de idiomas locales, conocimiento cultural y perspectivas empresariales regionales que respaldan la expansión global.\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u00223wdw2p\u0022 data-start=\u0022570\u0022 data-end=\u0022697\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022572\u0022 data-end=\u0022595\u0022\u003eMenores costes de contratación:\u003c/strong\u003e En algunas regiones, las empresas pueden reducir los costes laborales y, al mismo tiempo, acceder a profesionales altamente cualificados.\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u00221pahys4\u0022 data-start=\u0022699\u0022 data-end=\u0022866\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022701\u0022 data-end=\u0022750\u0022\u003eMayor cobertura empresarial en distintas zonas horarias:\u003c/strong\u003e Los equipos globales pueden prestar servicios de atención al cliente, operaciones y colaboración en varias regiones y horarios de trabajo.\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u00221rd5ufm\u0022 data-start=\u0022868\u0022 data-end=\u00221051\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u0022870\u0022 data-end=\u0022904\u0022\u003eMayor diversidad de la plantilla:\u003c/strong\u003e La contratación internacional incorpora distintas perspectivas, experiencias y enfoques para resolver problemas, lo que puede mejorar la innovación y la colaboración.\u003c/li\u003e
\t\u003cli data-section-id=\u0022l49w7z\u0022 data-start=\u00221053\u0022 data-end=\u00221247\u0022\u003e\u003cstrong data-start=\u00221055\u0022 data-end=\u00221095\u0022\u003eMayor conocimiento de los mercados locales:\u003c/strong\u003e Los empleados ubicados en mercados internacionales pueden ayudar a las empresas a comprender mejor las expectativas de los clientes locales, las prácticas de contratación y los entornos empresariales.\u003c/li\u003e
\u003c/ul\u003e

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Asóciate con un servicio EOR para contratar empleados extranjeros fácilmente

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Contratar empleados extranjeros ofrece varias ventajas estratégicas para las empresas estadounidenses, incluido el acceso a un grupo de talento global, una mayor diversidad cultural y la expansión a nuevos mercados.

Sin embargo, los desafíos administrativos y legales del empleo internacional pueden resultar abrumadores. En mi opinión, por eso deberías considerar seriamente trabajar con un servicio de EOR. Al hacerlo, retirarás estas obligaciones de los hombros de tu empresa y tendrás la tranquilidad de que tus operaciones globales seguirán cumpliendo la normativa en el futuro.

Servicios de EOR específicos por país

¿Te interesa contratar talento en un país específico? Si es así, consulta mis listas de los mejores servicios de EOR para los siguientes países:

• España
• Brasil
• India
• Indonesia
• Filipinas

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