Comment recruter un manager : guide pour les recruteurs
Embaucher un manager est une tâche cruciale qui peut avoir un impact significatif sur le succès de votre entreprise. Un excellent manager peut mener une équipe vers de nouveaux sommets, tandis qu’un mauvais manager peut entraîner le chaos et une baisse du moral.
Les programmes de certification pour recruteurs peuvent préparer les équipes RH à gérer les complexités du recrutement de managers. Mais que pouvez-vous faire dès maintenant ?
Dans cet article, je vais vous aider à naviguer efficacement le processus d’embauche d’un manager à travers une démarche étape par étape et un peu d’expérience personnelle.
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Qu’est-ce qui fait un bon manager ?
En 2023, le Pew Research Center a mené une enquête qui a montré que 80 % des salariés américains considéraient leur manager ou superviseur direct comme bon, très bon ou excellent.
Pour les 20 % restants, je sais très bien ce qu’ils ressentaient.
Il y a quelques années, je travaillais dans une entreprise de taille moyenne d’environ 200 employés. Un jour, lors de la pause déjeuner, je discutais avec une collègue, Janine, de notre expérience respective avec nos managers et je me souviens à quel point le contraste entre nos vécus était frappant.
Janine racontait ses journées sous la direction d’un manager doté d’une capacité à voir la situation dans son ensemble et à inspirer l’équipe. Ce manager était un véritable pilier de soutien, toujours à l’écoute des préoccupations et prodiguant des retours constructifs.
Lorsque Janine s’est retrouvée face à un projet particulièrement difficile, elle a pu compter sur son manager pour obtenir des conseils clairs, des orientations concrètes et précises. Pour elle, avoir cet éclairage a renforcé sa confiance dans ce qu’elle faisait. Le moral de l’équipe était haut, et chacun se sentait valorisé et motivé.
L’autre expérience
Pour ma part, mon expérience avec mon précédent manager était bien moins positive. Il était souvent inapprochable, communiquait rarement de manière claire et n’hésitait jamais à s’attribuer le mérite des succès de l’équipe tout en rejetant la faute sur les autres pour les échecs qu’il avait souvent causés lui-même par ses interruptions constantes dans nos processus.
Cela a créé un environnement de travail toxique où le jeu du blâme était courant, et moi-même ainsi que le reste de mon équipe nous sentions démoralisés et dévalorisés. Ce stress permanent et l’absence de soutien ont finalement poussé de nombreux talents, moi y compris, à chercher des opportunités ailleurs.
Ce que j’ai tiré de ces expériences si contrastées, c’est qu’elles illustrent l’impact profond qu’un manager peut avoir sur le bien-être et la productivité de son équipe.
Un style de leadership favorisait la croissance et la satisfaction, l’autre pouvait être qualifié de mauvaise gestion et générait une ambiance délétère, étouffant le potentiel et poussant les employés vers la sortie.
Respecter les normes légales du recrutement lors de l’embauche de managers permet aux organisations d’éviter des erreurs coûteuses et de conserver leur crédibilité.
5 qualités d’un bon manager
Définir ce qui fait un bon manager est assez subjectif. Pour certains, c’est sa capacité à communiquer de manière à les faire se sentir à l’aise ou reconnus. Pour d’autres, c’est sa transparence et sa capacité à avoir une vision globale lorsqu’il prend une décision.
Pour l’experte en développement des talents et performance, Elena Agaragimova, il existe des indispensables concernant la personnalité et l’expérience du candidat.
« J’évalue quels types d’équipes ils ont déjà encadrés, dans quels contextes (télétravail/hybride), comment ils mesurent le succès de leur équipe, comment ils planifient l’évolution et les promotions, et quel est le taux de rétention de l’équipe ? » explique-t-elle.
« Ensuite, j’examine leurs compétences interpersonnelles : comment gèrent-ils les parties prenantes et naviguent-ils entre les différentes relations internes et externes. Il est aussi important de comprendre comment ils guident leur équipe à travers le changement. Les choses que je veux savoir sont : comment gèrent-ils le changement dans leur propre vie, comment priorisent-ils leur bien-être pour faire face aux exigences du travail, comment réagissent-ils face au stress et aux conflits, comment assimilent-ils l’échec ? Ces éléments sont de bons indicateurs de la manière dont ils encadreront leurs collaborateurs. »
En réalité, il n’existe pas de réponse simple à la question de ce qui fait un bon manager, mais voici comment je vois les choses.
Compétences en leadership
Ça semble assez vague, non ? D’accord, clarifions un peu. Un bon leader comprend que son rôle est de bâtir des éléments, que ce soit des liens entre collègues, la planification d’un nouveau produit, des équipes projet ou encore un sentiment d’appartenance au sein du groupe.
Mais peut-être que la compétence la plus importante en leadership, c’est l’auto-évaluation. Est-ce que je veux dire comprendre comment vos comportements, émotions, angoisses, etc. impactent vos équipes et collègues managers ? Ou bien parler de connaître vos forces et limites en termes d’adaptabilité, d’écoute et de gestion du temps ? La réponse est oui, tout cela à la fois.
En tant que manager, vous êtes à un niveau suffisamment élevé pour devoir savoir quand être brutalement honnête, quand déléguer, quand être ouvert à un nouveau défi et comment aider vos collaborateurs à s’épanouir dans une variété de situations. Les compétences en leadership sont un terme extrêmement chargé. Réfléchissez donc aux compétences qui définissent les leaders qui ont eu le plus d'importance dans votre carrière et cultivez une définition de ce à quoi ressemble un bon leader dans votre équipe.
« Les meilleurs managers avec qui j’ai travaillé ou que j’ai eus sont des personnes humaines », déclare Chris Williams, ancien vice-président des ressources humaines chez Microsoft, à l’issue de sa récente session Demandez à l’Expert. « Ce sont ceux qui comprenaient qui j’étais en tant que personne. On peut enseigner cela un peu, mais la vérité, c’est qu’il y a juste des gens qui sont désagréables. »
Aptitude à la communication
C’est exact, la communication n’est pas une compétence. C’est une aptitude. On peut apprendre à le faire, mais plus vous montez dans les rangs managériaux et de leadership, plus cela va sembler être quelque chose que vous possédez ou non.
Cela peut sembler limitant et ne sera pas forcément une opinion populaire. Tout le monde veut croire que la capacité à communiquer est quelque chose qu’une personne peut développer. Mais en réalité, l’aspect le plus important de votre communication, c’est qu’elle soit authentique.
Les bons leaders communiquent à leur façon et s’efforcent de rendre leur communication accessible à tous ceux avec qui ils interagissent. Ils n’essaient pas de copier un gourou du leadership ou des astuces tirées d’un livre sur comment devenir un meilleur manager. Ils n’inventent pas des moyens de se rendre sympathiques (blagues gênantes, rires forcés, etc.) et ils témoignent toujours du respect pour le temps et les efforts des autres dans leur manière de communiquer.
En résumé, c’est une aptitude, car si une personne est capable d’être à l’aise avec elle-même et sa façon de communiquer, elle saura comment tirer le meilleur de ses collaborateurs d’une manière qui correspond à sa personnalité et être un communicateur efficace, à sa propre manière, en tant que manager.
Lorsque je recrute quelqu’un pour un poste de manager, je recherche un certain degré d’aisance avec soi-même et de confiance en ses capacités, sans tomber dans l’arrogance. Cela peut sembler être une ligne difficile à tenir, mais je n’embauche pas un analyste junior ici. Je cherche quelqu’un capable de donner à une équipe l’envie de le suivre.
Compétences en résolution de problèmes
Lorsque des problèmes surviennent – et cela arrivera –, vers qui les gens se tournent-ils ? Vers les managers. Et des problèmes, il y en aura. Que ce soit entre équipes, des soucis de gestion du temps, de mauvaise performance, de délais non respectés ou de mauvaise communication. Cela arrive.
La manière dont un candidat à un poste de manager réfléchit à ces problèmes est presque aussi importante que ce qu’il fait. En pratique, de nombreux éléments peuvent influencer ses actions, du contexte ou de l’environnement à des directives issues d’un niveau supérieur de l’organisation. Mais le point de départ, c’est sa façon de réfléchir et il y a certains types de questions que vous devez poser en entretien pour avoir un aperçu de son raisonnement. Par exemple :
- Pouvez-vous décrire un moment où votre équipe a été confrontée à un défi majeur ? Comment avez-vous abordé la situation et quelles mesures avez-vous prises pour résoudre le problème ?
- Racontez-moi un moment où vous avez dû prendre une décision difficile qui était impopulaire auprès de votre équipe. Comment avez-vous géré la situation et quel a été le résultat ?
- Décrivez une situation où vous avez identifié un problème potentiel avant qu’il ne devienne un enjeu majeur. Quelles actions avez-vous entreprises et comment avez-vous communiqué vos constatations à votre équipe ?
- Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ? Pouvez-vous donner un exemple d’une situation où vous avez réussi à résoudre un conflit et quel a été le résultat ?
- Pouvez-vous donner un exemple de projet qui ne s’est pas déroulé comme prévu ? Quels étaient les principaux problèmes et comment avez-vous aidé votre équipe à les surmonter ?
Intelligence émotionnelle
La capacité à faire preuve d'empathie nous est utile dans de nombreux domaines de la vie, mais évidemment, elle est cruciale lorsqu’on a affaire à d’autres personnes. Et en tant que manager, la majeure partie de votre activité consiste justement à gérer des personnes.
Un haut niveau d’intelligence émotionnelle aidera le candidat à briser les défenses et mécanismes de protection qui servent souvent de barrières à une communication positive, et à bâtir des relations clés favorisant la collaboration et la créativité.
Pour évaluer l’intelligence émotionnelle de quelqu’un, il s’agit en partie d’affiner votre propre intelligence émotionnelle en tant que recruteur et d’observer attentivement les réactions du candidat aux questions de mise en situation. Portez attention à son style de communication non verbale, pas seulement à ce qu’il dit. Cela vous donnera une idée de son aisance face aux questions difficiles et aux scénarios complexes.
Capacité à prendre des décisions
La partie la plus difficile de tout poste de management ou de leadership, c’est d’avoir à prendre des décisions. Des décisions qui peuvent avoir des répercussions, qui bouleversent le travail des autres, qui impactent la performance et qui poussent certains à sortir de leur zone de confort ou à relever de nouveaux défis.
Cela fait tout simplement partie du travail. Pour évaluer la capacité de quelqu’un à le faire, vous allez probablement lui présenter une situation hypothétique dans laquelle il devra prendre une décision claire et expliquer son raisonnement. Bien sûr, il est important de voir en temps réel comment une personne réagit et quelles décisions elle prend, mais une étape essentielle à ne pas négliger est de vérifier ses références et de demander à ses anciens collaborateurs de décrire sa capacité à prendre des décisions.
Entendre le point de vue de quelqu’un d’autre peut également vous donner un aperçu de la façon dont cette personne communique ses décisions et est perçue par ses collègues.
9 étapes pour recruter un manager
Bon, vous savez globalement ce que vous recherchez, mais avant d’aller plus loin, énumérons simplement l’ensemble du processus pour que vous sachiez clairement tout ce que vous devez accomplir.
Pour commencer, vous pouvez pourvoir les postes de direction efficacement grâce à des logiciels de recrutement pour petites entreprises ou à des solutions de recrutement gratuites qui répondent aux besoins de votre équipe en croissance.
Ou voici comment tout faire vous-même :
Étape 1 : Définir le poste et ses exigences
Commencez par exposer clairement les responsabilités et les attentes du poste de manager. Identifiez les compétences et qualifications essentielles requises pour le poste. Cela vous aide à attirer des candidats qui correspondent réellement au profil recherché.
Étape 2 : Rédiger une offre d’emploi attrayante
Rédiger une offre d’emploi efficace est essentiel pour attirer des candidats qualifiés. Mettez en avant les avantages et opportunités associés au poste, comme les possibilités d’évolution, la culture d’entreprise, et les avantages particuliers proposés par votre société.
Étape 3 : Sourcer des candidats
Utilisez différentes stratégies pour trouver des candidats, notamment des sites d’offres d’emploi internes et externes, le recrutement via les réseaux sociaux, les recommandations d’employés et vos réseaux professionnels.
Les recommandations d’employés et la prise en compte de candidats internes sont très précieuses, car ces personnes connaissent déjà la culture et l’organisation de votre entreprise.
Des outils de recommandation d’employés peuvent automatiser ce processus et faciliter la recommandation de candidats qualifiés pour les postes à pourvoir.
Étape 4 : Sélection et présélection
Vous pouvez utiliser les fonctionnalités de tri de CV de votre logiciel de recrutement pour identifier les meilleurs profils. Une fois votre processus optimisé grâce à la technologie, réalisez des entretiens préliminaires par téléphone ou par visioconférence pour affiner encore la sélection.
Cela permet de gagner du temps et des ressources lors de la phase d’entretien approfondi.
En optimisant votre entonnoir de recrutement avec des plates-formes de tri de CV, vous éliminez les candidats non qualifiés dès le début du processus.
Étape 5 : Mener les entretiens
D’abord, utiliser un outil de planification des entretiens efficace est indispensable pour coordonner les entretiens à ce niveau sans rater d’étapes essentielles.
Structurez et menez des entretiens approfondis afin d’évaluer minutieusement les candidats. Utilisez des questions comportementales et situationnelles pour mesurer leurs compétences managériales et leur façon de gérer des situations concrètes.
Mariya Hristova, responsable des personnes et des opérations chez Focaldata, pose des questions spécifiques « pour comprendre la façon dont un candidat manager réfléchit à la motivation des équipes, à la gestion et à la performance ». Par exemple :
- Comment équilibrez-vous la gestion d’une équipe composée d’individus aux besoins propres tout en assurant le respect de la culture d’entreprise ?
- Expliquez comment vous décidez qu’une personne n’est pas faite pour le poste plutôt que de ne pas avoir trouvé la bonne façon de la coacher ?
- Parlez-moi d’une fois où vous avez réussi à transformer un collaborateur peu performant en atout pour l’équipe (notamment essentiel pour les managers ayant 3 à 4 ans ou plus d’expérience).
- Comment motivez-vous vos équipes et pouvez-vous donner un exemple où cette méthode a été particulièrement efficace selon votre expérience ?
« En général, la moitié de l’évaluation, voire davantage (selon le poste), devrait concerner leurs compétences en leadership : à la fois sur la gestion des personnes et sur l’aspect stratégique du leadership », explique Hristova.
Au cours de l’entretien, il est évidemment important de rester attentif à la conversation, mais Agaragimova a quelques conseils sur ce qu’il faut observer.
Étape 6 : Évaluer les compétences et les aptitudes
Vous pouvez utiliser des évaluations et des tests pour mesurer les compétences des candidats. Intégrez des exercices pratiques et des tâches spécifiques au poste pour observer leurs performances dans des situations similaires à celles qu’ils rencontreraient dans le poste.
L'utilisation de l’un des nombreux types de tests pré-embauche affinera encore votre compréhension de leurs compétences.
Un logiciel de tests pré-embauche peut vous aider ici grâce à des évaluations personnalisables, un scoring automatisé, des rapports pour plus d’efficacité, et une intégration avec des solutions de gestion du personnel.
Étape 7 : Vérification des références et des antécédents
Vérifiez l’historique professionnel et les références des candidats pour vous assurer de leur fiabilité. Il existe une variété de logiciels de vérification d’antécédents et de logiciels de vérification de références que vous pouvez utiliser pour déployer des outils spécifiquement conçus à cet effet.
Étape 8 : Faire l’offre
Formulez une proposition d’embauche et négociez les conditions de manière efficace. Une communication claire à ce stade est cruciale pour fixer les attentes et éviter les malentendus.
Étape 9 : L’intégration du nouveau manager
Assurez une transition en douceur et une intégration réussie du nouveau manager en fournissant une formation complète et les ressources nécessaires. Un processus d’intégration structuré pour les managers leur permet de s’adapter rapidement et de contribuer efficacement au succès de l’équipe.
Évaluer votre candidat au poste de manager
D’accord, vous avez donc établi les étapes à suivre, mais que cherchez-vous réellement pour évaluer s’ils conviennent au poste et à votre organisation ?
Il y a quelques points que j’aime garder à l’esprit, mais d’abord j’apporte une précision importante. En tant que personne ayant participé au recrutement d’un manager alors que j’occupais moi-même le poste, il ne s’agit surtout pas pour moi de chercher une copie conforme de moi-même ou d’un autre membre de l’équipe.
Même si cela peut sembler rassurant, recruter quelqu’un ayant beaucoup de points communs avec les membres actuels peut limiter la diversité des idées et des expériences, et contribuer moins à la culture de l’équipe qu’une personne d’un autre milieu, qu’il soit culturel ou expérientiel.
Importance de l’expérience sectorielle
Un manager possédant une expérience sectorielle peut être opérationnel rapidement. Il comprend les spécificités et les défis propres au secteur, ce qui permet une gestion plus efficace et une résolution plus rapide des problèmes.
Par exemple, un manager issu du secteur de la distribution connaîtra les tendances saisonnières et les comportements des clients propres à ce domaine.
En même temps, il se peut que vous n’appréciiez pas certaines habitudes qu’ils importent avec eux ou leur désir d’imiter des processus issus d’une organisation précédente qui ne s’accordent pas avec la vôtre. Réfléchissez bien à l’importance de l’expérience sectorielle pour la réussite et évaluez si la personne semble assez adaptable pour évoluer.
Alignement culturel
Aligner les valeurs d’un manager avec la culture de l’entreprise contribuera à une réussite à long terme. Lors du recrutement, vous pouvez évaluer l’alignement culturel en posant des questions sur leurs valeurs, leur éthique de travail et leur façon de gérer certaines situations.
Lorsque vous proposez une mission test, l’un des objectifs doit être d’évaluer dans quelle mesure leur manière de penser s’accorde avec la façon dont vos équipes donnent le meilleur d’elles-mêmes.
Cela aide à s’assurer qu’ils s’intégreront bien à votre équipe et qu’ils contribueront positivement à la culture de l’entreprise.
Enfin, adopter un processus de recrutement collaboratif peut aussi s’avérer précieux car il permet à différentes perspectives internes d’évaluer comment cette personne s’intégrera à l’identité culturelle de l’organisation.
Historique de réussites
Évaluer les performances passées et les réalisations d’un candidat est un bon indicateur de ses chances de réussite dans votre organisation.
Au-delà de la demande de références et de témoignages auprès des anciens employeurs pour obtenir des informations sur leur éthique professionnelle et leurs accomplissements, il est important d’encourager le candidat à fournir une réponse structurée détaillant cet accomplissement d’une certaine manière.
Ci-dessous, j’ai créé un exemple du type de structure à rechercher.
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