13 migliori pratiche per la gestione delle prestazioni

L'obiettivo finale è creare una forza lavoro altamente performante che aiuti l'azienda a raggiungere i propri obiettivi strategici, promuovendo al contempo il coinvolgimento e la crescita dei dipendenti. Una gestione efficace delle prestazioni consente di:

• Allineare il lavoro individuale agli obiettivi organizzativi, favorendo il successo strategico.
• Migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti attraverso feedback e riconoscimenti regolari.
• Aumentare la produttività e l'efficienza definendo aspettative e priorità chiare.
• Promuovere il miglioramento continuo attraverso feedback e sviluppo costanti.
• Consentire di prendere decisioni obiettive basate su dati misurabili relativi alle prestazioni.
• Individuare le esigenze di sviluppo e fornire supporto mirato alla crescita.
• Promuovere la responsabilizzazione chiarendo ruoli e responsabilità.
• Sostenere l'agilità organizzativa consentendo modifiche tempestive agli obiettivi.
• Facilitare il lavoro di squadra e la collaborazione allineando gli obiettivi individuali e del team.

Ricorda: adottare strumenti di valutazione dei dipendenti può aiutare a mantenere coerenza e trasparenza nelle tue pratiche di gestione delle prestazioni.

13 migliori pratiche per la gestione delle prestazioni

Tenendo presenti gli obiettivi e le ricerche precedenti, ecco alcune migliori pratiche per garantire una gestione ottimale delle prestazioni nella tua organizzazione.

1. Definisci obiettivi chiari e misurabili

Definire obiettivi chiari e misurabili è fondamentale nella gestione delle prestazioni perché garantisce che i lavoratori 1) comprendano cosa ci si aspetta da loro e 2) in che modo il loro lavoro si allinea agli obiettivi più ampi dell'organizzazione. 

Un approccio strutturato alla definizione degli obiettivi aiuta a monitorare i progressi e a individuare le aree in cui sono necessari miglioramenti o adeguamenti. 

L'utilizzo di un  framework strutturato come gli obiettivi SMART aiuta a definire obiettivi che siano:

• Specifici: chiari e ben definiti, in modo che i dipendenti sappiano esattamente cosa deve essere fatto.
• Misurabili: criteri quantificabili che aiutano a monitorare i progressi e a determinare quando un obiettivo è stato raggiunto.
• Raggiungibili: realistici, basati sulle capacità e sulle risorse del dipendente, ma comunque stimolanti.
• Rilevanti: direttamente correlati al ruolo del dipendente e alle priorità dell'azienda.
• Vincolati nel tempo: stabiliti entro un intervallo di tempo specifico per creare urgenza e concentrazione.

Potresti anche optare per il metodo OKRS utilizzato da Google (per chi lavora nelle risorse umane, dai un'occhiata ai principali OKR delle risorse umane).

Qualunque sia la tua scelta, ti consiglio di utilizzare l'eccellente articolo di Liz Lockhart Lance sugli obiettivi a cascata per aiutarti a definire e monitorare gli obiettivi del team e individuali allineati agli obiettivi strategici.

2. Passa a una gestione delle prestazioni continua (e agile)

Una delle critiche rivolte alla gestione tradizionale delle prestazioni è l'eccessiva dipendenza dalla valutazione annuale delle prestazioni.

Come afferma il coach di leadership Matt Gould, “Il feedback è un dono” e la maggior parte delle persone attribuisce grande valore al feedback regolare.

La gestione continua delle prestazioni (CPM) è un approccio moderno alla valutazione e allo sviluppo dei dipendenti che si concentra sulla comunicazione e sul feedback continui tra manager e dipendenti.

È un allontanamento dai sistemi obsoleti a favore di cicli di feedback regolari, istruttivi e celebrativi.

Per fare un ulteriore passo avanti, le organizzazioni adottano sempre più la gestione agile delle prestazioni, un modello più flessibile e reattivo che supporta aggiornamenti degli obiettivi in tempo reale e feedback rapidi. I sistemi agili aiutano manager e team ad adattarsi alle priorità in evoluzione, mantenendo al contempo allineamento e slancio.

Gli strumenti di IA generativa possono supportare questo cambiamento aiutando i manager a redigere feedback, individuare informazioni utili dalle tendenze relative alle prestazioni e ridurre il tempo dedicato alla preparazione manuale delle revisioni. Questi sistemi mantengono tempestivo il feedback e basano le conversazioni sulle prestazioni sui dati.

Ecco alcuni suggerimenti per implementare una gestione continua e agile delle prestazioni:

• Colloqui regolari e costanti tra i manager e i loro collaboratori
• Revisioni semestrali delle prestazioni (almeno), idealmente revisioni trimestrali che sostituiscano gli obiettivi annuali rigidi con OKR a breve termine, in evoluzione in base alle esigenze aziendali
• Definire obiettivi chiari durante le revisioni delle prestazioni, co-creati, per promuovere responsabilità e motivazione
• Utilizzare piattaforme basate sull'IA per automatizzare i suggerimenti di feedback, analizzare il sentiment e ridurre i pregiudizi

I modi efficaci per gestire i dipendenti problematici sono una parte fondamentale delle migliori pratiche di gestione delle prestazioni, poiché un feedback frequente consente di correggere più rapidamente la rotta e aiuta i dipendenti a migliorare prima che i problemi si radichino.

3. Utilizzare il feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi è una tecnica di gestione delle prestazioni che aiuta i dipendenti a comprendere meglio come vengono percepiti e valorizzati dagli altri all'interno della loro organizzazione, a tutti i livelli e in tutti i reparti.

Ciò si ottiene raccogliendo feedback riservati e anonimi da manager, colleghi e collaboratori diretti.

In questo processo, in genere viene chiesto alle persone di indicare da 4 a 10 individui con cui ritengono di collaborare a stretto contatto e che siano in grado di fornire una valutazione efficace delle loro prestazioni. 

A queste persone, oltre al manager del dipendente e agli eventuali collaboratori diretti, viene quindi chiesto di compilare un questionario di feedback a 360 gradi.

L'utilizzo del feedback a 360 gradi fornisce una visione completa ed equilibrata delle prestazioni dei dipendenti, raccogliendo informazioni da più fonti e promuovendo consapevolezza di sé, sviluppo e responsabilità.

Il consiglio migliore: il feedback a 360 gradi è particolarmente utile nelle revisioni delle prestazioni manageriali.

4. Creare un ambiente di sicurezza psicologica

Spesso trascurata, la sicurezza psicologica è fondamentale per una gestione efficace delle prestazioni, perché crea un ambiente in cui i dipendenti si sentono a proprio agio nel condividere pensieri, preoccupazioni e feedback senza timore di conseguenze negative. 

In un ambiente di questo tipo, le persone sono più propense a partecipare a conversazioni aperte e sincere relative alle prestazioni, potendo esprimere le proprie difficoltà, chiedere e offrire aiuto e ottenere chiarimenti sulle aspettative.

Questa apertura favorisce una cultura di collaborazione e miglioramento continuo, in cui i lavoratori si sentono sostenuti nel correre rischi, sperimentare nuove idee e imparare dagli errori senza timore di essere puniti.

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5. Fornire formazione a manager e dipendenti

Molte persone diventano manager con pochissimo supporto o formazione. È un ruolo difficile e importante, quindi la formazione dei manager è fondamentale per una gestione efficace delle prestazioni, perché fornisce loro, soprattutto ai nuovi manager, le competenze e le conoscenze necessarie per definire aspettative chiare, porre domande efficaci durante le revisioni delle prestazioni, fornire feedback efficaci e coinvolgere i dipendenti in conversazioni significative sullo sviluppo, cioè nel coaching.

Potresti anche voler effettuare periodicamente la calibrazione delle prestazioni per assicurarti che i manager valutino in modo obiettivo, utilizzando gli stessi parametri in tutta l'organizzazione.

6. Riconoscere e premiare le buone prestazioni

Riconoscere e premiare le buone prestazioni è un altro aspetto spesso trascurato ma fondamentale di una gestione efficace delle prestazioni perché, diciamocelo, chi non apprezza un po' di riconoscimento ogni tanto?

Se utilizzati correttamente, il riconoscimento e i premi rafforzano i comportamenti positivi e i risultati raggiunti, motivando i dipendenti a mantenere o migliorare le proprie prestazioni e aumentando la probabilità che rimangano in azienda.

Alcuni suggerimenti:

• Siate coerenti
• Mostrate la vostra personalità
• Assicuratevi che il processo sia trasparente.

Per saperne di più, consultate il nostro articolo su come creare un programma di riconoscimento dei dipendenti e la nostra analisi dei migliori software per il riconoscimento dei dipendenti.

7. Utilizzate gli strumenti giusti 

Esistono molti strumenti per la valutazione dei dipendenti che possono essere utilizzati per misurare e migliorare le prestazioni. Al livello più basilare, la gestione delle prestazioni può essere effettuata su carta, tramite un modulo online o in un semplice database. 

Questi metodi sono potenzialmente efficaci, ma non si adattano bene alla crescita. Se siete un team di tre persone, probabilmente ha senso non progettare un sistema di gestione delle prestazioni eccessivamente complesso. 

Ma se siete un gruppo di dieci o più persone, è il momento di valutare quali app per le risorse umane potrebbero contribuire a rendere il vostro processo di gestione delle prestazioni più coerente, equo ed efficace.

Se siete agli inizi, valutate cosa può aiutare i manager della vostra organizzazione a fornire feedback tempestivi e frequenti, con documentazione e chiarezza per i dipendenti. 

I modelli sono un ottimo punto di partenza per aggiungere valore ai manager che cercano di applicare una buona gestione delle prestazioni.

In seguito, potreste assicurarvi che gli standard di prestazione siano conosciuti e documentati in tutta l'organizzazione, in modo che possano essere utilizzati come riferimento nel processo di valutazione a livello aziendale. 

Oltre a stabilire le aspettative e fornire ai manager gli strumenti per facilitare la gestione delle prestazioni dei dipendenti, esistono molti strumenti software per la gestione delle prestazioni che possono contribuire a rendere i processi più efficaci ed efficienti.

Le funzionalità principali includono:

• Definizione e monitoraggio degli obiettivi: aiuta dipendenti e manager a definire, monitorare e aggiornare gli obiettivi di prestazione.
• Strumenti per il feedback continuo: facilitano il feedback in tempo reale tra manager, colleghi e team.
• Valutazioni delle prestazioni: supportano cicli di valutazione personalizzabili, comprese autovalutazioni, feedback a 360 gradi, frasi utili per la valutazione delle prestazioni e domande per la valutazione delle prestazioni.
• Feedback, analisi e report: forniscono informazioni utili a raccogliere feedback, individuare tendenze e prendere decisioni informate sulla gestione delle prestazioni
• Piani di sviluppo dei dipendenti: facilitano la creazione e il monitoraggio di piani personalizzati di sviluppo e formazione.
• Approfondimenti basati sull'IA: gli strumenti di gestione delle prestazioni basati sull'IA possono persino fornire dati sulle tendenze a lungo termine e approfondimenti offerti dall'IA per le valutazioni delle prestazioni.

Per le organizzazioni più piccole, scegliere la piattaforma giusta significa anche trovare un equilibrio tra funzionalità, costi, facilità di implementazione e scalabilità. Confrontare i software per la gestione delle prestazioni destinati alle piccole imprese può aiutare a restringere le opzioni agli strumenti progettati per queste esigenze.

8. Siate coerenti, aperti e trasparenti

Garantire coerenza ed equità nella gestione delle prestazioni significa applicare gli stessi criteri di valutazione, processi e standard a tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro ruolo o livello. 

Questa uniformità è essenziale per creare un sistema equo, in cui tutti sentano di essere valutati in condizioni di parità. 

Mantenere linee guida chiare e standardizzate aiuta a evitare favoritismi, pregiudizi o discrepanze che potrebbero compromettere l'integrità del processo.

9. Stabilite gli obiettivi in modo collaborativo e rivedeteli spesso

La definizione degli obiettivi dall’alto verso il basso può sembrare scollegata. Coinvolgi invece i dipendenti nella definizione dei propri obiettivi. Questo favorisce l’adesione e aumenta la motivazione. Ma non fissare gli obiettivi una volta per poi dimenticartene; rivedili regolarmente per mantenere i progressi sulla giusta direzione e le priorità allineate. I frequenti aggiornamenti degli obiettivi di performance da parte dei manager creano spazio per momenti di coaching e mantengono rilevanti le conversazioni sulla performance.

Consigli principali:

• Definite insieme gli obiettivi durante gli incontri individuali utilizzando un documento o una piattaforma condivisa, così che entrambe le parti possano avere visibilità.
• Programmate sessioni trimestrali di revisione degli obiettivi per riallineare gli sforzi alle priorità aziendali in evoluzione.
• Collegate gli obiettivi del team agli OKR del reparto e dell’azienda per aumentarne la visibilità e l’impatto.

Esempio: Un dipendente stabilisce l’obiettivo di migliorare la soddisfazione dei clienti. Durante un incontro di verifica a metà trimestre, il manager lo aiuta a riorientare l’obiettivo verso il miglioramento dei tempi di risposta, sulla base di metriche aziendali aggiornate.

10. Riconosci che la crescita professionale è diversa per ogni persona

La crescita professionale non riguarda solo le promozioni. Alcuni dipendenti vogliono assumere ruoli di leadership, altri desiderano specializzarsi, cambiare ruolo o acquisire nuove competenze. Comprendere cosa significhi la crescita per ogni persona aiuta i manager a offrire opportunità di sviluppo significative. I piani di crescita personalizzati mantengono i dipendenti coinvolti e più propensi a restare.

Consigli principali:

• Chiedi direttamente ai dipendenti: “Che aspetto ha la crescita professionale per te quest’anno?”
• Offri percorsi di sviluppo diversificati, come mentoring, passaggi laterali, certificazioni o apprendimento basato sui progetti.
• Tieni traccia delle conversazioni sulla crescita per rivedere e adattare nel tempo i piani di sviluppo.

11. Utilizza le autovalutazioni dei dipendenti

Le autovalutazioni danno ai dipendenti una voce proattiva nelle revisioni della performance e li spingono a riflettere attivamente su se stessi prima che venga fornito il feedback del manager.

• Evidenzia le differenze di percezione: Confrontare un’autovalutazione con la revisione del manager rivela le discrepanze tra gli ambiti in cui un dipendente ritiene di eccellere e quelli in cui ha effettivamente un impatto sul team.
• Fai emergere i risultati meno visibili: I dipendenti si occupano spesso di attività interfunzionali o di lavori dietro le quinte che i manager potrebbero trascurare durante un periodo di valutazione.
• Promuovi la responsabilizzazione: Quando i dipendenti valutano prima i propri progressi, i momenti di verifica della performance passano dall’essere un “verdetto pronunciato” a un dialogo tra pari.

12. Separa le conversazioni sullo sviluppo dalle decisioni retributive

Unire le conversazioni sulla crescita professionale agli aumenti per merito o alle revisioni dei bonus compromette il valore di entrambe.

• Elimina la tendenza a mettersi sulla difensiva: Quando è in gioco il denaro, i dipendenti difendono naturalmente il proprio operato, minimizzano gli errori e respingono il feedback costruttivo per proteggere il proprio compenso.
• Concentrati nuovamente sulla crescita a lungo termine: Svolgendo le revisioni della performance focalizzate esclusivamente sullo sviluppo e sulle competenze in un periodo dell’anno diverso da quello delle revisioni retributive, i manager possono fornire feedback sinceri che i dipendenti riescono realmente a comprendere e trasformare in azioni.

13. Tieni conto dei team da remoto e ibridi

Gestire la performance in ambienti di lavoro distribuiti richiede di abbandonare l’attenzione alla “visibilità” e concentrarsi invece sui risultati verificabili.

• Riduci il pregiudizio di prossimità: I manager tendono naturalmente a favorire i membri del team che si trovano fisicamente vicino a loro. Standardizza i criteri di performance per valutare la produzione e l’impatto, non la presenza in ufficio o gli indicatori di stato nelle applicazioni di messaggistica.
• Padroneggia il feedback asincrono: Non aspettare il coordinamento settimanale per fornire indicazioni. Documenta aspettative scritte e chiare, condividi i riconoscimenti pubblici nei canali del team e utilizza strumenti digitali per registrare il feedback continuo.
• Monitora i risultati, non l’attività: Stabilisci definizioni chiare di “completato” per i progetti, così che i lavoratori da remoto siano valutati in base ai risultati prodotti anziché alle ore trascorse alla scrivania.

Come utilizzare correttamente gli obiettivi SMART e gli OKR

Gli obiettivi SMART e gli OKR (Obiettivi e risultati chiave) vengono spesso presentati come metodologie concorrenti. In realtà, le organizzazioni ad alte prestazioni utilizzano entrambi, abbinando il framework al tipo di lavoro da svolgere.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│                          FRAMEWORK PER LA DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI        │
├───────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┤
│       OBIETTIVI SMART          │              OKR                            │
│  Orientati alla tattica e      │      Allineamento strategico e             │
│  all'esecuzione                │      aspirazionale                          │
└───────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘

Quando utilizzare gli obiettivi SMART

Gli obiettivi SMART sono eccellenti per la manutenzione operativa, le attività specifiche del ruolo e l'esecuzione ordinaria, dove la prevedibilità è elevata.

• Ideali per: responsabilità operative fondamentali, obiettivi KPI individuali e sviluppo tattico delle competenze.
• Esempio: "Ridurre il tempo di risposta ai ticket dell'assistenza clienti da 4 ore a 2 ore entro la fine del terzo trimestre implementando l'instradamento automatico dei ticket."
• Caratteristica principale: la raggiungibilità è integrata nell'obiettivo; il successo significa raggiungere il 100% del risultato previsto.

Quando utilizzare gli OKR

Gli OKR sono pensati per una crescita ambiziosa, cambiamenti strategici e l'allineamento tra diverse funzioni. Abbinano un Obiettivo qualitativo (dove stiamo andando?) a Risultati chiave quantitativi (come facciamo a sapere se ci stiamo arrivando?).

• Ideali per: iniziative a livello aziendale, progetti interdipartimentali e obiettivi di crescita aggressivi.
• Esempio:
  • Obiettivo: diventare la piattaforma self-service preferita dai clienti aziendali.
  • KR 1: aumentare il tasso di completamento dell'onboarding dei clienti aziendali dal 60% all'85%.
  • KR 2: ridurre il tasso di abbandono dei clienti aziendali al di sotto del 2%.
  • KR 3: raggiungere un Net Promoter Score (NPS) pari o superiore a 65 tra gli utenti aziendali.
• Caratteristica principale: gli OKR incoraggiano obiettivi ambiziosi. Raggiungere il 60–70% di un OKR aggressivo è spesso considerato un successo nel superamento dei propri limiti.

Regole d'oro per l'implementazione

1. Non collegare direttamente gli OKR sfidanti alla retribuzione: Se i bonus finanziari dipendono dal completamento al 100% degli OKR, i dipendenti adotteranno un approccio prudente e fisseranno obiettivi inferiori alle proprie capacità, distruggendo l'innovazione che gli OKR dovrebbero incoraggiare.
2. Inserire gli obiettivi SMART all'interno degli OKR: Un OKR definisce il risultato strategico generale, mentre i singoli obiettivi SMART scompongono le tappe specifiche e attuabili necessarie per raggiungere quei Risultati chiave.
3. Passare da un monitoraggio statico a uno dinamico degli obiettivi: I dati dimostrano che i dipendenti che verificano i progressi trimestralmente o mensilmente con i manager hanno il 90% in più di probabilità di essere coinvolti. Utilizzate gli strumenti delle piattaforme moderne per aggiornare dinamicamente i progressi, invece di lasciare gli obiettivi invariati fino alle valutazioni di fine anno.

Perché la gestione delle prestazioni è importante

La moderna gestione delle prestazioni non è una lista di controllo amministrativa per le risorse umane; comprendere perché la gestione delle prestazioni è importante significa osservare come favorisca le prestazioni aziendali e la resilienza organizzativa. Se applicata correttamente, offre un ROI misurabile in tre principali aree operative:

1. Fidelizzazione e valore del dipendente nel tempo

Sostituire un dipendente costa da 0.5x a 2x il suo stipendio annuale. Le persone più performanti lasciano le organizzazioni quando si trovano ad affrontare ambiguità, ostacoli irrisolti o percorsi di carriera stagnanti. La gestione continua delle prestazioni offre la chiarezza e le opportunità di crescita necessarie per fidelizzare i migliori talenti nel lungo periodo.

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2. Agilità e allineamento strategici

Le condizioni di mercato, le esigenze dei clienti e le tecnologie cambiano rapidamente. I tradizionali modelli di valutazione annuale vincolano le aziende a obiettivi fissati 12 mesi prima. Il monitoraggio continuo degli obiettivi consente alla leadership di modificare la strategia aziendale e riallineare i risultati individuali nel giro di pochi giorni, non di trimestri.

3. Mitigazione dei rischi ed equità oggettiva

Le valutazioni delle prestazioni non documentate e soggettive espongono le organizzazioni a rischi legali, denunce di parzialità e culture del lavoro tossiche. I sistemi strutturati garantiscono che promozioni, PIP e modifiche alla retribuzione si basino su dati di riferimento chiari e documentati, anziché sulla parzialità dei manager.

Prossimi passi per la gestione delle prestazioni 

Ora che abbiamo esaminato alcune delle migliori pratiche per la gestione delle prestazioni, da dove si può partire?

Innanzitutto, è necessario acquisire una chiara comprensione dello stato attuale del sistema di gestione delle prestazioni. 

Non rivolgetevi ai dirigenti: rivolgetevi alle persone in prima linea, ai dipendenti che ricevono le valutazioni delle prestazioni e il vostro processo di gestione delle prestazioni.

Acquisirete una comprensione molto più chiara degli aspetti da migliorare nel vostro sistema di gestione delle prestazioni.

Se avete bisogno di aggiornarvi sulle tecniche più recenti, leggete questo articolo sulle tendenze nella gestione delle prestazioni e valutate la possibilità di frequentare un corso sulla gestione delle prestazioni che possa aiutarvi in tutto, dal miglioramento delle valutazioni delle prestazioni alla creazione di piani di miglioramento delle prestazioni più efficaci.

L'articolo di Mariya Hristova sulle migliori pratiche per le valutazioni delle prestazioni è un'ottima risorsa per trasformarle in conversazioni motivazionali e incentrate sulla crescita.

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