Percorso di Carriera nelle Risorse Umane: Analisi delle Tue Opzioni 2026

Il tuo primo ruolo sarà un’introduzione alle attività quotidiane dell’ufficio. Qui avrai successo e fallirai, imparando ogni giorno. Sfrutta al massimo questa fase: sii una spugna e assorbi tutto quello che puoi.

Questo è il periodo in cui scoprirai dove ti potrebbe piacere andare nel tuo percorso di carriera HR o dove sicuramente non vuoi andare.

Una certificazione HR o anche una certificazione in gestione dei documenti può aiutarti a muovere i primi passi.

Ruoli Generalisti

HR Generalist

Sarebbe più facile elencare ciò di cui un HR Generalist non si occupa piuttosto che tutto ciò di cui si occupa. Dalle operazioni quotidiane, al supporto per eventi di coinvolgimento dei dipendenti, fino alla preparazione della documentazione per chi lascia l’azienda, ti troverai coinvolto in numerosi aspetti delle risorse umane.

Naturalmente tutto ciò dipende dall’organizzazione e da come è strutturata. Secondo me, questa è la posizione ideale nei primi anni della tua carriera HR (dopo un ruolo entry-level).

Questa posizione ti offre l’opportunità di avere una panoramica e vivere tutte le sfaccettature delle risorse umane, sfidandoti particolarmente nella gestione del tempo e delle priorità.

Ruolo e Responsabilità

Le responsabilità generali di un HR Generalist includono:

• Relazioni con i dipendenti: fungere da collegamento tra dipendenti e direzione, potenzialmente responsabile della gestione dei reclami dei dipendenti, risoluzione di conflitti e supporto nelle indagini.
• Formazione e sviluppo: coinvolto nella creazione e nell’erogazione di programmi di formazione per i dipendenti, oltre a individuare necessità formative e implementare programmi come i talent marketplace per rispondere a tali esigenze.
• Onboarding e formazione: responsabile del processo di onboarding, che include l’introduzione del dipendente alla cultura aziendale, alle politiche e alle procedure. L’HR generalist potrebbe anche occuparsi dell’organizzazione e dell’erogazione della formazione ai nuovi assunti.
• Gestione delle performance: coinvolto nel monitoraggio delle prestazioni dei dipendenti, nello svolgimento delle valutazioni e nel proporre raccomandazioni per migliorare le performance.
• Amministrazione dei benefit: responsabile della gestione dei benefit per i dipendenti, come assicurazione sanitaria, piani pensionistici e altri vantaggi aziendali.
• Reclutamento: ricerca dei candidati, pianificazione dei colloqui, screening dei candidati.
• Compliance: responsabile della conformità dell’organizzazione rispetto alle leggi e regolamenti sul lavoro.
• Gestione dei registri: responsabile della tenuta dei registri dei dipendenti, come i fascicoli personali e i record dei benefit.
• Sviluppo di politiche e procedure: contribuisce allo sviluppo e all’implementazione di policy aziendali e procedure per garantire la conformità alle normative.

Perché intraprendere questo percorso?

Dopo l’esperienza acquisita nel ruolo entry-level/amministrativo, il passo successivo nella crescita come generalista è quello dell’HR Generalist. Questo è generalmente il percorso seguito da chi desidera continuare a lavorare in un ruolo HR a 360°, che abbraccia tutte le aree delle risorse umane. 

Come vedrai, questo ruolo si evolve da un ruolo amministrativo nelle Risorse Umane in quanto non ti occuperai solo degli aspetti amministrativi delle Risorse Umane ma anche di molti altri. 

Relazioni con i dipendenti, gestione delle prestazioni, politiche e procedure, e formazione e sviluppo (L&D) sono solo alcune delle aree in cui sarai coinvolto e collaborerai con i vari manager/leader e i referenti delle funzioni specialistiche (Benefit, L&D, ecc.) su vari interventi richiesti per l'azienda.

Quali sono alcune considerazioni?

Esiste un detto che recita: “Chi sa fare tutto non eccelle in nulla”, e questo si applica perfettamente al ruolo del generalista HR. 

Durante i miei anni come generalista HR non mi è mai stato contestato di non avere la competenza o l’esperienza richiesta, ma il ruolo del generalista HR è uno in cui sarai coinvolto in tutto, ma potresti avere il tempo per approfondire solo a livello superficiale.

Avere quel ruolo/esperienza specialistica ti permette di approfondire a fondo la tua area preferita. Quindi, se sei un perfezionista o vuoi essere riconosciuto come esperto in un campo particolare, la strada del generalista potrebbe non fare per te.

A cosa può portare questo ruolo?

Il prossimo passo naturale nel percorso di carriera HR per un generalista delle Risorse Umane sarebbe decidere se rimanere in un ruolo generalista o specializzarsi. Se decidi che ti piace la varietà del ruolo generalista, allora il ruolo successivo sarebbe quello di Senior HR Generalist. 

Questo ruolo rimane nell'area generalista ma richiede più esperienza, una gamma più ampia di responsabilità e una maggiore partecipazione alla pianificazione strategica e ai processi decisionali.

I Senior HR Generalist possono anche avere responsabilità di supervisione su altri generalisti e sul personale HR. Questo può significare anche mansioni di mentoring/coach per i membri junior del team di Risorse Umane. 

Titoli possibili

Generalista HR jr/sr, HR Officer, HR Coordinator, HR Specialist, HR Associate, HR Advisor, 

HR Operations Specialist, HR Support Specialist, People & Culture Generalist, People Generalist, People Operations Specialist.

Consigliato se…

Ti piace lavorare con le persone su una varietà di progetti in un ambiente dinamico, possiedi una solida comprensione delle pratiche delle Risorse Umane e sei in grado di mantenere la riservatezza.

Competenze richieste

• Interpersonali
• Conoscenza di politiche e procedure HR
• Adattabilità
• Attenzione ai dettagli
• Capacità di problem solving
• Competenze organizzative
• Capacità di gestione del tempo

Responsabile HR

In base al tuo sviluppo di carriera, e se decidi di rimanere nel percorso generalista, allora il prossimo gradino della scala è quello del Responsabile HR. 

Anche in questo caso, come nel ruolo di generalista, il Responsabile HR è coinvolto in molte aree diverse delle Risorse Umane e dell’organizzazione. La differenza tra un Responsabile HR e un HR Generalist è che il Responsabile HR avrà maggiori responsabilità di leadership e sarà più coinvolto nella pianificazione strategica dell’organizzazione.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un Responsabile HR sono:

• Strategia: responsabile dello sviluppo e dell’implementazione di strategie HR che supportino la strategia aziendale complessiva. Questo può comprendere l’identificazione delle necessità HR, la definizione di politiche e procedure HR e il garantire la conformità alle leggi e regolamentazioni sul lavoro.
• Recruitment e retention: attrarre, individuare e assumere candidati per posizioni aperte, nonché trattenere i dipendenti attuali. Può includere lo sviluppo di strategie di recruiting, la partecipazione ai colloqui e l’implementazione di programmi di retention.
• Relazioni con i dipendenti: mantenere relazioni positive tra i dipendenti e l’azienda. Può includere la gestione dei conflitti, affrontare le preoccupazioni e i reclami dei dipendenti e assicurare che l’azienda rispetti le leggi e le normative sul lavoro.
• Formazione e sviluppo: sviluppare ed erogare programmi formativi per i dipendenti per aiutarli ad acquisire nuove competenze o migliorare quelle esistenti.
• Gestione delle prestazioni: supervisionare i processi di gestione delle prestazioni, inclusa la definizione degli obiettivi, il feedback e la valutazione delle performance.
• Retribuzione e benefit: definire salari, bonus e benefit per i dipendenti, assicurando che l’azienda rimanga competitiva sul mercato del lavoro.
• Sviluppo di politiche e procedure: sviluppare e implementare politiche e procedure aziendali per garantire la conformità alle normative vigenti.

Perché seguire questo percorso?

Il ruolo di responsabile delle risorse umane è il passo più logico per chi desidera continuare lungo il percorso generalista. I responsabili HR avranno un elenco di compiti molto vario, che va dalle relazioni con i dipendenti alla realizzazione di programmi di formazione e sviluppo, fino a iniziative per il coinvolgimento dei dipendenti.

Quali sono alcune considerazioni?

Similmente a una posizione generalista, un responsabile HR può essere visto come un tuttofare che opera in molteplici ambiti senza tuttavia acquisire la specializzazione che altri ruoli possiedono. 

Inoltre, trattandosi di un ruolo manageriale, avrai responsabilità di leadership che a volte possono entrare in conflitto con le attività operative/quotidiane.

A cosa può portare questo ruolo?

Dopo aver maturato esperienza come responsabile HR e acquisito competenze di leadership e strategiche, il passo successivo potrebbe essere quello di passare a un ruolo di responsabile HR senior (a seconda dell'organizzazione e della sua struttura) oppure a un ruolo dirigenziale. Un'altra possibilità è spostarsi verso la posizione più strategica di HR business partner (di cui parleremo più avanti).

Titoli possibili

HR Manager Senior, People Manager, People & Culture Manager o Talent Manager, HR Operations Manager, HR Team Lead.

Consigliato se…

Ti piace pensare in modo strategico, prendere decisioni, affrontare questioni complesse legate ai dipendenti, possiedi intuizione per il business, hai una mentalità orientata al cliente e sai gestire l'ambiguità.

Competenze richieste

• Competenze interpersonali
• Leadership
• Approfondita conoscenza delle politiche e delle procedure HR
• Gestione del cambiamento
• Capacità comunicative
• Capacità di risolvere i problemi
• Capacità organizzative e di gestione del tempo

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HR Business Partner

Per chi ha un forte interesse per la strategia organizzativa e per le risorse umane, l'HR business partner (HRBP) è il ruolo ideale. L'HRBP rappresenta il collegamento tra l'organizzazione e la strategia HR. Si assicura che il modo in cui viene gestita l'organizzazione e la strategia delle risorse umane siano allineati e lavorino insieme verso un obiettivo comune.

Gli HRBP lavorano a stretto contatto con i leader per sviluppare e implementare strategie e iniziative HR che supportino il business. Forniscono consulenza, orientamento e supporto ai leader su tematiche HR e guidano queste iniziative all'interno dell'azienda.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un HRBP sono:

• Pianificazione strategica: responsabile dell'allineamento delle strategie e iniziative HR con gli obiettivi e i traguardi aziendali per assicurare che le attività delle risorse umane sostengano la strategia generale del business.
• Consulenza: fornisce orientamento e consigli strategici ai dirigenti aziendali, come i responsabili di dipartimento o i dirigenti, su questioni relative alle risorse umane, tra cui progettazione organizzativa, gestione dei talenti, gestione delle performance, coinvolgimento dei dipendenti e gestione del cambiamento.
• Gestione dei talenti: lavora a stretto contatto con i leader aziendali per identificare le esigenze di talento e sviluppare strategie per acquisire, sviluppare e trattenere i migliori talenti.
• Gestione delle performance: supervisiona i processi di gestione delle performance, compresa la definizione delle aspettative, il feedback, e la conduzione delle valutazioni delle prestazioni.
• Sviluppo organizzativo: guida e partecipa a iniziative di sviluppo organizzativo, come la gestione del cambiamento, la ristrutturazione e la pianificazione della successione, per sostenere la strategia aziendale generale.
• HR analytics: utilizza dati e analisi per identificare tendenze e informazioni utili che alimentano strategie e iniziative HR.
• Compliance: garantisce che le pratiche e le politiche HR siano conformi alle leggi e alle normative sul lavoro.
• Relazioni con i dipendenti: fornisce orientamento e supporto a manager e collaboratori su temi legati alle relazioni con i dipendenti, come conflitti, reclami e controversie.

Come puoi vedere sopra, l'HRBP ha responsabilità molto eterogenee e si distingue per il fatto che ci si aspetta che abbia una conoscenza approfondita dell'organizzazione e della sua strategia. 

Ciò significa che gli HRBP devono avere elevate qualifiche in termini di formazione e conoscenza delle risorse umane, nonché l'esperienza e il know-how rispetto al loro settore per essere nella posizione migliore per supportare contemporaneamente business e strategia HR. 

In altre parole, per avere successo nel ruolo di HRBP devi essere un esperto del [inserire settore/business] che lavora nelle risorse umane piuttosto che un professionista HR che lavora nel [inserire settore/business].

Perché le persone scelgono questo percorso?

Più che in altri ruoli HR, vedo più esempi di professionisti provenienti da fuori delle risorse umane che diventano HRBP. Questo perché non possiedono solo le competenze richieste in HR, ma anche un background nel business/settore di riferimento e la relativa esperienza (è ciò che differenzia gli HRBP bravi da quelli eccellenti).

Si prega di notare che non è necessario avere esperienza esterna nel settore per eccellere in un ruolo HRBP, ma è invece fondamentale avere una conoscenza approfondita della propria azienda, così da poter supportare al meglio i tuoi stakeholder. 

Un ruolo HRBP ha questa dinamica aggiuntiva che lo rende un incarico piuttosto unico, e per coloro che nutrono un interesse generale per il business e le organizzazioni, questo è il ruolo perfetto.

Quali sono alcune considerazioni da fare?

Detto ciò, è anche qualcosa di cui bisogna essere consapevoli. Un ruolo HRBP può essere piuttosto impegnativo. Solo chi possiede autodisciplina, capacità di gestione del tempo e organizzative, e uno spirito imprenditoriale può reggere alle richieste che il business e i dipendenti porranno loro.

Serve anche la disciplina di non "sistemare tutto" e di permettere ad altri team di occuparsi di certe questioni (es. operative, retributive, attività quotidiane). Questa è la trappola nella quale alcuni HRBP (e la maggior parte dei professionisti HR) possono cadere. 

La sensazione di risolvere problemi può essere erroneamente vista come produttiva quando, in realtà, va contro questo obiettivo, perché non permette di focalizzarsi sulle questioni di più ampia portata.

A cosa può portare questo ruolo?

Gli HRBP ricoprono un ruolo unico all’interno dell’organizzazione e rappresentano la differenza tra successo e fallimento nell’implementazione della strategia HR globale. 

Con l’esperienza unica e le prospettive acquisite da chi ha lavorato in ruoli HRBP, le possibilità di crescita sono piuttosto ampie. Il passo logico successivo sarebbe accedere al ruolo di direttore delle risorse umane oppure, a seconda dell’organizzazione, passare a un ruolo specialistico.  

Titoli possibili

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Consigliato se…

Hai un interesse generale per il business e le organizzazioni e ti piace lavorare al fianco di una varietà di stakeholder su iniziative cruciali per l’azienda.

Competenze richieste…

• Competenze interpersonali
• Conoscenza approfondita delle politiche e delle procedure HR
• Mentalità strategica
• Coaching e mentoring 
• Gestione del tempo e delle priorità
• Capacità di costruire relazioni
• Capacità di consulenza e advisory
• Capacità di pensiero critico
• Competenze di project management

Direttore delle Risorse Umane

Il mio attuale obiettivo di carriera è raggiungere il ruolo di direttore delle risorse umane (qualche anno fa era HR manager, HRBP), quindi è un obiettivo in continua evoluzione.

Una volta che hai maturato esperienza, ti sei mosso in ruoli differenti e hai dimostrato a te stesso e al tuo datore di lavoro (o a potenziali datori) di essere pronto al passo successivo, puoi progredire verso la posizione di direttore delle risorse umane.

Il ruolo di direttore delle risorse umane è guidare e gestire la funzione HR. È responsabile di assicurarsi che il dipartimento HR supporti le esigenze dell’azienda, sia conforme alla legislazione e alle normative locali e favorisca la strategia generale di business. 

Il direttore delle risorse umane fornisce una guida strategica, leadership e orientamento al team HR e collabora con altri leader nell’organizzazione per raggiungere gli obiettivi generali dell’azienda.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un direttore delle risorse umane sono:

• Pianificazione strategica: responsabile dello sviluppo e dell’implementazione di strategie HR che supportino la strategia generale del business.
• Gestione dei talenti: garantire che l’organizzazione abbia le giuste risorse per sostenere i suoi obiettivi. Questo include lo sviluppo di strategie per l’acquisizione e il mantenimento dei talenti, l’implementazione di programmi di sviluppo dei dipendenti e la supervisione delle iniziative di successione.
• Gestione delle performance: supervisionare i processi di gestione della performance, tra cui la definizione delle aspettative, la fornitura di feedback e la conduzione delle valutazioni delle performance.
• Compensi e benefit: stabilire salari, bonus e benefit per i dipendenti, assicurandosi che l’azienda sia competitiva nel mercato del lavoro.
• Relazioni con i dipendenti: mantenere relazioni positive tra i dipendenti e l’azienda. Questo può includere la gestione dei conflitti, la risposta alle preoccupazioni e ai reclami dei dipendenti e l’assicurarsi che l’azienda rispetti le leggi e i regolamenti del lavoro.
• HR analytics: utilizzare dati e analisi per identificare tendenze e spunti che guidino strategie e iniziative HR.
• Compliance: assicurare che pratiche e politiche HR siano conformi alle leggi e ai regolamenti sul lavoro.
• Leadership: fornire leadership al team HR e collaborare con altri leader nell’organizzazione per sviluppare e implementare strategie aziendali.
• Gestione del budget e allocazione delle risorse: gestire il budget HR e allocare risorse a supporto delle iniziative HR.

Perché le persone seguono questo percorso?

I direttori HR svolgono alcune delle funzioni dell’HRBP/HR Manager da un punto di vista strategico/ad alto livello, tuttavia sono loro che, in definitiva, prendono le decisioni su quale sarà la strategia e come verrà implementata.  

Gli HRBP/HR Manager mettono in atto tale strategia e collaborano con gli stakeholder per capire come applicarla al meglio. Il direttore HR lavora insieme agli altri membri del team di leadership per attuare la strategia HR in tutti i dipartimenti e assicurarsi che ogni reparto operi in linea con questa strategia.

Per raggiungere il livello di direttore HR, potrebbe essere necessario non solo avere un’istruzione universitaria e oltre 10 anni di esperienza HR (in diversi ruoli e livelli di leadership), ma anche possedere ulteriore formazione/conoscenza in ambito di leadership e gestione a livello esecutivo.

Sebbene un MBA non sia strettamente richiesto, avere competenze che spaziano all’intera organizzazione e una buona alfabetizzazione finanziaria è molto utile.

Un’altra competenza che un direttore HR dovrebbe avere nella sua “cassetta degli attrezzi” è il coaching esecutivo. Fornire coaching agli altri membri del team di leadership, ai leader senior e offrire consigli di coaching ai manager è molto utile per sostenere la strategia HR nell’organizzazione.

Avere l’HR al tavolo delle decisioni è un requisito fondamentale affinché la strategia HR abbia successo; per questo un Direttore HR con molteplici strumenti a disposizione rappresenta un grande vantaggio.

Come già accennato nelle sezioni precedenti, il percorso di carriera attuale del Direttore HR non è lineare e i ruoli precedenti possono essere un mix di diverse aree HR. Avere esperienze variegate rappresenta un vantaggio per chi desidera diventare un direttore HR, in quanto si ha la possibilità di elaborare una strategia HR su più ambiti grazie all’esperienza e alle conoscenze acquisite. 

Come nel mio caso, se cerchi di far avanzare la tua carriera verso ruoli di senior leadership, il passo più logico è quello di Direttore HR.

Quali aspetti considerare?

Alcuni aspetti da tenere in considerazione dipendono molto dalle tue esigenze personali. Il ruolo di direttore HR è impegnativo e, a differenza di un HRBP/HR manager, il direttore HR è il leader/responsabile supremo del reparto HR; per questo, nei momenti in cui occorre prendere decisioni difficili, il direttore HR (insieme al team di leadership) deve essere in prima linea per prendere tali decisioni, comunicarne le fasi successive e rispondere alle domande complesse che inevitabilmente arriveranno dai dipendenti. 

Il direttore HR può essere un ruolo solitario (come qualsiasi ruolo di leadership) e, come rappresentante dei dipendenti al tavolo della leadership, si può avere la sensazione di trovarsi tra due fuochi (azienda e dipendenti) se vengono prese decisioni che possono essere interpretate come non favorevoli al personale.

A quali sbocchi può portare questo ruolo?

Al di sopra del ruolo di direttore HR c’è quello di Chief People Officer/Chief HR Officer, anche se questo dipende dall’organizzazione e dalle sue dimensioni. In genere, nelle aziende più piccole, il ruolo di direttore HR o responsabile HR è il gradino più alto della scala gerarchica, mentre nelle grandi organizzazioni multinazionali il responsabile delle risorse umane potrebbe essere il CPO/CHRO.

Titoli possibili

Direttore Esecutivo HR, Direttore delle Operazioni People, Direttore della Strategia HR, Direttore HR Leadership, Direttore Senior HR, HR Business Leader.

Consigliato se…

Ti piace avere molte responsabilità e prendere decisioni di alto livello, hai esperienza nel gestire e supportare cambiamenti organizzativi e ti piace rimanere aggiornato sulle tendenze e le best practice HR.

Competenze richieste

• Conoscenza approfondita delle policy/procedure HR
• Visione strategica
• Solide capacità di leadership
• Competenza gestionale
• Capacità di parlare in pubblico
• Comprensione di metriche HR e dati
• Negoziazione e risoluzione dei conflitti

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Una volta raggiunto il ruolo di direttore HR, basandomi sui modelli passati, immagino che punterò al ruolo di CPO/CHRO.

Le organizzazioni che hanno una figura C-level come il CPO sono generalmente aziende multinazionali con un fatturato miliardario e una forza lavoro globale.

In questo caso, il CPO sarebbe responsabile di rappresentare HR a livello globale nei confronti dei dipendenti, del pubblico e degli azionisti.

Un CPO e un Direttore HR hanno un insieme di responsabilità molto simile, ma la differenza sta nelle dimensioni dell’organizzazione: un CPO ha una visione più ampia della strategia HR dal punto di vista globale, mentre un Direttore HR può avere le stesse responsabilità ma più incentrate su una sede/area geografica.

Ruolo e responsabilità

• Leadership strategica: fornire direzione strategica e guida su tutte le questioni HR, allineando le iniziative HR con gli obiettivi e le finalità organizzative.
• Gestione dei talenti: sviluppare e implementare strategie per attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti, inclusi acquisizione dei talenti, onboarding, gestione delle prestazioni e pianificazione della successione.
• Coinvolgimento dei dipendenti e cultura: favorire un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, promuovere il coinvolgimento dei dipendenti e guidare iniziative per migliorare la cultura organizzativa.
• Operazioni HR: supervisionare le operazioni HR e garantire che siano in atto processi, politiche e procedure HR efficaci ed efficienti, inclusi retribuzione, benefit, paghe, HRIS e conformità.
• Sviluppo organizzativo: guidare iniziative relative al design organizzativo, allo sviluppo e al change management, assicurando che l'organizzazione abbia la struttura, le capacità e la cultura necessarie per raggiungere i propri obiettivi.
• Relazioni con i dipendenti: fornire guida e supporto sulle questioni relative alle relazioni con i dipendenti, incluse risoluzione dei conflitti, azioni disciplinari e reclami dei dipendenti.
• Sviluppo della leadership: implementare programmi di sviluppo della leadership e iniziative per coltivare e rafforzare le capacità di leadership in tutta l'organizzazione.
• Analisi e insight HR: utilizzare dati e analisi per ottenere insight e supportare i processi decisionali, sfruttando le metriche HR per misurare e migliorare la performance organizzativa.
• Conformità e gestione del rischio: garantire il rispetto delle leggi e norme sul lavoro, gestire i rischi correlati alle attività HR e implementare politiche e pratiche allineate ai requisiti legali.
• Collaborazione con gli stakeholder: collaborare con dirigenti, manager e altri portatori di interesse per comprendere le loro esigenze e allineare le strategie HR a supporto degli obiettivi aziendali.
• Partnership esterne: costruire e mantenere relazioni con partner esterni in ambito HR, come consulenti, fornitori e associazioni di settore.
• Supporto al consiglio e alla direzione: fornire consigli e insight al consiglio di amministrazione e al team di direzione su tematiche HR, inclusi talenti, cultura ed efficacia organizzativa.

Perché si sceglie questo percorso?

Per ricoprire il ruolo di CPO è richiesta un’esperienza di oltre 20 anni nell’ambito HR in molteplici ruoli e a vari livelli di leadership su scala globale, oltre a un’esperienza nella guida di una strategia HR a livello globale.

Il percorso di carriera del CPO rappresenta l’ultimo gradino della scala delle professioni HR ed è rivolto a chi desidera guidare e implementare la strategia HR a livello globale o in una grande organizzazione.

Se sei un professionista HR che ama la pressione associata a un ruolo di livello C-suite, allora il ruolo di CPO potrebbe fare al caso tuo.  

Quali sono alcune considerazioni?

Il ruolo di CHRO/CPO è al vertice della professione HR. Il tuo compito non è più quello di spegnere incendi o svolgere attività transazionali, ma di prevedere i bisogni e le sfide future dell’organizzazione, costruendo una cultura e una strategia HR adeguata ad affrontarli.  

Fai anche parte integrante del tavolo di leadership esecutiva e devi essere la voce delle Risorse Umane e dei dipendenti. Detto questo, è fondamentale rafforzare le proprie capacità e le conoscenze non solo in ambito HR ma anche nel business in generale e nelle dinamiche attuali a livello mondiale.

I CHRO/CPO non possono semplicemente “restare nel proprio ambito” delle risorse umane: devono diventare thought leader in molti aspetti del mondo del lavoro. Lavoro da remoto, diversità negli ambienti di lavoro, aumento della presenza femminile nei ruoli di leadership e responsabilità sociale d’impresa sono solo alcuni degli ambiti al centro dell’attenzione attuale.

Dove può portare questo ruolo?

Dopo questo ruolo, potresti desiderare di passare a un altro ruolo di CPO in un’altra organizzazione o entrare a far parte di un consiglio di amministrazione o di un ruolo di livello inferiore.

Una volta raggiunto questo livello, i professionisti HR possono scegliere di proporsi come consulenti nei consigli di diverse organizzazioni o istituti. Data l’esperienza e la conoscenza a questo punto, potresti anche entrare nel mondo dei media come consulente HR o esperto per consigli di amministrazione o istituzioni.

Possibili titoli

Vicepresidente delle Risorse Umane, Responsabile HR, Capo delle Risorse Umane, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Responsabile delle Persone e delle Operazioni, Vicepresidente Esecutivo delle Risorse Umane.

Consigliato se…

Ti piace avere molte responsabilità e prendere decisioni ad alto livello, sei appassionato di business in generale, hai una mentalità globale e orientata al business e ami pensare in modo strategico e definire missioni e visioni.

Competenze richieste

• Conoscenza approfondita di politiche e procedure HR
• Forti capacità di leadership e gestione esecutiva
• Competenze di public speaking
• Comprensione delle metriche HR e dei dati
• Visione e competenze di business

Conclusioni sui ruoli generalisti

Per quanto riguarda il percorso di carriera HR generalista, quello che ho descritto sopra rappresenta il percorso tradizionale. Lungo le diverse posizioni, si può notare uno schema in termini di mantenimento dell'influenza e delle responsabilità attraverso differenti discipline delle risorse umane.

Salendo la scala gerarchica, si inizia a distaccarsi dalle operazioni quotidiane/amministrative e ci si concentra maggiormente sulle responsabilità strategiche.

Ovviamente, tutto ciò dipende dalle organizzazioni per cui si lavora, ma per chi desidera spostarsi verso un ruolo più focalizzato e specializzato, con priorità su un unico ambito HR, le prossime sezioni saranno di sicuro interesse.

Ruoli specialistici

Se sei arrivato a leggere (o saltare) fino qui, probabilmente sei interessato ai ruoli specialistici che esistono nelle risorse umane oppure stai ancora esplorando cosa potrebbe fare per te. 

Come spiegato nelle sezioni precedenti, il percorso di un HR generalista nelle prime fasi permette di acquisire conoscenze ed esperienze lavorando in molteplici discipline delle risorse umane.

Questo può anche aiutarti a scegliere quali ambiti delle HR ti piacciono particolarmente. Se così fosse e vuoi dedicarti esclusivamente a una sola area (ad esempio L&D, ER, D&I) allora passare a un ruolo specialistico sarebbe il percorso più vantaggioso.  

Tenendo conto di questo, qui di seguito riassumo alcuni dei ruoli specialistici che esistono nelle HR e che cosa comportano.

Specialista paghe

Anche se tecnicamente non è un ruolo HR, uno specialista paghe garantisce che tutti i dipendenti vengano retribuiti puntualmente e correttamente. La gestione delle paghe può rientrare tra le responsabilità del dipartimento HR, tuttavia la maggior parte delle volte il reparto paghe è una sotto-sezione dell’area finanziaria. 

I team di paghe e HR lavorano a stretto contatto, con l’HR che fornisce al team paghe dati precisi e aggiornati, mentre il personale paghe utilizza i propri sistemi o partner esterni per elaborare e pagare gli stipendi.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di uno specialista paghe sono:

• Mantenere i registri delle paghe: mantenere registri accurati delle ore lavorate dai dipendenti, permessi presi e detrazioni effettuate.
• Calcolare salari e stipendi: responsabile del calcolo dei salari e stipendi in base alle ore lavorate e alle altre informazioni rilevanti.
• Elaborare le paghe: gestire le paghe in modo accurato e puntuale, garantendo che i dipendenti vengano pagati secondo le scadenze.
• Rispetto dei requisiti di legge: assicurarsi che tutte le tasse correlate alle paghe, come imposte federali e statali sul reddito, previdenza sociale e tasse sanitarie, vengano trattenute e versate secondo la normativa vigente.
• Rispondere alle domande dei dipendenti: rispondere alle richieste dei dipendenti riguardo le loro retribuzioni, detrazioni e imposte.
• Gestire i sistemi paghe: responsabile della gestione e aggiornamento dei sistemi paghe, inclusi i software dedicati, per assicurare che le informazioni retributive siano sempre corrette.
• Generare report paga: produrre diversi report relativi alle paghe, come i moduli fiscali di fine anno, assicurandosi che siano precisi e puntuali.
• Collaborare con l’HR: lavorare insieme all’HR per garantire che le informazioni sulle paghe siano accurate e aggiornate.

Perché si segue questa strada?

Potresti essere una persona a cui piace lavorare con i numeri e analizzare dati avendo solo occasionalmente interazioni con gli stakeholder, oppure potresti già ricoprire un ruolo in ambito contabile senza quasi alcun rapporto personale e vorresti essere maggiormente coinvolto nel mondo paghe e persone.  

Quali sono alcune considerazioni?

Soprattutto nelle organizzazioni più piccole, il referente HR può includere tra le sue mansioni anche la gestione delle paghe. Nelle realtà più strutturate, invece, si tende ad avere uno specialista dedicato che lavora nel reparto paghe sotto la divisione finanziaria. 

Esiste uno stretto legame tra paghe e HR perché i dati delle retribuzioni sono perlopiù forniti dai sistemi HR e sia HR che Paghe collaborano per garantire che gli stipendi siano corrisposti ai dipendenti in modo puntuale e preciso. Le soluzioni HR accounting integrate possono oggi gestire entrambe le funzioni con facilità.

Se ti piace lavorare con i numeri e sai spiegare formule e politiche complesse in modo semplice e chiaro, allora la professione di specialista paghe potrebbe fare al caso tuo. 

Lavorare nelle paghe è una professione di grande valore. Dopotutto, senza il settore paghe nessuno si presenterebbe al lavoro! È proprio per questo motivo che va ricordato che gli stipendi e il denaro delle persone sono temi molto delicati dal punto di vista emotivo.

Qualsiasi problema riscontrato dai dipendenti relativo agli stipendi (pagati in ritardo, percepiti come dedotti/ridotti o mancanza di trasparenza) molto probabilmente porterà il dipendente a essere contrariato o emotivo sull’argomento, e per questo è necessario adottare un approccio empatico e comprensivo nel trattare con i dipendenti.

Questo è qualcosa che vedo spesso come un grosso problema nella gestione di questioni relative alle retribuzioni. Si può avere tutta l'esperienza e conoscenza del mondo riguardo stipendi e processi, ma se manca un approccio empatico e comprensivo nella gestione dei dipendenti, questo porterà a problemi maggiori sia per sé stessi sia per l'organizzazione.

A cosa può portare questo ruolo?

La gestione delle retribuzioni è una parte vitale di qualsiasi organizzazione e assicurarsi che venga svolta in modo efficace ed efficiente è importante non solo per il reparto e i responsabili stipendi ma anche per i dipendenti. 

Lo specialista stipendi svolge una parte essenziale nella strategia HR/finanza e far sì che ogni ciclo pagamenti si concluda senza problemi richiede un livello di attenzione e precisione che solo pochi professionisti possiedono.  

All'inizio, il professionista stipendi può avere un ruolo amministrativo e da lì crescere fino a diventare manager e, successivamente, direttore. A seconda della dimensione e delle sedi dell'organizzazione, si può cominciare con la gestione di un solo paese per poi assumere maggiori responsabilità in altri paesi/regioni.

Con la tua conoscenza specifica di gestione stipendi, potresti anche decidere di spostarti lateralmente verso la gestione della retribuzione (ne parleremo dopo) oppure approfondire nel settore finance. Dipende dai tuoi obiettivi professionali dove desideri proseguire la tua carriera.

Possibili titoli

Amministratore Stipendi, Specialista Stipendi, Coordinatore Stipendi, Analista Stipendi, Responsabile Stipendi, Contabile Stipendi, Funzionario Stipendi, Supervisore Stipendi, Consulente Stipendi, Direttore Stipendi

Consigliato se…

Ti trovi a tuo agio a lavorare con i numeri, ti piace spiegare formule e politiche complesse in modo semplice e comprensibile, sei sufficientemente disciplinato da rispettare scadenze strette

Competenze richieste

• Empatia
• Comunicazione
• Competenze matematiche e analitiche
• Elevata attenzione al dettaglio
• Esperienza con sistemi di gestione stipendi, 
• Conoscenza delle normative, leggi e compliance stipendi
• Capacità di utilizzo dei sistemi informatici 
• Capacità di problem solving

Retribuzione e Benefit

Proseguendo dal lato finanza/Risorse Umane, il team retribuzione e benefit è un altro tassello della strategia generale per attrarre, trattenere e coinvolgere i dipendenti. 

Gli specialisti in retribuzione e benefit (detti anche comp & bens, C&B) sono professionisti dedicati all'interno di un’organizzazione che sviluppano e mantengono la strategia retributiva (stipendio) e il sistema di benefit (pensione, assicurazione sanitaria, ferie annuali ecc.).

Ruolo e responsabilità

Retribuzione. Mentre payroll & HR assicurano che i dipendenti ricevano lo stipendio in modo puntuale e preciso, è il team retribuzione che stabilisce, secondo la strategia e le possibilità economiche dell’organizzazione, quanto viene corrisposto per un determinato ruolo o livello/grade.

Le responsabilità di uno specialista in retribuzione sono:

• Condurre analisi delle posizioni: effettuare analisi dei ruoli per determinare le competenze, conoscenze e abilità richieste per ciascuna posizione.
• Sviluppare e valutare i piani retributivi: responsabile dello sviluppo e della valutazione di piani di retribuzione, compresi salario base, incentivi e benefit, assicurandosi che siano equi, competitivi e in linea con gli obiettivi aziendali.
• Condurre ricerche di mercato: effettuare ricerche di mercato per determinare livelli retributivi competitivi per ciascuna posizione e assicurarsi che le pratiche retributive siano allineate alle tendenze di mercato.
• Gestire l’amministrazione degli stipendi: responsabile della gestione dei processi amministrativi relativi agli stipendi, tra cui la determinazione delle fasce retributive e la definizione degli stipendi per nuove assunzioni, promozioni e trasferimenti.
• Garantire la conformità: assicurarsi che le pratiche retributive siano conformi a tutte le leggi e regolamentazioni applicabili.
• Consulenza ai manager: offrire consulenza ai manager su questioni retributive come equità retributiva, negoziazioni salariali e classificazione dei ruoli.
• Analizzare i dati: analizzare i dati relativi alla retribuzione per identificare tendenze e proporre miglioramenti ai programmi e alle politiche retributive

Benefit. Dall’altro lato del pacchetto complessivo di assunzione ci sono i benefit. Il team benefit collaborerà con partner interni ed esterni per sviluppare ed eseguire la strategia relativa ai benefit.  

Questo comporta la revisione del pacchetto benefit attuale (numero di giorni di ferie offerti, quale regime pensionistico viene utilizzato, livello di copertura dell'assicurazione sanitaria, ecc.) e lavorerà per confrontare il pacchetto con quello dei concorrenti e altri datori di lavoro del settore.

Le responsabilità di uno specialista benefit sono:

• Gestione dei programmi di benefit: amministrare i programmi di benefit per i dipendenti come assicurazione sanitaria, assicurazione dentistica, assicurazione oculistica, piani di previdenza e altri benefit offerti dall’organizzazione.
• Comunicazione delle informazioni sui benefit: comunicare ai dipendenti le informazioni relative ai programmi di benefit, incluse le caratteristiche dei piani, i periodi di iscrizione aperta e le modifiche ai piani.
• Gestione delle iscrizioni ai benefit: gestire le iscrizioni ai benefit, tra cui l’elaborazione di nuove iscrizioni, modifiche e cessazioni, assicurando l’accuratezza dei dati di iscrizione.
• Gestione delle relazioni con i fornitori: gestire le relazioni con i fornitori di benefit, tra cui la negoziazione dei contratti e la risoluzione delle problematiche.
• Garantire la conformità: assicurare che i programmi di benefit siano conformi a tutte le leggi e normative applicabili.
• Analisi dei dati sui benefit: analizzare i dati relativi ai benefit per individuare tendenze e proporre miglioramenti ai programmi di benefit.
• Consulenza ai dipendenti: fornire consulenza ai dipendenti in materia di benefit, come opzioni di piano, criteri di eleggibilità e problematiche relative ai rimborsi.

A seconda delle dimensioni dell’organizzazione, queste funzioni possono essere svolte dallo stesso team o da due team separati. Poiché sono strettamente legate al pacchetto complessivo offerto ai dipendenti, ha senso che entrambe le funzioni lavorino a stretto contatto.  

Perché le persone seguono questo percorso?

Entrambi i ruoli richiedono capacità analitiche oltre che la capacità di influenzare e persuadere. Dovrai analizzare le tendenze attuali dei mercati e poi redigere un piano di retribuzione e/o benefit per il prossimo periodo di revisione, presentarlo ai diversi decisori per illustrarlo e ottenere l’appoggio necessario all’implementazione.

Quali sono alcune considerazioni?

Come puoi vedere sopra, la differenza principale tra le due funzioni risiede negli elementi del pacchetto di benefit complessivo che ciascun team gestisce. 

Il loro ruolo è molto simile in quanto entrambi lavorano per assicurare che il pacchetto (retribuzione e benefit) offerto ai dipendenti e ai potenziali candidati sia in linea con il mercato, con la strategia aziendale e che rispetti i vincoli di sostenibilità economica.

Entrambe le funzioni hanno un aspetto strategico e analitico poiché sarà necessario esaminare e analizzare le tendenze attuali del mercato e valutare, in linea con la vostra strategia, come offrire il pacchetto più attraente sia ai dipendenti (per trattenere) sia ai potenziali candidati (per attrarre). 

A cosa può portare questo ruolo?

Una volta acquisita l’esperienza necessaria, potresti avanzare a posizioni di manager, direttore o global head. Questi ruoli sono molto importanti nella situazione attuale del mercato del lavoro.

Per questo motivo, avrai un ruolo molto importante nel determinare il successo o il fallimento dell’organizzazione. Azzeccare il pacchetto di retribuzione e benefit può essere il fattore chiave per assicurarsi che la tua organizzazione abbia la persona giusta nel ruolo giusto.

Titoli possibili

Responsabile della Retribuzione, Specialista dei Benefit, Analista della Total Reward, Consulente Retributivo, Amministratore dei Benefit, Coordinatore Retribuzioni e Benefit, Specialista Ricompense e Riconoscimenti, Analista delle Retribuzioni, Responsabile dei Benefit, Direttore Retribuzioni e Benefit.

Consigliato se…

Ti piace essere analitico e strategico e desideri avere un impatto significativo sul business e sulla vita delle persone.

Competenze richieste

• Comprensione delle strutture di retribuzione, delle tendenze di mercato e dell'amministrazione dei benefit
• Negoziazione
• Empatia e comprensione della motivazione dei dipendenti
• Attenzione ai dettagli
• Competenze matematiche e di analisi
• Competenze comunicative e interpersonali
• Capacità di influenza e negoziazione

Interessato? Dai un’occhiata a questa shortlist delle migliori certificazioni in ambito retribuzioni per aiutarti a iniziare.

Formazione & Sviluppo (L&D)

Una delle prime volte in cui ho capito di voler lavorare nelle risorse umane è stata nel mio primo ruolo. Durante la prima fase della mia carriera, ho lavorato come tecnico di controllo qualità. Questo implicava garantire che la qualità del prodotto che producevamo e spedivamo fosse conforme agli standard.  

Parte di questo ruolo era formare i dipendenti sul piano di produzione riguardo a nuove policy o controlli aggiuntivi necessari. Era una delle poche occasioni in cui il mio ruolo prevedeva l’interazione con i colleghi e mi piaceva moltissimo. Prima venivo formato sulla policy/controllo e poi toccava a me decidere come trasferire e insegnare queste informazioni ai miei colleghi.

Avere l’autonomia di decidere come formare le persone, e avere quell’interazione, era una pausa inusuale nella mia routine quotidiana, in cui di solito ispezionavo prodotti e prendevo misurazioni.

Ciò che mi ha attratto di questo aspetto era vedere come ogni persona fosse diversa per quanto riguarda il metodo di apprendimento o ciò che doveva recepire (e talvolta accettare) di questo nuovo controllo/policy. 

C’erano persone che prendevano semplicemente istruzioni da un documento di policy e altre che avevano bisogno di comprendere il contesto e imparare facendo.  

Avevo già pensato che la mia carriera a lungo termine sarebbe stata nell’apprendimento e nello sviluppo (potrebbe ancora essere così), ma è stato il mio primo ingresso nelle risorse umane e ne sono stato conquistato.

Ruolo e responsabilità

Il reparto di Apprendimento e Sviluppo (L&D) è responsabile della progettazione, dello sviluppo e dell’erogazione di programmi di formazione e sviluppo per i dipendenti.

Un professionista L&D sarà coinvolto in tutti gli aspetti della strategia di apprendimento e sviluppo (a seconda del livello). 

Collaborerà con diversi stakeholder per capire i loro bisogni di apprendimento e sviluppo e poi creare una strategia di apprendimento e sviluppo per soddisfare tali esigenze.  

Sarà inoltre impegnato nella strategia generale di apprendimento e sviluppo e fornirà direttamente alcune delle formazioni oppure agirà come facilitatore per esigenze formative specialistiche. 

Le responsabilità di un professionista di apprendimento e sviluppo sono:

• Valutare i bisogni formativi: valutare i bisogni formativi dei dipendenti e dell’organizzazione per determinare quali programmi di formazione siano necessari per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
• Sviluppare programmi formativi: sviluppare e progettare programmi di formazione che siano in linea con gli obiettivi dell’organizzazione, utilizzando diversi metodi formativi, tra cui lezioni in aula, apprendimento online e formazione sul lavoro.
• Erogare i programmi formativi: erogare i programmi di formazione ai dipendenti utilizzando vari metodi e strumenti per garantire che la formazione sia efficace e coinvolgente.
• Valutare l’efficacia della formazione: valutare l’efficacia dei programmi formativi e proporre suggerimenti per il loro miglioramento.
• Gestire la logistica della formazione: gestire la logistica dei programmi di formazione, compresa la pianificazione, l’allestimento delle sale e la preparazione dei materiali.
• Gestire le tecnologie dell’apprendimento: essere responsabile della gestione e dell’amministrazione delle tecnologie per la formazione, compresi i sistemi di gestione dell’apprendimento, le piattaforme e-learning e altri strumenti digitali.
• Sviluppare politiche e procedure formative: sviluppare politiche e procedure per garantire che i programmi formativi siano coerenti ed efficaci in tutta l’organizzazione.
• Collaborare con esperti di settore: lavorare in stretta collaborazione con gli esperti tecnici per sviluppare i contenuti della formazione e assicurare che i programmi siano precisi e aggiornati.

Perché le persone seguono questo percorso?

I professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo devono avere un occhio particolare per il talento, oltre a una profonda comprensione di come imparano gli adulti. Possedere competenze ed esperienza nel supportare i dipendenti nell’apprendere e crescere è una caratteristica chiave per chi lavora in L&D.

Devono inoltre essere in grado di proporre la formazione in modo adatto a diverse tipologie di dipendenti (anzianità, livello, esperienza, ecc.) e conoscere tutti gli aspetti legati all’avvio e alla gestione di un programma formativo.

Quali sono alcuni elementi da considerare?

L’asset unico di un’organizzazione sono i suoi dipendenti e, con la giusta strategia di apprendimento e sviluppo, questo patrimonio può crescere diventando un contributo ancora maggiore agli obiettivi aziendali. 

È qui che un team di apprendimento e sviluppo forte e influente può garantire che tutte le esigenze formative vengano soddisfatte e anticipate così che i dipendenti possano mantenersi aggiornati con il loro sviluppo.

I professionisti L&D devono avere una buona comprensione delle esigenze attuali e future dei dipendenti, pertanto è fondamentale avere una conoscenza aggiornata del settore.

A cosa può portare questo ruolo?

Il percorso di un professionista L&D dipenderà dall’organizzazione e dagli obiettivi personali, ma generalmente si inizia con un ruolo entry-level e si prosegue poi come specialista L&D, manager, direttore e infine responsabile dell’apprendimento e sviluppo.

C’è anche l’opzione di agire come facilitatore e docente a seconda dell’argomento o della materia. Con l’esperienza, potresti guidare determinati interventi formativi (ad es. competenze trasversali come comunicazione, gestione ecc.).

Titoli possibili

Responsabile Apprendimento e Sviluppo, Specialista L&D, Coordinatore della Formazione e Sviluppo, Progettista di Esperienze di Apprendimento, Consulente per lo Sviluppo dei Talenti, Consulente per l’Apprendimento Organizzativo, Progettista Didattico, Specialista in e-Learning, Facilitatore per lo Sviluppo della Leadership, Analista di Apprendimento e Sviluppo

Consigliato se…

Hai passione nel far crescere e sviluppare le persone, oltre a saper abbinare competenze e conoscenze agli obiettivi dell’organizzazione.

Competenze richieste

• Capacità di facilitazione e comunicazione
• Abilità di presentazione
• Creazione di esperienze di apprendimento coinvolgenti e di impatto
• Conoscenza delle strategie di apprendimento organizzativo
• Capacità organizzative e di gestione del tempo
• Competenze di gestione dei progetti

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Relazioni Sindacali/Relazioni Industriali (E/IR)

Una delle aree delle Risorse Umane che pensavo non avrei apprezzato prima di diventare un professionista HR erano le relazioni sindacali/relazioni industriali (E/IR).  

Le relazioni sindacali/relazioni industriali possono essere paragonate alla Marmite (o la ami o la odi).

Può essere vista come un’area piuttosto difficile in cui avere successo, poiché si lavora con attori in competizione tra loro (direzione, sindacati, referenti governativi, dipendenti e referenti HR) in qualsiasi situazione.  

Per me, è una delle aree che mi piace di più perché le risoluzioni richiedono maggiore riflessione e coinvolgimento rispetto ad altre aree e, poiché coinvolgono le persone, aggiunge un ulteriore livello di dinamismo a un settore già complesso.

Questa è quella che chiamo la parte "dura" delle HR, il lato delle Risorse Umane in cui bisogna mettere da parte tutti gli elementi più "soft" per affrontare direttamente i bisogni e le necessità dei dipendenti (spesso in contrasto con i bisogni e le esigenze della direzione/organizzazione).

Puoi avere le migliori iniziative di engagement, la migliore pianificazione dei talenti e altri programmi HR al mondo, ma tutto questo crollerà se non c'è collaborazione e fiducia tra direzione e dipendenti (e tra i dipendenti stessi).

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità di un professionista delle relazioni sindacali/relazioni industriali sono:

• Negoziare contratti collettivi: Negoziare accordi collettivi tra i sindacati e la direzione, inclusa la definizione di salari, benefit e condizioni di lavoro.
• Gestire le dispute sindacali: Responsabile della gestione e risoluzione di controversie sindacali, inclusi reclami, scioperi e altri conflitti sul posto di lavoro.
• Fornire consulenza alla direzione: Offrire consulenza sulla legislazione del lavoro, relazioni con i dipendenti e negoziazioni collettive.
• Sviluppare politiche sulle relazioni con i dipendenti: Sviluppare e implementare politiche sulle relazioni con i dipendenti, inclusi codici di condotta, procedure disciplinari e regolamenti sulla sicurezza sul lavoro.
• Comunicare con i dipendenti: Comunicare con i dipendenti su politiche e procedure aziendali e rispondere a domande e dubbi relativi alle relazioni sindacali.
• Monitorare la conformità alle leggi sul lavoro: Monitorare il rispetto delle leggi sul lavoro, incluse normative come il Fair Labor Standards Act, il National Labor Relations Act e altre disposizioni relative alle relazioni sindacali.
• Gestire il coinvolgimento dei dipendenti: Gestire le iniziative di engagement come indagini tra i dipendenti, focus group e altri strumenti di feedback.

Perché le persone seguono questo percorso?

Come hai visto sopra, il professionista E/IR deve impegnarsi molto per far sì che le cose vadano “forse” nel modo giusto. Questo è uno dei motivi per cui mi piace questa area.

Non esiste un piano infallibile per avere sempre successo, e il professionista E/IR deve usare intuizione ed esperienza personale per riuscirci.

È un'area in cui è fondamentale raggiungere risultati positivi e serve un gran lavoro, ma se svolta con efficacia gli esiti ripagano tutti gli sforzi.  

In questo ambito entra davvero in gioco la tua capacità di relazionarti con le persone e comprenderle, e non è qualcosa che si può apprendere solo dalla teoria.

Ovviamente ci sono elementi teorici da conoscere (psicologia, tecniche di negoziazione, ecc.), ma la maggior parte delle questioni si risolvono con intuito, esperienza ed empatia verso tutti i soggetti coinvolti, individuando una soluzione che soddisfi le necessità (necessità, NON desideri) di tutti. 

Quali sono alcune considerazioni?

L’esperienza in E/IR è molto apprezzata dai datori di lavoro. Sebbene il potere e la popolarità dei sindacati sia ancora limitato (per ora), si notano tendenze crescenti in settori dove i sindacati erano deboli, con una crescita di iscrizioni.

Non solo, ma in settori dove i sindacati non erano presenti ora se ne stanno formando di nuovi e questi rappresentano i dipendenti (vedi Amazon, Starbucks, ecc.).

Ovviamente occuparsi di queste tematiche può anche avere un impatto negativo su di te. Affronterai lamentele, dispute e conflitti tra i lavoratori e questo può essere emotivamente impegnativo. La natura del ruolo richiede empatia, resilienza e la capacità di gestire emozioni difficili. 

A cosa può portare questo ruolo?

Per mantenere un rapporto con i dipendenti, le aziende dovranno imparare a gestire i sindacati e il ruolo dello specialista/responsabile/direttore delle relazioni sindacali diventerà sempre più importante.

A seconda delle dimensioni e del settore della tua organizzazione, ci sono molte opportunità da esplorare. All’inizio sarai probabilmente inserito in un ruolo specialistico per poi eventualmente diventare manager, senior manager o direttore a seconda della grandezza e della presenza dei sindacati nell’organizzazione.

Titoli possibili

Responsabile delle Relazioni con i Dipendenti, Specialista in Relazioni Sindacali, Consulente in Relazioni Industriali, Consulente per le Relazioni di Lavoro, Negozziatore Sindacale, Coordinatore delle Relazioni con i Sindacati, Specialista nella Risoluzione delle Controversie tra Dipendenti, Mediatore Aziendale, Coordinatore di Reclami e Arbitrati, Responsabile della Conformità al Lavoro.

Consigliato se…

Ti piace risolvere questioni complesse tra persone, non hai paura dei conflitti o delle controversie, lavori seguendo l’intuizione o il tuo istinto piuttosto che schemi rigidi (pur rispettando la normativa del lavoro), oppure ami trovare soluzioni “fuori dagli schemi” per risolvere problemi o casi.

Competenze richieste

• Eccellenti capacità di comunicazione, negoziazione e persuasione
• Capacità di risoluzione dei conflitti e di mediazione
• Conoscenza della normativa e delle regolamentazioni del lavoro
• Capacità investigative e di problem-solving
• Capacità di costruire relazioni e rapporti
• Certificazione nelle relazioni sindacali

Specialista Diversità, Equità e Inclusione (DE&I)

Diversità, equità e inclusione sono attualmente in cima all'agenda di molte organizzazioni. Il DE&I si riferisce all’obiettivo di creare una cultura aziendale che valorizzi e riconosca le differenze tra individui e lavori attivamente per includerle e valorizzarle al fine di ottenere migliori risultati di business. 

La diversità presenta molte dimensioni differenti, come genere, razza, etnia, orientamento sessuale, età, disabilità, religione, nazionalità, ecc. L’equità si riferisce alla correttezza e giustizia nel trattamento delle persone, mentre l’inclusione si riferisce al modo in cui gli individui si sentono valorizzati, rispettati e sostenuti nel posto di lavoro e hanno pari opportunità di contribuire appieno alle proprie potenzialità.  

Il DE&I è una parte importante della strategia complessiva dell’organizzazione (dico strategia complessiva perché non dovrebbe essere solo una parte della strategia HR) perché può aiutare ad attrarre e trattenere una base di talenti diversificata, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e migliorare la reputazione e il brand dell’organizzazione. 

Ruolo e responsabilità

Il team DE&I è responsabile dello sviluppo e dell’implementazione della strategia DE&I in linea con gli obiettivi sopra descritti. Promuovono e mettono in atto strategie e politiche e favoriscono un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. 

Le responsabilità di un professionista D&I includono: 

• Sviluppare e implementare strategie DE&I: creare ed eseguire piani e iniziative che promuovano la diversità, l’equità e l’inclusione sul posto di lavoro. Questo può comportare valutare lo stato attuale dell’organizzazione rispetto al D&I, fissare obiettivi e traguardi, e progettare programmi e politiche a sostegno della diversità e inclusione.
• Fornire formazione ed educazione: erogare corsi di formazione e programmi educativi per dipendenti e manager su temi quali bias inconsci, linguaggio inclusivo, competenza culturale e le migliori pratiche di diversità e inclusione.
• Svolgere attività di ricerca e analisi: raccogliere e analizzare dati sulla demografia della forza lavoro, sull’engagement dei dipendenti, sui tassi di turnover e su altre metriche per valutare l’efficacia delle iniziative DE&I e individuare aree di miglioramento.
• Collaborare con le parti interessate: lavorare a stretto contatto con leader e manager dell’organizzazione per garantire che le iniziative DE&I siano allineate agli obiettivi del business, integrate nelle politiche e pratiche HR, e supportate a tutti i livelli aziendali.
• Collaborare con organizzazioni esterne: confrontarsi con realtà e network esterni per condividere le migliori pratiche, partecipare a eventi di settore e fare benchmarking con altre aziende.
• Essere una risorsa e un punto di riferimento: fungere da risorsa per dipendenti e manager che cercano supporto su tematiche DE&I e da promotore di prospettive diverse e pratiche inclusive all’interno dell’organizzazione.

Perché seguire questa carriera?

Vale la pena notare che team DE&I dedicati sono solitamente presenti nelle grandi organizzazioni, mentre nelle aziende di piccole/medie dimensioni questa funzione viene svolta dai team HR esistenti e/o da sponsor di business che agiscono come specialisti DE&I internamente.  

Questo determinerà come, se sei interessato/a a intraprendere una carriera nel DE&I, procederai in questo percorso. Gli specialisti DE&I iniziano solitamente da ruoli entry-level nelle risorse umane e sono spesso laureati in risorse umane, sociologia o psicologia.  

A quali sviluppi può portare questo ruolo?

Dopo aver acquisito esperienza, potresti passare a un ruolo specialistico con un focus sul DE&I. Possibili titoli di questo ruolo potrebbero essere coordinatore, analista o specialista DE&I. Queste figure si concentrano principalmente su iniziative come eventi e programmi collegati al DE&I.

Successivamente potresti accedere a ruoli manageriali, dove sarai responsabile della guida delle strategie e iniziative DE&I a livello organizzativo. Infine, potrai occupare ruoli di direttore o executive e avrai responsabilità più ampie per la strategia DE&I a livello aziendale.

Inoltre, è importante notare che alcuni professionisti DE&I possono scegliere di specializzarsi ulteriormente in un'area particolare della DE&I. Queste possono includere LGBTQ+, disabilità, genitori sul lavoro, empowerment femminile, ecc.

Quali sono alcune considerazioni?

Data l'importanza dell'uguaglianza sociale e il valore che ciò riveste per il marchio e la reputazione di un'organizzazione, è essenziale fare bene questo aspetto.  

Inoltre, è anche la cosa giusta da fare. Le persone sono la risorsa più grande di un'azienda e si dovrebbe puntare a valorizzare le capacità collettive e uniche dei propri dipendenti.  

Vista l'influenza sociale su questo tema, può esserci molta pressione sulle squadre per ottenere i risultati sperati.  La società cambia costantemente le aspettative sulle aziende rispetto a queste sfide, e il professionista DE&I sarà chiamato a rispondere a tali esigenze.  

Con una strategia DE&I ben definita e un team dedicato, l'organizzazione sarà in grado di raggiungere i propri obiettivi creando e mantenendo una cultura di rispetto ed uguaglianza per tutti i dipendenti.

Titoli possibili

Responsabile Diversità e Inclusione, Specialista Diversità e Inclusione, Consulente Equità e Inclusione, Coordinatore Programmi di Inclusione, Consulente Diversità e Appartenenza, Responsabile Pari Opportunità e Diversità, Reclutatore Diversità, Facilitatore Formazione Inclusione, Analista D&I, Chief Diversity Officer

Consigliato se…

Sei appassionato/a di cambiamento sociale e difesa dei gruppi sottorappresentati e comunità marginalizzate, non hai paura di affrontare quelli che alcuni chiamano argomenti tabù, capace di motivare, 

Competenze richieste

• Comprensione delle tematiche di giustizia sociale e delle disuguaglianze sistemiche,
• Elevate capacità di comunicazione e relazionali
• Eccellente facilitatore
• Competenze di project management
• Abilità nel costruire relazioni e instaurare rapporti di fiducia

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Analisi del personale/HR

Il nostro mondo geopolitico si è sempre basato sull'accesso e la fornitura di petrolio, ma oggi la risorsa più preziosa al mondo non è più questa, bensì i dati. 

Le aziende più grandi del pianeta sfruttano l'accesso ai dati per ricavarne profitti e crescita.

Facebook, ad esempio, è in grado di offrire agli inserzionisti e ai produttori di beni e servizi l'accesso diretto proprio ai consumatori che intendono raggiungere. 

E può farlo utilizzando i dati sulle preferenze degli utenti per garantire il massimo ritorno sull'investimento agli inserzionisti. Questo non è diverso nel mondo delle risorse umane.

Ruolo e responsabilità

Sempre più dati vengono utilizzati per prevedere e gestire il comportamento dei dipendenti. Il dipartimento di people analytics aiuta le organizzazioni a prendere decisioni HR basate sui dati. Raccoglie e analizza dati HR, sviluppa approfondimenti e formula raccomandazioni basate su ciò che emerge dall'analisi dei dati. 

Utilizzando questi dati, collaborano poi con il reparto HR e con i leader per sviluppare e implementare strategie di gestione delle risorse umane per il successo aziendale.

Le responsabilità di uno specialista di people analytics possono includere:

• Raccolta e analisi di dati HR: raccolta e analisi di dati relativi alla forza lavoro dell'organizzazione, inclusi dati su reclutamento, retention, performance, compensi e altri indicatori HR.
• Sviluppo e presentazione di report di analisi HR: redazione e presentazione di report HR analytics che forniscano approfondimenti su tendenze della forza lavoro, gap e opportunità di miglioramento.
• Conduzione di analisi statistiche: conduzione di analisi statistiche sui dati HR utilizzando strumenti/software.
• Sviluppo e implementazione di strategie HR basate sui dati: sviluppo e implementazione di strategie HR basate sull'analisi dei dati, incluse strategie di talent management, coinvolgimento dei dipendenti e gestione delle prestazioni.
• Collaborazione con HR e leader aziendali: collaborazione con HR e leader aziendali per identificare gli indicatori HR cruciali per il successo dell'organizzazione e sviluppare soluzioni HR basate sui dati.
• Gestione dei sistemi di dati HR: gestione dei sistemi di dati HR, inclusi HRIS, sistemi di payroll HR e altri database HR.
• Rimanere aggiornati sulle tendenze HR analytics: restare aggiornati sulle tendenze tecnologiche HR e sulle best practice, includendo nuovi strumenti e tecnologie per l'analisi dei dati.

Perché intraprendere questa carriera?

Un ruolo all'interno del reparto people analytics è piuttosto unico perché, pur essendo nell'ambito delle risorse umane, ci si dedica soprattutto a dati e statistiche per la maggior parte della giornata lavorativa. 

Tuttavia, è ancora necessario comprendere i dipendenti e i loro comportamenti per cogliere la “storia” dietro i dati: “Perché i livelli di abbandono sono tradizionalmente più elevati nel mese X rispetto al mese Y?”, “Quali sono le differenze nei livelli di coinvolgimento all’interno del Team A in base alla generazione?”.

Quali sono alcune considerazioni?

Avere una mentalità analitica è ovviamente richiesto per questo ruolo, ma deve essere unita a una comprensione del proprio gruppo di dipendenti. È qui che la collaborazione con i colleghi dell’azienda e altri team HR aiuterà a decifrare ciò che i dati vogliono comunicare.

Quali opportunità può offrire questo ruolo?

Il percorso di carriera di un professionista nell’analytics delle risorse umane dipende dall’organizzazione e dagli obiettivi individuali, ma generalmente si inizia con un ruolo entry-level per poi progredire come specialista people analytics, responsabile, direttore e infine responsabile dell’area people analytics.

Ancora una volta, a seconda della dimensione e dell’organizzazione, questo è il percorso tipico: prevalentemente sono le aziende di medie e grandi dimensioni a disporre di un dipartimento specializzato.  

Con la crescente importanza dei dati e del loro utilizzo per ottenere un vantaggio competitivo sul mercato, i datori di lavoro riconoscono che avere un dipartimento people analytics efficace ed efficiente è fondamentale per il successo dell’organizzazione.

Possibili titoli

People Analytics Manager, People Analytics Specialist, HR Analytics Consultant, Data Analyst (specializzato RH), Workforce Analytics Manager, HR Reporting Analyst, Talent Analytics Specialist, HR Data Scientist, Employee Insights Analyst, HR Metrics and Analytics Advisor

Consigliato se…

Ti piace dedicare tempo a interpretare set di dati complessi e spiegarli agli altri, sei un po’ “nerd” dei dati, ti entusiasma il potere dei dati e ritieni che i dati siano più importanti dell’istinto/intuizione.

Competenze richieste

• Analisi dei dati
• Visualizzazione dei dati
• Competenze quantitative e statistiche
• Capacità di problem solving e pensiero critico
• Competenze IT (Excel, PPT, ecc.)
• Comunicazione e capacità di storytelling

Sviluppo Organizzativo

Due elementi centrali nella mente dei professionisti HR sono le persone e i processi. È responsabilità dei professionisti HR garantire il massimo ritorno sul bene più prezioso dell’organizzazione: le persone.

Per ottenere questo risultato, occorre predisporre processi e politiche che guidino e gestiscano i dipendenti. 

Come questi processi e queste procedure vengano gestiti e implementati è a discrezione dell’organizzazione. 

Questo equilibrio tra persone e processi, e la certezza che vi siano processi che supportano le persone e l’azienda, è la ragione per cui esistono gli specialisti dello sviluppo organizzativo. 

Ruolo e responsabilità

Il dipartimento dello sviluppo organizzativo (OD) ha il compito di supportare la crescita dell’azienda assicurando processi e procedure funzionali ed efficienti per i dipendenti. 

Ci sono molteplici ambiti in cui lo Sviluppo Organizzativo è coinvolto: gestione del cambiamento, sviluppo della leadership, gestione dei talenti, sviluppo della cultura, sviluppo dei team e coinvolgimento dei dipendenti.  

Le responsabilità di uno specialista OD includono:

• Valutare i bisogni organizzativi: valutazione dei bisogni dell’organizzazione, ad esempio individuando aree di miglioramento nelle performance, nella leadership, nella cultura e nel coinvolgimento dei dipendenti.
• Sviluppare e implementare iniziative OD: progettazione e realizzazione di iniziative per soddisfare i bisogni organizzativi, come programmi di sviluppo della leadership, iniziative di team building, iniziative per il cambiamento culturale e programmi di coinvolgimento dei dipendenti.
• Facilitare workshop e formazione: conduzione di workshop e sessioni formative per aiutare i dipendenti a sviluppare le competenze necessarie a migliorare le prestazioni, ad esempio comunicazione, lavoro di squadra e leadership.
• Supportare le iniziative di change management: supporto alle iniziative di gestione del cambiamento aiutando dipendenti e manager ad adattarsi ai cambiamenti organizzativi, come fusioni, ristrutturazioni e miglioramenti dei processi.
• Utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’impatto: utilizzo di data analytics per misurare l’impatto delle iniziative implementate e individuare aree di potenziale miglioramento.
• Fornire coaching e mentoring: offerta di coaching e mentoring a dipendenti e manager per sviluppare competenze e raggiungere gli obiettivi.

In generale, il dipartimento OD svolge un ruolo fondamentale nel supportare la crescita e lo sviluppo dell’organizzazione migliorando l’efficacia di persone e processi.

Perché scegliere questo percorso?

Gli specialisti OD aiutano le organizzazioni a gestire il cambiamento, a sviluppare leader, a gestire i talenti, a plasmare la cultura, a costruire team, ad accrescere il coinvolgimento dei dipendenti e a utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’efficacia delle loro iniziative.

Molto simile a quella di un HRBP, la figura del professionista OD deve comprendere la strategia e gli obiettivi dell’organizzazione per poter pianificare al meglio le proprie attività a sostegno di queste.  

La differenza è che deve anche possedere conoscenze sui processi e le procedure relative alle aree sopra citate (sviluppo della leadership, gestione del cambiamento, gestione dei talenti, ecc.) e lavorerà al di fuori delle normali attività operative quotidiane, focalizzandosi maggiormente sull'entità globale piuttosto che su paese o regione.

Alcune considerazioni?

Come per molti ruoli specialistici, la carriera dello specialista OD si sviluppa principalmente in organizzazioni di grandi dimensioni e multinazionali, e le opportunità di crescita dipenderanno dalla strategia complessiva dell’azienda e dall’importanza attribuita al reparto OD nei loro piani strategici.

A cosa può portare questo ruolo?

Come già detto, il dipartimento di sviluppo organizzativo tende ad esistere solo nelle grandi organizzazioni. Tenendo conto di ciò, i professionisti OD generalmente iniziano il loro percorso in ruoli amministrativi/di coordinamento e poi progrediscono in posizioni di specialista, manager e infine direttore. C'è anche l'opportunità di lavorare come consulente per società di consulenza in qualità di consulente di sviluppo organizzativo.

Titoli possibili

Responsabile Sviluppo Organizzativo, Consulente Sviluppo Organizzativo, Specialista Sviluppo Organizzativo, Analista Sviluppo Organizzativo, Specialista Gestione del Cambiamento Organizzativo, Responsabile Sviluppo dei Talenti, Specialista Sviluppo della Leadership, Consulente Trasformazione della Cultura.

Consigliato se…

Ti piace riflettere su processi e procedure finché non sono perfetti, ami collegare i punti tra i vari team nelle Risorse Umane e in altri dipartimenti, e sei interessato a come i gruppi di persone lavorano e funzionano insieme.

Competenze richieste

• Competenza nella gestione del cambiamento
• Spiccate capacità di analisi e di pensiero critico
• Flessibilità e capacità di adattamento
• Empatia e intelligenza emotiva
• Abilità di facilitazione e di coaching
• Competenze di gestione dei progetti

Selezione del personale

A differenza di molte persone che lavorano in ambito HR, adoro intervistare i candidati e occuparmi dell'attività di selezione.

È un’occasione per parlare direttamente con qualcuno e approfondire la sua carriera, oltre che conoscere la persona per vedere se si adatta all’azienda.

Sono un grande appassionato di sport (calcio) e l’esplorazione del potenziale delle persone mi ha sempre affascinato, ad esempio il modo in cui la prestazione di una persona in una squadra (azienda) può essere molto diversa rispetto a un’altra.

Reclutare le persone giuste per il ruolo giusto è di importanza fondamentale e avere un team di selezione che conosca gli obiettivi e le necessità dell’organizzazione è il primo passo in questa direzione. 

Ruolo e Responsabilità

Il team di selezione è il volto dell’organizzazione nei confronti dei candidati che si propongono per le posizioni aperte.  Lavora con i responsabili di funzione per sviluppare descrizioni delle posizioni e annunci. Si occupa poi dell’attività di ricerca, raccolta e colloquio dei candidati per quella posizione. 

Le responsabilità di uno specialista di selezione includono:

• Analisi e progettazione delle posizioni: collaborare con i responsabili di funzione per identificare le competenze, conoscenze ed esperienze richieste per le posizioni aperte e redigere descrizioni delle posizioni che rappresentino accuratamente tali requisiti.
• Ricerca e screening dei candidati: utilizzare diversi metodi per attrarre e individuare potenziali candidati per le posizioni aperte, come pubblicazione di annunci, ricerca su job board e piattaforme social, e ricorso ad agenzie di selezione. Successivamente, effettuare screening per valutare le qualifiche, le esperienze e l’idoneità per la posizione.
• Gestione dei colloqui: condurre colloqui con i candidati per valutare le competenze, la conoscenza, l’esperienza e anche l’allineamento con la cultura aziendale.
• Formalizzazione delle offerte: collaborare con i responsabili di funzione per formulare offerte di lavoro ai candidati selezionati, negoziare salari e benefit, e assicurarsi che la documentazione necessaria sia completa.
• Gestione del processo di selezione: seguire il processo di selezione dall’inizio alla fine, compresa la collaborazione con i responsabili di funzione, la pianificazione dei colloqui e il feedback ai candidati. Utilizzo anche delle analisi sulla selezione per monitorare e migliorare il processo.
• Gestione dei sistemi di tracciamento dei candidati: gestione dei sistemi di tracciamento dei candidati, garantendo che le informazioni sui candidati siano accurate e aggiornate.
• Employer Branding: lavorare per promuovere il brand come datore di lavoro, creando e mantenendo una reputazione positiva come luogo di lavoro attrattivo. Questo può includere la partecipazione a career day, la promozione dei valori e della cultura dell’azienda e la realizzazione di materiali di marketing per attrarre i candidati.

In generale, lo specialista del reclutamento è responsabile di garantire che ci sia un flusso costante di candidati idonei per una determinata posizione. Guida e supporta l'organizzazione nei suoi sforzi per coprire un ruolo aperto.

Perché le persone scelgono questa carriera?

Per il professionista del reclutamento, è un costante equilibrio tra la necessità di coprire una posizione, trovare la persona giusta, individuare il giusto bacino di candidati ed essere sicuri che l’organizzazione non incorra in problemi legali lungo il percorso.  

Questo continuo bilanciamento rende il ruolo del professionista del reclutamento stimolante, il che può essere attraente per alcune persone e meno per altre.

A seconda dell'urgenza con cui deve essere coperta la posizione e delle competenze di nicchia richieste, il lavoro del recruiter non è mai davvero concluso. 

Inoltre, bisogna garantire che anche l’esperienza del candidato sia positiva e che il processo di selezione sia efficace ed efficiente, al punto che diventa importante anche quali domande vengono poste e quante fasi ci sono (colloquio di gruppo, workshop, ecc.), così come chiarire cosa viene valutato (cioè, cosa viene misurato per determinare se un candidato è idoneo al ruolo o meno).

A cosa può portare questo ruolo?

Esiste un percorso di carriera ben definito per il professionista del reclutamento, simile a quello di un generalista HR.  Si può iniziare con ruoli amministrativi di livello base/ruoli di ricerca candidati, per poi evolvere verso ruoli di specialista, manager, direttore e infine responsabile del reclutamento.

Il reclutamento tende a essere sotto l’ombrello delle Risorse Umane (HR), quindi il CPO/CHRO avrebbe la responsabilità generale della strategia di reclutamento.

Tipicamente, il percorso di carriera nel reclutamento può essere così strutturato:

• Coordinatore/Sourcer: molti professionisti del reclutamento iniziano la loro carriera come coordinatori del reclutamento o sourcer. In questo ruolo, forniscono supporto amministrativo al team di recruiting, come pianificare i colloqui, pubblicare annunci di lavoro e mantenere i database dei candidati. Come sourcer, si passa il tempo cercando di identificare e attrarre candidati da molte fonti diverse (LinkedIn, siti web specializzati come Github ecc). Successivamente, si selezionano i candidati per garantire l'idoneità al ruolo e all'organizzazione.
• Recruitment Specialist: dopo aver acquisito esperienza come coordinatore o sourcer, i professionisti possono passare al ruolo di recruitment specialist. In questo ruolo, sono responsabili della gestione dell’intero processo di selezione: dalla ricerca e valutazione dei candidati, alla conduzione dei colloqui e alla formulazione dell’offerta di lavoro.
• Senior Recruitment Specialist: con maggiore esperienza, si può proseguire come senior recruitment specialist. Qui si assumono responsabilità aggiuntive, come gestire campagne di reclutamento, fornire supporto e formazione ai colleghi junior e sviluppare strategie di reclutamento.
• Recruitment Manager: i recruitment manager sono responsabili della supervisione della funzione di reclutamento all’interno di un’organizzazione. Gestiscono un team di professionisti del reclutamento, sviluppano strategie e lavorano a stretto contatto con il management per allineare la selezione degli ingressi agli obiettivi aziendali.
• Director of Talent Acquisition: il ruolo di più alto livello nel reclutamento è il director of talent acquisition. In questo caso, il professionista è responsabile della definizione della strategia di reclutamento complessiva per l’organizzazione e garantisce che la funzione di recruiting supporti le esigenze di talenti a lungo termine dell'azienda.

Quali aspetti considerare?

Esiste anche l’opzione di lavorare come professionista del reclutamento sia internamente all’azienda che presso un’agenzia. 

Il recruiter interno lavora esclusivamente per una singola organizzazione, mentre il recruiter di agenzia (solitamente chiamato Recruitment Consultant) lavora per una società di selezione che offre servizi di acquisizione talenti ad altre aziende.

Vale la pena notare che, in periodi difficili per l’organizzazione, ad esempio in caso di blocco delle assunzioni o licenziamenti collettivi, il primo team coinvolto nei licenziamenti tende a essere proprio quello del recruiting.

I recruitment consultant lavorano con i loro clienti per coprire una vasta gamma di posizioni aperte in differenti aziende/settori. Oltre ai consueti compiti di selezione, il ruolo del recruitment consultant è fortemente orientato alle vendite.  

Devono vendere i servizi dell’agenzia e coprire le posizioni per poter fatturare ai clienti. In questo senso, sono veri e propri venditori: i "prodotti" sono infatti le persone e i ruoli da ricoprire. 

Numerosi indicatori chiave di prestazione (KPI) legati alle vendite sono associati a questo ruolo e i valori richiesti possono essere elevati, rendendo il lavoro una vera sfida. Tuttavia, se si possiede una mentalità orientata alla vendita, può essere un ruolo altamente gratificante e la crescita può essere rapida a seconda dei risultati ottenuti e dei clienti acquisiti.

Consigliato se…

Ti piace mettere in contatto la giusta risorsa con il giusto ruolo, creare reti di conoscenze e relazioni, hai un occhio attento per il talento e il potenziale, ami dialogare con le persone sulle loro carriere e ambizioni.

Competenze richieste

• Ottime capacità relazionali e di comunicazione
• Capacità analitiche
• Mentalità orientata al networking e alla costruzione di relazioni
• Capacità organizzative e di gestione del tempo
• Capacità di servizio al cliente
• Capacità di problem solving

Consulta l'elenco completo delle competenze e abilità dei recruiter.

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Fusione e Acquisizione (M&A)

Fusione e Acquisizione, spesso chiamata M&A, è un ambito delle Risorse Umane che ho avuto modo di sperimentare solo negli ultimi anni.

M&A si riferisce a quando un'azienda si fonde o acquisisce un'altra azienda. Una fusione è quando due aziende (Società A & B) si uniscono per combinarsi in un'unica entità (Società AB). 

L'acquisizione invece si riferisce a quando la Società A acquista la Società B (la Società B non esiste più e diventa parte della Società A).

La Società B e tutte le sue operazioni, persone, prodotti, servizi, risorse e proprietà intellettuale vengono quindi assorbite dalla Società A. Le aziende scelgono di fare ciò per diversi motivi: accesso a nuovi mercati, aumento della quota di mercato, risparmio sui costi e/o acquisizione di proprietà intellettuale o risorse fondamentali.

Dal punto di vista delle Risorse Umane, il professionista HR impegnato in M&A sarà responsabile per gli aspetti HR dell'operazione. Tipicamente, le loro responsabilità includerebbero:

• Due diligence: condurre la due diligence sugli aspetti delle risorse umane degli obiettivi di acquisizione potenziali, inclusa la revisione dei benefit per i dipendenti, le politiche retributive e le pratiche di gestione delle performance.
• Pianificazione dell'integrazione: sviluppare piani di integrazione che delineano come le funzioni HR della società acquisita saranno integrate nei sistemi e processi HR della società acquirente.
• Pianificazione della forza lavoro: sviluppare piani per la forza lavoro che affrontino l'impatto dell'operazione sui dipendenti, incluse l'identificazione di ridondanze, strategie di retention e piani di sviluppo del talento.
• Conformità: assicurare la conformità con le leggi e regolamenti relativi alle risorse umane, incluse quelle relative a benefit, retribuzioni e relazioni sindacali.
• Comunicazione ai dipendenti: comunicare ai dipendenti riguardo all'operazione, incluso il suo impatto sui lavori e i benefit dei dipendenti e rispondere a domande e preoccupazioni.
• Gestione del cambiamento: gestire il processo di cambiamento, affrontando eventuali resistenze, comunicando i vantaggi dell'operazione e sviluppando una cultura di integrazione.
• Integrazione post-fusione HR: supervisionare l'integrazione di sistemi, politiche e pratiche HR dopo il completamento della transazione, assicurando una transizione fluida per i dipendenti.

Perché seguire questa strada?

Il professionista HR specializzato in M&A gioca un ruolo fondamentale nel successo dell'operazione dal punto di vista delle persone.

Il suo compito è assicurarsi che la transizione avvenga nel modo più fluido possibile e che i talenti vengano integrati nella nuova entità/società acquirente.

Gestiscono inoltre gran parte delle comunicazioni e delle negoziazioni con i dipendenti oltre al processo di gestione del cambiamento necessario per la transizione.

Quali sono alcune considerazioni?

La transizione da un'organizzazione a un'altra è una sfida particolarmente complessa per i dipendenti, ed è proprio qui che il professionista M&A HR dovrà essere abile e sensibile nel suo approccio per garantire una transizione fluida per i dipendenti.

I dipendenti potrebbero aver trascorso gli ultimi anni lavorando nella Società B, utilizzandone i processi e abituandosi alla sua cultura. 

Quando avviene la transizione, il "cultural shock" può essere difficile da affrontare per i dipendenti; disporre di una comunicazione efficace e di processi di gestione del cambiamento farà un'enorme differenza.  

Il professionista HR coinvolto nell’M&A dovrà aiutare i nuovi dipendenti ad affrontare questo shock culturale.  All’inizio potrebbero esserci alcune difficoltà iniziali, ma se il professionista HR avrà gestito correttamente il cambiamento, i nuovi dipendenti dovrebbero vivere un passaggio graduale e senza traumi nella nuova azienda.  

In caso contrario, potrebbero sorgere molta frustrazione e confusione tra i dipendenti, e anche il management non sarà soddisfatto.

A cosa può portare questo ruolo?

I dipartimenti M&A e, in generale, questa pratica sono più probabili nelle grandi organizzazioni. Si tratta inoltre di processi molto complessi e dettagliati che coinvolgono diversi aspetti sia legali che operativi.  

Perciò, i professionisti HR che si occupano di M&A di solito hanno già esperienza in altri ambiti delle Risorse Umane prima di specializzarsi in quest’area.  

Naturalmente esistono anche ruoli di ingresso nell’ambito M&A, ma sarà necessario aver già avuto una prima esperienza nelle Risorse Umane su cui costruire la propria carriera. Con il tempo e con l’avanzamento professionale si può arrivare al ruolo di HR Manager per l’M&A e poi a posizioni di livello direttivo. 

Questi ruoli (con diversi gradi di responsabilità) saranno incaricati di guidare le attività di integrazione HR, sviluppare la strategia HR per l’M&A e collaborare con stakeholder ed executive durante il processo. La pratica M&A è un settore emozionante e quello di professionista HR in questo contesto non è da meno.  

Il professionista HR per l’M&A sarà in prima linea negli sforzi di integrazione e avrà occasione di incontrare e comunicare con tutti i soggetti coinvolti nel processo.

Poiché sempre più organizzazioni cercano di ottenere un vantaggio competitivo sul mercato, ciò porterà le aziende a cercare di acquisire competenze e conoscenze all’esterno piuttosto che svilupparle internamente, e il professionista HR nell’ambito delle fusioni e acquisizioni dovrà essere presente per garantire che l’integrazione abbia successo per tutti.

Possibili titoli

M&A HR Consultant, M&A HR Advisor, M&A HR Integration Specialist, M&A HR Project Manager, M&A HR Transition Manager, M&A HR Due Diligence Specialist, M&A HR Change Management Specialist, M&A HR Integration Lead, M&A HR Business Partner, M&A HR Analyst

Consigliato se…

Ti piace lavorare su progetti complessi con molti stakeholder e priorità ed ego contrastanti, oltre ad avere un forte interesse per le organizzazioni e il loro funzionamento.

Competenze richieste

• Conoscenza ed esperienza in ambito HR
• Capacità di comunicazione, negoziazione e influenza
• Conoscenza delle operazioni di M&A
• Forti capacità di gestione di progetto
• Gestione del cambiamento
• Competenze nelle relazioni interpersonali
• Capacità di problem solving

Specialista HRIS

Per chi non lo sapesse:

• HRIS = Sistema Informativo per le Risorse Umane
• HRMS = Sistema di Gestione delle Risorse Umane

Questi sono i sistemi HR che aiutano il dipartimento HR a gestire le informazioni sui dipendenti, benefit, paghe, presenze e qualsiasi altro dato correlato alle risorse umane.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità di uno specialista HRIS sono:

• Implementare e mantenere il software HRIS: installare e configurare il software HRIS, oltre a garantire che funzioni correttamente.
• Gestire i dati HR: assicurarsi che i dati dei dipendenti vengano inseriti nel sistema HRIS in modo accurato e siano sempre aggiornati.
• Risoluzione dei problemi tecnici: identificare e risolvere eventuali problemi tecnici riguardanti il sistema HRIS.
• Sviluppare politiche e procedure HRIS: sviluppare e mantenere le politiche e le procedure relative al sistema HRIS.
• Formazione dei dipendenti: formare i dipendenti HR e i manager sull'utilizzo del sistema HRIS.
• Generare report e analizzare i dati HR: produrre report sui dati HR e analizzarli per guidare la strategia e le decisioni HR.

Lo specialista HRIS riveste un ruolo fondamentale nella gestione e nella manutenzione dell’HRIS. È importante assicurarsi che l’HRIS funzioni come previsto poiché gestisce molti aspetti dell’organizzazione, in particolare la retribuzione e i benefit dei dipendenti.

Gli specialisti HRIS sono inoltre in grado di generare e fornire vari report ai team HR e di business. Questi possono includere informazioni su retribuzioni e benefit, utilizzo delle ferie, gestione delle prestazioni ecc.

Perché le persone seguono questo percorso?

A seconda della dimensione dell’organizzazione, il sistema utilizzato può essere molto ampio e proprio per questo richiede professionisti specializzati per essere mantenuto e sviluppato. 

Per quanto riguarda l’infrastruttura e l’installazione di base, ci saranno gli esperti IT che se ne occuperanno. Tuttavia, dal lato dei processi e dell’interfaccia, è necessario che ci siano specialisti HRIS pronti a implementare e mantenere il software e i database.

Questa area delle risorse umane è una di quelle in cui l’esperienza diretta nell’HR può anche non essere fondamentale. Gli specialisti HRIS sono prima di tutto esperti IT, poiché devono garantire la manutenzione dei sistemi, ma sono anche analitici ed esperti in tecnologia; avere esperienza HR può non essere necessario al 100%.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Ovviamente aiuta avere una comprensione delle esigenze del dipartimento HR in termini di report e dei tipi di dati necessari: ciò può offrire allo specialista HRIS il contesto e le informazioni aggiuntive per organizzare al meglio il sistema. 

Esistono anche molti sistemi HR diversi generalmente utilizzati da alcune delle più grandi aziende al mondo. Avere competenza in questi sistemi offre un vantaggio al professionista HR, ma per lo specialista HRIS una conoscenza approfondita di questi sistemi può essere paragonata alla familiarità con linguaggi di programmazione nello sviluppo software.

A quali sbocchi può portare questo ruolo?

Gli specialisti HRIS possono iniziare con un ruolo entry-level come HRIS analyst e poi progredire a specialista, manager e infine direttore. Esiste anche l’opportunità di lavorare come consulente per società di consulenza aiutando altre organizzazioni a sfruttare al meglio i propri HRIS.  

Possibili titoli

Specialista Sistemi HR, Specialista Tecnologia HR, Analista Sistemi Informativi HR, Specialista Gestione Dati HR

Consigliato se…

Ti piace lavorare con sistemi informatici e tecnologia, possiedi una forte attitudine tecnica e la capacità di spiegare processi complessi in modo semplice. Inoltre, tanta pazienza.  

Competenze richieste

• Attenzione ai dettagli
• Capacità di problem-solving
• Competenze analitiche e di reportistica
• Gestione di progetti
• Capacità comunicative
• Capacità di servizio al cliente

Prova a investire in certificazioni HRIS altamente riconosciute, che possono rafforzare la tua carriera HR offrendoti un vantaggio competitivo nella gestione dei dati e dei sistemi informativi HR.

Cosa fare dopo?

Come avrai letto nella sezione sopra, il percorso di carriera delle risorse umane non è una linea retta. 

A questo punto, potresti sentirti sopraffatto dalle opzioni che hai davanti.

Tuttavia, ti chiederei di tornare a una delle prime sezioni, quando ti ho suggerito di concentrarti su ciò di cui hai bisogno piuttosto che su ciò che desideri (questo vale per qualsiasi decisione di carriera tu debba prendere).

Essere consapevoli dei propri bisogni professionali può essere di grande aiuto per prendere le decisioni giuste. 

Prima di entrare nelle risorse umane, mi sono rivolto a un career coach che mi ha aiutato a vedere questo aspetto e, da allora, le mie scelte sono state (più o meno) senza stress perché sono riuscito a prendere decisioni lavorative sapendo che avrebbero soddisfatto ciò di cui avevo realmente bisogno.

Per esempio, recentemente mi sono trasferito in un altro paese come professionista HR. Non ero mai stato in quel paese, non conoscevo le lingue locali né nessuno lì, e mi sono trasferito da solo.  

Fortunatamente mi sono trasferito internamente all'interno della stessa azienda quindi conoscevo già il mio nuovo datore di lavoro, ma non è stato comunque facile prendere questa decisione. 

Tuttavia, dal punto di vista professionale, sapevo che era la scelta giusta perché avevo sempre desiderato vivere e fare esperienza nel campo HR in un altro paese. Doveva essere un trasferimento temporaneo all'inizio, ma due anni dopo sono ancora qui.

Essere consapevole di ciò di cui avevo bisogno mi ha aiutato (oltre ad avere un partner, una famiglia e amici molto solidali) e ho acquisito conoscenze preziose che non avrei mai sperimentato se non avessi fatto questa scelta.

Ora tocca a te: di cosa hai BISOGNO dalla tua carriera? Cosa ti darà un senso di realizzazione e soddisfazione? Cosa devi fare per arrivarci, con chi devi entrare in contatto?  

Potresti aver sentito queste domande durante un corso di sviluppo della carriera che insegna ad aiutare altre persone nel proprio percorso professionale. Ebbene, ora è il momento di applicarle a te stesso.

Il mio consiglio è di guardare i ruoli che ti attraggono, valutare quali competenze/esperienze possiedi già per svolgere quella posizione e quali sono i potenziali gap nelle tue conoscenze/esperienze.

Metti in contatto con professionisti nel settore che ti interessa, leggi qualche libro HR specializzato, segui alcuni corsi HR oppure ottieni una certificazione HR, partecipa a conferenze su tematiche di tuo interesse (qui trovi una buona lista di alcune conferenze HR), e iscriviti a qualche newsletter HR.

Non c'è limite alle possibilità a tua disposizione, magari potresti persino passare dalle risorse umane a un'altra carriera oppure intraprendere la libera professione come consulente HR freelance.

Come si suol dire: ogni viaggio inizia con una scelta, spero solo di averti reso questa scelta un po' più facile!

Ulteriori risorse:

• Principali Responsabilità delle Risorse Umane: Creare Ambienti di Lavoro più Felici e Sani
• I 28 Migliori Libri sulle Risorse Umane da Leggere
• 68 Principali Esperti di Risorse Umane da Cui Imparare
• I 18 Migliori Podcast sulle Risorse Umane
• Competenze Essenziali nelle Risorse Umane che i Datori di Lavoro Ricercano
• 3 Modi per Costruire la Tua Rete Professionale e Creare Connessioni Significative
• I 20 Migliori Siti Web e Blog di Risorse Umane

Ancora più risorse:

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