Percorso di Carriera nelle Risorse Umane: Analisi delle Tue Opzioni 2026

Il tuo primo ruolo sarà un'introduzione alle attività quotidiane del dipartimento. Qui avrai successo, fallirai e imparerai ogni giorno. Sfrutta al massimo questa esperienza, sii una spugna e assorbi tutto ciò che puoi.

Questo è il periodo in cui scoprirai dove potresti voler andare nel tuo percorso di carriera nelle risorse umane o dove sicuramente non vuoi andare.

Una certificazione in HR o anche di gestione documentale può aiutarti a varcare la soglia.

Ruoli Generalisti

HR Generalist

Sarebbe più facile elencare ciò di cui un HR Generalist non si occupa piuttosto che il contrario. Dalle operazioni quotidiane, al supporto per eventi di coinvolgimento dei dipendenti, alla preparazione della documentazione per chi lascia l'azienda, toccherai molte aree delle risorse umane.

Questo, naturalmente, dipende dall’organizzazione e da come è strutturata. A mio parere, è il posto migliore in cui trovarsi nei primi anni di carriera nel settore HR (dopo la posizione entry-level).

Ti offrirà l'opportunità di avere una visione e fare esperienza in tutti gli aspetti delle risorse umane e ti metterà davvero alla prova nella gestione del tempo e delle priorità.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un HR Generalist includono:

• Relazioni con i dipendenti: agire da tramite tra i dipendenti e la direzione e potenzialmente occuparsi di gestire reclami dei dipendenti, risolvere conflitti e assistere nelle indagini.
• Formazione e sviluppo: coinvolto nella creazione e nell’erogazione di programmi di formazione ai dipendenti, oltre all’identificazione delle aree di sviluppo e all’implementazione di programmi come i talent marketplace per rispondere a tali esigenze.
• Onboarding e formazione: responsabile del processo di onboarding, che include l’introduzione del dipendente alla cultura aziendale, alle politiche e procedure. L’HR generalist può inoltre organizzare e fornire formazione ai nuovi assunti.
• Gestione delle prestazioni: coinvolto nel monitorare le prestazioni dei dipendenti, condurre valutazioni delle performance e proporre raccomandazioni per il miglioramento.
• Gestione dei benefit: responsabile della gestione dei benefit aziendali per i dipendenti, come assicurazione sanitaria, piani pensionistici e altri vantaggi.
• Reclutamento: ricerca dei candidati, pianificazione dei colloqui, screening dei candidati.
• Conformità: responsabile di garantire che l’organizzazione sia in regola con le leggi e i regolamenti sul lavoro.
• Gestione dei dati: incaricato di tenere aggiornati i registri dei dipendenti, come le cartelle personali e i documenti relativi ai benefit.
• Sviluppo di policy e procedure: aiuta a sviluppare e implementare politiche aziendali e procedure per garantire la conformità alle normative.

Perché le persone scelgono questo percorso?

Dopo l’esperienza maturata nel tuo ruolo entry-level/amministrativo, il passo successivo per continuare il percorso generalista è appunto diventare HR Generalist. Questo è, in linea generale, il percorso scelto da chi desidera continuare a lavorare in una posizione che tocca tutte le aree delle risorse umane. 

Come vedrai, questo ruolo si evolve rispetto a quello amministrativo HR, in quanto non ti occuperai solo degli aspetti amministrativi delle risorse umane, ma anche di molti altri. 

Relazioni con i dipendenti, gestione delle prestazioni, politiche e procedure, e formazione e sviluppo (L&D) sono solo alcune delle aree in cui sarai coinvolto e lavorerai con i vari manager/leader e con i punti di contatto delle funzioni specialistiche (Benefits, L&D, ecc.) sugli interventi necessari per il business.

Quali sono alcune considerazioni?

C’è un detto che dice: “Chi sa fare un po’ di tutto, non eccelle in niente”, e ciò si applica molto bene al ruolo del generalista delle risorse umane. 

Nei miei anni come generalista HR non mi è mai stato detto di non avere le competenze o esperienza richieste, ma il ruolo di generalista HR è uno in cui sarai coinvolto in tutto, ma potresti avere solo il tempo di affrontare le cose a livello superficiale.

Avere un ruolo/esperienza specialistica ti permette di approfondire i dettagli della tua area scelta. Quindi, se sei un perfezionista o vuoi essere riconosciuto come esperto in un campo specifico, il percorso da generalista forse non fa per te.

A cosa può portare questo ruolo?

Il prossimo passo naturale nella carriera HR per un generalista è decidere se rimanere in un ruolo generalista o specializzarsi. Se decidi che ti piace la varietà del ruolo generalista, il passo successivo sarà quello di senior HR generalist. 

Questo ruolo rimane nell’ambito generalista ma richiede più esperienza, una gamma più ampia di responsabilità e un maggior coinvolgimento nella pianificazione strategica e nei processi decisionali.

I senior HR generalist possono anche avere responsabilità di supervisione su altri generalisti HR e sul personale HR. Questo potrebbe anche includere compiti di mentoring/coaching per i membri junior del team HR. 

Titoli possibili

Generalista HR Junior/Senior, HR Officer, HR Coordinator, HR Specialist, HR Associate, HR Advisor, 

Specialista Operazioni HR, Specialista Supporto HR, Generalista People & Culture, Generalista del Personale, Specialista Operazioni Personale.

Consigliato se…

Ti piace lavorare con le persone su progetti diversi in un ambiente dinamico, hai una solida conoscenza delle pratiche HR e sai mantenere la riservatezza.

Competenze richieste

• Competenze interpersonali
• Conoscenza di politiche e procedure HR
• Adattabilità
• Attenzione ai dettagli
• Capacità di problem solving
• Capacità organizzative
• Gestione del tempo

Responsabile Risorse Umane

A seconda del tuo sviluppo di carriera, e se decidi di rimanere sul percorso generalista, il passo successivo nella scala gerarchica è quello di responsabile delle risorse umane. 

Ancora una volta, come per il ruolo generalista, un responsabile delle risorse umane è coinvolto in molteplici aree HR e dell’organizzazione. La differenza tra un responsabile HR e un generalista HR è che il responsabile HR avrà maggiori responsabilità di leadership e sarà più coinvolto nella pianificazione strategica dell'organizzazione.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un responsabile delle risorse umane sono:

• Strategia: responsabile dello sviluppo e implementazione di strategie HR che supportano la strategia aziendale complessiva. Questo può includere l’individuazione dei bisogni HR, lo sviluppo di politiche e procedure HR e l’assicurazione della conformità alle leggi e normative sul lavoro.
• Recruitment e retention: attrarre, selezionare e assumere candidati per posizioni aperte, oltre a trattenere i dipendenti attuali. Questo può includere lo sviluppo di strategie di recruiting, la conduzione di colloqui e l’implementazione di programmi di retention.
• Relazioni con i dipendenti: mantenere rapporti positivi tra i dipendenti e l’azienda. Questo può includere la gestione di conflitti, la risoluzione di problemi e reclami dei dipendenti e assicurarsi che l’azienda sia conforme alle leggi e normative sul lavoro.
• Formazione e sviluppo: sviluppare ed erogare programmi di formazione ai dipendenti per aiutarli a sviluppare nuove competenze o migliorare quelle esistenti.
• Gestione delle prestazioni: supervisionare i processi di performance management, compresa la definizione degli obiettivi, il feedback e le valutazioni delle prestazioni.
• Compensi e benefici: definire retribuzioni, premi e benefit per i dipendenti e assicurare la competitività dell’azienda nel mercato del lavoro.
• Sviluppo di policy e procedure: sviluppare e implementare le politiche aziendali per assicurare la conformità alle leggi e normative vigenti.

Perché le persone seguono questo percorso?

Il ruolo di HR manager è il passo più logico per chi desidera rimanere nel percorso di carriera generalista. Gli HR manager avranno un elenco di attività molto vario che spazia dalle relazioni con i dipendenti ai programmi di apprendimento e sviluppo, fino alle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti.

Quali sono alcune considerazioni?

Similmente al ruolo generalista, un HR manager può essere visto come una figura "tuttofare" che lavora in molteplici ambiti, ma manca della specializzazione che caratterizza altri ruoli. 

Inoltre, essendo una posizione manageriale, si hanno responsabilità di leadership che a volte entrano in conflitto con le mansioni operative/quotidiane.

A cosa può portare questo ruolo?

Dopo un certo periodo come HR manager, e acquisendo esperienza nella leadership e nella strategia, il passo successivo sarebbe avanzare a una posizione di Senior HR manager (a seconda dell'organizzazione e della sua struttura) oppure a una posizione di livello direttivo. Un altro percorso potrebbe essere quello di passare a un ruolo più strategico come HR business partner (di cui parleremo più avanti).

Titoli possibili

Senior HR Manager, People Manager, People & Culture Manager, Talent Manager, HR Operations Manager, HR Team Lead.

Consigliato se…

Ti piace pensare in modo strategico, prendere decisioni e affrontare questioni complesse legate ai dipendenti, possiedi una mentalità orientata al business, al cliente e sai gestire l'ambiguità.

Competenze richieste

• Competenze interpersonali
• Leadership
• Profonda comprensione delle politiche/procedure HR
• Gestione del cambiamento
• Capacità di comunicazione
• Capacità di problem solving
• Competenze organizzative e di gestione del tempo

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HR Business Partner

Per chi ha un vivo interesse per la strategia organizzativa e le risorse umane, il ruolo di HR business partner (HRBP) fa al caso suo. Un HRBP rappresenta il collegamento tra l'organizzazione e la strategia HR. Si assicurano che il modo in cui l'organizzazione viene gestita e la strategia HR siano allineati e collaborino verso un obiettivo comune.

Gli HRBP lavorano in collaborazione con i leader per sviluppare e implementare strategie e iniziative HR che supportano il business. Forniscono supporto consulenziale, guida e consulenza ai leader su temi relativi alle risorse umane e guidano queste iniziative all'interno dell'azienda.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un HRBP sono:

• Pianificazione strategica: responsabile dell'allineamento di strategie e iniziative HR con gli obiettivi e le finalità aziendali, per garantire che le attività HR supportino la strategia globale dell'organizzazione.
• Consulenza: offre guida e consulenza strategica ai leader aziendali, come responsabili di dipartimento o dirigenti, su temi HR come organizzazione aziendale, talent management, gestione delle performance, coinvolgimento dei dipendenti e gestione del cambiamento.
• Gestione del talento: lavora a stretto contatto con i leader aziendali per identificare le esigenze di talento e sviluppare strategie per acquisire, sviluppare e trattenere i migliori talenti.
• Gestione delle performance: supervisiona i processi di performance management, inclusa la definizione delle aspettative, il feedback e la valutazione delle performance.
• Sviluppo organizzativo: guida e partecipa a iniziative di sviluppo organizzativo, come gestione del cambiamento, ristrutturazioni e piani di successione, per supportare la strategia aziendale complessiva.
• HR analytics: utilizza dati e analisi per identificare tendenze e insight utili a informare strategie e iniziative HR.
• Compliance: si assicura che le pratiche e le politiche HR siano conformi a leggi e regolamenti sul lavoro.
• Relazioni con i dipendenti: fornisce supporto e consulenza a leader e dipendenti su questioni legate alle relazioni con i dipendenti, come conflitti, reclami e controversie.

Come puoi vedere sopra, l'HRBP ha responsabilità molto varie ed è particolare nel senso che ci si aspetta che abbia una conoscenza approfondita dell'organizzazione e della sua strategia. 

Ciò significa che gli HRBP devono possedere alte qualifiche in termini di formazione e conoscenza HR, così come esperienza e conoscenza approfondita della propria azienda, per poter supportare al meglio sia il business che la strategia HR. 

In altre parole, per avere successo nel ruolo di HRBP bisogna essere un esperto di [inserire business/settore] che lavora in HR e non un professionista HR che lavora in [inserire business/settore].

Perché scegliere questo percorso?

Più che in altri ruoli HR, vedo più esempi di professionisti provenienti da fuori dell'area HR che diventano HRBP. Ciò perché non solo possiedono le conoscenze HR necessarie ma anche esperienze nel settore/ambito aziendale di riferimento e la relativa expertise (ed è proprio questo che distingue i buoni HRBP dagli ottimi).

Si prega di notare che non è necessario avere esperienza esterna nel settore per avere successo in un ruolo di HRBP, ma è fondamentale avere una conoscenza approfondita della propria azienda per essere nella posizione migliore per supportare i propri stakeholder. 

Un ruolo di HRBP presenta questa dinamica aggiuntiva che lo rende piuttosto unico e, per chi ha un interesse generale per il business e le organizzazioni, questo è il ruolo ideale.

Quali sono alcune considerazioni?

Detto questo, è anche qualcosa di cui bisogna essere consapevoli. Un ruolo HRBP può essere piuttosto impegnativo. Solo chi possiede autodisciplina, capacità organizzative e di gestione del tempo e uno spirito imprenditoriale può resistere alle richieste dell’azienda e dei dipendenti.

È necessario anche mantenere la disciplina di non “risolvere tutto” e permettere ad altri team di affrontare determinati problemi (ad esempio operativi, retributivi, questioni di routine). Questa è una trappola nella quale alcuni HRBP (e la maggior parte dei professionisti HR) possono cadere. 

La sensazione di risolvere problemi può essere erroneamente vista come produttiva, mentre in realtà è controproducente perché non permette di dedicare tempo alle questioni più strategiche.

A cosa può portare questo ruolo?

Gli HRBP ricoprono un ruolo unico nell’organizzazione e sono la differenza tra il successo e il fallimento nell’implementazione della strategia HR complessiva. 

Con l’esperienza e la visione unica che acquisiscono i professionisti in ruoli HRBP, i percorsi che possono intraprendere sono piuttosto aperti. Il prossimo passo logico sarebbe passare al ruolo di direttore delle risorse umane oppure, a seconda dell’organizzazione, a una posizione specialistica.  

Titoli possibili

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Consigliato se…

Hai un interesse generale per il business e le organizzazioni e ti piace lavorare al fianco di una varietà di stakeholder su iniziative critiche per il business.

Competenze richieste…

• Competenze interpersonali
• Conoscenza approfondita di policy e procedure HR
• Visione strategica
• Coaching e mentoring 
• Gestione del tempo e delle priorità
• Competenze nella costruzione di relazioni
• Competenze di consulenza e advisory
• Capacità di pensiero critico
• Competenze di project management

Direttore Risorse Umane

Il mio attuale obiettivo professionale è raggiungere il ruolo di Direttore delle Risorse Umane (qualche anno fa era HR Manager, HRBP), quindi è un obiettivo in continua evoluzione.

Una volta acquisita esperienza, cambiato diversi ruoli e dimostrato a se stessi e al proprio datore di lavoro (o potenziali datori di lavoro) di essere pronti per il passo successivo, si può progredire verso il ruolo di Direttore delle Risorse Umane.

Il ruolo di un Direttore delle Risorse Umane è quello di guidare e gestire la funzione HR. È responsabile di assicurarsi che il dipartimento HR supporti i bisogni HR dell’azienda, sia conforme alla normativa locale e contribuisca alla strategia aziendale complessiva. 

Il Direttore delle Risorse Umane fornisce indirizzo strategico, leadership e orientamento al team HR e collabora con gli altri leader all’interno dell’organizzazione per raggiungere gli obiettivi aziendali complessivi.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di un Direttore delle Risorse Umane sono:

• Pianificazione strategica: responsabile dello sviluppo e dell’implementazione di strategie HR che supportino la strategia aziendale complessiva.
• Gestione dei talenti: garantire che l’organizzazione abbia le persone giuste per supportare obiettivi e traguardi. Questo include sviluppare strategie per l’acquisizione e la retention dei talenti, implementare programmi di sviluppo dei dipendenti e supervisionare iniziative di successione.
• Gestione delle performance: supervisionare i processi di valutazione delle performance, inclusi la definizione delle aspettative, il feedback e la conduzione delle valutazioni.
• Compensi e benefit: determinare salari, bonus e benefit per i dipendenti, garantendo che l’azienda rimanga competitiva sul mercato del lavoro.
• Relazioni con i dipendenti: mantenere relazioni positive tra dipendenti e azienda. Questo può comprendere la gestione dei conflitti, affrontare dubbi e reclami dei lavoratori e assicurare il rispetto della normativa del lavoro.
• HR analytics: utilizzare dati e analisi per individuare trend e insight che guidano strategie e iniziative HR.
• Compliance: assicurare che le pratiche e le policy HR rispettino la normativa sul lavoro.
• Leadership: fornire leadership al team HR e collaborare con gli altri leader per sviluppare e implementare le strategie aziendali.
• Budget e allocazione delle risorse: gestire il budget HR e allocare le risorse per supportare le iniziative HR.

Perché le persone seguono questo percorso?

I direttori HR svolgono alcune delle mansioni dell'HRBP/HR Manager da un punto di vista strategico/di alto livello, tuttavia sono loro, in ultima analisi, a prendere le decisioni su quale sia la strategia da adottare e su come implementarla.  

Gli HRBP/HR Manager mettono in pratica quella strategia e lavorano con i rispettivi stakeholder su come applicarla al meglio. Il direttore HR lavora in collaborazione con gli altri membri del team di leadership per attuare la strategia HR in tutti i reparti e assicurarsi che tutti i reparti stessi operino in linea con questa strategia.

Per arrivare al livello di direttore HR, può essere richiesto non solo un titolo di studio di terzo livello e oltre 10 anni di esperienza in HR (in vari ruoli e livelli di leadership), ma potrebbe essere necessario anche un ulteriore livello di formazione/conoscenza per la gestione a livello dirigenziale ed esecutivo.

Sebbene un MBA non sia strettamente richiesto, avere competenze trasversali nell'organizzazione e un buon livello di alfabetizzazione finanziaria è utile.

Una competenza aggiuntiva che un direttore HR dovrebbe avere nella propria "cassetta degli attrezzi" è il coaching esecutivo. Fare coaching agli altri membri del team di leadership, ai leader senior e fornire consigli generali di coaching ai manager sarà di grande supporto per la strategia HR in azienda.

Avere l'HR al tavolo delle decisioni è un requisito fondamentale affinché la strategia HR abbia successo, quindi un Direttore HR con molteplici competenze a disposizione rappresenta un vantaggio.

Come accennato nelle sezioni precedenti, il percorso di carriera attuale per diventare Direttore HR non è lineare e i ruoli precedenti possono essere un mix di diverse aree delle risorse umane. Avere esperienze diversificate è un vantaggio per chi ambisce a ricoprire il ruolo di direttore HR, poiché sarà preparato a implementare una strategia HR su più discipline con l’esperienza e la conoscenza necessarie a sostenerla. 

Come me, se cerchi di far avanzare la tua carriera verso un livello di leadership senior, il passo più logico è quello del Direttore HR.

Quali sono alcune considerazioni?

Alcune considerazioni da prendere in considerazione dipendono molto dalle proprie esigenze. Il ruolo di direttore HR è un ruolo complesso e, a differenza di quello di HRBP/HR Manager, il direttore HR è il vero leader e il volto del dipartimento HR, quindi, durante i periodi in cui vengono prese decisioni difficili, il direttore HR (insieme al team di leadership) deve essere in prima linea: prendere queste decisioni, comunicare i prossimi passaggi/processi, e rispondere alle domande difficili che inevitabilmente arriveranno dai dipendenti. 

Il direttore HR può essere un ruolo solitario (come qualsiasi ruolo di leadership) e, essendo il rappresentante dei dipendenti al tavolo della leadership, potresti sentirti «tra l’incudine e il martello» (tra organizzazione e dipendenti) se vengono prese decisioni che possono essere interpretate come anti-dipendente.

A cosa può portare questo ruolo?

Al di sopra del ruolo di Direttore HR troviamo quello di Chief People Officer/Chief HR Officer, anche se questo dipende dall'organizzazione e dalla sua dimensione. Generalmente, nelle aziende più piccole, il ruolo di Direttore HR o Responsabile HR potrebbe rappresentare il vertice della carriera, mentre nelle aziende più grandi/multinazionali il responsabile delle risorse umane potrebbe essere il CPO/CHRO.

Titoli possibili

Direttore Esecutivo HR, Direttore delle Operazioni del Personale, Direttore della Strategia HR, Direttore Leadership HR, Senior HR Director, HR Business Leader.

Consigliato se…

Ti piace avere molte responsabilità e prendere decisioni ad alto livello, hai esperienza nella gestione e supporto di cambiamenti organizzativi, e ami rimanere aggiornato sulle tendenze e sulle migliori pratiche HR.

Competenze richieste

• Conoscenza approfondita di politiche/procedure HR
• Mentalità strategica
• Forti capacità di leadership
• Capacità di visione aziendale
• Abilità nel parlare in pubblico
• Comprensione di metriche HR e dati
• Negoziazione e risoluzione dei conflitti

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Una volta raggiunto il ruolo di direttore HR, in base ai trend attuali, immagino che il ruolo di CPO/CHRO sia il prossimo obiettivo a cui mirare.

La maggior parte delle organizzazioni che dispongono di un livello dirigenziale C-suite sono realtà con dimensione multinazionale, un fatturato miliardario e una forza lavoro globale.

In questo caso, il CPO è responsabile di agire come volto globale delle risorse umane per l’azienda verso i dipendenti, il pubblico e gli azionisti.

Un CPO e un direttore HR hanno un set di responsabilità molto simile, tuttavia la differenza sta nelle dimensioni dell’organizzazione e nel fatto che il CPO abbia una visione più ampia sulla strategia HR a livello globale, mentre un direttore HR può avere le stesse responsabilità ma con un focus più regionale o di sede.

Ruolo e responsabilità

• Leadership strategica: fornire direzione strategica e orientamento su tutte le questioni relative alle Risorse Umane, allineando le iniziative HR agli obiettivi e agli scopi dell’organizzazione.
• Gestione dei talenti: sviluppare e implementare strategie per attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti, tra cui acquisizione, onboarding, gestione delle performance e pianificazione della successione.
• Coinvolgimento dei dipendenti e cultura: favorire un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, promuovere il coinvolgimento dei dipendenti e guidare iniziative per migliorare la cultura organizzativa.
• Operazioni HR: supervisionare le operazioni HR e garantire che siano in atto processi, politiche e procedure HR efficaci ed efficienti, compresa la gestione di retribuzioni, benefit, payroll, HRIS e conformità.
• Sviluppo organizzativo: guidare iniziative relative a progettazione organizzativa, sviluppo e gestione del cambiamento, assicurando che l’organizzazione abbia la struttura, le capacità e la cultura necessarie per raggiungere i suoi obiettivi.
• Relazioni con i dipendenti: fornire orientamento e supporto sulle questioni relative ai dipendenti, tra cui risoluzione dei conflitti, azioni disciplinari e gestione delle controversie dei dipendenti.
• Sviluppo della leadership: implementare programmi di sviluppo della leadership e iniziative per coltivare e potenziare le capacità di leadership all’interno dell’organizzazione.
• Analisi HR e insight: utilizzare dati e analisi per ottenere insight e informare le decisioni, sfruttando le metriche HR per misurare e migliorare la performance organizzativa.
• Conformità e gestione dei rischi: assicurare la conformità alle leggi e normative sul lavoro, gestire i rischi legati alle HR, implementando politiche e pratiche in linea con i requisiti legali.
• Collaborazione con gli stakeholder: collaborare con dirigenti, manager e altri stakeholder per comprendere le loro esigenze e allineare le strategie HR a supporto degli obiettivi aziendali.
• Partnership esterne: costruire e mantenere relazioni con partner esterni legati alle Risorse Umane, come consulenti, fornitori e associazioni di settore.
• Supporto al consiglio e al top management: fornire orientamento e insight al consiglio di amministrazione e al team di leadership esecutiva su questioni HR, compresi talenti, cultura ed efficacia organizzativa.

Perché le persone seguono questo percorso?

Per raggiungere il ruolo di CPO è necessario possedere oltre 20 anni di esperienza nelle Risorse Umane in molteplici ruoli e livelli di leadership a livello globale, oltre all’esperienza nella guida di una strategia HR da una prospettiva internazionale.

La carriera da CPO rappresenta l’ultimo gradino nella scala delle posizioni nelle Risorse Umane ed è destinata a chi desidera guidare e attuare la strategia HR a livello globale o in grandi organizzazioni.

Se sei un professionista HR che apprezza le sfide e la pressione associate a un ruolo nel C-suite, allora la posizione di CPO può essere ideale per te.  

Quali sono alcune considerazioni?

Il ruolo di CHRO/CPO è al livello più alto delle Risorse Umane. Non ti occuperai più solo di gestire emergenze o attività transazionali, ma dovrai anticipare bisogni e sfide future dell’organizzazione e creare una cultura e una strategia HR per affrontarli.  

Sei inoltre un membro di rilievo del tavolo di leadership esecutiva e devi rappresentare la voce delle Risorse Umane e dei dipendenti. Tenendo conto di tutto ciò, è importante sviluppare le tue capacità e conoscenze non solo nell’ambito HR, ma anche nelle competenze di business in generale e restare aggiornato su ciò che accade nel mondo.

I CHRO/CPO non possono semplicemente "rimanere nel loro settore" delle HR, ma devono diventare leader di pensiero in molti aspetti del mondo del lavoro. Lavoro da remoto, diversità sul posto di lavoro, aumento delle donne in posizioni di leadership e responsabilità sociale d’impresa sono solo alcuni dei temi attualmente in primo piano.

A cosa può portare questo ruolo?

Dopo questo ruolo, potresti desiderare di passare a un’altra posizione di CPO in un’altra organizzazione, diventare membro di un consiglio di amministrazione o assumere una posizione di livello inferiore.

Una volta raggiunto questo livello, un professionista HR può anche scegliere di offrirsi come advisor nei consigli di diverse aziende o istituti. Data l’esperienza e conoscenza maturata, puoi anche decidere di entrare nel campo dei media come consulente o esperto HR per consigli di amministrazione o istituzioni.

Titoli possibili

Vicepresidente delle Risorse Umane, Responsabile HR, Direttore HR, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Responsabile People Operations, Vicepresidente Esecutivo delle Risorse Umane.

Raccomandato se…

Ti piace avere grandi responsabilità e prendere decisioni di alto livello, hai una passione per il business in generale, una mentalità globale ed orientata al business, e apprezzi il pensiero strategico e la definizione di mission e vision.

Competenze richieste

• Conoscenza approfondita di politiche/procedure HR
• Forti capacità di leadership e gestione esecutiva
• Capacità di parlare in pubblico
• Comprensione delle metriche e dei dati HR
• Business acumen

Ricapitolando sui ruoli generalisti

Per quanto riguarda il percorso di carriera generalista nelle Risorse Umane, quello che ho descritto sopra rappresenta il percorso tradizionale. Lungo i vari ruoli, si può notare un modello ricorrente nel mantenere quell’influenza e quelle responsabilità trasversali nelle diverse discipline delle Risorse Umane.

Man mano che si sale nella gerarchia, si tende ad allontanarsi dalle operazioni e dalle attività amministrative quotidiane, concentrandosi maggiormente sulle responsabilità strategiche.

Ovviamente, tutto ciò dipende dalle organizzazioni in cui si lavora, ma per chi desidera passare a un ruolo più mirato e specializzato, focalizzandosi su un’area specifica delle Risorse Umane, le prossime sezioni saranno di particolare interesse.

Ruoli specialistici

Se sei arrivato (o hai saltato fino) a questo punto, allora sei interessato ai ruoli specialistici specifici esistenti nelle Risorse Umane o stai ancora valutando quale opzione sia la migliore per te. 

Come illustrato nelle sezioni precedenti, il percorso di un professionista HR generalista, nelle fasi iniziali, ti fornirà la conoscenza e l’esperienza per lavorare in numerose discipline differenti delle Risorse Umane.

Questo potrebbe anche aiutarti a decidere quali aree delle Risorse Umane preferisci. Se questo fosse il caso e volessi concentrarti al 100% su un’unica area (ad es. L&D, ER, D&I), allora orientarsi verso un ruolo specialistico sarebbe la strada più vantaggiosa da intraprendere.  

Alla luce di ciò, qui sotto riassumo alcuni dei ruoli specialistici presenti nelle Risorse Umane e cosa comportano.

Specialista payroll

Pur non essendo tecnicamente un ruolo HR, lo specialista payroll assicura che tutti i dipendenti ricevano il salario in modo puntuale e accurato. La gestione delle buste paga può ricadere tra le responsabilità del dipartimento HR, ma nella maggior parte dei casi i reparti payroll fanno parte dell’area finanziaria. 

I team di payroll e HR lavorano a stretto contatto: l’HR fornisce dati accurati e aggiornati al team payroll, che si occupa, attraverso i propri sistemi o partner esterni, di elaborare e versare gli stipendi.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità generali di uno specialista payroll sono:

• Mantenere i registri delle buste paga: mantenere registri accurati delle ore lavorate dai dipendenti, delle assenze e delle detrazioni effettuate.
• Calcolare retribuzioni e stipendi: responsabile del calcolo di salari e stipendi in base alle ore lavorate e a tutte le informazioni rilevanti.
• Elaborare le buste paga: gestire le buste paga in modo puntuale e preciso, assicurando che tutti siano pagati secondo le scadenze previste.
• Conformità ai requisiti legali: assicurarsi che tutte le tasse relative alle paghe, come imposte sul reddito federali e statali, contributi previdenziali e di assistenza sanitaria, siano trattenute e pagate secondo le normative vigenti.
• Rispondere alle richieste dei dipendenti: rispondere alle domande dei dipendenti riguardo a salari, detrazioni e tasse.
• Gestire i sistemi payroll: responsabile della gestione e dell’aggiornamento dei sistemi per le buste paga, inclusi i software payroll, per garantire sempre dati affidabili.
• Generare report delle buste paga: produrre diversi report, come i moduli fiscali di fine anno, garantendone la precisione e la consegna puntuale.
• Collaborare con l’HR: lavorare con le Risorse Umane per assicurare che le informazioni sui salari siano corrette e aggiornate.

Perché intraprendere questo percorso?

Potresti essere una persona che ama fare calcoli e lavorare con i numeri, con qualche interazione occasionale con gli stakeholder, oppure potresti provenire dal mondo contabile ed essere alla ricerca di maggiore interazione con la parte payroll e con le persone.  

Quali sono alcune considerazioni?

Soprattutto nelle aziende più piccole, il referente HR può ricoprire anche le responsabilità relative alle buste paga. Nelle aziende più grandi, di norma c’è un proprio specialista payroll che lavora all’interno del dipartimento payroll sotto la direzione della finanza. 

Esiste un legame forte tra payroll e Risorse Umane, poiché i dati salariali arrivano principalmente dai sistemi HR; sia i professionisti HR che payroll collaborano per garantire il pagamento puntuale e preciso dei salari. Oggi, le soluzioni di contabilità HR integrate riescono perfino a gestire entrambe le aree con facilità.

Se ti piace lavorare con i numeri e sai spiegare formule e normative complesse in modo semplice e accessibile, il ruolo di specialista payroll potrebbe fare al caso tuo. 

Lavorare nel payroll è una professione di grande valore. In fondo, senza il payroll nessuno si presenterebbe al lavoro! Proprio per questo motivo, va notato che gli stipendi e il denaro delle persone sono temi fortemente delicati.

Qualsiasi problema riscontrato dai dipendenti riguardo i loro stipendi (pagamento in ritardo, percezione di detrazioni/riduzioni o mancanza di trasparenza) molto probabilmente porterà il dipendente a sentirsi turbato o emotivamente coinvolto sull’argomento; per questo motivo è necessario avere un approccio empatico e comprensivo nel rapporto con i dipendenti.

Questo è un aspetto che considero spesso come una grande problematica nella gestione delle questioni retributive. Puoi avere tutta l’esperienza e la conoscenza del mondo in materia di paghe e processi, ma se ti manca un approccio empatico e comprensivo nei confronti dei dipendenti, questo porterà a problemi più grandi per te e per l’organizzazione.

A quali sbocchi può portare questo ruolo?

La gestione delle paghe è una parte fondamentale di qualsiasi organizzazione e garantirne l’esecuzione in modo efficace ed efficiente è importante non solo per il reparto stipendi e i responsabili, ma anche per i dipendenti. 

Lo specialista payroll rivestirà un ruolo essenziale nella strategia HR/finanza e per gestire correttamente il ciclo paghe senza problematiche serve un livello di concentrazione e attenzione al dettaglio che solo pochi professionisti possiedono.  

All’inizio, il professionista payroll potrebbe ricoprire una posizione amministrativa, per poi salire al ruolo di manager e successivamente direttore. A seconda della dimensione e delle sedi dell’organizzazione, potresti iniziare con la responsabilità di un solo Paese e poi assumerne di più per altri Paesi o regioni.

Grazie alla tua conoscenza specifica del payroll, potresti anche fare un passaggio laterale verso la compensation (ne parleremo più avanti) oppure avanzare ulteriormente in ambito finanziario. Dipende dai tuoi obiettivi di carriera capire verso quale direzione orientarti.

Possibili titoli

Payroll Administrator, Payroll Specialist, Payroll Coordinator, Payroll Analyst, Payroll Manager, Payroll Accountant, Payroll Officer, Payroll Supervisor, Payroll Consultant, Payroll Director

Consigliato se…

Ti senti a tuo agio a lavorare con i numeri, ti piace spiegare formule complesse e politiche in modo semplice e comprensibile, sei sufficientemente disciplinato da rispettare scadenze strette

Competenze richieste

• Empatia
• Comunicazione
• Competenze matematiche e analitiche
• Grande attenzione ai dettagli
• Esperienza con sistemi payroll, 
• Conoscenza delle normative, leggi e conformità in ambito payroll
• Capacità di utilizzo dei sistemi informatici 
• Capacità di problem solving

Retribuzione e Benefit

Proseguendo sulla linea finanza/HR, il team compensation & benefit rappresenta un altro elemento chiave della strategia generale per l’attrazione, la retention e il coinvolgimento dei dipendenti. 

Gli specialisti compensation & benefit (anche detti comp & bens, C&B) sono professionisti dedicati all’interno di un’organizzazione che sviluppano e mantengono la strategia aziendale relativa alla retribuzione (salario) e ai benefit (pensione, assicurazione sanitaria, ferie annuali, ecc.).

Ruolo e Responsabilità

Retribuzione. Mentre payroll e HR garantiscono che i dipendenti siano pagati puntualmente e correttamente, è il team compensation a determinare, in base alla strategia aziendale e alle disponibilità economiche, quanto viene corrisposto per un determinato ruolo o livello.

Le responsabilità di uno specialista compensation sono:

• Condurre analisi delle mansioni: conduce analisi sulle mansioni per determinare le competenze, le conoscenze e le abilità richieste per ogni posizione.
• Sviluppare e valutare i piani retributivi: è responsabile dello sviluppo e della valutazione dei piani retributivi, inclusi salario base, incentivi e benefit, per garantire che siano equi, competitivi e allineati agli obiettivi dell’organizzazione.
• Condurre ricerche di mercato: effettua ricerche di mercato per determinare i livelli salariali competitivi per ogni posizione e assicura che le pratiche retributive dell’azienda siano in linea con le tendenze di mercato.
• Gestire l’amministrazione salariale: è responsabile dei processi di amministrazione salariale, compresa la definizione delle fasce retributive e la determinazione degli stipendi per nuove assunzioni, promozioni e trasferimenti.
• Garantire la conformità: si assicura che le pratiche retributive siano conformi a tutte le leggi e normative vigenti.
• Consulenza ai manager: offre consulenza ai manager su questioni relative alla retribuzione, come l’equità retributiva, negoziazioni salariali e classificazione delle posizioni.
• Analisi dei dati: analizza i dati retributivi per individuare tendenze e proporre miglioramenti ai programmi e alle politiche di compensation

Benefit. L’altro lato del pacchetto retributivo complessivo sono i benefit. Il team benefit lavora con partner interni ed esterni per sviluppare e attuare la strategia sui benefit.  

Questo comporta la revisione del pacchetto benefit attuale (numero di giorni di ferie, tipo di fondo pensione utilizzato, livello di copertura sanitaria, ecc.) e il confronto del pacchetto rispetto a quello dei concorrenti e degli altri datori di lavoro nel settore.

Le responsabilità di uno specialista benefit sono:

• Gestione dei programmi di benefit: amministrare i programmi di benefit per i dipendenti come assicurazione sanitaria, assicurazione dentistica, assicurazione oculistica, piani pensionistici e altri benefit offerti dall'organizzazione.
• Comunicazione delle informazioni sui benefit: comunicare ai dipendenti le informazioni sui programmi di benefit, inclusi le caratteristiche del piano, i periodi di iscrizione aperta e le modifiche ai piani.
• Gestione dell'iscrizione ai benefit: gestire l'iscrizione ai benefit, inclusa l'elaborazione di nuove iscrizioni, modifiche e cessazioni, assicurandosi che i dati delle iscrizioni siano accurati.
• Gestione dei rapporti con i fornitori: gestire le relazioni con i fornitori dei benefit, inclusa la negoziazione dei contratti e la risoluzione dei problemi.
• Garantire la conformità: assicurarsi che i programmi di benefit rispettino tutte le leggi e i regolamenti applicabili.
• Analisi dei dati sui benefit: analizzare i dati sui benefit per identificare tendenze e formulare raccomandazioni per migliorare i programmi di benefit.
• Consulenza ai dipendenti: offrire consulenza ai dipendenti su questioni relative ai benefit, come le opzioni di piano, l'idoneità e i problemi di reclamo.

A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, queste funzioni possono essere svolte dalla stessa squadra o da due team separati. Poiché sono strettamente collegate al pacchetto complessivo offerto ai dipendenti, sarebbe logico che entrambe queste funzioni lavorassero a stretto contatto.  

Perché le persone seguono questo percorso?

Entrambi i ruoli richiedono capacità analitiche oltre alla capacità di influenzare e persuadere. Dovrai analizzare le tendenze attuali del mercato e poi mettere insieme un piano di compensazione e/o benefit per il prossimo periodo di revisione e poi portarlo ai vari decisori per presentarlo e ottenere il consenso all'implementazione.

Quali sono alcune considerazioni?

Come si può vedere sopra, la differenza tra le due funzioni riguarda fondamentalmente gli elementi del pacchetto complessivo per i dipendenti di cui ogni team si occupa. 

I loro ruoli sono molto simili poiché lavorano per garantire che il pacchetto (compensazione e benefit) offerto ai dipendenti e potenziali candidati sia allineato con il mercato, in linea con la strategia aziendale e conforme ai criteri di sostenibilità economica.

Entrambe le funzioni avranno una componente strategica e analitica, poiché sarà necessario rivedere e analizzare le tendenze attuali del mercato e valutare, in linea con la tua strategia, come offrire il pacchetto più attraente per trattenere i dipendenti e attrarre nuovi candidati. 

A cosa può portare questo ruolo?

Una volta maturata l'esperienza necessaria, puoi passare a ruoli come manager, direttore e responsabile globale. Questi ruoli sono molto rilevanti vista le attuali sfide del mercato del lavoro.

Con questo in mente, ricoprirai davvero una posizione chiave per il successo o il fallimento dell'organizzazione. Definire correttamente il pacchetto compensi e benefit può essere il fattore determinante per garantire che la tua organizzazione abbia le persone giuste nei ruoli giusti.

Titoli possibili

Responsabile della Compensazione, Specialista dei Benefit, Analista Total Rewards, Consulente Compensazione, Amministratore dei Benefit, Coordinatore Compensazione e Benefit, Specialista Ricompense e Riconoscimenti, Analista delle Compensazioni, Responsabile dei Benefit, Direttore Compensazione e Benefit.

Consigliato se…

Ti piace essere analitico e strategico e vuoi avere un impatto significativo sull'azienda e sulla vita delle persone.

Competenze richieste

• Conoscenza delle strutture retributive, delle tendenze di mercato e dell'amministrazione dei benefit
• Capacità di negoziazione
• Empatia e comprensione della motivazione dei dipendenti
• Attenzione ai dettagli
• Competenze matematiche e analitiche
• Capacità comunicative e interpersonali
• Capacità di influenzare e negoziare

Interessato? Dai un'occhiata a questa breve lista delle migliori certificazioni in ambito compensation per aiutarti a iniziare.

Formazione e Sviluppo (L&D)

Una delle prime volte in cui ho capito di voler lavorare nelle Risorse Umane è stato nel mio primo impiego. Nella prima fase della mia carriera, lavoravo come tecnico del controllo qualità. Questo ruolo prevedeva assicurarsi che la qualità del prodotto che producevamo e spedivamo fosse conforme agli standard.  

Parte di questo ruolo consisteva nell'istruire i dipendenti sul piano di produzione riguardo nuove politiche o controlli aggiuntivi che erano necessari. Era una delle poche occasioni in cui la mia posizione prevedeva l'interazione con i colleghi, e mi piaceva molto. Prima venivo formato io stesso sulla nuova politica/controllo e poi spettava a me decidere come comunicarla e formare i colleghi.

Avere l'autonomia di decidere come formare le persone, e avere quell'interazione, era una pausa insolita nella mia routine quotidiana in cui normalmente ispezionavo prodotti ed effettuavo misurazioni.

Quello che mi ha attratto è stato vedere come ogni persona fosse diversa per modalità di apprendimento o per ciò che doveva comprendere (e talvolta accettare) riguardo al nuovo controllo/politica. 

C’erano persone che semplicemente seguivano le istruzioni di un documento aziendale e altre che avevano bisogno di comprendere il contesto e imparare facendo.  

Già pensavo che la mia carriera a lungo termine sarebbe stata nell’ambito della formazione e sviluppo (potrebbe ancora esserlo), ma è stato il mio primo ingresso nell’HR e mi sono appassionato.

Ruolo e responsabilità

Il dipartimento di L&D è responsabile della progettazione, sviluppo ed erogazione di programmi di formazione e sviluppo dei dipendenti.

Un professionista L&D sarà coinvolto in tutti gli aspetti della strategia di apprendimento e sviluppo (a seconda del livello). 

Lavoreranno con diversi stakeholder per comprendere i loro bisogni formativi e di sviluppo e poi creare una strategia di apprendimento e sviluppo per soddisfarli.  

Si occuperanno anche della strategia complessiva di apprendimento e sviluppo e potranno erogare direttamente alcune delle formazioni, oppure agire come facilitatori per esigenze formative specialistiche. 

Le responsabilità di un professionista della formazione e dello sviluppo sono:

• Valutare i bisogni formativi: valutare i bisogni formativi dei dipendenti e dell’organizzazione per determinare quali programmi di formazione sono necessari per raggiungere gli obiettivi aziendali.
• Sviluppare programmi di formazione: sviluppare e progettare programmi di formazione che siano in linea con gli obiettivi aziendali, utilizzando una varietà di metodi come lezioni frontali, apprendimento online e formazione on-the-job.
• Erogare programmi di formazione: fornire programmi di formazione ai dipendenti utilizzando diversi metodi e strumenti per garantire che la formazione sia efficace e coinvolgente.
• Valutare l’efficacia della formazione: valutare l’efficacia dei programmi di formazione e proporre miglioramenti.
• Gestire la logistica della formazione: occuparsi della logistica dei programmi di formazione, compresa la pianificazione, l’allestimento delle aule e la preparazione dei materiali.
• Gestire la tecnologia per la formazione: responsabile della gestione e dell’amministrazione della tecnologia per l’apprendimento, inclusi sistemi di gestione della formazione, piattaforme e-learning e altri strumenti digitali.
• Sviluppare politiche e procedure di formazione: sviluppare policy e procedure di formazione per garantire coerenza ed efficacia dei programmi formativi in tutta l’organizzazione.
• Collaborare con esperti di materia: lavorare a stretto contatto con i referenti tecnici per sviluppare i contenuti formativi e assicurare che i programmi siano accurati e aggiornati.

Perché si sceglie questo percorso?

I professionisti della formazione e sviluppo devono avere un buon occhio per il talento insieme a una profonda comprensione di come apprendono gli adulti. Avere conoscenze ed esperienza nel supportare i dipendenti nell’apprendimento e nella crescita è una qualità fondamentale per chi lavora in L&D.

Devono inoltre essere in grado di erogare la formazione in modo adatto a molti diversi tipi di dipendenti (anzianità, livello, esperienza, ecc.) e conoscere gli aspetti organizzativi di un programma formativo.

Quali sono alcune considerazioni?

La risorsa unica di un’organizzazione sono i suoi dipendenti e, con la giusta strategia di apprendimento e sviluppo, questa risorsa può diventare un contributo ancora più grande agli obiettivi aziendali. 

È qui che un team di formazione e sviluppo forte e influente può garantire che tutti i bisogni formativi vengano soddisfatti e previsti, affinché i dipendenti possano restare aggiornati nel loro percorso di sviluppo.

I professionisti L&D dovranno comprendere bene i bisogni attuali e futuri dei dipendenti; pertanto è essenziale una conoscenza attuale e aggiornata del settore.

A cosa può portare questo ruolo?

Il percorso di crescita di un professionista L&D dipenderà dall’azienda e dagli obiettivi personali, ma in genere si parte da un ruolo entry level per poi progredire verso specialist, manager, direttore e infine head of L&D.

Esiste anche l’opzione di lavorare come facilitatore e formatore a seconda dell’argomento/area. Con l’esperienza, si può arrivare a condurre specifici interventi formativi (ad es. soft skill come comunicazione, management, ecc.).

Titoli possibili

Responsabile Formazione e Sviluppo, L&D Specialist, Coordinatore Formazione e Sviluppo, Learning Experience Designer, Consulente per lo Sviluppo dei Talenti, Consulente per l’Apprendimento Organizzativo, Instructional Designer, e-Learning Specialist, Facilitatore per lo Sviluppo della Leadership, Analista Formazione e Sviluppo

Consigliato se…

Hai passione per aiutare le persone a crescere e svilupparsi, oltre a unire competenze e conoscenze con gli obiettivi dell’organizzazione.

Competenze richieste

• Competenze di facilitazione e comunicazione
• Capacità di presentazione
• Saper creare esperienze di apprendimento coinvolgenti e di impatto
• Conoscenza delle strategie di apprendimento organizzativo
• Capacità organizzative e di gestione del tempo
• Competenze di project management

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Relazioni tra dipendenti/industriali (E/IR)

Una delle aree dell’HR che pensavo non mi sarebbe piaciuta prima di diventare un professionista HR erano le relazioni tra dipendenti/industriali (E/IR).  

Le relazioni tra dipendenti/industriali possono essere paragonate alla Marmite (o la ami o la odi).

Può essere vista come un’area piuttosto difficile in cui avere successo, poiché si lavora con attori in competizione (management, sindacati, referenti governativi, dipendenti e referenti HR) in ogni situazione data.  

Per me, è una delle aree che più mi piacciono perché le soluzioni richiedono più riflessione e coinvolgimento rispetto ad altre aree, oltre al fatto che la presenza delle persone aggiunge un ulteriore livello dinamico a un ambito già complesso.

Questa è quella che chiamo la parte più dura dell'HR, la parte in cui bisogna mettere da parte tutti gli aspetti più "soft" delle risorse umane e affrontare direttamente le richieste e i bisogni dei dipendenti (che di solito sono in competizione con quelli del management/dell’organizzazione).

Puoi avere le migliori iniziative di coinvolgimento, pianificazione del talento e altri programmi HR al mondo, ma tutto questo andrà in frantumi se non c'è cooperazione e fiducia tra management e dipendenti (e tra dipendenti stessi).

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità di un professionista delle relazioni tra dipendenti/industriali sono:

• Negoziazione di accordi collettivi: Negoziare accordi collettivi tra i sindacati e il management, incluso determinare salari, benefit e condizioni di lavoro.
• Gestione delle controversie lavorative: Responsabile della gestione e risoluzione delle controversie lavorative, inclusi reclami, scioperi e altri conflitti sul posto di lavoro.
• Consulenza al management: Fornire consulenza al management su questioni relative al diritto del lavoro, relazioni con i dipendenti e contrattazione collettiva.
• Sviluppo di politiche di relazione con i dipendenti: Sviluppare e implementare politiche di relazione con i dipendenti, inclusi codici di condotta, procedure disciplinari e politiche di sicurezza sul lavoro.
• Comunicazione con i dipendenti: Comunicare con i dipendenti riguardo alle politiche e procedure aziendali, rispondere a domande e alle preoccupazioni su problematiche di relazione tra dipendenti.
• Monitoraggio della conformità alle leggi sul lavoro: Monitorare la conformità alle leggi sul lavoro, tra cui il Fair Labor Standards Act, il National Labor Relations Act e altre leggi relative alle relazioni con i dipendenti.
• Gestione del coinvolgimento dei dipendenti: Gestire iniziative di coinvolgimento dei dipendenti come sondaggi tra dipendenti, focus group e altri meccanismi di feedback.

Perché scegliere questa strada?

Come si vede sopra, il professionista E/IR deve lavorare molto per riuscire a portare tutto nella giusta direzione, forse. È una delle ragioni per cui mi piace questa area.

Non esiste un piano infallibile per avere successo al 100% e richiede che il professionista E/IR faccia affidamento sulla propria intuizione ed esperienza.

È un ambito in cui è fondamentale fare le cose per bene e richiede un notevole impegno, ma se gestito in modo efficace, i risultati compensano di gran lunga tutto lo sforzo.  

È inoltre un campo in cui la tua capacità di capire e relazionarti con le persone sarà determinante, e non è qualcosa che si possa imparare solo con la teoria.

Certo, ci sono alcuni elementi teorici da considerare (psicologia, tecniche di negoziazione ecc.), ma la maggior parte di questi casi si risolve grazie a intuizione, esperienza ed empatia verso tutti i soggetti coinvolti, trovando una soluzione che risponda ai bisogni di tutti (bisogni, non desideri). 

Quali sono alcuni aspetti da considerare?

L'esperienza nelle E/IR è molto apprezzata dai datori di lavoro. Anche se al momento il potere e la popolarità dei sindacati sono bassi, ci sono tendenze crescenti in alcuni settori, dove storicamente i sindacati erano deboli, che vedono crescere il numero di iscrizioni.

Non solo: nei settori dove i sindacati non erano presenti, ora stanno nascendo nuove realtà sindacali a rappresentare i lavoratori (vedi Amazon, Starbucks, ecc.).

Naturalmente, gestire queste situazioni può avere anche effetti negativi su di te. Ti troverai a gestire reclami, controversie e conflitti tra dipendenti, e questo può essere emotivamente impegnativo. La natura di questo ruolo richiede empatia, resilienza e la capacità di gestire emozioni difficili. 

Dove può portare questo ruolo?

Per mantenere qualche tipo di rapporto con i lavoratori, i datori di lavoro dovranno abituarsi a dialogare con i sindacati e il ruolo dello specialista/manager/direttore E/IR diventerà sempre più importante.

A seconda delle dimensioni e del settore dell'organizzazione, ci sono molte opportunità da valutare. All'inizio, molto probabilmente si ricoprirà un ruolo specialistico per poi passare a manager, senior manager e direttore, a seconda delle dimensioni e della presenza sindacale nell’azienda.

Possibili titoli

Responsabile delle Relazioni con i Dipendenti, Specialista in Relazioni Sindacali, Consulente di Relazioni Industriali, Consulente per le Relazioni di Lavoro, Negoziatore Sindacale, Coordinatore delle Relazioni Sindacali, Specialista nella Risoluzione delle Controversie Lavorative, Mediatore Aziendale, Coordinatore per Reclami e Arbitrati, Responsabile della Conformità Lavorativa.

Consigliato se…

Ti piace risolvere questioni complesse tra persone, non hai paura del conflitto o delle controversie, lavori facendo affidamento sull’intuizione/sesto senso piuttosto che seguire sempre delle regole fisse (pur rispettando la normativa sul lavoro), o devi utilizzare pensiero “fuori dagli schemi” per risolvere situazioni/casi.

Competenze richieste

• Eccellenti capacità di comunicazione, negoziazione e persuasione
• Abilità nella risoluzione dei conflitti e nella mediazione
• Conoscenza della legislazione e normativa sul lavoro
• Capacità investigative e di problem solving
• Abilità nella costruzione di relazioni e rapporti
• Certificazione in relazioni sindacali

Specialista in Diversità, Equità e Inclusione (DE&I)

Diversità, equità e inclusione sono attualmente in cima alle priorità di molte organizzazioni. DE&I si riferisce all’obiettivo di creare una cultura lavorativa che valorizzi e riconosca le differenze tra gli individui e lavori attivamente per includere e sfruttare tali differenze al fine di ottenere migliori risultati aziendali. 

La diversità può avere moltissime dimensioni, come genere, razza, etnia, orientamento sessuale, età, disabilità, religione, nazionalità, ecc. L’equità rappresenta l’equità e la giustizia nel modo in cui le persone vengono trattate e l’inclusione si riferisce a come le persone si sentono valorizzate, rispettate e supportate sul luogo di lavoro e abbiano pari opportunità di contribuire sfruttando pienamente il proprio potenziale.  

La DE&I è una parte fondamentale della strategia complessiva dell’organizzazione (preciso: della strategia complessiva perché non dovrebbe essere solo parte della strategia HR) poiché può aiutare ad attrarre e trattenere una forza lavoro diversificata, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, e migliorare la reputazione e il brand dell’organizzazione. 

Ruolo e responsabilità

Il team DE&I è responsabile dello sviluppo e dell’implementazione della strategia DE&I secondo gli obiettivi sopra descritti. Promuovono e mettono in atto strategie e politiche e favoriscono un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. 

Le responsabilità di un professionista D&I includono: 

• Sviluppare e implementare strategie DE&I: creare ed eseguire piani e iniziative che incentivino diversità, equità e inclusione sul posto di lavoro. Questo può includere condurre valutazioni sullo stato attuale di D&I dell’organizzazione, fissare obiettivi e target, e progettare programmi e politiche a supporto della diversità e inclusione.
• Fornire formazione ed educazione: offrire corsi e programmi formativi per dipendenti e dirigenti su temi come pregiudizi inconsci, linguaggio inclusivo, competenza culturale e migliori pratiche di diversità e inclusione.
• Condurre ricerche e analisi: raccogliere e analizzare dati sulla demografia della forza lavoro, sul coinvolgimento dei dipendenti, sui tassi di turnover e su altre metriche per valutare l’efficacia delle iniziative DE&I e identificare aree di miglioramento.
• Collaborare con gli stakeholder: lavorare a stretto contatto con leader e responsabili in tutta l’organizzazione per garantire che le iniziative DE&I siano allineate con gli obiettivi aziendali, integrate nelle politiche e pratiche HR e sostenute a tutti i livelli organizzativi.
• Collaborare con organizzazioni esterne: lavorare insieme a organizzazioni e reti esterne per condividere le migliori pratiche, partecipare a eventi di settore e confrontare benchmark con altre aziende.
• Agire come risorsa e promotore: essere punto di riferimento per dipendenti e dirigenti che cercano supporto su tematiche DE&I e promotore di prospettive diverse e pratiche inclusive all’interno dell’organizzazione.

Perché le persone scelgono questa carriera?

Vale la pena notare che i team DE&I dedicati sono in genere presenti nelle grandi organizzazioni, mentre nelle aziende più piccole o di medie dimensioni si tende a coinvolgere il team HR esistente e/o alcuni sponsor aziendali che assumono il ruolo di specialisti DE&I all’interno dell’azienda.  

Questo aspetto determinerà come, se sei interessato a intraprendere una carriera in DE&I, potrai percorrere questa carriera. Gli specialisti DE&I iniziano in ruoli entry-level nelle risorse umane, solitamente con una laurea in HR, sociologia o psicologia.  

A cosa può portare questo ruolo?

Dopo aver maturato un po’ di esperienza, potresti passare a un ruolo specialistico focalizzato sulla DE&I. I possibili titoli per questo ruolo potrebbero essere coordinatore, analista o specialista DE&I, con attività principalmente rivolte all’organizzazione di eventi e programmi legati alla DE&I.

Successivamente, potresti assumere incarichi da manager dove sarai responsabile della guida delle strategie e iniziative DE&I a livello aziendale. Infine, potrai accedere a posizioni da direttore o livello executive e assumere responsabilità più ampie sulla strategia DE&I dell’organizzazione.

In aggiunta a ciò, è anche importante notare che alcuni professionisti DE&I possono scegliere di specializzarsi ulteriormente in un'area particolare della Diversità e Inclusione. Queste aree possono includere LGBTQ+, disabilità, genitori sul luogo di lavoro, empowerment femminile, ecc.

Quali sono alcune considerazioni?

Data l’importanza dell’uguaglianza sociale, e l’impatto che questa ha sul brand e sulla reputazione di un’organizzazione, è di vitale importanza gestire tutto correttamente.  

Non solo, è anche la cosa giusta da fare. Le persone rappresentano il patrimonio più grande di un’azienda e bisogna cercare di valorizzare le capacità collettive e uniche dei propri dipendenti.  

Data l’influenza sociale in questo ambito, ci può essere una certa pressione sui team affinché tutto venga gestito nel modo migliore.  Ci sono cambiamenti costanti nelle aspettative della società riguardo al modo in cui le aziende dovrebbero rispondere a queste sfide e il professionista DE&I dovrà essere in grado di affrontarle.  

Con la giusta strategia e un team DE&I adeguato, l’organizzazione potrà raggiungere i propri obiettivi, creando e mantenendo una cultura di rispetto e uguaglianza per tutti i dipendenti.

Titoli possibili

Responsabile Diversità e Inclusione, Specialista Diversità e Inclusione, Consulente Equità e Inclusione, Coordinatore dei Programmi di Inclusione, Consulente Diversità e Appartenenza, Funzionario Uguaglianza e Diversità, Recruiter per la Diversità, Facilitatore di Formazione sull’Inclusione, Analista D&I, Chief Diversity Officer

Consigliato se…

Appassionato di cambiamento sociale e sostenitore di gruppi poco rappresentati e comunità emarginate, non timoroso di affrontare quelli che potrebbero essere considerati argomenti tabù, capace di motivare, 

Competenze richieste

• Comprensione delle tematiche di giustizia sociale e delle disuguaglianze sistemiche,
• Alti livelli di comunicazione e competenze interpersonali
• Ottima capacità di fare da facilitatore
• Competenze di project management
• Abilità di costruire relazioni e rapporti di fiducia

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Analisi HR/People Analytics

Il nostro mondo geopolitico si basa sull’accesso e l’approvvigionamento di petrolio, ma questa non è più la risorsa più preziosa al mondo, ora lo è il dato. 

Le più grandi società del mondo utilizzano l’accesso ai dati per generare profitti e crescita.

Facebook, ad esempio, può offrire a inserzionisti e produttori di beni e servizi l’accesso diretto ai consumatori a cui intendono vendere. 

E tutto ciò lo fanno utilizzando i dati sulle preferenze degli utenti per garantire il massimo ROI agli inserzionisti. Non è diverso nel mondo HR.

Ruolo e responsabilità

Si fa sempre più uso dei dati per prevedere e gestire il comportamento dei dipendenti. Il dipartimento di people analytics aiuta le organizzazioni a prendere decisioni HR basate sui dati. Raccoglie e analizza dati HR, sviluppa insight e formula raccomandazioni basate sull’interpretazione dei dati. 

Tramite questi dati, collabora poi con HR e manager per sviluppare e implementare strategie HR in grado di assicurare il successo aziendale.

Le responsabilità di uno specialista in people analytics possono includere:

• Raccolta e analisi di dati HR: raccolta e analisi di dati relativi alla forza lavoro dell’azienda, compresi dati su selezione, retention, prestazioni, retribuzione e altre metriche HR.
• Sviluppare e presentare report di analytics HR: elaborazione e presentazione di report che forniscono insight su trend della forza lavoro, gap e opportunità di miglioramento.
• Condurre analisi statistiche: condurre analisi statistiche dei dati HR mediante strumenti/software.
• Sviluppare e implementare strategie HR basate sui dati: definizione e implementazione di strategie HR basate sull’analisi dei dati, incluse strategie per la gestione dei talenti, l’engagement e la valutazione delle performance.
• Collaborare con HR e manager aziendali: collaborazione con responsabili HR e manager per individuare le metriche più rilevanti e sviluppare soluzioni data-driven alle sfide HR.
• Gestione dei sistemi dati HR: gestione dei sistemi di dati HR, inclusi HRIS, sistemi di buste paga HR e altri database correlati alle risorse umane.
• Restare aggiornati sulle tendenze HR analytics: mantenersi aggiornati sulle tendenze tecnologiche HR e le migliori pratiche, inclusi nuovi strumenti e tecnologie per l’analisi dati.

Perché scegliere questa carriera?

Un ruolo nel dipartimento people analytics è piuttosto unico, perché, pur essendo in ambito HR, la maggior parte della giornata lavorativa si trascorre gestendo dati e statistiche. 

Tuttavia, è ancora necessario comprendere i dipendenti e i loro comportamenti per interpretare la “storia” dietro i dati. "Perché i livelli di abbandono sono tradizionalmente più alti durante il mese X rispetto al mese Y?", "Quali sono le differenze nei livelli di coinvolgimento all'interno del Team A in base alla generazione?"

Quali sono alcune considerazioni?

Avere una mente analitica è ovviamente richiesto per questo ruolo, ma deve essere combinato con una conoscenza del proprio gruppo di dipendenti. Proprio qui la collaborazione con i colleghi nell'azienda e con altri team HR aiuta a decifrare il significato dei dati.

A cosa può portare questo ruolo?

Il percorso di carriera di un professionista della people analytics dipende dall'organizzazione e dagli obiettivi personali, ma generalmente si inizia con un ruolo entry-level per poi crescere come specialista in people analytics, manager, direttore e infine responsabile della people analytics.

Ancora una volta, a seconda dell'organizzazione e della sua dimensione, questo è il percorso tipico; generalmente solo le aziende medie e grandi dispongono di un dipartimento specializzato.  

Con l'importanza crescente dei dati e il loro utilizzo per ottenere un vantaggio competitivo sul mercato, i datori di lavoro riconoscono che avere un dipartimento people analytics efficace ed efficiente è fondamentale per il successo dell'organizzazione.

Possibili titoli

People Analytics Manager, People Analytics Specialist, HR Analytics Consultant, Data Analyst (focalizzato su HR), Workforce Analytics Manager, HR Reporting Analyst, Talent Analytics Specialist, HR Data Scientist, Employee Insights Analyst, HR Metrics and Analytics Advisor

Consigliato se…

Ti piace dedicare tempo a decifrare set di dati complessi e spiegarli agli altri, sei un po’ un appassionato di dati, sei entusiasta del potere dei dati e per te i dati sono più importanti dell’intuizione o del sentimento istintivo.

Competenze richieste

• Analisi dei dati
• Visualizzazione dei dati
• Competenze quantitative e statistiche
• Capacità di problem-solving e pensiero critico
• Competenze informatiche (Excel, PPT, ecc.)
• Capacità di comunicazione e di narrazione

Sviluppo Organizzativo

Due elementi centrali nella mente dei professionisti HR sono le persone e i processi. È responsabilità dei professionisti delle risorse umane assicurarsi il massimo ritorno sull’asset più prezioso dell’organizzazione: le persone.

Per farlo, devono esistere processi e politiche che guidino e gestiscano i dipendenti. 

La gestione e l’implementazione di questi processi e procedure sono a discrezione dell’organizzazione. 

Questo equilibrio tra persone e processi, e il garantire che esistano processi che completano sia i dipendenti sia l’organizzazione, è il motivo per cui esistono gli specialisti dello sviluppo organizzativo. 

Ruolo e responsabilità

Il dipartimento di sviluppo organizzativo (OD) è responsabile di supportare la crescita dell’organizzazione assicurando processi e procedure efficaci ed efficienti per i dipendenti. 

Ci sono numerosi ambiti in cui lo sviluppo organizzativo è coinvolto: gestione del cambiamento, sviluppo della leadership, gestione dei talenti, sviluppo della cultura, team building e coinvolgimento dei dipendenti.  

Le responsabilità di uno specialista OD includono:

• Valutare i bisogni organizzativi: analizzare le necessità dell’organizzazione, identificando ad esempio aree di miglioramento nelle performance, nella leadership, nella cultura e nel coinvolgimento dei dipendenti.
• Sviluppare e implementare iniziative di sviluppo organizzativo: progettare e implementare iniziative per rispondere ai bisogni dell’organizzazione, come programmi di sviluppo della leadership, iniziative di team building, cambiamenti culturali e programmi di coinvolgimento dei dipendenti.
• Facilitare workshop e formazione: guidare workshop e sessioni formative per aiutare i dipendenti a sviluppare le competenze necessarie a migliorare le loro performance, come comunicazione, lavoro di squadra e capacità di leadership.
• Supportare le iniziative di change management: aiutare dipendenti e manager ad adattarsi ai cambiamenti organizzativi, come fusioni, ristrutturazioni e miglioramenti di processo.
• Utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’impatto: usare l’analisi dei dati per misurare l’impatto delle iniziative e identificare possibili miglioramenti.
• Fornire coaching e mentoring: offrire coaching e mentoring a dipendenti e manager per aiutarli a sviluppare le loro competenze e raggiungere i loro obiettivi.

Nel complesso, il dipartimento OD ricopre un ruolo fondamentale nel supportare la crescita e lo sviluppo di un’organizzazione migliorando l’efficacia delle persone e dei processi.

Perché scegliere questo percorso?

Gli specialisti OD aiutano le organizzazioni a gestire il cambiamento, sviluppare la leadership, gestire i talenti, definire la cultura, costruire team, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e utilizzare l’analisi dei dati per misurare l’impatto delle iniziative.

Molto simile a quella di un HRBP, la figura del professionista OD deve comprendere la strategia e gli obiettivi dell’organizzazione al fine di pianificare le proprie attività per supportarla al meglio.  

La differenza sta nel fatto che deve anche avere conoscenza dei processi e delle procedure legati alle aree menzionate sopra (sviluppo della leadership, gestione del cambiamento, talent management, ecc.) e lavorerà al di fuori delle attività operative quotidiane tipiche, rivolgendosi di più all’ente globale piuttosto che al singolo paese o regione.

Quali sono alcune considerazioni?

Similmente a molti ruoli specialistici, il percorso di carriera dello specialista OD si svilupperà principalmente presso grandi organizzazioni multinazionali e le opportunità di carriera dipenderanno dalla strategia generale dell’organizzazione e dall’importanza attribuita al reparto OD nei propri piani.

A cosa può portare questo ruolo?

Come accennato in precedenza, il dipartimento di sviluppo organizzativo tende ad esistere solo in grandi organizzazioni. Tenendo conto di ciò, i professionisti OD iniziano tipicamente il loro percorso in ruoli amministrativi/junior o di coordinamento, per poi avanzare a ruoli di specialista, manager, e successivamente direttore. Esiste anche la possibilità di lavorare come consulente per società di consulenza, come consulente di sviluppo organizzativo.

Possibili titoli

Responsabile Sviluppo Organizzativo, Consulente Sviluppo Organizzativo, Specialista Sviluppo Organizzativo, Analista Sviluppo Organizzativo, Specialista Gestione del Cambiamento Organizzativo, Responsabile Sviluppo dei Talenti, Specialista Sviluppo della Leadership, Consulente Trasformazione della Cultura.

Consigliato se…

Ti piace riflettere su processi e procedure fino a raggiungere la perfezione, ami collegare i vari reparti HR e altre aree aziendali tra loro e sei interessato a capire come funzionano e collaborano i gruppi di persone.

Competenze richieste

• Esperienza nella gestione del cambiamento
• Sviluppate capacità analitiche e di pensiero critico
• Flessibilità e adattabilità
• Empatia e intelligenza emotiva
• Abilità di facilitazione e coaching
• Competenze di project management

Selezione del personale

A differenza di molte persone che conosco nel campo HR, adoro intervistare e svolgere attività di selezione del personale.

È un’opportunità per parlare direttamente con una persona ed esplorarne la carriera, conoscere chi è davvero e capire se potrà integrarsi nell’organizzazione.

Sono un grande appassionato di sport (calcio) ed esplorare il potenziale delle persone è sempre stato un mio interesse, ad esempio osservare come la performance di una persona in un’azienda (o squadra) possa essere diversa rispetto a un’altra.

Assumere le persone giuste nel ruolo giusto è di fondamentale importanza, e avere un team di selezione che conosce obiettivi ed esigenze dell’azienda è il primo passo su questa strada. 

Ruolo e responsabilità

Il team di selezione rappresenta il volto dell’organizzazione per i candidati che si propongono per le posizioni aperte.  Collabora con i responsabili di linea per sviluppare le job description e le inserzioni. Successivamente si occupa della ricerca, del reperimento e dei colloqui con i candidati per quella posizione. 

Le responsabilità di uno specialista di selezione includono:

• Analisi e progettazione del ruolo: lavorare con i responsabili di linea per individuare le competenze, conoscenze ed esperienze richieste per i ruoli aperti e redigere delle job description che rispecchino accuratamente tali requisiti.
• Ricerca e selezione dei candidati: utilizzare diversi metodi per attrarre e identificare potenziali candidati, come pubblicare annunci di lavoro, cercare su portali e social network, o collaborare con agenzie di selezione. In seguito valuta i candidati per verificare la presenza dei requisiti richiesti, l’esperienza e l’idoneità al ruolo.
• Conduzione dei colloqui: svolgere colloqui con i candidati per valutare competenze, conoscenze, esperienza e affinità con la cultura aziendale.
• Proposta di assunzione: collaborare con i responsabili per proporre l’assunzione ai candidati scelti, negoziare salario e benefit ed espletare la documentazione necessaria.
• Gestione del processo di selezione: seguire il processo di selezione dal principio alla fine, coordinandosi con i responsabili, programmando i colloqui e fornendo feedback ai candidati. Utilizzare anche le analisi di selezione per monitorare e migliorare il processo.
• Applicant tracking: gestire i sistemi di gestione delle candidature, assicurando l’accuratezza e l’aggiornamento delle informazioni dei candidati.
• Employer branding: promuovere l’immagine aziendale, partecipando a fiere del lavoro, valorizzando i principi e la cultura organizzativa, e sviluppando materiali promozionali per attrarre nuovi candidati.

In generale, lo specialista del reclutamento è responsabile di garantire che ci sia un bacino di candidati idonei per una determinata posizione. Guida e supporta l’organizzazione nei suoi sforzi per coprire una posizione vacante.

Perché le persone seguono questa strada?

Per il professionista del reclutamento, è un costante equilibrio tra la necessità di coprire un ruolo, trovare la persona giusta, individuare il giusto bacino di candidati e assicurarsi che l’organizzazione non incorra in problemi legali durante il processo.  

Questo costante equilibrio rende il ruolo del professionista del reclutamento stimolante, il che può essere attrattivo per alcune persone e meno per altre.

A seconda dell’urgenza di coprire il ruolo e delle competenze di nicchia richieste, il lavoro di un recruiter non finisce mai. 

È anche necessario assicurarsi che l’esperienza del candidato sia positiva e che il processo di selezione sia efficace ed efficiente, tanto che anche le domande poste e le fasi previste (colloquio di gruppo, workshop, ecc.) sono importanti, così come è fondamentale chiarire cosa viene valutato (cioè quali aspetti si stanno misurando per stabilire se un candidato è adatto alla posizione o meno).

A cosa può portare questo ruolo?

Esiste un percorso di carriera ben definito per un professionista del reclutamento, simile a quello di un generalista HR. Si parte da ruoli operativi/di supporto amministrativo all’inizio e si cresce fino a diventare specialista, manager, direttore, e infine responsabile del reclutamento.

Il reclutamento tende a rientrare sotto l’ombrello delle risorse umane, quindi il CPO/CHRO avrà la responsabilità generale della strategia di reclutamento.

Tipicamente, il percorso di carriera nel reclutamento sarebbe così strutturato:

• Coordinatore/Sourcer: Molti professionisti del reclutamento iniziano la carriera come coordinatori o sourcer. In questa posizione, forniscono supporto amministrativo al team di reclutamento, come programmare i colloqui, pubblicare annunci di lavoro e mantenere i database dei candidati. Come sourcer, si dedicano a identificare e attrarre candidati da diverse fonti (LinkedIn, siti specializzati come Github ecc). Successivamente selezionano i candidati per verificarne l’idoneità rispetto al ruolo e all’organizzazione.
• Specialista del Reclutamento: Dopo aver acquisito esperienza come coordinatore o sourcer, i professionisti possono passare al ruolo di specialista del reclutamento. In questa posizione sono responsabili della gestione completa del processo di selezione: sourcing e screening dei candidati, colloqui, e proposizione di offerte di lavoro.
• Recruitment Specialist Senior: Con maggiore esperienza, si può passare ad un ruolo senior, acquisendo ulteriori responsabilità come la gestione di campagne di reclutamento, la formazione e il supporto ai colleghi junior e lo sviluppo di strategie di reclutamento.
• Recruitment Manager: I manager del reclutamento supervisionano la funzione di reclutamento all’interno di un’organizzazione. Gestiscono un team di professionisti, sviluppano strategie di recruiting e collaborano con il management per allineare le attività di selezione agli obiettivi organizzativi.
• Direttore della Talent Acquisition: Il ruolo più alto nel reclutamento è il direttore della talent acquisition. In questa posizione, il professionista stabilisce la strategia complessiva di reclutamento per l’organizzazione, assicurando che la funzione di selezione soddisfi le esigenze di talento sul lungo termine.

Quali sono alcune considerazioni?

Esiste anche la possibilità di lavorare come reclutatore sia all’interno di un’azienda sia presso un’agenzia di selezione. 

Il recruiter interno lavora specificamente per un’organizzazione, mentre il recruiter in agenzia (di solito chiamato Recruitment Consultant) lavora per una società di selezione che offre servizi di acquisizione di talenti ad altre aziende.

È importante sottolineare che durante periodi difficili per l’organizzazione, ad esempio in caso di blocco delle assunzioni o licenziamenti, il primo reparto a essere ridotto è solitamente quello del reclutamento.

I recruitment consultant collaborano con i loro clienti per coprire una vasta gamma di posizioni lavorative in diversi settori o aziende. Oltre alle classiche responsabilità di reclutamento, questo ruolo è fortemente orientato alle vendite.  

Devono vendere i servizi dell’agenzia e poi coprire le posizioni per poter fatturare ai clienti. I recruitment consultant in questo senso sono veri e propri venditori: i loro “prodotti” sono le persone e le posizioni lavorative. 

Sono associati molti indicatori di performance legati alle vendite a questa posizione, spesso piuttosto elevati, quindi è un ruolo sfidante. Tuttavia, se possiedi la “vena commerciale”, è una posizione stimolante in cui i progressi possono essere rapidi a seconda di quanto riesci a vendere e dei clienti che porti in agenzia.

Consigliato se…

Ti piace mettere in contatto i talenti giusti con il ruolo giusto, fare networking e instaurare relazioni, hai occhio per il potenziale delle persone, ami parlare con loro delle loro carriere e aspirazioni.

Competenze richieste

• Ottime capacità relazionali e di comunicazione
• Capacità analitiche
• Mentalità orientata al networking e alla costruzione di relazioni
• Capacità organizzative e di gestione del tempo
• Competenze di customer service
• Capacità di problem solving

Consulta un elenco completo di competenze e abilità dei recruiter.

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Fusione e Acquisizione (M&A)

Le fusioni e acquisizioni, spesso indicate come M&A, sono un ambito delle Risorse Umane che ho avuto modo di conoscere solo negli ultimi anni.

Le M&A si riferiscono a quando un'azienda si fonde o acquisisce un'altra azienda. Una fusione avviene quando due aziende (Azienda A & B) si uniscono per formare un'unica entità (Azienda AB). 

L'acquisizione, invece, si verifica quando l'Azienda A compra l'Azienda B (l'Azienda B non esiste più e ora fa parte dell'Azienda A).

L'Azienda B e tutte le sue operazioni, persone, prodotti, servizi, risorse e proprietà intellettuale vengono quindi assorbiti dall'Azienda A. Le aziende fanno tutto questo per molteplici ragioni: accedere a nuovi mercati, aumentare la quota di mercato, ottenere risparmi sui costi e/o acquisire proprietà intellettuale e risorse chiave.

Dal punto di vista delle Risorse Umane, il professionista HR M&A sarà responsabile degli aspetti HR della fusione o acquisizione. In genere le sue responsabilità includono:

• Due diligence: condurre la due diligence sugli aspetti delle risorse umane delle potenziali aziende da acquisire, inclusa la revisione dei benefit dei dipendenti, della retribuzione e delle pratiche di gestione delle performance.
• Pianificazione dell'integrazione: sviluppare piani di integrazione che descrivano come le funzioni HR dell'azienda acquisita saranno integrate nei sistemi e processi HR dell'azienda acquirente.
• Pianificazione della forza lavoro: sviluppare piani che definiscano l'impatto della transazione sulla forza lavoro, inclusa l'identificazione di esuberi, strategie di retention e piani di sviluppo dei talenti.
• Conformità: garantire la conformità alle leggi e regolamenti in materia di HR, inclusi quelli relativi a benefit, retribuzione e rapporti di lavoro.
• Comunicazione ai dipendenti: comunicare con i dipendenti riguardo alla transazione, compreso il suo impatto sul posto di lavoro e sui benefit, rispondendo a domande e preoccupazioni.
• Gestione del cambiamento: gestire il processo di cambiamento, compreso l'affrontare la resistenza, comunicare i benefici della transazione e sviluppare una cultura di integrazione.
• Integrazione HR post-fusione: supervisionare l'integrazione di sistemi, politiche e pratiche HR dopo il completamento della transazione, assicurando una transizione senza intoppi per i dipendenti.

Perché scegliere questo percorso?

Il professionista HR M&A svolge un ruolo significativo nel successo dell'operazione dal punto di vista delle persone.

Il suo ruolo è garantire che la transizione avvenga nel modo più fluido possibile e che i talenti vengano integrati nella nuova entità/azienda acquirente.

Gestiscono anche gran parte della comunicazione e negoziazione con i dipendenti, oltre al processo di gestione del cambiamento durante la transizione.

Quali sono le considerazioni?

La transizione da un'organizzazione all'altra è una sfida particolarmente difficile per i dipendenti, e qui il professionista HR M&A dovrà essere tattico nel suo approccio per assicurare una transizione fluida per tutti i dipendenti.

Negli ultimi anni questi dipendenti hanno lavorato in Azienda B, seguendo i suoi processi e la sua cultura. 

Quando avviene la transizione, lo shock culturale può essere significativo per i dipendenti e, per questo, avere processi efficaci di comunicazione e gestione del cambiamento fa davvero la differenza.  

Il professionista HR M&A dovrà aiutare i nuovi dipendenti ad affrontare questo shock culturale.  All'inizio ci saranno alcuni "problemi di rodaggio", ma, se il professionista HR M&A ha gestito bene la gestione del cambiamento, i nuovi dipendenti dovrebbero vivere un inserimento agevole nella nuova azienda.  

Altrimenti potrebbero sorgere molta frustrazione e confusione tra i dipendenti e anche la direzione non sarà soddisfatta.

A cosa può portare questo ruolo?

I dipartimenti M&A, e più in generale la materia, sono più frequenti nelle grandi imprese. Si tratta inoltre di processi molto complessi e dettagliati, che richiedono attenzione a numerosi aspetti legali e operativi.  

Per questo motivo, chi lavora come professionista HR M&A di solito ha già esperienza in altri ambiti delle Risorse Umane prima di cimentarsi nelle M&A.  

Certo, esistono anche ruoli di ingresso nelle M&A, ma di solito è necessario avere già una base di esperienza nelle Risorse Umane su cui costruire. Con maggiore esperienza, si può crescere come responsabile HR per M&A e poi arrivare a ricoprire ruoli da direttore. 

Questi ruoli (con varie responsabilità) guidano l'integrazione HR, sviluppano la strategia per le M&A HR e collaborano con stakeholder ed executive durante tutto l'iter. Le M&A sono un settore stimolante e il ruolo dell'HR in questo ambito non fa eccezione.  

Il professionista HR M&A sarà protagonista nelle iniziative di integrazione e dovrà incontrare e comunicare con tutte le persone coinvolte nell'integrazione.

Poiché sempre più organizzazioni cercano di ottenere un vantaggio competitivo sul mercato, ciò si tradurrà in aziende che cercheranno di acquisire competenze e conoscenze esterne piuttosto che svilupparle internamente, e il professionista HR coinvolto in fusioni e acquisizioni (M&A) dovrà essere presente per garantire che l'integrazione abbia successo per tutti.

Titoli possibili

Consulente HR M&A, Consulente HR per M&A, Specialista in integrazione HR M&A, Project Manager HR M&A, Manager della transizione HR M&A, Specialista in due diligence HR M&A, Specialista in gestione del cambiamento HR M&A, Responsabile integrazione HR M&A, Business Partner HR M&A, Analista HR M&A

Consigliato se…

Ti piace lavorare su progetti complessi con molteplici stakeholder e priorità contrastanti, nonché personalità forti, e hai un interesse spiccato per le organizzazioni e il loro funzionamento.

Competenze richieste

• Conoscenza ed esperienza HR
• Abilità di comunicazione, negoziazione e influenza
• Conoscenza di M&A
• Ottime competenze di project management
• Gestione del cambiamento
• Competenze nella gestione delle relazioni
• Capacità di problem-solving

Specialista HRIS

Per chi non lo sapesse:

• HRIS = Human Resource Information System (Sistema Informativo delle Risorse Umane)
• HRMS = Human Resource Management System (Sistema di Gestione delle Risorse Umane)

Si tratta di sistemi HR che aiutano il reparto Risorse Umane a gestire informazioni sui dipendenti, benefit, paghe, presenze e qualsiasi altro dato relativo alle HR.

Ruolo e responsabilità

Le responsabilità di uno specialista HRIS sono:

• Implementare e mantenere il software HRIS: installare e configurare il software HRIS, assicurandosi che funzioni correttamente.
• Gestione dei dati HR: assicurarsi che i dati dei dipendenti siano inseriti correttamente nel sistema HRIS e siano sempre aggiornati.
• Risoluzione di problemi tecnici: identificare e risolvere eventuali problemi tecnici relativi al sistema HRIS.
• Sviluppare policy e procedure HRIS: sviluppare e mantenere le policy e le procedure relative al sistema HRIS.
• Formazione dei dipendenti: formare il personale HR e i manager sull'utilizzo del sistema HRIS.
• Generazione di report e analisi dei dati HR: generare report sui dati HR e analizzarli per supportare la strategia e le decisioni HR.

Lo specialista HRIS svolge un ruolo fondamentale nel funzionamento e nella manutenzione dell’HRIS. È importante fare in modo che il sistema funzioni come previsto, dato che controlla molti aspetti dell’organizzazione, soprattutto per quanto riguarda compensi e benefit dei dipendenti.

Gli specialisti HRIS sono anche in grado di generare e fornire vari report per i team HR e business. Questi possono includere informazioni su compensi e benefit, utilizzo delle ferie, performance management, ecc.

Perché si sceglie questo percorso?

A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, il sistema utilizzato può essere molto complesso, il che richiede la presenza di professionisti specializzati per la manutenzione e lo sviluppo.

Dal punto di vista della configurazione di base e dell’infrastruttura, ci saranno esperti IT che se ne occuperanno. Tuttavia, dal lato dei processi e dell’interfaccia, è necessario avere esperti HRIS specializzati disponibili per implementare e mantenere il software e i database.

Quest’area delle HR è uno di quei settori in cui l’esperienza sul campo nelle Risorse Umane potrebbe non essere del tutto indispensabile. Gli specialisti HRIS sono innanzitutto esperti IT, poiché devono garantire la manutenzione dei sistemi, ma sono anche analitici ed esperti tecnici; non sempre è richiesta al 100% esperienza HR.

Quali aspetti è bene considerare?

Sicuramente è utile comprendere le esigenze del reparto HR in termini di report e sapere quali tipologie di dati sono necessarie può fornire allo specialista HRIS il contesto e le informazioni necessarie per configurare il sistema nel modo più efficace.

Esistono anche molti sistemi HR diversi, generalmente utilizzati dalle aziende più grandi al mondo. Essere esperti di questi sistemi rappresenta un vantaggio per il professionista HR, ma per lo specialista HRIS la conoscenza approfondita di tali sistemi equivale, per uno sviluppatore, a conoscere diversi linguaggi di programmazione.

Quali sbocchi offre questo ruolo?

Gli specialisti HRIS possono iniziare da un ruolo entry level, come analista HRIS, e progredire verso funzioni di specialista, manager e infine direttore. Esiste anche la possibilità di lavorare come consulenti per società di consulenza, aiutando altre organizzazioni a ottenere il massimo dal loro sistema HRIS.  

Titoli possibili

Specialista Sistemi HR, Specialista Tecnologie HR, Analista Sistemi Informativi HR, Specialista Gestione Dati HR

Consigliato se…

Ti piace lavorare con sistemi informatici e tecnologia, possiedi una forte attitudine tecnica e la capacità di spiegare processi complessi in modo semplice. Inoltre, molta pazienza.  

Competenze richieste

• Attenzione ai dettagli
• Capacità di problem solving
• Competenze analitiche e di reporting
• Gestione di progetti
• Capacità comunicative
• Abilità di servizio al cliente

Prova a investire in certificazioni HRIS altamente riconosciute, che possono valorizzare la tua carriera HR offrendoti un vantaggio competitivo nella gestione di dati e sistemi informativi HR.

Cosa fare dopo?

Come avrai letto nella sezione precedente, il percorso di carriera delle risorse umane non è una linea retta. 

A questo punto, potresti sentirti sopraffatto dalle possibilità che hai davanti.

Tuttavia, ti chiedo di tornare a una delle prime sezioni in cui ho menzionato che dovresti concentrarti su ciò di cui hai bisogno piuttosto che su ciò che desideri (questo vale per qualsiasi decisione di carriera tu debba affrontare).

Avere consapevolezza di ciò che ti serve nella carriera può fare molta differenza nell'aiutarti a prendere decisioni giuste. 

Prima di entrare nelle risorse umane, ho chiesto aiuto a un career coach che mi ha aiutato a vedere questo aspetto e, da allora, il mio processo decisionale è stato (più o meno) senza stress, perché ho potuto prendere decisioni sapendo che avrebbero soddisfatto ciò di cui avevo realmente bisogno.

Per esempio, recentemente mi sono trasferito in un altro paese come professionista HR. Non ero mai stato in questo paese, non conoscevo le lingue locali né nessuno lì e mi stavo trasferendo da solo.  

Fortunatamente si trattava di un trasferimento interno all'azienda quindi già conoscevo il mio nuovo datore di lavoro, ma prendere questa decisione non è stato comunque facile. 

Tuttavia, dal punto di vista della carriera, sapevo che era la scelta giusta perché avevo sempre desiderato vivere e lavorare nelle risorse umane in un altro paese. Doveva essere inizialmente solo un trasferimento temporaneo, ma due anni dopo sono ancora qui.

Avere consapevolezza di ciò che mi serviva mi ha aiutato (oltre ad avere un partner, una famiglia e amici molto di supporto) e ho acquisito conoscenze preziose che non avrei mai imparato se non avessi deciso di trasferirmi.

Ora tocca a te: di cosa HAI BISOGNO dalla tua carriera? Cosa ti darà un senso di soddisfazione e realizzazione? Cosa devi fare per arrivarci, con chi devi metterti in contatto?  

Potresti aver già sentito queste domande in qualche corso di sviluppo professionale che insegna come aiutare gli altri nel loro percorso lavorativo. Bene, ora è il momento di applicare questi insegnamenti a te stesso.

Il mio suggerimento sarebbe di guardare i ruoli che ti attirano e valutare quali competenze/esperienze possiedi già per ricoprire quella posizione e quali sono invece le lacune da colmare nella tua conoscenza o esperienza.

Mettiti in contatto con professionisti del settore che ti interessa, leggi libri specialistici sulle risorse umane, segui alcuni corsi HR oppure ottieni una certificazione HR, partecipa a conferenze su temi che ti appassionano (qui trovi una buona lista di alcune conferenze HR) e iscriviti ad alcune newsletter HR.

Non ci sono limiti alle possibilità a tua disposizione, potresti persino passare dalle risorse umane a un'altra carriera oppure scegliere la strada autonoma come consulente HR freelance.

Come dice il proverbio: ogni viaggio inizia con una scelta, spero solo di averti facilitato nel compierla!

Altre risorse utili:

• Principali Responsabilità delle Risorse Umane: Creare Ambienti di Lavoro Più Felici e Sani
• I 28 Migliori Libri sulle Risorse Umane da Leggere
• 68 Esperti di Risorse Umane da cui Imparare
• I 18 Migliori Podcast sulle Risorse Umane
• Competenze Essenziali nelle Risorse Umane Ricercate dai Datori di Lavoro
• 3 Modi per Sviluppare la Tua Rete Professionale e Creare Connessioni Significative
• I 20 Migliori Siti e Blog sulle Risorse Umane

Altre risorse utili:

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