Percorso professionale nelle risorse umane: analisi delle tue opzioni 2026

Il tuo primo ruolo sarà un'introduzione alle attività quotidiane del dipartimento. È qui che avrai successi e insuccessi e imparerai ogni giorno. Sfrutta al massimo questo periodo, sii una spugna e assorbi tutto ciò che puoi.

Questo è il periodo in cui scoprirai quale direzione potresti voler prendere nel tuo percorso professionale nelle risorse umane o quale sicuramente non vorrai intraprendere.

Una certificazione HR o anche nella gestione documentale può aiutarti a mettere piede nel settore.

Ruoli generalisti

Generalista HR

Sarebbe più semplice elencare ciò di cui un generalista HR non si occupa piuttosto che ciò di cui si occupa. Dalle attività quotidiane alla collaborazione nell'organizzazione di eventi per il coinvolgimento dei dipendenti, fino alla preparazione della documentazione relativa ai dipendenti in uscita, ti occuperai di numerosi ambiti delle risorse umane.

Questo, ovviamente, dipende dall'organizzazione e da come è strutturata. A mio parere, questo è il posto migliore in cui trovarsi nei primi anni della propria carriera nelle risorse umane (dopo il ruolo di livello iniziale).

Ti darà l'opportunità di avere una visione d'insieme e di fare esperienza in tutti gli aspetti delle risorse umane, mettendoti davvero alla prova nella gestione del tempo e delle priorità.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un generalista HR includono:

• Relazioni con i dipendenti: fungere da collegamento tra dipendenti e dirigenza e, potenzialmente, occuparsi della gestione dei reclami dei dipendenti, della risoluzione dei conflitti e dell'assistenza nelle indagini.
• Formazione e sviluppo: partecipare alla creazione e all'erogazione di programmi di formazione per i dipendenti, nonché all'individuazione delle aree di sviluppo dei dipendenti e all'attuazione di programmi come i mercati dei talenti per rispondere a tali esigenze.
• Inserimento e formazione: essere responsabile del processo di inserimento, che include la presentazione della cultura, delle politiche e delle procedure aziendali al dipendente. Il generalista HR può anche essere responsabile dell'organizzazione e dell'erogazione della formazione ai nuovi dipendenti.
• Gestione delle prestazioni: partecipare al monitoraggio delle prestazioni dei dipendenti, alla conduzione delle valutazioni delle prestazioni e alla formulazione di raccomandazioni per migliorarle.
• Amministrazione dei benefit: essere responsabile della gestione dei benefit dei dipendenti, come l'assicurazione sanitaria, i piani pensionistici e altri vantaggi.
• Reclutamento: ricerca di candidati, programmazione dei colloqui, selezione dei candidati.
• Conformità: essere responsabile di garantire che l'organizzazione rispetti le leggi e le normative sul lavoro.
• Gestione dei documenti: essere responsabile della conservazione dei documenti dei dipendenti, come i fascicoli del personale e i documenti relativi ai benefit.
• Sviluppo di politiche e procedure: contribuire allo sviluppo e all'attuazione di politiche aziendali e procedure per garantire la conformità alle leggi e alle normative.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Dopo l'esperienza acquisita nel ruolo di livello iniziale/amministrativo, il passo successivo per proseguire nel percorso generalista è diventare generalista HR. Questo è, in linea generale, il percorso seguito da chi vuole continuare a lavorare in un ruolo HR che abbraccia tutti gli ambiti delle risorse umane. 

Come vedrai, questo ruolo si evolve da un ruolo amministrativo nelle risorse umane, nella misura in cui non ti occuperai soltanto degli aspetti amministrativi delle risorse umane, ma anche di molti altri. 

Relazioni con i dipendenti, gestione delle prestazioni, politiche e procedure, formazione e sviluppo (L&D) sono solo alcune delle aree in cui sarai coinvolto e lavorerai con i tuoi diversi responsabili e con i referenti delle funzioni specialistiche (retribuzione e benefit, L&D, ecc.) per i vari interventi richiesti dall'azienda.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Esiste un detto che recita: “Tuttofare, maestro di niente”, e questo si applica molto bene al ruolo di generalista delle risorse umane. 

Sebbene nei miei anni come generalista delle risorse umane non sia mai stato accusato di non possedere le competenze o l'esperienza necessarie, il ruolo di generalista delle risorse umane è un ruolo in cui sarai coinvolto in ogni ambito, ma potresti avere il tempo e le risorse per affrontarlo soltanto a livello superficiale.

Avere un ruolo o un'esperienza specialistica ti permette di approfondire ogni dettaglio dell'area che hai scelto. Quindi, se sei perfezionista o vuoi essere riconosciuto come esperto in un determinato settore, il percorso da generalista potrebbe non fare per te.

A quali ruoli può portare questo percorso?

Il naturale passo successivo nel percorso professionale nelle risorse umane per un generalista sarebbe decidere se rimanere in un ruolo generalista o passare a una specializzazione. Se decidi che ti piace la varietà di un ruolo generalista, il ruolo successivo sarebbe quello di generalista esperto delle risorse umane. 

Questo ruolo rimane nell'ambito generalista, ma richiede maggiore esperienza, comporta una gamma più ampia di responsabilità e richiede un coinvolgimento maggiore nella pianificazione strategica e nei processi decisionali.

I generalisti esperti delle risorse umane possono inoltre avere responsabilità di supervisione sui generalisti delle risorse umane e su altro personale HR. Ciò significa anche che possono avere compiti di tutoraggio e affiancamento per i membri all'inizio della carriera del team HR. 

Possibili titoli

Generalista HR junior/esperto, addetto HR, coordinatore HR, specialista HR, collaboratore HR, consulente HR, 

specialista delle operazioni HR, specialista del supporto HR, generalista persone e cultura, generalista del personale, specialista delle operazioni del personale.

Consigliato se…

Ti piace lavorare con le persone su progetti diversi in un ambiente dinamico, possiedi una solida conoscenza delle pratiche HR e sai mantenere la riservatezza.

Competenze richieste

• Capacità interpersonali
• Conoscenza delle politiche e delle procedure HR
• Adattabilità
• Attenzione ai dettagli
• Capacità di risolvere i problemi
• Capacità organizzative
• Capacità di gestione del tempo

Responsabile HR

A seconda del tuo sviluppo professionale, e se decidi di rimanere sul percorso generalista, il passo successivo nella carriera è quello di responsabile HR. 

Come nel caso del ruolo generalista, un responsabile HR è coinvolto in molte aree diverse delle risorse umane e dell'organizzazione. La differenza tra un responsabile HR e un generalista HR è che un responsabile HR avrà maggiori responsabilità di leadership e sarà più coinvolto nella pianificazione strategica dell'organizzazione.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un responsabile HR sono:

• Strategia: responsabile dello sviluppo e dell'attuazione di strategie HR a supporto della strategia aziendale complessiva. Ciò può comportare l'individuazione delle esigenze HR, lo sviluppo di politiche e procedure HR e la verifica del rispetto delle leggi e dei regolamenti sul lavoro.
• Selezione e fidelizzazione: attrarre, individuare e assumere candidati per le posizioni aperte, oltre a trattenere i dipendenti attuali. Ciò può comportare lo sviluppo di strategie di selezione, lo svolgimento di colloqui e l'attuazione di programmi di fidelizzazione.
• Relazioni con i dipendenti: mantenere relazioni positive tra i dipendenti e l'azienda. Ciò può comportare la gestione dei conflitti, la risposta alle preoccupazioni e ai reclami dei dipendenti e la verifica che l'azienda rispetti le leggi e i regolamenti sul lavoro.
• Formazione e sviluppo: sviluppare ed erogare programmi di formazione per i dipendenti, aiutandoli a sviluppare nuove competenze o a migliorare quelle esistenti.
• Gestione delle prestazioni: supervisionare i processi di gestione delle prestazioni, inclusa la definizione degli obiettivi, la fornitura di riscontri e lo svolgimento delle valutazioni delle prestazioni.
• Retribuzione e benefit: determinare gli stipendi, i bonus e i benefit dei dipendenti e garantire che l'azienda rimanga competitiva sul mercato del lavoro.
• Sviluppo di politiche e procedure: sviluppare e attuare politiche e procedure aziendali per garantire il rispetto delle leggi e dei regolamenti.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Il responsabile delle risorse umane è il passo successivo più logico per chi desidera rimanere sul percorso professionale generalista. I responsabili delle risorse umane avranno una lista di attività diversificata, che spazia dalle relazioni con i dipendenti ai programmi di apprendimento e sviluppo, fino alle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Analogamente al ruolo di generalista, il responsabile delle risorse umane può essere visto come una figura tuttofare, che opera in molti ambiti diversi, ma senza la specializzazione di cui dispongono alcuni altri ruoli. 

Inoltre, trattandosi di un ruolo manageriale, comporta responsabilità di leadership che talvolta entrano in conflitto con le attività operative e quotidiane.

A quali ruoli può portare questa posizione?

Dopo aver maturato una certa esperienza come responsabile delle risorse umane e aver acquisito esperienza nella leadership e nella strategia, il passo successivo sarebbe avanzare verso il ruolo di responsabile senior delle risorse umane (a seconda dell'organizzazione e della sua struttura) oppure verso un ruolo dirigenziale. Un altro percorso consisterebbe nel passare a un ruolo più strategico di partner aziendale per le risorse umane (ne parleremo più avanti).

Possibili titoli

Responsabile senior delle risorse umane, responsabile del personale, responsabile delle persone e della cultura o responsabile dei talenti, responsabile delle operazioni HR, responsabile del team HR.

Consigliato se…

Ti piace pensare in modo strategico, prendere decisioni e affrontare questioni complesse relative ai dipendenti, possiedi una solida competenza aziendale, un approccio orientato al cliente e sai gestire l'ambiguità.

Competenze richieste

• Competenze interpersonali
• Leadership
• Conoscenza approfondita delle politiche e delle procedure HR
• Gestione del cambiamento
• Competenze comunicative
• Capacità di risolvere i problemi
• Capacità organizzative e di gestione del tempo

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Partner aziendale per le risorse umane

Per chi nutre un forte interesse per la strategia organizzativa e le risorse umane, il ruolo di partner aziendale per le risorse umane (HRBP) è quello ideale. Un HRBP è l'elemento di collegamento tra l'organizzazione e la strategia HR. Garantisce che il modo in cui l'organizzazione viene gestita e la strategia HR siano allineati e lavorino insieme verso un obiettivo comune.

Gli HRBP collaborano con i dirigenti per sviluppare e attuare strategie e iniziative HR che supportino l'azienda. Forniscono ai dirigenti consulenza, orientamento e supporto in materia di risorse umane e guidano queste iniziative all'interno dell'azienda.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un HRBP sono:

• Pianificazione strategica: responsabile dell'allineamento delle strategie e delle iniziative HR con gli obiettivi aziendali, per garantire che le attività delle risorse umane supportino la strategia aziendale complessiva.
• Consulenza: fornire orientamento e consigli strategici ai dirigenti aziendali, come responsabili di dipartimento o dirigenti, su questioni relative alle risorse umane, tra cui la progettazione organizzativa, la gestione dei talenti, la gestione delle prestazioni, il coinvolgimento dei dipendenti e la gestione del cambiamento.
• Gestione dei talenti: lavorare a stretto contatto con i dirigenti aziendali per identificare le esigenze relative ai talenti e sviluppare strategie per acquisire, sviluppare e trattenere i migliori talenti.
• Gestione delle prestazioni: supervisionare i processi di gestione delle prestazioni, inclusa la definizione delle aspettative, la fornitura di riscontri e lo svolgimento delle valutazioni delle prestazioni.
• Sviluppo organizzativo: guidare e partecipare alle iniziative di sviluppo organizzativo, come la gestione del cambiamento, la ristrutturazione e la pianificazione della successione, per supportare la strategia aziendale complessiva.
• Analisi HR: utilizzare dati e analisi per individuare tendenze e informazioni utili a orientare le strategie e le iniziative HR.
• Conformità: garantire che le pratiche e le politiche HR siano conformi alle leggi e ai regolamenti sul lavoro.
• Relazioni con i dipendenti: fornire orientamento e supporto ai dirigenti aziendali e ai dipendenti sulle questioni relative alle relazioni con i dipendenti, come conflitti, reclami e vertenze.

Come puoi vedere sopra, l'HRBP ha responsabilità diversificate ed è una figura unica, poiché ci si aspetta che possieda una conoscenza approfondita dell'organizzazione e della sua strategia. 

Ciò significa che gli HRBP devono possedere qualifiche elevate in termini di formazione e conoscenze HR, oltre all'esperienza e alle competenze pratiche relative alla propria azienda, così da essere nella posizione migliore per supportare contemporaneamente l'azienda e la strategia HR. 

In altre parole, per avere successo nel ruolo di HRBP devi essere un esperto di [inserisci settore/industria] che lavora nelle risorse umane, piuttosto che un professionista delle risorse umane che lavora nel settore [inserisci settore/industria].

Perché le persone scelgono questo percorso?

Più che in altri ruoli HR, noto molti più esempi di professionisti provenienti da settori esterni alle risorse umane che diventano HRBP. Questo perché non possiedono soltanto le conoscenze HR necessarie, ma anche una preparazione nel settore aziendale pertinente e la relativa competenza (è questo che distingue davvero gli HRBP bravi da quelli eccellenti).

Si noti che non è necessario avere esperienza esterna nel settore per eccellere in un ruolo HRBP, ma è necessario conoscere intimamente la propria azienda per essere nella posizione migliore per supportare i propri stakeholder. 

Un ruolo HRBP presenta questa dinamica aggiuntiva che lo rende piuttosto unico e, per chiunque abbia un interesse generale per il business e le organizzazioni, questo è il ruolo giusto.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Detto questo, è anche qualcosa di cui bisogna essere consapevoli. Un ruolo HRBP può essere piuttosto impegnativo. Solo chi possiede autodisciplina, capacità di gestione del tempo e organizzative, nonché uno spirito imprenditoriale, può sostenere le richieste che l'azienda e i dipendenti pongono loro.

È inoltre necessaria la disciplina per non “risolvere i problemi” e consentire ad altri team di occuparsi di determinate questioni (ad esempio, aspetti operativi, retribuzione, attività quotidiane). Questa è la trappola in cui alcuni HRBP (e la maggior parte dei professionisti HR) possono cadere. 

La sensazione di risolvere i problemi può essere erroneamente considerata produttiva, mentre in realtà è in contrasto con questo obiettivo, poiché non consente di dedicare tempo agli aspetti di più ampio respiro.

A cosa può portare questo ruolo?

Gli HRBP ricoprono un ruolo unico nell'organizzazione e rappresentano la differenza tra il successo e il fallimento nell'implementazione della strategia HR complessiva. 

Grazie all'esperienza e alle conoscenze uniche acquisite dai professionisti che hanno lavorato in ruoli HRBP, i percorsi che possono intraprendere sono piuttosto aperti. Il passo successivo più logico sarebbe passare a un ruolo di direttore HR o, a seconda dell'organizzazione, passare a un ruolo specialistico.  

Possibili titoli

Partner aziendale per le persone, Partner aziendale per i talenti, Partner aziendale per le persone e la cultura, Partner strategico HR, Partner HR per il coinvolgimento, Partner HR per le soluzioni, Consulente HR per i talenti.

Consigliato se…

Hai un interesse generale per il business e le organizzazioni e ti piace lavorare a fianco di diversi stakeholder su iniziative di importanza critica per l'azienda.

Competenze richieste…

• Competenze interpersonali
• Conoscenza approfondita delle politiche e delle procedure HR
• Mentalità strategica
• Capacità di coaching e mentoring 
• Gestione del tempo e definizione delle priorità
• Competenze nella costruzione di relazioni
• Competenze di consulenza e assistenza
• Capacità di pensiero critico
• Competenze nella gestione dei progetti

Direttore HR

Il mio attuale obiettivo professionale è raggiungere il ruolo di direttore HR (qualche anno fa erano il responsabile HR e l'HRBP), quindi è un obiettivo in continua evoluzione.

Una volta acquisita esperienza, ricoperto ruoli diversi e dimostrato a te stesso e al tuo datore di lavoro (o ad altri potenziali datori di lavoro) di essere pronto per il passo successivo, puoi passare al ruolo di direttore HR.

Il ruolo di un direttore HR consiste nel guidare e gestire la funzione HR. È responsabile di garantire che il dipartimento HR risponda alle esigenze HR dell'azienda, sia conforme alla legislazione e alle normative locali e promuova la strategia aziendale complessiva. 

Il direttore HR fornirà orientamento strategico, leadership e supporto al team HR e collaborerà con gli altri leader dell'organizzazione per raggiungere gli obiettivi complessivi dell'organizzazione.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un direttore HR sono:

• Pianificazione strategica: responsabile dello sviluppo e dell'implementazione di strategie HR che supportano la strategia aziendale complessiva.
• Gestione dei talenti: garantire che l'organizzazione disponga dei talenti giusti per sostenere i propri obiettivi. Ciò comporta lo sviluppo di strategie di acquisizione e fidelizzazione dei talenti, l'implementazione di programmi di sviluppo dei dipendenti e la supervisione delle iniziative di pianificazione della successione.
• Gestione delle prestazioni: supervisionare i processi di gestione delle prestazioni, inclusa la definizione delle aspettative sulle prestazioni, la fornitura di feedback e lo svolgimento delle valutazioni delle prestazioni.
• Retribuzione e benefit: determinare gli stipendi, i bonus e i benefit dei dipendenti, garantendo al contempo che l'azienda rimanga competitiva sul mercato del lavoro.
• Relazioni con i dipendenti: mantenere relazioni positive tra i dipendenti e l'azienda. Ciò può comportare la gestione dei conflitti, la risposta alle preoccupazioni e ai reclami dei dipendenti e la garanzia che l'azienda rispetti le leggi e le normative sul lavoro.
• Analisi HR: utilizzare dati e analisi per individuare tendenze e conoscenze utili a orientare le strategie e le iniziative HR.
• Conformità: garantire che le pratiche e le politiche HR siano conformi alle leggi e alle normative sul lavoro.
• Leadership: fornire leadership al team HR e collaborare con gli altri leader dell'organizzazione per sviluppare e implementare strategie aziendali.
• Definizione del budget e allocazione delle risorse: gestire il budget HR e allocare le risorse per sostenere le iniziative HR.

Perché le persone seguono questo percorso?

I direttori delle risorse umane svolgono alcuni dei compiti del/della HRBP o del responsabile delle risorse umane da una prospettiva strategica e di alto livello; tuttavia, sono in ultima istanza responsabili di prendere decisioni riguardo a quale debba essere la strategia e a come debba essere attuata.  

Gli HRBP e i responsabili delle risorse umane attuano tale strategia e collaborano con i propri interlocutori per stabilire come applicarla al meglio. Il direttore delle risorse umane collaborerà con gli altri membri del team dirigenziale per attuare la strategia HR in tutti i dipartimenti e garantire che tutti i dipartimenti operino in linea con essa.

Per raggiungere il livello di direttore delle risorse umane, potrebbe essere necessario non solo avere un'istruzione di terzo livello e oltre 10 anni di esperienza nel settore HR (in diversi ruoli e livelli dirigenziali), ma anche possedere un livello aggiuntivo di istruzione o conoscenze in materia di leadership e gestione a livello dirigenziale.

Sebbene un MBA non sia strettamente necessario, avere una conoscenza trasversale dell'organizzazione e una discreta alfabetizzazione finanziaria è utile.

Un'ulteriore competenza che un direttore delle risorse umane dovrebbe avere nel proprio bagaglio è il coaching dirigenziale. Fare coaching agli altri membri del team dirigenziale e ai dirigenti senior, oltre a fornire indicazioni generali di coaching ai manager, contribuirà notevolmente a sostenere la strategia HR dell'organizzazione.

Avere le risorse umane al tavolo decisionale è un requisito fondamentale per il successo della strategia HR, quindi un direttore delle risorse umane con molti strumenti diversi a propria disposizione rappresenta un vantaggio.

Come accennato nelle sezioni precedenti, l'attuale percorso professionale di un direttore delle risorse umane non è lineare e i ruoli precedenti possono consistere in una combinazione di diverse aree delle risorse umane. Avere un'esperienza diversificata è un vantaggio per chiunque desideri ricoprire il ruolo di direttore delle risorse umane, poiché consente di sviluppare e attuare una strategia HR in molteplici ambiti, con l'esperienza e le conoscenze necessarie a sostenerla. 

Come me, se desideri far avanzare la tua carriera fino al livello della dirigenza senior, il passo più logico è diventare direttore delle risorse umane.

Quali aspetti bisogna considerare?

Gli aspetti da considerare dipendono in larga misura dalle proprie esigenze. Il ruolo di direttore delle risorse umane è difficile e, a differenza di quello di un HRBP o di un responsabile delle risorse umane, il direttore delle risorse umane è il leader e il volto dell'intero dipartimento HR; pertanto, nei periodi in cui vengono prese decisioni difficili, il direttore delle risorse umane (insieme al team dirigenziale) deve essere in prima linea per prendere tali decisioni, comunicare i passaggi e il processo successivi e rispondere alle domande difficili che inevitabilmente arriveranno dai dipendenti. 

Il ruolo di direttore delle risorse umane può essere solitario (come qualsiasi ruolo dirigenziale); inoltre, in qualità di rappresentante dei dipendenti al tavolo dirigenziale, potresti sentirti tra l'incudine e il martello (tra l'organizzazione e i dipendenti) se vengono prese determinate decisioni che potrebbero essere interpretate come contrarie agli interessi dei dipendenti.

A cosa può portare questo ruolo?

Al di sopra del ruolo di direttore delle risorse umane si trova quello di direttore generale del personale o direttore generale delle risorse umane, anche se ciò dipende dall'organizzazione e dalle sue dimensioni. In genere, nelle aziende più piccole, il ruolo di direttore delle risorse umane o responsabile delle risorse umane può rappresentare il gradino più alto della carriera; tuttavia, nelle organizzazioni più grandi o multinazionali, il responsabile delle risorse umane può essere il CPO o il CHRO.

Possibili titoli

Direttore esecutivo delle risorse umane, direttore delle operazioni relative al personale, direttore della strategia HR, direttore della leadership HR, direttore senior delle risorse umane, responsabile aziendale delle risorse umane.

Consigliato se…

Ti piace avere molte responsabilità e prendere decisioni di alto livello, hai dimostrato di saper gestire e sostenere il cambiamento organizzativo e ti piace rimanere aggiornato sulle tendenze e sulle migliori pratiche in ambito HR.

Competenze richieste

• Conoscenza approfondita delle politiche e delle procedure HR
• Mentalità strategica
• Forti competenze di leadership
• Acume aziendale
• Competenze nel parlare in pubblico
• Conoscenza degli indicatori HR e dei dati
• Negoziazione e risoluzione dei conflitti

Direttore generale del personale (CPO) / Direttore generale delle risorse umane (CHRO)

Una volta raggiunto il ruolo di direttore delle risorse umane, considerando gli schemi del passato, immagino che il ruolo di CPO o CHRO sarà quello a cui punterò.

La maggior parte delle organizzazioni che dispongono di dirigenti a livello di alta dirigenza sono multinazionali, con ricavi dell'ordine di miliardi di dollari e una forza lavoro globale.

In questo caso, il CPO sarebbe responsabile di rappresentare globalmente le risorse umane dell'azienda nei confronti dei dipendenti, del pubblico e degli azionisti.

Un CPO e un direttore delle risorse umane hanno responsabilità molto simili; tuttavia, la differenza risiede nelle dimensioni dell'organizzazione: un CPO avrebbe una visione più ampia della strategia HR a livello globale, mentre un direttore delle risorse umane potrebbe avere le stesse responsabilità, ma con una prospettiva più legata a una sede o a una regione.

Ruolo e responsabilità

• Leadership strategica: fornire direzione e orientamento strategici su tutte le questioni relative alle risorse umane, allineando le iniziative HR agli obiettivi e alle finalità dell'organizzazione.
• Gestione dei talenti: sviluppare e attuare strategie per attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti, comprese l'acquisizione dei talenti, l'inserimento, la gestione delle prestazioni e la pianificazione della successione.
• Coinvolgimento dei dipendenti e cultura aziendale: promuovere un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, favorire il coinvolgimento dei dipendenti e guidare iniziative volte a rafforzare la cultura organizzativa.
• Operazioni HR: supervisionare le operazioni HR e garantire l'adozione di processi, politiche e procedure HR efficaci ed efficienti, comprese retribuzioni, benefit, buste paga, HRIS e conformità.
• Sviluppo organizzativo: guidare le iniziative relative alla progettazione e allo sviluppo organizzativo e alla gestione del cambiamento, assicurando che l'organizzazione disponga della struttura, delle capacità e della cultura necessarie per raggiungere i propri obiettivi.
• Relazioni con i dipendenti: fornire orientamento e supporto sulle questioni relative alle relazioni con i dipendenti, comprese la risoluzione dei conflitti, le azioni disciplinari e le lamentele dei dipendenti.
• Sviluppo della leadership: attuare programmi di sviluppo della leadership e iniziative per coltivare e potenziare le capacità di leadership in tutta l'organizzazione.
• Analisi e approfondimenti HR: utilizzare dati e analisi per ottenere informazioni utili e supportare il processo decisionale, sfruttando le metriche HR per misurare e migliorare le prestazioni organizzative.
• Conformità e gestione dei rischi: garantire la conformità alle leggi e ai regolamenti sul lavoro, gestire i rischi correlati alle risorse umane e attuare politiche e pratiche in linea con i requisiti legali.
• Collaborazione con gli stakeholder: collaborare con dirigenti, manager e altri stakeholder per comprenderne le esigenze e allineare le strategie HR a sostegno degli obiettivi aziendali.
• Partnership esterne: costruire e mantenere rapporti con partner esterni legati alle risorse umane, come consulenti, fornitori e associazioni di settore.
• Supporto al consiglio di amministrazione e ai dirigenti: fornire orientamento e approfondimenti al consiglio di amministrazione e al team dirigenziale sui temi relativi alle risorse umane, tra cui talenti, cultura ed efficacia organizzativa.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Per ricoprire il ruolo di CPO avrai oltre 20 anni di esperienza nelle risorse umane, maturata in molti ruoli diversi e a diversi livelli di leadership su scala globale, oltre a un'esperienza nella guida di una strategia HR da una prospettiva globale.

Il percorso professionale di un CPO rappresenta il passo finale nella carriera dei ruoli HR ed è adatto a chi desidera guidare e attuare la strategia HR a livello globale o all'interno di una grande organizzazione.

Se sei un professionista HR a cui piace la pressione che deriva da un ruolo dirigenziale di vertice, allora il ruolo di CPO fa al caso tuo.  

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Il ruolo di CHRO/CPO si colloca al livello più alto delle risorse umane. Il tuo ruolo non consiste più nel risolvere emergenze e svolgere attività transazionali; devi invece prevedere le esigenze e le sfide future dell'organizzazione e creare una cultura e una strategia HR in grado di affrontarle.  

Sei inoltre un membro importante del vertice dirigenziale e devi essere la voce delle risorse umane e dei dipendenti. Tenendo conto di tutto questo, è importante sviluppare le tue competenze e le tue conoscenze non solo in ambito HR, ma anche in termini di competenze aziendali generali e di ciò che sta accadendo nel mondo.

I CHRO/CPO non possono semplicemente “restare nel loro ambito” delle risorse umane: devono diventare leader di pensiero in molti aspetti del mondo del lavoro. Il lavoro da remoto, la diversità sul posto di lavoro, l'aumento del numero di donne in ruoli di leadership e la responsabilità sociale d'impresa sono solo alcuni degli ambiti attualmente al centro dell'attenzione di tutti.

A cosa può portare questo ruolo?

Dopo questo ruolo, potresti scegliere di passare a un altro ruolo di CPO all'interno di un'altra organizzazione oppure diventare membro di un consiglio di amministrazione o assumere un ruolo di livello inferiore.

Una volta raggiunto questo livello, un professionista HR può decidere di proporsi come consulente per i consigli di amministrazione di diverse organizzazioni o istituzioni. Alla luce dell'esperienza e delle conoscenze acquisite a questo punto, potresti anche entrare nel settore dei media come consulente o esperto HR per consigli di amministrazione o istituzioni.

Possibili titoli

Vicepresidente delle risorse umane, Responsabile HR, Direttore HR, Direttore responsabile dei talenti (CTO), Direttore del capitale umano (CHCO), Direttore dell'esperienza dei dipendenti (CEEO), Direttore delle persone e della cultura (CPCO), Responsabile delle operazioni relative alle persone, Vicepresidente esecutivo delle risorse umane.

Consigliato se…

Ti piace avere molte responsabilità e prendere decisioni di alto livello, sei appassionato del mondo aziendale in generale, hai una mentalità globale e orientata all'azienda e ti piacciono il pensiero strategico e la definizione di missione e visione.

Competenze richieste

• Conoscenza approfondita delle politiche e delle procedure HR
• Solide capacità di leadership e gestione dirigenziale
• Capacità di parlare in pubblico
• Comprensione delle metriche e dei dati HR
• Competenza in ambito aziendale

Conclusioni sui ruoli generalisti

Per quanto riguarda il percorso professionale nelle risorse umane come generalista, quello che ho illustrato sopra è il percorso tradizionale. Nei vari ruoli, si può notare uno schema in termini di mantenimento dell'influenza e delle responsabilità nelle diverse discipline delle risorse umane.

Man mano che si sale di livello, ci si allontana dalle attività operative/amministrative quotidiane e ci si concentra maggiormente sulle responsabilità strategiche.

Naturalmente, tutto dipende dalle organizzazioni per cui si lavora, ma per chi desidera passare a un ruolo più mirato e specializzato, con priorità su un'area delle risorse umane, le prossime sezioni saranno di interesse.

Ruoli specialistici

Se hai letto (o saltato) fin qui, significa che sei interessato a specifici ruoli specialistici presenti nelle risorse umane oppure stai ancora esplorando ciò che fa al caso tuo. 

Come illustrato nelle sezioni precedenti, il percorso di un professionista generalista delle risorse umane nelle prime fasi ti fornirà le conoscenze e l'esperienza necessarie per lavorare in molte discipline diverse delle risorse umane.

Questo può anche aiutarti a decidere in quali aree delle risorse umane ti piace particolarmente lavorare. Se questo dovesse essere il caso e volessi concentrarti al 100% su un'unica area (ad esempio L&D, ER, D&I), passare a un ruolo specialistico sarebbe il percorso più vantaggioso.  

Tenendo presente questo, di seguito riassumo alcuni dei ruoli specialistici presenti nelle risorse umane e le relative attività.

Specialista delle paghe

Sebbene non sia tecnicamente un ruolo nelle risorse umane, uno specialista delle paghe garantisce che tutti i dipendenti vengano pagati puntualmente e correttamente. Le paghe possono rientrare nelle responsabilità del dipartimento delle risorse umane, tuttavia la maggior parte dei dipartimenti paghe è una sottosezione del dipartimento finanziario. 

I team delle paghe e delle risorse umane lavorano a stretto contatto: le risorse umane forniscono al team paghe dati accurati e aggiornati, mentre il team paghe utilizza i propri sistemi di gestione delle paghe o partner esterni per elaborare e corrispondere gli stipendi.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di uno specialista delle paghe sono:

• Gestione dei registri delle paghe: mantenere registri accurati delle ore lavorate dai dipendenti, dei permessi usufruiti e delle detrazioni effettuate.
• Calcolo di salari e stipendi: calcolare salari e stipendi sulla base delle ore lavorate e di qualsiasi altra informazione rilevante.
• Elaborazione delle paghe: elaborare le paghe in modo accurato e puntuale, garantendo che i dipendenti vengano pagati secondo le scadenze previste.
• Conformità ai requisiti legali: garantire che tutte le imposte relative alle paghe, come le imposte federali e statali sul reddito, i contributi previdenziali e le imposte Medicare, siano trattenute e versate in conformità ai requisiti di legge.
• Risposta alle richieste dei dipendenti: rispondere alle richieste dei dipendenti relative alla retribuzione, alle detrazioni e alle imposte.
• Gestione dei sistemi paghe: gestire e aggiornare i sistemi paghe, compresi i software per le paghe, per garantire il mantenimento di informazioni accurate sulle retribuzioni.
• Generazione dei rapporti sulle paghe: generare vari rapporti sulle paghe, come i moduli fiscali di fine anno, e garantirne l'accuratezza e la puntualità.
• Collaborazione con le risorse umane: lavorare con le risorse umane per garantire che le informazioni sulle paghe siano accurate e aggiornate.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Potresti essere una persona a cui piace fare calcoli e lavorare con i numeri, interagendo occasionalmente con gli stakeholder, oppure potresti lavorare in un ruolo contabile con poche o nessuna interazione personale e desiderare un maggiore coinvolgimento nell'ambito delle paghe e della gestione delle persone.  

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Soprattutto nelle organizzazioni più piccole, il referente delle risorse umane può avere tra le proprie responsabilità anche la gestione delle paghe. Nelle organizzazioni più grandi, invece, di norma esiste uno specialista delle paghe dedicato, che lavora nel dipartimento paghe sotto la supervisione dell'area finanziaria. 

Esiste uno stretto legame tra paghe e risorse umane, poiché i dati sulle paghe sono per lo più generati dai sistemi delle risorse umane ed entrambi i professionisti, delle risorse umane e delle paghe, collaborano per garantire che gli stipendi vengano corrisposti ai dipendenti puntualmente e correttamente. Le soluzioni integrate per la contabilità e le risorse umane oggi possono persino gestire entrambe le attività con facilità.

Se ti piace lavorare con i numeri e sai spiegare formule e politiche complesse in modo semplice e comprensibile, il ruolo di specialista delle paghe potrebbe fare al caso tuo. 

Lavorare nell'ambito delle paghe è una professione gratificante. Dopotutto, senza le paghe nessuno si presenterebbe al lavoro! Proprio per questo, è importante ricordare che gli stipendi e il denaro delle persone sono argomenti molto emotivi.

Qualsiasi problema riscontrato dai dipendenti e relativo ai loro stipendi (pagamenti effettuati in ritardo, riduzioni o detrazioni percepite e mancanza di trasparenza) molto probabilmente farà sì che il dipendente in questione sia turbato o emotivamente coinvolto dall'argomento; pertanto, sarà necessario adottare un approccio empatico e comprensivo nel rapportarsi con i dipendenti.

Questo è un aspetto che considero spesso un problema importante quando si affrontano questioni relative alle retribuzioni. Si può avere tutta l'esperienza e la conoscenza del mondo in materia di retribuzioni e processi, ma se manca un approccio empatico e comprensivo nel rapportarsi con i dipendenti, ciò porterà a problemi più grandi per voi e per l'organizzazione.

A cosa può portare questo ruolo?

Le retribuzioni sono una parte fondamentale di qualsiasi organizzazione e garantire che vengano gestite in modo efficace ed efficiente è importante non solo per il reparto paghe e i responsabili, ma anche per i dipendenti. 

Lo specialista delle retribuzioni svolgerà un ruolo essenziale nella strategia HR/finanziaria e riuscire a gestire ogni ciclo retributivo correttamente e senza problemi richiede un livello di concentrazione e attenzione ai dettagli che solo pochi professionisti possiedono.  

All'inizio, il professionista delle retribuzioni può ricoprire un ruolo amministrativo e, da lì, avanzare fino a diventare responsabile e poi direttore. A seconda delle dimensioni e della localizzazione dell'organizzazione, si può iniziare occupandosi di un solo Paese e poi assumere maggiori responsabilità per altri Paesi o regioni.

Grazie alle conoscenze specifiche in materia di retribuzioni, si può anche passare lateralmente alla gestione delle remunerazioni (ne parleremo più avanti) o magari proseguire nel settore finanziario. Il percorso dipenderà dai propri obiettivi professionali e dal settore in cui si desidera operare.

Possibili titoli

Amministratore delle retribuzioni, specialista delle retribuzioni, coordinatore delle retribuzioni, analista delle retribuzioni, responsabile delle retribuzioni, contabile delle retribuzioni, addetto alle retribuzioni, supervisore delle retribuzioni, consulente delle retribuzioni, direttore delle retribuzioni

Consigliato se…

Si è a proprio agio con i numeri, si desidera spiegare formule e politiche complesse in modo facile da comprendere e si è abbastanza disciplinati da rispettare scadenze ravvicinate

Competenze richieste

• Empatia
• Comunicazione
• Competenze matematiche e analitiche
• Elevata attenzione ai dettagli
• Esperienza con i sistemi di gestione delle retribuzioni, 
• Conoscenza delle normative, delle leggi e degli obblighi di conformità in materia di retribuzioni
• Capacità di utilizzare gli strumenti informatici 
• Capacità di risolvere i problemi

Retribuzione & benefit

Proseguendo dal punto di vista finanziario/HR, il team che si occupa di retribuzioni e benefit rappresenta un altro elemento della strategia complessiva per attrarre, fidelizzare e coinvolgere i dipendenti. 

Gli specialisti di retribuzioni e benefit (noti anche come specialisti di retribuzioni e benefit, C&B) sono professionisti dedicati all'interno di un'organizzazione che sviluppano e mantengono la strategia dell'organizzazione in materia di retribuzioni (stipendio) e benefit (pensione, assicurazione sanitaria, ferie annuali ecc.).

Ruolo e responsabilità

Retribuzione. Mentre il reparto paghe e le risorse umane garantiscono che i dipendenti ricevano gli stipendi in modo puntuale e corretto, è il team che si occupa delle retribuzioni a determinare, in base alla strategia organizzativa e alla sostenibilità economica, quanto debba essere corrisposto per un determinato ruolo o livello.

Le responsabilità di uno specialista delle retribuzioni sono:

• Condurre analisi delle mansioni: condurre analisi delle mansioni per determinare le competenze, le conoscenze e le capacità richieste per ciascuna posizione.
• Sviluppare e valutare i piani retributivi: essere responsabile dello sviluppo e della valutazione dei piani retributivi, inclusi la retribuzione di base, gli incentivi e i benefit, per garantire che siano equi, competitivi e allineati agli obiettivi dell'organizzazione.
• Condurre ricerche di mercato: condurre ricerche di mercato per determinare i livelli retributivi competitivi per ciascuna posizione e garantire che le pratiche retributive dell'organizzazione siano allineate alle tendenze del mercato.
• Gestire l'amministrazione degli stipendi: essere responsabile della gestione dei processi di amministrazione degli stipendi, inclusa la determinazione degli intervalli retributivi e la definizione degli stipendi per nuove assunzioni, promozioni e trasferimenti.
• Garantire la conformità: assicurarsi che le pratiche retributive siano conformi a tutte le leggi e i regolamenti applicabili.
• Consigliare i responsabili: fornire consulenza ai responsabili su questioni relative alle retribuzioni, come la parità retributiva, le trattative salariali e la classificazione delle mansioni.
• Analizzare i dati: analizzare i dati retributivi per identificare le tendenze e formulare raccomandazioni per migliorare i programmi e le politiche retributive

Benefit. Dall'altra parte del pacchetto occupazionale complessivo ci sono i benefit. Il team che si occupa dei benefit collaborerà con partner interni ed esterni per sviluppare e attuare la strategia relativa ai benefit.  

Ciò comporta la revisione dell'attuale pacchetto di benefit (quanti giorni di ferie vengono offerti, quale regime pensionistico viene utilizzato, il livello di copertura dell'assicurazione sanitaria, ecc.) e il confronto del pacchetto con quello dei concorrenti e di altri datori di lavoro del settore.

Le responsabilità di uno specialista dei benefit sono:

• Amministrazione dei programmi di benefit: amministrare programmi di benefit per i dipendenti, come assicurazione sanitaria, assicurazione odontoiatrica, assicurazione oculistica, piani pensionistici e altri benefit offerti dall'organizzazione.
• Comunicazione delle informazioni sui benefit: comunicare ai dipendenti le informazioni relative ai programmi di benefit, comprese le caratteristiche dei piani, i periodi di adesione e le modifiche ai piani.
• Gestione delle iscrizioni ai benefit: gestire le iscrizioni ai benefit, compresa l'elaborazione delle nuove iscrizioni, delle modifiche e delle cessazioni, garantendo l'accuratezza dei dati di iscrizione.
• Gestione dei rapporti con i fornitori: gestire i rapporti con i fornitori di benefit, compresa la negoziazione dei contratti e la risoluzione dei problemi.
• Garantire la conformità: garantire che i programmi di benefit siano conformi a tutte le leggi e normative applicabili.
• Analisi dei dati sui benefit: analizzare i dati sui benefit per individuare le tendenze e formulare raccomandazioni per migliorare i programmi di benefit.
• Consulenza ai dipendenti: fornire consulenza ai dipendenti su questioni relative ai benefit, come le opzioni dei piani, i requisiti di idoneità e i problemi relativi alle richieste di rimborso.

A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, queste funzioni possono operare all'interno dello stesso team oppure di due team separati. Poiché sono strettamente correlate al pacchetto complessivo offerto ai dipendenti, avrebbe senso che entrambe le funzioni lavorassero a stretto contatto.  

Perché le persone scelgono questo percorso?

Entrambi i ruoli richiedono capacità analitiche, oltre alla capacità di influenzare e persuadere. Dovrai analizzare le tendenze attuali del mercato, quindi elaborare un piano retributivo e/o di benefit per il prossimo periodo di revisione e presentarlo ai vari responsabili delle decisioni per illustrarlo e ottenere il consenso alla sua attuazione.

Quali aspetti bisogna considerare?

Come puoi vedere sopra, la differenza tra i due ruoli riguarda sostanzialmente gli elementi del pacchetto complessivo per i dipendenti di cui ciascun team si occupa. 

Il loro ruolo è molto simile, poiché lavorano per garantire che il pacchetto (retribuzione e benefit) offerto ai dipendenti e ai potenziali candidati sia in linea con il mercato, coerente con la strategia aziendale e conforme ai criteri di sostenibilità economica.

Entrambe le funzioni avranno una componente strategica e analitica, poiché sarà necessario esaminare e analizzare le attuali tendenze del mercato e valutare come, in linea con la propria strategia, offrire il pacchetto più interessante ai dipendenti (per fidelizzarli) e ai potenziali candidati (per attrarli). 

A quali ruoli può portare questa posizione?

Una volta acquisita l'esperienza necessaria, potrai passare a ruoli di responsabile, direttore e responsabile globale. Questi ruoli sono molto importanti alla luce delle attuali difficoltà nel reperimento della manodopera.

Alla luce di ciò, avrai un ruolo molto importante nel successo o nel fallimento dell'organizzazione. Definire correttamente il pacchetto retributivo e di benefit può essere il fattore decisivo per garantire che la tua organizzazione disponga delle persone giuste nei ruoli giusti.

Possibili titoli

Responsabile della retribuzione, specialista dei benefit, analista del pacchetto retributivo complessivo, consulente in materia retributiva, amministratore dei benefit, coordinatore della retribuzione e dei benefit, specialista di ricompense e riconoscimenti, analista della retribuzione, responsabile dei benefit, direttore della retribuzione e dei benefit.

Consigliato se…

Ti piace lavorare in modo analitico e strategico e vuoi avere un impatto significativo sull'azienda e sulla vita delle persone.

Competenze richieste

• Conoscenza delle strutture retributive, delle tendenze del mercato e dell'amministrazione dei benefit
• Negoziazione
• Empatia e comprensione della motivazione dei dipendenti
• Attenzione ai dettagli
• Competenze matematiche e analitiche
• Capacità comunicative e relazionali
• Capacità di influenzare e negoziare

Ti interessa? Dai un'occhiata a questa selezione delle migliori certificazioni in materia retributiva per iniziare.

Apprendimento e sviluppo (L&D)

Una delle prime volte in cui ho capito di voler lavorare nelle risorse umane è stata nel mio primo impiego. Durante la prima fase della mia carriera, ho lavorato come tecnico del controllo qualità. Il mio compito consisteva nel garantire che la qualità del prodotto che stavamo realizzando e spedendo fosse conforme agli standard.  

Parte di questo ruolo consisteva nel formare i dipendenti sul piano di produzione in merito a nuove procedure o a controlli aggiuntivi necessari. Era una delle poche occasioni in cui il mio ruolo prevedeva di interagire con i colleghi, e mi piaceva molto. Prima ricevevo una formazione sulla procedura o sul controllo, poi spettava a me decidere come trasmetterlo e formare i miei colleghi.

Avere la libertà di decidere come formare le persone e poter interagire con loro rappresentava una pausa insolita nella mia attività quotidiana, che normalmente consisteva nell'ispezionare i prodotti e prendere misurazioni.

Ciò che mi attirava era il fatto che ogni persona fosse diversa in termini di modalità di apprendimento o di ciò che doveva assimilare (e talvolta accettare) riguardo a questo nuovo controllo o a questa nuova procedura. 

C'erano persone che si limitavano a seguire le istruzioni di un documento sulle politiche aziendali e altre che avevano bisogno di comprenderne il contesto e imparare facendo.  

Avevo già pensato che la mia carriera a lungo termine sarebbe stata nell'ambito dell'apprendimento e dello sviluppo (potrebbe ancora esserlo), ma questa è stata la mia prima esperienza nelle risorse umane e ne sono rimasto affascinato.

Ruolo e responsabilità

Il dipartimento L&D è responsabile della progettazione, dello sviluppo e dell'erogazione di programmi di formazione e sviluppo per i dipendenti.

Un professionista L&D sarà coinvolto in tutti gli aspetti della strategia di apprendimento e sviluppo (a seconda del livello). 

Lavorerà con diversi stakeholder per comprendere le loro esigenze di apprendimento e sviluppo e quindi creare una strategia di apprendimento e sviluppo per soddisfarle.  

Si occuperà inoltre della strategia complessiva di apprendimento e sviluppo ed erogherà personalmente parte della formazione, oppure agirà da facilitatore per esigenze formative specialistiche. 

Le responsabilità di un professionista dell'apprendimento e dello sviluppo sono:

• Valutazione delle esigenze formative: valutare le esigenze formative dei dipendenti e dell'organizzazione per determinare quali programmi di formazione siano necessari al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
• Sviluppo dei programmi di formazione: sviluppare e progettare programmi di formazione in linea con gli obiettivi organizzativi, utilizzando una varietà di metodi formativi, tra cui lezioni in aula, apprendimento online e formazione sul posto di lavoro.
• Erogazione dei programmi di formazione: erogare programmi di formazione ai dipendenti utilizzando una varietà di metodi e strumenti per garantire che la formazione sia efficace e coinvolgente.
• Valutazione dell'efficacia della formazione: valutare l'efficacia dei programmi di formazione e formulare raccomandazioni per migliorarli.
• Gestione della logistica della formazione: gestire la logistica dei programmi di formazione, inclusi la programmazione, l'allestimento delle sale e la preparazione dei materiali.
• Gestione della tecnologia per l'apprendimento: essere responsabile della gestione e dell'amministrazione della tecnologia per l'apprendimento, inclusi i sistemi di gestione dell'apprendimento, le piattaforme di e-learning e altri strumenti digitali.
• Sviluppo di politiche e procedure formative: sviluppare politiche e procedure formative per garantire che i programmi di formazione siano coerenti ed efficaci in tutta l'organizzazione.
• Collaborazione con esperti della materia: lavorare a stretto contatto con esperti della materia per sviluppare i contenuti formativi e garantire che i programmi di formazione siano accurati e aggiornati.

Perché le persone scelgono questo percorso?

I professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo devono avere un occhio attento per il talento e una profonda comprensione di come apprendono gli adulti. Possedere conoscenze ed esperienza nel supportare i dipendenti nel loro apprendimento e nella loro crescita è una qualità fondamentale per un professionista L&D.

Devono inoltre essere in grado di erogare la formazione in modo da adattarsi a molti tipi diversi di dipendenti (anzianità, livello, esperienza, ecc.) e comprendere anche cosa comporta organizzare e gestire un programma di formazione.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Il patrimonio unico di un'organizzazione sono i suoi dipendenti e, con la giusta strategia di apprendimento e sviluppo, può trasformare questo patrimonio in un contributo ancora maggiore al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. 

È qui che un team solido e influente dedicato all'apprendimento e allo sviluppo può garantire che tutte le esigenze di formazione e sviluppo siano soddisfatte e previste, affinché i dipendenti possano mantenersi aggiornati nel loro percorso di sviluppo.

I professionisti L&D avranno bisogno di una buona comprensione delle esigenze attuali e future dei propri dipendenti, quindi è essenziale avere conoscenze attuali e aggiornate del settore.

A quali opportunità può portare questo ruolo?

Il percorso di un professionista L&D dipenderà dall'organizzazione e dagli obiettivi individuali, ma, in generale, si inizierà da un ruolo entry-level per poi avanzare verso il ruolo di specialista L&D, manager, direttore e infine responsabile L&D.

Esiste inoltre la possibilità aggiuntiva di agire come facilitatore e formatore, a seconda dell'argomento o della materia. Con l'esperienza, si potranno guidare determinati interventi formativi (ad esempio, competenze trasversali come comunicazione, gestione, ecc.).

Possibili titoli

Responsabile dell'apprendimento e dello sviluppo, specialista L&D, coordinatore della formazione e dello sviluppo, progettista dell'esperienza di apprendimento, consulente per lo sviluppo dei talenti, consulente per l'apprendimento organizzativo, progettista della formazione, specialista dell'apprendimento elettronico, facilitatore dello sviluppo della leadership, analista dell'apprendimento e dello sviluppo

Consigliato se…

Hai la passione per aiutare le persone a crescere e svilupparsi, oltre che per allineare competenze e conoscenze agli obiettivi di un'organizzazione.

Competenze richieste

• Competenze di facilitazione e comunicazione
• Competenze di presentazione
• Creazione di esperienze di apprendimento coinvolgenti e di grande impatto
• Conoscenza delle strategie di apprendimento organizzativo
• Competenze organizzative e di gestione del tempo
• Competenze di gestione dei progetti

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Relazioni con i dipendenti/relazioni industriali (E/IR)

Una delle aree delle risorse umane che non pensavo mi sarebbe piaciuta prima di diventare un professionista delle risorse umane era quella delle relazioni con i dipendenti/relazioni industriali (E/IR).  

Le relazioni con i dipendenti/relazioni industriali possono essere paragonate alla Marmite (o la si ama o la si odia).

Può essere considerata un'area piuttosto difficile in cui avere successo, poiché si lavora con attori in competizione tra loro (dirigenza, sindacati, POC governativi, dipendenti e POC delle risorse umane) in qualsiasi situazione.  

Per me è una delle aree che apprezzo di più, poiché le soluzioni richiedono un po' più di riflessione e coinvolgimento rispetto ad altre aree; inoltre, il coinvolgimento delle persone aggiunge un ulteriore livello dinamico a un'area già difficile.

Questa è quella che definisco la parte più difficile delle risorse umane, la parte in cui bisogna mettere da parte tutti gli elementi più morbidi delle risorse umane e occuparsi direttamente dei desideri e delle esigenze dei dipendenti (che di solito sono in conflitto con i desideri e le esigenze della dirigenza/organizzazione).

Si possono avere le migliori iniziative per il coinvolgimento, la pianificazione dei talenti e gli altri programmi di risorse umane al mondo, ma tutto questo andrà in pezzi se non c'è cooperazione e fiducia tra dirigenza e dipendenti (e tra i dipendenti stessi).

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità di un professionista delle relazioni con i dipendenti/relazioni industriali sono:

• Negoziare i contratti collettivi: negoziare i contratti collettivi tra i sindacati e la dirigenza, compresa la determinazione di salari, benefit e condizioni di lavoro.
• Gestire le controversie di lavoro: essere responsabile della gestione e della risoluzione delle controversie di lavoro, inclusi reclami, scioperi e altri conflitti sul posto di lavoro.
• Fornire consulenza alla dirigenza: fornire consulenza alla dirigenza su questioni relative al diritto del lavoro, alle relazioni con i dipendenti e alla contrattazione collettiva.
• Sviluppare politiche per le relazioni con i dipendenti: sviluppare e attuare politiche per le relazioni con i dipendenti, inclusi codici di condotta, procedure disciplinari e politiche per la sicurezza sul posto di lavoro.
• Comunicare con i dipendenti: comunicare con i dipendenti in merito alle politiche e alle procedure sul posto di lavoro e rispondere a domande e preoccupazioni relative alle questioni inerenti alle relazioni con i dipendenti.
• Monitorare la conformità alle leggi sul lavoro: monitorare la conformità alle leggi sul lavoro, tra cui la Legge sugli standard di lavoro equi, la Legge nazionale sulle relazioni di lavoro e altre leggi relative alle relazioni con i dipendenti.
• Gestire il coinvolgimento dei dipendenti: gestire iniziative per il coinvolgimento dei dipendenti, come i sondaggi tra i dipendenti, i focus group e altri meccanismi di raccolta dei feedback.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Come si può vedere sopra, il professionista E/IR deve impegnarsi molto per riuscire ad avere “forse” ragione. Questo è uno dei motivi per cui mi piace quest'area.

Non esiste un piano infallibile per fare tutto correttamente il 100% delle volte e il professionista E/IR deve usare il proprio intuito e la propria esperienza per avere successo.

È un'area in cui è molto importante fare le cose correttamente e che richiede un grande contributo e molto lavoro, ma se gestita efficacemente i risultati superano ogni sforzo.  

Questa è anche un'area in cui entrerà in gioco la capacità di gestire e comprendere le persone, e non è qualcosa che si può imparare attraverso la teoria.

Naturalmente, ci sono alcuni elementi teorici da tenere a mente (psicologia, negoziazione, ecc.), ma la maggior parte di queste questioni viene risolta attraverso l'intuito, l'esperienza e l'empatia verso tutte le persone presenti al tavolo, individuando una soluzione in grado di soddisfare le esigenze di tutti (esigenze, NON desideri). 

Quali sono alcune considerazioni da fare?

L'esperienza nelle E/IR è molto apprezzata dai datori di lavoro. Sebbene il potere e la popolarità dei sindacati rimangano bassi (per ora), si stanno diffondendo tendenze in settori in cui i sindacati erano deboli e l'adesione ai sindacati è in crescita.

Non solo: nei settori in cui i sindacati non erano presenti, ora stanno nascendo sindacati che rappresentano i dipendenti (vedi Amazon, Starbucks, ecc.).

Naturalmente, occuparsi di questioni di questo tipo può avere anche un impatto negativo su di te. Ti occuperai di reclami, controversie e conflitti dei dipendenti, e questo può essere emotivamente impegnativo. La natura del ruolo richiede empatia, resilienza e la capacità di gestire emozioni difficili. 

A quali sbocchi può portare questo ruolo?

Per mantenere un qualche tipo di rapporto con i dipendenti, i datori di lavoro dovranno abituarsi a trattare con i sindacati e il ruolo dello specialista/manager/direttore E/IR diventerà sempre più importante.

A seconda delle dimensioni e del settore della tua organizzazione, ci sono molte opportunità da esplorare. All'inizio, molto probabilmente ricoprirai un ruolo specialistico e poi passerai a ruoli di manager, senior manager e direttore, a seconda delle dimensioni dell'organizzazione e della presenza dei sindacati.

Possibili titoli

Responsabile delle relazioni con i dipendenti, Specialista delle relazioni sindacali, Consulente per le relazioni industriali, Consulente per le relazioni di lavoro, Negozia­tore sindacale, Coordinatore delle relazioni con i sindacati, Specialista nella risoluzione delle controversie tra dipendenti, Mediatore sul posto di lavoro, Coordinatore dei reclami e dell’arbitrato, Responsabile della conformità alle normative del lavoro.

Consigliato se…

Ti piace risolvere questioni complesse relative alle persone, non hai paura dei conflitti e delle controversie, lavori basandoti sull’intuizione e sulle sensazioni personali invece che su un insieme prestabilito di regole (pur rispettando le leggi sul lavoro), oppure devi ricorrere a un “pensiero fuori dagli schemi” per risolvere questioni e casi.

Competenze richieste

• Eccellenti capacità comunicative, negoziali e persuasive
• Competenze nella risoluzione dei conflitti e nella mediazione
• Conoscenza del diritto e delle normative del lavoro
• Competenze investigative e di risoluzione dei problemi
• Competenze nella gestione delle relazioni e nella costruzione di rapporti positivi
• Certificazione in materia di relazioni sindacali

Specialista in diversità, equità e inclusione (DE&I)

La diversità, l’equità e l’inclusione sono attualmente in cima alle agende di molte organizzazioni. DE&I si riferisce all’obiettivo di creare una cultura del luogo di lavoro che valorizzi e riconosca le differenze tra gli individui e lavori attivamente per includere e sfruttare tali differenze al fine di ottenere migliori risultati aziendali. 

La diversità comprende molte dimensioni diverse, come genere, razza, etnia, orientamento sessuale, età, disabilità, religione, nazionalità, ecc. L’equità rappresenta la correttezza e la giustizia nel modo in cui le persone vengono trattate, mentre l’inclusione si riferisce al modo in cui gli individui si sentono valorizzati, rispettati e supportati sul posto di lavoro e hanno pari opportunità di contribuire esprimendo appieno il proprio potenziale.  

La DE&I è una parte importante della strategia complessiva dell’organizzazione (dico strategia complessiva dell’organizzazione perché non dovrebbe essere solo una parte della strategia delle risorse umane), poiché può aiutare ad attrarre e mantenere un bacino diversificato di talenti, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e migliorare la reputazione e il marchio dell’organizzazione. 

Ruolo e responsabilità

Il team DE&I è responsabile dello sviluppo e dell’attuazione della strategia DE&I in linea con gli obiettivi indicati sopra. Promuove e attua strategie e politiche e favorisce un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. 

Le responsabilità di un professionista della D&I includono: 

• Sviluppare e attuare strategie DE&I: creare ed eseguire piani e iniziative che promuovano la diversità, l’equità e l’inclusione sul posto di lavoro. Ciò può comportare la valutazione dello stato attuale dell’organizzazione in materia di D&I, la definizione di obiettivi e traguardi e la progettazione di programmi e politiche a sostegno della diversità e dell’inclusione.
• Fornire formazione e istruzione: erogare programmi di formazione e istruzione a dipendenti e manager su temi quali i pregiudizi inconsci, il linguaggio inclusivo, la competenza culturale e le migliori pratiche in materia di diversità e inclusione.
• Condurre ricerche e analisi: raccogliere e analizzare dati sulla composizione demografica della forza lavoro, sul coinvolgimento dei dipendenti, sui tassi di turnover e su altri indicatori per valutare l’efficacia delle iniziative DE&I e individuare le aree di miglioramento.
• Collaborare con gli stakeholder: lavorare a stretto contatto con i leader e i manager di tutta l’organizzazione per garantire che le iniziative DE&I siano allineate agli obiettivi aziendali, integrate nelle politiche e nelle pratiche delle risorse umane e sostenute a tutti i livelli dell’organizzazione.
• Collaborare con organizzazioni esterne: collaborare con organizzazioni e reti esterne per condividere le migliori pratiche, partecipare a eventi del settore e confrontarsi con altre aziende.
• Agire come risorsa e promotore: fornire supporto ai dipendenti e ai manager che cercano indicazioni sulle questioni relative alla DE&I e promuovere prospettive diversificate e pratiche inclusive all’interno dell’organizzazione.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Vale la pena notare che i team DE&I dedicati sono solitamente presenti nelle grandi organizzazioni, mentre le aziende di piccole e medie dimensioni utilizzano i team HR esistenti e/o i responsabili aziendali come specialisti DE&I all’interno dell’organizzazione.  

Questo determinerà il modo in cui procederai lungo questo percorso professionale se sei interessato a intraprendere una carriera nella DE&I. Gli specialisti DE&I iniziano in ruoli entry-level nelle risorse umane e solitamente possiedono una laurea in risorse umane, sociologia o psicologia.  

A quali opportunità può portare questo ruolo?

Dopo aver acquisito una certa esperienza, potresti passare a un ruolo specialistico focalizzato sulla DE&I. I possibili titoli per questo ruolo potrebbero essere coordinatore, analista o specialista DE&I. Queste figure si concentreranno principalmente su iniziative come eventi e programmi relativi alla DE&I.

Successivamente, potresti passare a ruoli manageriali, nei quali sarai responsabile della guida delle strategie e delle iniziative DE&I in tutta l’organizzazione. Infine, passerai a un ruolo dirigenziale o esecutivo e avrai responsabilità più ampie per la strategia DE&I dell’organizzazione.

Inoltre, è importante notare che alcuni professionisti DE&I possono scegliere di specializzarsi ulteriormente in un'area specifica della D&I. Queste possono includere le persone LGBTQ+, la disabilità, i genitori sul lavoro, l'emancipazione delle donne, ecc.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Data l'importanza dell'uguaglianza sociale e l'importanza che riveste per il marchio e la reputazione di un'organizzazione, è fondamentale fare le cose nel modo giusto.  

Non solo: è anche la cosa giusta da fare. Le persone sono la risorsa più importante di un'azienda e questa dovrebbe cercare di valorizzare le capacità collettive e uniche dei propri dipendenti.  

Considerata l'influenza della società in questo ambito, i team possono subire una notevole pressione per fare le cose nel modo giusto.  Le aspettative della società nei confronti delle aziende, chiamate ad affrontare queste sfide, cambiano costantemente e il professionista DE&I dovrà essere in grado di rispondere a tali sfide.  

Con la strategia e il team DE&I giusti, l'organizzazione sarà in grado di raggiungere i propri obiettivi, creando e mantenendo al contempo una cultura di rispetto e uguaglianza per tutti i dipendenti.

Possibili titoli

Responsabile della diversità e dell'inclusione, Specialista in diversità e inclusione, Consulente per l'equità e l'inclusione, Coordinatore dei programmi di inclusione, Consulente per la diversità e il senso di appartenenza, Responsabile dell'uguaglianza e della diversità, Recruiter specializzato in diversità, Formatore per l'inclusione, Analista D&I, Responsabile della diversità

Consigliato se…

Sei appassionato di cambiamento sociale e ti impegni a difendere i gruppi sottorappresentati e le comunità emarginate, non hai paura di discutere di quelli che alcuni potrebbero definire argomenti tabù e sei in grado di motivare 

Competenze richieste

• Conoscenza delle questioni relative alla giustizia sociale e delle disuguaglianze sistemiche,
• Ottime capacità comunicative e interpersonali
• Eccellenti capacità di facilitazione
• Competenze nella gestione dei progetti
• Capacità di instaurare relazioni e creare sintonia

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Analisi delle risorse umane e delle persone

Il nostro mondo geopolitico si basa sull'accesso al petrolio e sulla sua disponibilità, ma non è più la risorsa più preziosa al mondo: lo sono i dati. 

Le aziende più grandi del mondo utilizzano il loro accesso ai dati per sfruttarli a fini di profitto e crescita.

Facebook, ad esempio, è in grado di offrire agli inserzionisti e ai produttori di beni e servizi l'accesso proprio ai consumatori ai quali cercano di vendere. 

E possono farlo utilizzando i dati in loro possesso sulle preferenze degli utenti per garantire il massimo ROI agli inserzionisti. Nel mondo delle risorse umane non è diverso.

Ruolo e responsabilità

Si utilizzano sempre più dati per prevedere e gestire il comportamento dei dipendenti. Il reparto di analisi delle persone aiuta le organizzazioni a prendere decisioni relative alle risorse umane basate sui dati. Raccoglie e analizza i dati relativi alle risorse umane, sviluppa approfondimenti e formula raccomandazioni sulla base di ciò che indicano i dati. 

Utilizzando questi dati, collabora poi con le risorse umane e i responsabili per sviluppare e attuare strategie HR volte a raggiungere il successo aziendale.

Le responsabilità di uno specialista nell'analisi delle persone possono includere:

• Raccogliere e analizzare i dati relativi alle risorse umane: raccogliere e analizzare i dati relativi alla forza lavoro di un'organizzazione, compresi quelli relativi a selezione, fidelizzazione, prestazioni, retribuzione e altre metriche relative alle risorse umane.
• Sviluppare e fornire report di analisi delle risorse umane: sviluppare e fornire report di analisi delle risorse umane che offrano informazioni sulle tendenze, sulle lacune e sulle opportunità di miglioramento relative alla forza lavoro.
• Condurre analisi statistiche: condurre analisi statistiche dei dati relativi alle risorse umane utilizzando strumenti e software.
• Sviluppare e attuare strategie HR basate sui dati: sviluppare e attuare strategie relative alle risorse umane basate sull'analisi dei dati, comprese quelle relative alla gestione dei talenti, al coinvolgimento dei dipendenti e alla gestione delle prestazioni.
• Collaborare con i responsabili delle risorse umane e dell'azienda: collaborare con i responsabili delle risorse umane e dell'azienda per individuare le metriche HR fondamentali per il successo dell'organizzazione e sviluppare soluzioni basate sui dati alle sfide relative alle risorse umane.
• Gestire i sistemi di dati delle risorse umane: gestire i sistemi di dati delle risorse umane, inclusi i sistemi informativi per le risorse umane, i sistemi paghe HR e altri database relativi alle risorse umane.
• Rimanere aggiornati sulle tendenze dell'analisi delle risorse umane: rimanere aggiornati sulle tendenze tecnologiche nel settore HR e sulle migliori pratiche, compresi i nuovi strumenti e le nuove tecnologie per l'analisi dei dati.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Un ruolo all'interno del reparto di analisi delle persone è piuttosto unico: sebbene rientri nell'ambito delle risorse umane, in genere si lavora con dati e statistiche per la maggior parte della giornata lavorativa. 

Tuttavia, è ancora necessario comprendere i dipendenti e il loro comportamento per capire la “storia” alla base dei dati: “Perché i livelli di abbandono sono tradizionalmente più elevati durante il mese X rispetto al mese Y?”, “Quali sono le differenze nei livelli di coinvolgimento all’interno del Team A in base alla generazione?”.

Quali sono alcune considerazioni?

Avere una mentalità analitica è naturalmente necessario per questo ruolo, ma deve essere accompagnata dalla comprensione del proprio gruppo di dipendenti. È qui che la collaborazione con i colleghi all’interno dell’azienda e con gli altri team HR aiuterà a decifrare ciò che i dati stanno comunicando.

A cosa può portare questo ruolo?

Il percorso professionale di un esperto di analisi del personale dipenderà dall’organizzazione e dagli obiettivi individuali, ma generalmente si inizierà da un ruolo di livello base, per poi passare a quello di specialista dell’analisi del personale, responsabile, direttore e infine responsabile dell’analisi del personale.

Ancora una volta, a seconda dell’organizzazione e delle sue dimensioni, questo è il percorso tipico; saranno soprattutto le organizzazioni medio-grandi ad avere un dipartimento specializzato.  

Con l’importanza sempre crescente dei dati e del loro utilizzo per ottenere un vantaggio competitivo sul mercato, i datori di lavoro riconoscono il fatto che disporre di un dipartimento di analisi del personale efficace ed efficiente è fondamentale per il successo dell’organizzazione.

Possibili titoli

Responsabile dell’analisi del personale, Specialista dell’analisi del personale, Consulente di analisi HR, Analista dei dati (specializzato nelle risorse umane), Responsabile dell’analisi della forza lavoro, Analista della reportistica HR, Specialista dell’analisi dei talenti, Specialista di analisi dei dati HR, Analista degli approfondimenti sui dipendenti, Consulente per le metriche e l’analisi HR

Consigliato se…

Ti piace dedicare tempo a decifrare insiemi di dati complessi e a spiegarli agli altri, sei un po’ appassionato di dati, ti entusiasma il loro potere e per te i dati sono più importanti delle sensazioni/intuito.

Competenze richieste

• Analisi dei dati
• Visualizzazione dei dati
• Competenze quantitative & statistiche
• Capacità di risoluzione dei problemi e pensiero critico
• Competenze nell’uso dei programmi informatici (Excel ,PPT, ecc.)
• Capacità comunicative e di narrazione

Sviluppo organizzativo

Due elementi delle risorse umane che sono in primo piano nella mente dei professionisti HR sono le persone e i processi. È responsabilità dei professionisti HR garantire il massimo rendimento dall’asset più prezioso dell’organizzazione: le persone.

Per fare ciò, è necessario disporre di processi e politiche che guidino e gestiscano i dipendenti. 

Il modo in cui questi processi e procedure vengono gestiti e implementati è a discrezione dell’organizzazione. 

Questo equilibrio tra persone e processi, e la necessità di garantire la presenza di processi che siano complementari ai dipendenti e all’organizzazione, è il motivo per cui esistono gli specialisti dello sviluppo organizzativo. 

Ruolo e responsabilità

Il dipartimento di sviluppo organizzativo (OD) è responsabile del sostegno alla crescita dell’organizzazione, garantendo la presenza di processi e procedure efficaci ed efficienti per i dipendenti. 

OD è coinvolto in molti ambiti: gestione del cambiamento, sviluppo della leadership, gestione dei talenti, sviluppo della cultura, sviluppo dei team e coinvolgimento dei dipendenti.  

Le responsabilità di uno specialista OD includono:

• Valutare le esigenze organizzative: valutare le esigenze dell’organizzazione, ad esempio individuando le aree di miglioramento nelle prestazioni organizzative, nella leadership, nella cultura e nel coinvolgimento dei dipendenti.
• Sviluppare e implementare iniziative OD: progettare e implementare iniziative per affrontare le esigenze organizzative, come programmi di sviluppo della leadership, iniziative di costruzione del team, iniziative di cambiamento culturale e programmi di coinvolgimento dei dipendenti.
• Facilitare workshop e formazione: facilitare workshop e sessioni di formazione per aiutare i dipendenti a sviluppare le competenze necessarie a migliorare le proprie prestazioni, come le capacità comunicative, di lavoro di squadra e di leadership.
• Supportare le iniziative di gestione del cambiamento: supportare le iniziative di gestione del cambiamento aiutando dipendenti e responsabili ad adattarsi ai cambiamenti organizzativi, come fusioni, ristrutturazioni e miglioramenti dei processi.
• Utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’impatto: utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’impatto delle proprie iniziative e individuare le aree di miglioramento.
• Fornire coaching e mentoring: fornire coaching e mentoring a dipendenti e responsabili per aiutarli a sviluppare le proprie competenze e raggiungere i propri obiettivi.

Nel complesso, il dipartimento OD svolge un ruolo fondamentale nel sostenere la crescita e lo sviluppo di un’organizzazione, migliorando l’efficacia delle sue persone e dei suoi processi.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Gli specialisti OD aiutano le organizzazioni a gestire il cambiamento, sviluppare i leader, gestire i talenti, plasmare la cultura, costruire team, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’impatto delle proprie iniziative.

Molto simile a quello di un HRBP, il professionista OD deve comprendere la strategia e gli obiettivi dell’organizzazione per poter pianificare le proprie attività e supportarla al meglio.  

La differenza è che deve anche conoscere i processi e le procedure relativi alle aree indicate sopra (sviluppo della leadership, gestione del cambiamento, gestione dei talenti, ecc.) e lavorerebbe al di fuori delle tipiche operazioni quotidiane, concentrandosi maggiormente sull’entità globale anziché sul Paese o sulla regione.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Come accade per molti ruoli specialistici, il percorso professionale dello specialista dello sviluppo organizzativo si svolgerà principalmente all’interno di organizzazioni grandi e multinazionali, e le opportunità di carriera dipenderanno dalla strategia complessiva dell’organizzazione e dall’importanza che questa attribuisce al ruolo del dipartimento di sviluppo organizzativo nei propri piani.

A quali ruoli può portare questo percorso?

Come accennato in precedenza, il dipartimento di sviluppo organizzativo tende a esistere solo nelle organizzazioni di grandi dimensioni. Tenendo presente questo aspetto, i professionisti OD iniziano generalmente il proprio percorso in ruoli amministrativi o di coordinamento di livello iniziale, per poi progredire verso ruoli di specialista, dirigente e infine direttore. Esiste anche l’opportunità di lavorare come consulente per società di consulenza, in qualità di consulente per lo sviluppo organizzativo.

Possibili titoli

Manager dello sviluppo organizzativo, consulente per lo sviluppo organizzativo, specialista dello sviluppo organizzativo, analista dello sviluppo organizzativo, specialista della gestione del cambiamento organizzativo, manager dello sviluppo dei talenti, specialista dello sviluppo della leadership, consulente per la trasformazione della cultura aziendale.

Consigliato se…

Ti piace riflettere a fondo su processi e procedure finché non sono perfetti, ti piace collegare i punti tra i diversi team delle risorse umane e degli altri dipartimenti e ti interessa capire come i gruppi di persone lavorano e funzionano insieme.

Competenze richieste

• Competenza nella gestione del cambiamento
• Solide capacità analitiche e di pensiero critico
• Flessibilità e capacità di adattamento
• Empatia e intelligenza emotiva
• Capacità di facilitazione e affiancamento
• Competenze di gestione dei progetti

Selezione del personale

A differenza di molte persone con cui parlo nel settore delle risorse umane, adoro fare colloqui e occuparmi delle attività di selezione del personale.

È un’opportunità per parlare direttamente con qualcuno ed esplorare la sua carriera, oltre a conoscere la persona e capire chi è e se si integrerà nell’organizzazione.

Sono un grande appassionato di sport (calcio) e da sempre mi affascina esplorare il potenziale delle persone, ad esempio capire come le prestazioni di una persona in un club (azienda) possano essere molto diverse da quelle che ottiene in un altro.

Inserire le persone giuste nel ruolo giusto è di fondamentale importanza, e avere una squadra di selezione che conosca gli obiettivi e le esigenze dell’organizzazione è il primo passo in questo percorso. 

Ruolo e responsabilità

La squadra di selezione rappresenta il volto dell’organizzazione per i candidati che si propongono per i ruoli aperti.  Collabora con i responsabili delle assunzioni per sviluppare descrizioni e annunci di lavoro. Si occupa poi della ricerca, della raccolta e dei colloqui con i candidati per quel ruolo. 

Le responsabilità di uno specialista della selezione del personale includono:

• Analisi e progettazione del ruolo: collaborare con i responsabili delle assunzioni per individuare le competenze, le conoscenze e l’esperienza richieste per le posizioni aperte e progettare descrizioni del lavoro che riflettano accuratamente tali requisiti.
• Ricerca e preselezione dei candidati: utilizzare diversi metodi per attirare e individuare potenziali candidati per le posizioni aperte, come pubblicare annunci di lavoro, consultare portali per la ricerca di lavoro e piattaforme di social media e avvalersi di agenzie di selezione. Successivamente, esaminare i candidati per valutarne qualifiche, esperienza e compatibilità con la posizione.
• Conduzione dei colloqui: condurre colloqui con i candidati per valutarne competenze, conoscenze ed esperienza, oltre alla compatibilità con la cultura organizzativa.
• Presentazione delle offerte di lavoro: collaborare con i responsabili delle assunzioni per presentare offerte di lavoro ai candidati selezionati, negoziare stipendio e benefit e assicurarsi che tutta la documentazione necessaria sia completata.
• Gestione del processo di selezione: gestire il processo di selezione dall’inizio alla fine, compreso il coordinamento con i responsabili delle assunzioni, la programmazione dei colloqui e la fornitura di feedback ai candidati. Utilizzare inoltre le analisi della selezione per monitorare e migliorare il processo.
• Monitoraggio dei candidati: gestire i sistemi di monitoraggio dei candidati, assicurandosi che le informazioni sui candidati siano accurate e aggiornate.
• Immagine del datore di lavoro: lavorare alla promozione dell’organizzazione come datore di lavoro, creando e mantenendo una reputazione positiva come datore di lavoro preferito. Ciò può comportare la partecipazione a fiere del lavoro, la promozione dei valori e della cultura dell’organizzazione e lo sviluppo di materiali di marketing per attirare i candidati.

Nel complesso, lo specialista del reclutamento è responsabile di garantire la disponibilità di un bacino di candidati idonei per un determinato ruolo. Guiderà e sosterrà l'organizzazione nei suoi sforzi per coprire una posizione aperta.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Per il professionista del reclutamento, si tratta di un costante atto di equilibrio tra la necessità di coprire una posizione, trovare la persona giusta, individuare il bacino di candidati più adatto e garantire che l'organizzazione non incorra in problemi legali lungo il percorso.  

Questo costante atto di equilibrio rende il ruolo del professionista del reclutamento impegnativo, il che può risultare stimolante per alcune persone e meno interessante per altre.

A seconda dell'urgenza di coprire la posizione e delle competenze specialistiche richieste, il lavoro di un selezionatore non è mai finito. 

È inoltre importante garantire che l'esperienza del candidato sia positiva e che il processo di colloquio sia efficace ed efficiente, fino al punto in cui diventano rilevanti le domande poste e le fasi previste (colloquio di gruppo, workshop, ecc.), così come è importante chiarire cosa viene valutato (ovvero cosa viene misurato per determinare se un candidato è adatto o meno al ruolo).

A quali sviluppi professionali può portare questo ruolo?

Per un professionista del reclutamento esiste un percorso di carriera definito, simile a quello di un ruolo di generalista delle risorse umane. Si inizierebbe da ruoli amministrativi o di ricerca dei candidati di livello iniziale, per poi progredire fino a diventare specialista, manager, direttore e infine responsabile del reclutamento.

Il reclutamento tende a rientrare nell'ambito delle risorse umane, quindi il CPO/CHRO avrebbe la responsabilità generale della strategia di reclutamento.

In genere, il percorso di carriera nel reclutamento si presenta così:

• Coordinatore/Responsabile della ricerca dei candidati: molti professionisti del reclutamento iniziano la loro carriera come coordinatori del reclutamento o responsabili della ricerca dei candidati. In questo ruolo forniscono supporto amministrativo al team di reclutamento, occupandosi ad esempio di programmare i colloqui, pubblicare gli annunci di lavoro e aggiornare i database dei candidati. In qualità di responsabile della ricerca dei candidati, si trascorre il tempo cercando di identificare e attrarre candidati da molte fonti diverse (LinkedIn, siti web specializzati come GitHub, ecc.). Successivamente, si valutano preliminarmente i candidati per verificarne l'idoneità al ruolo e all'organizzazione.
• Specialista del reclutamento: dopo aver maturato esperienza come coordinatori o responsabili della ricerca dei candidati, i professionisti del reclutamento possono passare a un ruolo di specialista del reclutamento. In questo ruolo sono responsabili della gestione dell'intero processo di reclutamento, inclusa la ricerca e la valutazione preliminare dei candidati, lo svolgimento dei colloqui e la formulazione delle offerte di lavoro.
• Specialista senior del reclutamento: acquisendo maggiore esperienza, i professionisti del reclutamento possono avanzare al ruolo di specialista senior del reclutamento. In questo ruolo possono assumere ulteriori responsabilità, come la gestione delle campagne di reclutamento, la fornitura di indicazioni e formazione al personale meno esperto e lo sviluppo di strategie di reclutamento.
• Responsabile del reclutamento: i responsabili del reclutamento supervisionano la funzione di reclutamento all'interno di un'organizzazione. Gestiscono un team di professionisti del reclutamento, sviluppano strategie di reclutamento e collaborano con l'alta dirigenza per allineare il reclutamento agli obiettivi organizzativi.
• Direttore dell'acquisizione dei talenti: il ruolo di livello più alto nel reclutamento è quello di direttore dell'acquisizione dei talenti. In questo ruolo, il professionista del reclutamento è responsabile della definizione della strategia complessiva di reclutamento dell'organizzazione e di garantire che la funzione di reclutamento sostenga le esigenze di lungo periodo dell'organizzazione in termini di talenti.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

Esiste inoltre la possibilità di lavorare come professionista del reclutamento all'interno di un'organizzazione o presso un'agenzia di reclutamento. 

Il selezionatore interno lavora specificamente per un'organizzazione, mentre il selezionatore di un'agenzia (solitamente chiamato consulente per il reclutamento) lavora per una società di ricerca e selezione del personale che fornisce servizi di acquisizione dei talenti alle aziende.

Vale la pena sottolineare che, nei periodi difficili per l'organizzazione, ad esempio in caso di blocco delle assunzioni e licenziamenti, il primo gruppo a essere colpito dai licenziamenti tende a essere il team di reclutamento.

I consulenti per il reclutamento collaborano con i loro clienti per coprire una serie di posizioni aperte in diversi settori e aziende. Oltre alle consuete mansioni di reclutamento, il ruolo di consulente per il reclutamento è orientato alle vendite.  

Devono vendere i servizi dell'agenzia e poi coprire le posizioni per poter fatturare ai clienti. In questo senso, i consulenti per il reclutamento sono venditori e i loro prodotti sono persone e posizioni lavorative. 

A questo ruolo sono associati numerosi KPI orientati alle vendite, che possono essere piuttosto elevati, rendendolo impegnativo. Tuttavia, se si possiede la «predisposizione alle vendite», questo può essere un ruolo gratificante, in cui i progressi possono essere rapidi a seconda di quanto si vende e del cliente che si acquisisce.

Consigliato se…

Ti piace mettere in contatto i talenti giusti con il ruolo giusto, fare networking e costruire relazioni; hai un occhio attento per individuare talento e potenziale e ami parlare con le persone delle loro carriere e aspirazioni.

Competenze richieste

• Forti capacità interpersonali e comunicative
• Capacità analitiche
• Attitudine al networking e alla costruzione di relazioni
• Capacità organizzative e di gestione del tempo
• Competenze nel servizio clienti
• Capacità di risolvere i problemi

Consulta l’elenco completo delle competenze e capacità dei recruiter.

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Fusioni e acquisizioni (M&A)

Le fusioni e acquisizioni, spesso indicate come M&A, sono un’area delle risorse umane di cui mi sono occupato solo negli ultimi anni.

M&A indica il processo mediante il quale un’azienda si fonde con un’altra o la acquisisce. Una fusione avviene quando due aziende (Azienda A e Azienda B) si uniscono per diventare un’unica entità (Azienda AB). 

Un’acquisizione avviene invece quando l’Azienda A compra l’Azienda B (l’Azienda B cessa di esistere e diventa parte dell’Azienda A).

L’Azienda B e tutte le sue attività, persone, prodotti, servizi, risorse e proprietà intellettuali vengono quindi assorbiti dall’Azienda A. Le aziende lo fanno per molteplici ragioni: accedere a nuovi mercati, aumentare la quota di mercato, ridurre i costi e/o acquisire proprietà intellettuale o risorse strategiche.

Dal punto di vista delle risorse umane, il professionista delle risorse umane che si occupa di M&A sarà responsabile degli aspetti relativi alle risorse umane dell’operazione. In genere, le sue responsabilità includeranno:

• Adeguata verifica: condurre l’adeguata verifica sugli aspetti relativi alle risorse umane delle potenziali aziende oggetto di acquisizione, inclusa la verifica dei benefit per i dipendenti, delle retribuzioni e delle pratiche di gestione delle prestazioni.
• Pianificazione dell’integrazione: sviluppare piani di integrazione che definiscano come le funzioni HR dell’azienda acquisita verranno integrate nei sistemi e nei processi HR dell’azienda acquirente.
• Pianificazione della forza lavoro: sviluppare piani per la forza lavoro che affrontino l’impatto dell’operazione sul personale, inclusa l’individuazione delle eccedenze di personale, delle strategie di fidelizzazione e dei piani di sviluppo dei talenti.
• Conformità: garantire il rispetto delle leggi e dei regolamenti relativi alle risorse umane, compresi quelli riguardanti benefit, retribuzioni e relazioni sindacali.
• Comunicazione ai dipendenti: comunicare ai dipendenti le informazioni relative all’operazione, compreso il suo impatto sul lavoro e sui benefit, e rispondere a domande e preoccupazioni.
• Gestione del cambiamento: gestire il processo di cambiamento, affrontando la resistenza al cambiamento, comunicando i vantaggi dell’operazione e sviluppando una cultura dell’integrazione.
• Integrazione HR post-fusione: supervisionare l’integrazione dei sistemi, delle politiche e delle pratiche HR dopo il completamento dell’operazione, garantendo anche una transizione fluida per i dipendenti.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Il professionista delle risorse umane che si occupa di M&A svolge un ruolo significativo nel successo dell’operazione dal punto di vista delle persone.

Il suo ruolo consiste nel garantire che la transizione si svolga nel modo più fluido possibile e che i talenti vengano integrati nella nuova entità/azienda acquirente.

Si occupa inoltre di gran parte delle comunicazioni e delle negoziazioni con i dipendenti, oltre che del processo di gestione del cambiamento legato alla transizione.

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

La transizione da un’organizzazione a un’altra è una sfida particolarmente difficile da affrontare per i dipendenti; in questo contesto, il professionista delle risorse umane che si occupa di M&A dovrà adottare un approccio diplomatico per garantire una transizione fluida per i dipendenti.

Avranno trascorso gli ultimi anni lavorando nell’Azienda B, utilizzando i processi dell’Azienda B e abituandosi alla sua cultura. 

Quando avviene la transizione, lo shock culturale può essere difficile da gestire per i dipendenti; per questo, disporre di processi efficaci di comunicazione e gestione del cambiamento farà una differenza significativa.  

Il professionista delle risorse umane che si occupa di M&A dovrà aiutare i dipendenti dell’azienda acquisita ad affrontare questo shock culturale.  All’inizio ci saranno alcuni problemi iniziali, ma, se il professionista delle risorse umane che si occupa di M&A avrà gestito correttamente il cambiamento, i dipendenti dell’azienda acquisita dovrebbero vivere un inserimento graduale e positivo nella nuova azienda.  

In caso contrario, potrebbero verificarsi molta frustrazione e confusione tra i dipendenti e anche la dirigenza sarà insoddisfatta.

A quali opportunità può portare questo ruolo?

I dipartimenti M&A e, più in generale, le attività di M&A si trovano con ogni probabilità nelle grandi organizzazioni. Si tratta inoltre di processi molto complessi e dettagliati, che richiedono di tenere presenti numerosi aspetti legali e operativi.  

Per questo motivo, i professionisti delle risorse umane che si occupano di M&A tendono ad avere esperienza in altre aree delle risorse umane prima di specializzarsi nelle M&A.  

Naturalmente esistono ruoli di ingresso nel settore M&A, ma in genere è necessario avere già iniziato un percorso nelle risorse umane e aver maturato un’esperienza su cui costruire. Con l’aumentare dell’esperienza e dell’anzianità, si passa al ruolo di responsabile HR M&A e successivamente a un livello dirigenziale. 

Questi ruoli, a diversi livelli, sarebbero responsabili della guida degli sforzi di integrazione HR, dello sviluppo della strategia HR per le M&A e della collaborazione con portatori di interesse e dirigenti nel processo. M&A è un settore entusiasmante di cui far parte, e lo stesso vale per il ruolo di professionista delle risorse umane specializzato in M&A.  

Il professionista delle risorse umane che si occupa di M&A sarà in prima linea negli sforzi di integrazione e incontrerà e comunicherà con tutte le persone coinvolte nell’integrazione.

Poiché un numero sempre maggiore di organizzazioni lavora per ottenere un vantaggio competitivo sul mercato, ciò porterà le aziende a cercare di acquisire competenze e conoscenze dall'esterno anziché svilupparle internamente, e il professionista HR per M&A dovrà essere pronto a garantire che l'integrazione abbia successo per tutti.

Possibili titoli

Consulente HR per M&A, Consulente HR per M&A, Specialista dell'integrazione HR per M&A, Responsabile di progetto HR per M&A, Responsabile della transizione HR per M&A, Specialista HR per la due diligence, Specialista HR per la gestione del cambiamento, Responsabile dell'integrazione HR per M&A, Partner aziendale HR per M&A, Analista HR per M&A

Consigliato se…

Ti piace lavorare a progetti complessi con numerosi stakeholder e priorità ed ego in competizione, oltre ad avere un forte interesse per le organizzazioni e il loro funzionamento.

Competenze richieste

• Conoscenze ed esperienza in ambito HR
• Competenze comunicative, negoziali e di persuasione
• Conoscenze di M&A
• Ottime competenze di gestione dei progetti
• Gestione del cambiamento.
• Competenze nella gestione delle relazioni
• Competenze di risoluzione dei problemi

Specialista HRIS

Per chi non ne fosse a conoscenza:

• HRIS = Sistema informativo delle risorse umane
• HRMS = Sistema di gestione delle risorse umane

Si tratta dei sistemi HR che aiutano il dipartimento HR a gestire le informazioni sui dipendenti, i benefit, le buste paga, le presenze e qualsiasi altro dato relativo alle risorse umane.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità di uno specialista HRIS sono:

• Implementare e mantenere il software HRIS: installare e configurare il software HRIS, oltre ad assicurarsi che funzioni correttamente.
• Gestire i dati HR: assicurarsi che i dati dei dipendenti siano inseriti accuratamente nel sistema HRIS e mantenuti aggiornati.
• Risolvere i problemi tecnici: individuare e risolvere eventuali problemi tecnici relativi al sistema HRIS.
• Sviluppare le politiche e le procedure HRIS: sviluppare e mantenere politiche e procedure relative al sistema HRIS.
• Formare i dipendenti: formare i dipendenti HR e i responsabili sull'utilizzo del sistema HRIS.
• Generare report e analizzare i dati HR: generare report sui dati HR e analizzarli per orientare la strategia HR e il processo decisionale.

Lo specialista HRIS svolge un ruolo fondamentale nel funzionamento e nella manutenzione dell'HRIS. È importante assicurarsi che l'HRIS funzioni come previsto, poiché controlla molti aspetti diversi dell'organizzazione, in particolare la retribuzione e i benefit dei dipendenti.

Gli specialisti HRIS sono inoltre in grado di generare e fornire vari report ai team HR e aziendali. Questi possono includere informazioni su retribuzione e benefit, utilizzo delle ferie, gestione delle prestazioni e così via.

Perché le persone scelgono questo percorso?

A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, il sistema utilizzato può essere enorme e, pertanto, richiede professionisti specializzati che se ne occupino e lo sviluppino. 

Dal punto di vista della configurazione di base e dell'infrastruttura, se ne occuperanno esperti IT. Tuttavia, per quanto riguarda i processi e l'interfaccia, è necessario disporre di specialisti HRIS che implementino e mantengano il software e i database.

Quest'area delle risorse umane è una di quelle in cui l'esperienza pratica in ambito HR potrebbe non essere strettamente necessaria. Gli specialisti HRIS sono innanzitutto specialisti IT, poiché devono garantire la manutenzione dei sistemi, ma sono anche esperti analitici e tecnici; pertanto, l'esperienza HR potrebbe non essere necessaria al 100%.

Quali aspetti considerare?

È ovviamente utile avere una comprensione delle esigenze del dipartimento HR in termini di report; sapere quali tipi di punti dati sono necessari può fornire allo specialista HRIS il contesto e le informazioni aggiuntive per una configurazione del sistema il più efficace possibile. 

Esistono inoltre molti sistemi HR diversi generalmente utilizzati da alcune delle aziende più grandi del mondo. Avere competenze in questi sistemi offre un vantaggio al professionista HR, ma per lo specialista HRIS possedere una conoscenza approfondita di tali sistemi può equivalere, per uno sviluppatore software, a conoscere diversi linguaggi di programmazione.

A quali opportunità può portare questo ruolo?

Gli specialisti HRIS possono aspettarsi di iniziare in un ruolo di livello iniziale, come quello di analista HRIS, e progredire da lì verso ruoli di specialista, responsabile e infine direttore. Esiste inoltre l'opportunità di lavorare come consulente per società di consulenza, aiutando altre organizzazioni a ottenere il massimo dal proprio HRIS.  

Possibili titoli

Specialista dei sistemi HR, Specialista della tecnologia HR, Analista dei sistemi informativi HR, Specialista della gestione dei dati HR

Consigliato se…

Ti piace lavorare con i sistemi IT e la tecnologia, hai una spiccata attitudine tecnica e la capacità di spiegare processi complessi in modo semplice. Inoltre, tanta pazienza.  

Competenze richieste

• Attenzione ai dettagli
• Capacità di risolvere i problemi
• Competenze analitiche e di reportistica
• Gestione dei progetti
• Capacità comunicative
• Competenze nel servizio clienti

Valuta di investire in certificazioni HRIS altamente riconosciute, che possono dare impulso alla tua carriera HR fornendoti un vantaggio competitivo nell’ambito dei dati HR e dei sistemi informativi.

Cosa fare dopo?

Come avrai letto nella sezione precedente, il percorso professionale nelle risorse umane non è una linea retta. 

A questo punto, potresti sentirti sopraffatto dalle opzioni che hai davanti.

Tuttavia, ti chiederei di tornare a una delle prime sezioni, quando ho detto che dovresti concentrarti su ciò di cui hai bisogno anziché su ciò che vuoi (e questo vale per qualsiasi decisione professionale tu debba prendere).

Essere consapevole delle tue esigenze professionali può aiutarti molto a prendere le decisioni giuste. 

Prima di entrare nel settore HR, ho chiesto l’aiuto di un coach di carriera che mi ha aiutato a rendermene conto e, da allora, prendere decisioni è stato (più o meno) privo di stress, perché ho potuto fare scelte professionali sapendo che avrebbero soddisfatto le mie esigenze.

Per esempio, di recente mi sono trasferito in un altro Paese come professionista HR. Non ero mai stato nel Paese, non conoscevo le lingue locali né nessuno del posto, e mi trasferivo da solo.  

Fortunatamente, mi sono trasferito internamente all’interno dell’azienda, quindi conoscevo già il mio nuovo datore di lavoro, ma non è stata comunque una decisione facile da prendere. 

Tuttavia, dal punto di vista professionale, sapevo che era la cosa giusta da fare, perché avevo sempre voluto vivere e fare esperienza nel settore HR in un altro Paese. Inizialmente doveva essere un trasferimento temporaneo, ma 2 anni dopo sono ancora qui.

Essere consapevole di ciò di cui avevo bisogno mi ha aiutato (così come avere un partner, una famiglia e degli amici molto solidali) e ho acquisito conoscenze preziose che non avrei mai maturato se non avessi deciso di trasferirmi.

Ora tocca a te: di cosa HAI BISOGNO dalla tua carriera? Cosa ti darà un senso di realizzazione e soddisfazione? Cosa devi fare per arrivarci e con chi devi entrare in contatto?  

Potresti aver sentito porre queste domande durante un corso di sviluppo professionale che insegna come aiutare altre persone nel loro percorso professionale. Bene, ora è il momento di applicarle a te stesso.

Il mio suggerimento sarebbe di esaminare i ruoli che ti attraggono e valutare quali competenze ed esperienze possiedi già per svolgerli, oltre alle eventuali lacune nelle tue conoscenze e nella tua esperienza.

Contatta professionisti nel settore che desideri, leggi alcuni libri specialistici sulle risorse umane, segui alcuni corsi HR o ottieni una certificazione HR, partecipa a conferenze su argomenti che ti interessano (ecco un buon elenco di alcune conferenze HR) e iscriviti ad alcune newsletter HR.

Non c’è limite alle possibilità che hai a disposizione: potresti persino passare dal settore HR a un’altra carriera oppure metterti in proprio come consulente HR freelance.

Come recita il proverbio: ogni viaggio inizia con una scelta; spero solo di averti reso più facile compiere questa scelta!

Ulteriori risorse:

• Principali responsabilità delle risorse umane: creare ambienti di lavoro più felici e salutari
• I 28 migliori libri sulle risorse umane da leggere
• 68 esperti di HR da cui imparare
• I 18 migliori podcast sulle risorse umane
• Competenze essenziali nelle risorse umane ricercate dai datori di lavoro
• 3 modi per costruire la tua rete professionale e creare connessioni significative
• I 20 migliori siti web e blog sulle risorse umane

Ulteriori risorse:

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