Il leader globale delle Risorse Umane afferma che le aziende falliscono utilizzando strumenti di IA senza cambiare comportamento
Scopri perché le organizzazioni hanno difficoltà nell'adozione dell'IA e come i leader HR possono guidare il cambiamento tramite lo sviluppo delle competenze, il cambiamento mentale e una trasformazione centrata sulle persone.
Approccio centrato sulle persone: Di Bernardini sottolinea l'importanza di creare organizzazioni che fondono l'IA perfettamente con il talento e la trasformazione.
Disallineamento tra IA e HR: Le Risorse Umane devono integrarsi meglio negli sforzi di trasformazione dell'IA, puntando sul potenziamento delle competenze e un coinvolgimento strategico.
Sfide nell'implementazione dell'IA: Le organizzazioni affrontano distanze tra le promesse dell'IA e la realtà a causa di una sottovalutazione della gestione del cambiamento.
Evoluzione della modellazione delle competenze: L'IA semplifica e democratizza notevolmente il processo di modellazione delle competenze e la pianificazione della forza lavoro.
Ruolo trasformativo delle HR: Le Risorse Umane hanno un'opportunità cruciale per guidare la trasformazione delle organizzazioni attraverso strategie guidate dall'IA e centrate sulle persone.
Roberto Di Bernardini è un leader globale delle risorse umane che negli ultimi 35 anni ha aiutato organizzazioni come Johnson & Johnson, Banco Santander e Danone ad allineare la strategia aziendale, lo sviluppo delle persone e il cambiamento trasformativo. Crede che il futuro della crescita aziendale dipenda dalla costruzione di organizzazioni incentrate sull'uomo che integrino con successo l'IA, lo sviluppo dei talenti e la trasformazione organizzativa.
Abbiamo incontrato Roberto per capire dove le organizzazioni stanno sbagliando con l'IA. Ci ha detto che le Risorse Umane devono avere un posto al tavolo delle decisioni.
Colmare il divario tra strategie di business e strategie per le persone da quasi 35 anni
Per quasi 35 anni ho unito strategie aziendali e strategie per le persone. Ho garantito alle aziende la giusta organizzazione, le competenze, la cultura, i processi e i dati. Ho anche aiutato le persone a sviluppare il proprio pieno potenziale, creato strategie di apprendimento permanente, gestito il cambiamento e aiutato le organizzazioni a concentrarsi su uno scopo socialmente responsabile.
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Ho iniziato la mia carriera presso Valeo nel 1991 (Italia e Francia), poi sono passato a Colgate nel gennaio 2000 (Italia, Regno Unito e USA). Nel marzo 2007 sono entrato in Johnson & Johnson come HR VP Pharmaceutical EMEA.
In JnJ sono diventato CHRO per la Global Consumer Business nel marzo 2012 negli USA. Nel marzo 2016 sono entrato in Banco Santander a Madrid come Global CHRO, promuovendo una trasformazione che ha posto la strategia aziendale sulle persone. Più recentemente, sono stato CHRO e membro del comitato esecutivo presso Danonea Parigi.
Dal 2017 sono membro del Gartner CHROs Global Leadership Board e ora sono un membro emerito. Sono attualmente anche membro dell'Advisory Board di Pack (una startup in HR tech) e Strategic Advisor per Axialent.
Come l’IA ridefinisce i ruoli HR e la struttura di leadership
Le Risorse Umane non stanno guidando la trasformazione IA. Sono il CTO, il CEO e il comitato esecutivo a guidarla.
Siamo all’alba di cambiamenti potenzialmente enormi. Finora, l’IA è stata solo debolmente testata. Un’implementazione più matura dell’IA, l’uso di agent IA e la robotica moderna negli HQ rappresenteranno uno tsunami potenziale per le organizzazioni.
Ecco i cambiamenti più grandi che sto osservando.
Le Risorse Umane devono ora focalizzarsi su un compito essenziale (da svolgere a stretto contatto con CTO e comitato esecutivo): upskilling e reskilling di chiunque abbia un ruolo impattato da IA e agent IA. Praticamente ogni ruolo.
Parallelamente, l’IA viene integrata in ogni processo HR, dal recruiting alla mappatura delle competenze fino alla pianificazione della forza lavoro. Questo crea efficienza e fornisce dati preziosi, ma crea anche un enorme bisogno di change management per aiutare ad adottare la giusta mentalità verso l’adozione dell’IA.
Infine, il design organizzativo e il redesign stanno passando da qualcosa di "nice-to-have" a una necessità. Attualmente, solo poche organizzazioni davvero mature fanno pianificazione della forza lavoro e mappatura delle competenze. Questi processi stanno diventando indispensabili per ogni azienda che vuole rimanere snella, efficiente e attraente per i talenti che cercano sviluppo. Una buona notizia: l’IA democratizza questi processi, riducendo drasticamente tempi e costi di implementazione.
Non vedo enormi cambiamenti nelle competenze che i leader devono possedere per l’adozione dell’IA, a parte una maggiore agilità e flessibilità, né vedo l’emergere di strutture organizzative completamente nuove. Entrambe queste aree, secondo me, continueranno ad essere collegate allo scopo e alla natura del business di ciascuna organizzazione.
Siamo all’alba di cambiamenti potenzialmente enormi. Finora, l’IA è stata solo debolmente testata. Un’implementazione più matura dell’IA, l’uso di agent IA e la robotica moderna negli HQ rappresenteranno uno tsunami potenziale per le organizzazioni.
Perché le promesse dell’IA si discostano dalla realtà organizzativa
Vedo due grandi disconnessioni tra la promessa dell’IA e la realtà. La prima riguarda i tempi. Utilizziamo ormai l’IA nelle organizzazioni da due anni e i risultati sono ottimi, ma non raggiungono le aspettative più ottimistiche.
Abbiamo dimenticato il change management necessario per passare dalla promessa alla realtà, spiegando, convincendo, dimostrando e mostrando i risultati. Ora ci stiamo adattando al ritmo del cambiamento e stanno iniziando a emergere case study più solidi e risultati visibili.
Abbiamo fornito a tutti strumenti di IA senza spiegare, formare o promuovere la giusta mentalità.
Questo mi porta alla seconda disconnessione, che ho già accennato sopra. Le Risorse Umane non sono in prima linea nelle decisioni relative all’IA, ma il loro ruolo è fondamentale per creare una strategia a supporto dell’adozione. Tramite formazione, change management e cambiamento di mindset, l’HR può fare la differenza e colmare il divario tra promessa e realtà.
Perché il Change Management Determina l’Adozione dell’IA
Il change management è fondamentale per l’adozione dell’IA.
Le persone cambiano abitudini solo se vedono chiaramente quali benefici ricaveranno. Senza offrire un quadro chiaro dei vantaggi individuali e organizzativi che l’IA apporterà, ci si concentrerà sui rischi relativi alla perdita del posto di lavoro e si reagirà in modo difensivo. L’adozione dell’IA è guidata principalmente da un cambiamento di mentalità delle persone.
I leader HR devono avere un piano di change management.
Roberto Believes
Un cambiamento nella mentalità delle persone guida principalmente l’adozione dell’IA…Molte aziende commettono errori semplicemente distribuendo nuovi strumenti di IA senza spiegare come utilizzarli né come collegarli ai processi aziendali.
Come Sviluppare la Competenza sull’IA per un’Organizzazione Pronta all’IA
Se il CIO si occupa della strategia sull’IA, il CHRO dovrebbe lavorare fianco a fianco con il CIO per creare l’agenda di change management, la strategia di upskilling e reskilling dei talenti e per promuovere una mentalità aperta all’adozione.
Il ruolo dell’HR riguarda la cultura e la costruzione di nuove competenze, mentre quello del CIO (e di CEO + EC) dovrebbe essere la definizione delle azioni future.
Molti investimenti ancora non producono il giusto ritorno, ma le organizzazioni stanno iniziando a organizzarsi meglio e chi adotta l’approccio giusto inizia a vedere risultati positivi.
Come l’IA sta Trasformando i Flussi di Lavoro
Anni fa abbiamo iniziato pensando che l’IA potesse fare tutto, ma ci siamo subito resi conto che il giusto mix rappresenta la soluzione migliore — con le persone che prendono le decisioni finali.
Oggi l’IA è uno strumento insostituibile per creare modelli di competenze che rispondano alle esigenze attuali e future delle organizzazioni. Ci consente di essere rapidi, convenienti e precisi, soprattutto grazie all’intervento umano nelle rifiniture finali. La utilizziamo anche per aggregare la grande quantità di dati sulle persone, estrarre tendenze significative e informare le decisioni.
Molto altro deve ancora arrivare. Ma ogni volta che implementiamo uno strumento di IA, dobbiamo ricordare che occorre una gestione umana. Una revisione esperta finale rende il contributo dell’IA rapido, utile e affidabile.
Come l’IA Trasforma la Modellazione delle Competenze
Creare un modello di competenze è stato uno degli usi più efficaci dell’IA. L’IA ha reso il processo più semplice, veloce e molto più preciso. Seguendo la strategia aziendale triennale, abbiamo elencato le competenze chiave necessarie oggi e come si sarebbero evolute nei tre anni successivi. Questo offriva a tutti i dipendenti con ruoli critici un percorso di sviluppo molto chiaro.
Per riferimento, sette anni prima un primo tentativo aveva richiesto quasi un anno per produrre un modello molto rudimentale e un costo superiore a 1 milione di euro. Ora, tre mesi e 100k-200k euro sono bastati per creare un modello molto più preciso. Un grande esempio di accelerazione, democratizzazione e miglioramento della precisione. E ha portato risultati migliori, più economici e più rapidi.
Creare un modello di competenze con l’IA è un mix tra alchimia e scienza. L’IA traduce la strategia aziendale unica di un’azienda in un determinato settore in un elenco di competenze critiche. Individua solo le competenze davvero strategiche, non tutte quelle necessarie ai dipendenti. Una volta pronta, la lista viene validata da esperti del settore o responsabili aziendali.
Successivamente associamo le competenze rilevanti a funzioni e ruoli individuali. Questo offre un quadro unico e accurato per creare piani di sviluppo individuali per i ruoli attuali e futuri.
Perché gli strumenti di pianificazione delle competenze basati sull’IA sono essenziali
Considerando l'importanza della pianificazione delle competenze attuali e future, gli strumenti e il supporto che l’IA offre per rendere questo ambito più facile e preciso rappresentano i contributi più importanti e notevoli che ho visto dall’IA.
Solo un numero limitato di aziende ha iniziato a sfruttare questa possibilità, e ancora meno hanno portato il processo a compimento. Sono sicuro che molto altro verrà in futuro.
L’IA offre la possibilità di personalizzare i piani di sviluppo individuali per ogni azienda e persona. Riflettete sull’efficienza che ciò può generare. È veramente straordinario.
Come gli strumenti di IA migliorano l’efficienza e il processo decisionale
Abbiamo creato un modello di competenze utilizzando l’IA e una piattaforma nativa per l’IA. Questo ci ha permesso di individuare le competenze critiche per ogni ruolo e ha consentito alle persone di creare IDP collegati alle esigenze aziendali.
Abbiamo automatizzato il processo di selezione collegandolo ai dati dell’IA. Questo ha aumentato notevolmente la velocità, l’efficienza e la precisione nel processo di selezione.
Per l’aggregazione dei dati, l’IA ha aiutato a creare una dashboard significativa per HR e leader. Questo ha fornito un quadro chiaro della situazione attuale e preziose informazioni per il futuro, come le competenze necessarie e i rischi di disimpegno.
Più in generale, utilizziamo un HRIS e altre piattaforme (recruiting, sviluppo organizzativo, LMS) per creare un ecosistema coerente che offre servizi e informazioni a tutti i dipendenti e manager.
Con questo ecosistema, l’accesso alle opportunità e la creazione di un percorso di sviluppo dipendono dalla volontà della persona. L’opportunità è disponibile per tutti. L’IA accelera questo processo, rendendolo accessibile a tutti a una frazione dei costi passati.
Il ruolo crescente dell’IA nella selezione del personale
A questo punto, è necessario un ultimo tocco umano per finalizzare il processo e assumere il candidato meglio compatibile.
L'automazione copre molte fasi preliminari della selezione, dalla selezione dei CV usando criteri scelti dall’azienda fino all’organizzazione di video colloqui con avatar esperti nella materia. Questo permette di ridurre facilmente ed efficacemente migliaia di candidature a cinque o meno.
I leader aziendali e i professionisti HR creano la dashboard selezionando otto KPI. Questi KPI sono collegati agli obiettivi aziendali e alimentati dall’IA, che analizza l’intero stack di dati tra i diversi sistemi e piattaforme dell’azienda. Inoltre, i dati vengono aggiornati quasi ogni giorno, offrendo una visione quasi in tempo reale di come evolvono questi indicatori.
Come l’IA trasforma strategie e modelli di business
L’IA incide sui modi di lavorare, sui compiti di routine e sui ruoli entry-level. Colpisce però alcuni dipartimenti più di altri. Ha un impatto enorme su media e pubblicità, un forte impatto su R&S, un impatto moderato su marketing e vendite, e così via.
È importante comprendere che questo cambiamento non avverrà mai dall’oggi al domani. Le aziende e le organizzazioni disposte ad adottare ed evolvere hanno il tempo di farlo. Chi è a rischio non noterà nemmeno il cambiamento in atto.
Poiché la trasformazione non ha il ritmo di uno tsunami, le aziende devono sfruttare questo tempo per adeguarsi e compiere le scelte giuste. Prima di tutto, chiedere al CIO di definire una strategia IA, ottenere l’approvazione dal comitato esecutivo e procedere.
Le Risorse Umane hanno un ruolo fondamentale nell’implementazione. Devono creare la giusta mentalità per evitare attriti e resistenze, proporre programmi di upskilling personalizzati per favorire l’adozione e la comprensione del valore, e infine considerare la salute mentale dei talenti dell’organizzazione.
Senza misure specifiche, l’IA può generare forte ansia, distacco e disingaggio.
Perché i leader devono abbracciare l’IA
Roberto Crede
Il ruolo delle Risorse Umane dovrebbe essere quello di guidare questa trasformazione organizzativa che l’implementazione dell’IA offre, mettendo il talento e i suoi bisogni ancora più al centro.
È troppo facile descrivere l’IA e gli agenti AI come un’incredibile opportunità di efficienza. Molte aziende hanno già tagliato migliaia di posizioni (il Future of Jobs Report 2025 del WEF ha rilevato che il 41% dei datori di lavoro nel mondo intende ridurre la propria forza lavoro). Tutti comprendono questo approccio e molti sono pronti a cogliere i frutti immediati dell’implementazione dell’IA.
Permettetemi di offrire una prospettiva diversa. Applicare la strategia appena descritta genera prevedibilmente attriti, resistenze e opposizione. Sappiamo che questo porterà a difficoltà nell’adozione di queste nuove tecnologie, che possono essere così vantaggiose per il business.
Molto recentemente, il CEO di JP Morgan ha detto qualcosa di estremamente potente. L’IA può aiutare a ridurre la settimana lavorativa da cinque a quattro giorni. A mio avviso, questo secondo approccio è vincente. Un’IA implementata solo per creare efficienza immediata può ritorcersi contro le organizzazioni. Questo può creare enormi resistenze e aggravare ulteriormente i problemi di salute mentale che molti dipendenti già affrontano.
Dobbiamo considerare l’IA come uno strumento estremamente potente che genera efficienza per le aziende grazie alla velocità che apporta, alla raccolta e analisi dei dati che fornisce, e al modo strutturato con cui affronta i problemi e propone soluzioni.
L’IA può aiutare le persone a liberarsi dai compiti ripetitivi e lavorare di meno, in modo meno stressante. Le organizzazioni dovrebbero puntare a una combinazione di questi due effetti.
In sostanza, un approccio che unisce la ricerca di efficienze dall’investimento al coinvolgimento delle persone (restituendo loro tempo) a un livello superiore. Può sembrare idealistico, ma se anche amministratori delegati di grandi aziende ne stanno iniziando a parlare, probabilmente non è più un’utopia.
Il ruolo delle Risorse Umane dovrebbe essere quello di guidare questa trasformazione organizzativa che l'implementazione dell'IA offre, mettendo il talento e i suoi bisogni ancora più al centro.
Perché le Risorse Umane stanno vivendo un momento decisivo
Le Risorse Umane hanno sempre più voce in capitolo. Sempre più colleghi entrano nei comitati decisionali. Questa è una grande opportunità per plasmare un approccio human-centric in ogni organizzazione. È un’occasione che non possiamo perdere.
Per questo abbiamo bisogno di leader pronti a entrare in queste conversazioni e a plasmarle, capaci di parlare il linguaggio del business, comprendere cosa aiuta le aziende a crescere e agire di conseguenza. Dobbiamo abbandonare il ruolo di esperti solo in alcuni ambiti (relazioni sindacali, recruiting, C&B, ecc.) e assumerci il ruolo di business leader con focus sullo sviluppo del talento e dell’organizzazione.
Credo fermamente che molti leader HR possano raccogliere questa sfida. Altri seguiranno. Se guardiamo all’agenda — sviluppo delle competenze, supporto organizzativo al business, cultura, coinvolgimento delle persone, ecc. — un approccio people-centric può creare un vantaggio competitivo in molti di questi ambiti.
Non c’è mai stato un momento migliore per lavorare nelle Risorse Umane. Questo dipartimento può dare un contributo enorme e ha l’opportunità di fare la differenza.
