Come Creare Un’Organizzazione Basata su Diversità, Equità e Inclusione (con Katie Zink di Social Construct Consulting)

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Tim Reitsma Le organizzazioni sanno che devono assicurarsi che la diversità, l'equità e l'inclusione siano al centro.

Non è semplicemente la cosa giusta da fare.

Non è un argomento da discutere ogni tanto. È un'area di attenzione per un'azienda che desidera davvero essere un catalizzatore di cambiamento. Oggi, io e Katie Zink avremo una conversazione su dove iniziare, come costruire una cultura attorno a diversità, equità e inclusione, o DEI, e come intrecciare il DEI nel DNA della propria organizzazione. Katie è fondatrice e consulente principale di Social Construct Consulting e ha la missione di aiutare le organizzazioni a facilitare il cambiamento culturale necessario per il successo collettivo.

Grazie per esserti sintonizzato. Sono Tim Reitsma, il conduttore residente di People Managing People. Benvenuti al podcast. Siamo People Managing People e vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori, manager intermedi. Siamo leader di team.

Gestiamo persone. E sì, facciamo risorse umane, ma non siamo HR, almeno non nel senso tradizionale. Siamo in missione per aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e le organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e un manager di persone più efficace, allora unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare consigli, trucchi e strumenti utili per reclutare, trattenere, gestire e guidare meglio le persone nella tua organizzazione. E mentre ascolti il programma, iscriviti e unisciti alla nostra newsletter su peoplemanagingpeople.com per restare aggiornato su tutto ciò che accade.

Benvenuta al podcast, Katie.

Katie Zink

Sì, è meraviglioso essere qui.

Tim Reitsma È un piacere averti qui, sai, ci siamo sentiti avanti e indietro per mesi per portarti sul podcast. Quindi sono davvero entusiasta della nostra conversazione oggi. E grazie per aver trovato il tempo.

Katie Zink

Oh, assolutamente. Sono con te. A volte, sai, il tempo arriva quando deve arrivare. E sono felice che oggi sia andata così perché c'è davvero tanto da trattare su questo tema. Sono molto felice che mi sembri che le aziende abbiano le orecchie più attente che mai. Quindi è una buona situazione per me.

Tim Reitsma Assolutamente. E allora, prima di iniziare, perché non racconti ai nostri ascoltatori qualcosa su di te e sulla tua azienda?

Katie Zink Assolutamente. Come hai detto, sono la fondatrice e consulente principale di Social Contract Consulting, nata questa primavera. Sognavo di avviare una società di consulenza di questo tipo da un paio d'anni. Quindi è stato un processo lungo per me, e il 2020 doveva essere quell'anno. E lo è stato, sono felice di dire che è stato un buon anno. Nonostante le sfide che tutti affrontiamo ogni giorno nella nostra vita personale e professionale, è stato un anno davvero interessante per entrare in questa disciplina. Le cose con cui supporto maggiormente i clienti sono la strategia e la facilitazione di quel cambiamento culturale. Si sentono spesso temi come DEI, DNI e altri acronimi tipo ERD. E fa sempre bene fermarsi un attimo all'inizio e definire questi termini. Quello che ho scoperto è che il tipo di clienti con cui amo lavorare sono quelli all'inizio del loro percorso di cambiamento culturale, per il loro primo piano DEI o vero cambiamento culturale. Mi piace associare DEI, ovvero diversità, equità, inclusione, al cambiamento culturale. Quindi ogni volta che un'azienda è pronta a lanciare una nuova iniziativa culturale, o a evolvere la propria cultura in un certo modo, il processo è molto simile a quello di avvio di una prima iniziativa DEI. Quello che faccio è entrare all'inizio e partire con un semplice processo di pianificazione strategica. Poi si tratta di un programma di circa tre mesi, in cui li guido attraverso questo percorso. Lo faccio in vari modi e penso che il metodo migliore sia la formazione di una coalizione o di un comitato, perché ci sono tantissimi approcci differenti a questo lavoro.

Preferisco la coalizione, o il format comitato, perché è guidato dai dipendenti e funge da meccanismo di collaborazione tra dipendenti e leader. Era una visione che ho definito in questi ultimi due anni. Il mio ultimo lavoro a tempo pieno, dal lato azienda, era con una società tecnologica di Portland, Oregon, e ho lavorato con loro in diverse aree, nelle vendite e nel marketing. Ma ero anche presidente del loro comitato per circa due anni e ho lavorato a stretto contatto con il fondatore del comitato, il nostro CEO, il VP delle persone, i leader HR e poi i portatori del cambiamento, come mi piace chiamarli. Leader visionari, anche senza il titolo formale. Ci siamo tutti messi insieme e abbiamo realizzato molto in quel periodo. Quell'esperienza ha ispirato il mio programma distintivo e Social Contract Consulting. È stato molto formativo. Ho imparato tanto quest'anno, è stato un anno cruciale per questo lavoro, anche in seguito ai movimenti sociali che abbiamo visto in tutto il mondo. Vivendo a Portland, li ho visti direttamente e ho partecipato. E poi ovviamente il passaggio al virtuale e vivere una pandemia in questo momento, prendendoci cura di noi stessi e del nostro lavoro ogni giorno, mi dà la motivazione per aiutare i clienti. Non mi annoio mai.

Tim Reitsma Sembra che tu abbia davvero molto da offrire alle organizzazioni. Hai accennato al 2020 come anno catalizzatore di cambiamenti. Data tutta questa situazione nel mondo, perché ora è il momento giusto per parlare di DNI e perché, secondo te, se un’organizzazione ci sta pensando, è il momento giusto?

Katie Zink Adoro questa domanda. Ed è quella che faccio sempre alle persone che mi contattano per cercare aiuto. Voglio sapere cosa significa per loro, con le loro stesse parole. Immagina, sento ogni tipo di storia, e una mia cliente di quest’estate — ho raccontato il suo successo sul mio blog, puoi leggere lì tutti i dettagli — a lei feci la stessa domanda. Sono consapevoli che non vogliono essere catalogati come chi segue una moda, perché sarebbe poco attraente per chi è davvero pronto al cambiamento. Ma ormai siamo arrivati a un punto in cui non è più accettabile restare neutrali e molti clienti e consumatori si aspettano che le aziende prendano posizione. Ma è il momento giusto adesso, perché lo è sempre stato. Quindi quanto vuoi ancora aspettare e poi dover recuperare il ritardo? Perché la sua importanza non diminuirà mai. Rimarrà sempre viva nella mente delle persone. Mi piace lavorare con leader visionari e agenti di cambiamento, indipendentemente dal titolo, perché i talenti migliori sono quelli con una visione, che tengono al bene sociale, all’impatto sociale e desiderano vedere rappresentazione nelle narrazioni aziendali. Vogliamo che i nostri prodotti aiutino più di un solo gruppo demografico. Vogliamo che le nostre campagne di marketing modificano lo status quo. Pensiamo a quanti cambiamenti abbiamo già visto solo nella comunicazione di massa e a quanto sono necessari. Se non iniziamo almeno a guardarci dentro, rischiamo di restare fermi, e poi sarà ancora più difficile cambiare o smantellare certi sistemi. Ora è il momento, perché lo era già ieri e l’anno scorso, e ci vuole urgenza perché c’è tanto lavoro da fare. Non possiamo neanche festeggiare troppo di aver iniziato solo ora questo percorso. In molti modi siamo sulla strada giusta. Adoro questa domanda perché ci riporta sempre al perché le persone ora sono appassionate, e la risposta sarà la nostra Stella Polare durante il lavoro insieme.

Tim Reitsma Mi ricorda una storia che il fondatore della mia azienda racconta sempre: nella nostra organizzazione il valore dell’inclusione è importante. Spesso le persone chiedono, "Perché l’inclusione è così fondamentale per noi?" Il nostro fondatore racconta che, anni fa, prima di fondare questa società, a una conferenza del nostro settore si guardò intorno e notò una cosa: erano tutti di un unico genere, e circa il 90% aveva i capelli grigi, cioè erano persone anziane. Pensò che se volevamo cambiare questo settore dovevamo essere il catalizzatore del cambiamento, in prima linea. Non bastava scriverlo su un muro o su un manuale, dovevamo farlo diventare parte dei nostri processi e della nostra mentalità, dovevamo impegnarci ogni giorno a essere più inclusivi. Mi piace perché parte dal leader, dalla cima. Ci sono, certo, molte organizzazioni che creano iniziative DEI tramite comitati interni dei dipendenti, e adoro questo approccio. È un messaggio anche per chi è fondatore e ci ascolta: è importante prestare attenzione. La prossima domanda quindi è: le persone nelle organizzazioni si avvicinano alla DEI con autenticità, oppure pensano “lo fanno tutti, prendiamo una policy da Google e mettiamola sul sito web”? Cosa vedi nel mercato?

Katie Zink Assolutamente sì. L’autenticità viene fuori tantissime volte quando ascolto altri leader del settore o colleghi professionisti che, a volte, rifiutano di lavorare con aziende che non sono davvero motivate. Faccio parte anch’io di quei consulenti: se capisco che non è veramente sentito, se lo fanno solo per moda o non vogliono affrontare le parti difficili del lavoro, semplicemente non durerà. Potrebbe fare anzi più male che bene se un’azienda finge soltanto. Non porterà ad alcun risultato di diversità reale, e finirà col respingere i talenti diversi che vorresti attrarre. Per loro sarà ovvio. Quando parliamo di autenticità, uno dei miei indicatori principali di successo è quello che chiamo "successo percettivo" (puoi scaricare la guida completa sul mio sito). Il primo è proprio quello percettivo, e ha molto a che vedere con l’autenticità, perché non si può fingere. Il successo della tua iniziativa DEI è innanzitutto percettivo, e riguarda la percezione delle esperienze dei dipendenti. Non è la cultura dichiarata, ma quella che si vive ogni giorno. È facile costruire un profilo Glassdoor ben curato: può aiutare nel branding e nella ricerca di lavoro, ma può essere artefatto. La vera autenticità deriva dall’esperienza di chi lavora lì. Alcuni segnali per capire se l’ambiente è autentico sono l’accesso e la partecipazione: puoi parlare con chiunque in azienda? Hai risorse disponibili, ti senti a tuo agio a interagire tra reparti? Ci sono gruppi di risorse per i dipendenti? Questi sono indicatori che le persone sentono che la loro voce conta. Inoltre, come i dipendenti percepiscono la dirigenza nel suo complesso? Se chi non fa parte della cultura dominante percepisce le decisioni come ingiuste, è un problema serio. Non importa quanto sia bello il tuo profilo Glassdoor se è solo una facciata. Un'altra cosa importante è vedere se i leader monitorano davvero i progressi culturali, ne parlano apertamente, li includono nei report annuali. Quando si parla di autenticità, si tratta davvero di permettere a tutti di portare sé stessi al lavoro — anche se spesso è più facile a dirsi che a farsi, soprattutto quest’anno.

Tim ReitsmaSì. Soprattutto quest’anno, portare sé stessi al lavoro non è sempre facile.

Katie ZinkSì.

Tim ReitsmaE mi piace quello che hai detto prima sulla cultura dimostrata. Non basta scriverlo in un manuale o su un sito web, conta la cultura che si vive giorno per giorno. Mi è capitato spesso di vedere aziende che dichiarano certi valori ma poi non li vivono. Quindi è importante che sia reale e autentico, come dicevi prima. Cerchiamo tutti storie vere, e questo è importante.

Katie ZinkSì. Si impara molto dalle storie personali. Anche se sembrano solo aneddoti, sono dati importantissimi. Nel mio gruppo di membri — poi racconterò meglio — abbiamo esaminato uno studio di un’organizzazione di Portland chiamata Partners in Diversity. Fanno un lavoro fantastico, consiglio di cercarli o trovare qualcosa di simile nella propria città, ovunque ci si trovi. Aiutano i professionisti di colore a sentirsi a casa, sia che si trasferiscano sia che già vivano lì. Ho scritto spesso su cosa significhi sentirsi a casa, al lavoro o dove si vive. Partners in Diversity ha lavorato per quasi tutto il 2019 a un’indagine (prima di tutto ciò che è successo nel 2020). Uno psicologo organizzativo della PSU ha intervistato vari professionisti di colore che si erano trasferiti a Portland. È stato rivelatorio: dal di fuori sembra una città progressista, dove tutte le aziende parlano di inclusione. Ma chi si è trasferito si è trovato di fronte a razzismo e ostilità che li hanno davvero scioccati, qualcuno ha detto di essersi sentito raggirato tra ciò che si aspettava e ciò che ha trovato. Vengo dal Sud, da Atlanta, e vivo a Portland da sette anni. Capisco chi ci rimane male, perché dall’esterno sembra che aziende e città si impegnino tanto nella diversità, mentre in realtà è solo l’inizio e non basta. Questo dimostra quanto il valore dell'inclusione sia fondamentale nel luogo di lavoro o nella propria comunità: se manca, si nota chiaramente.

Tim ReitsmaSarà evidente. Sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione, se l’inclusione è solo una parola, se hai magari una policy DEI o è nei tuoi valori, ma non viene vissuta, la gente lo capisce subito.

Non è qualcosa a cui pensare solo ogni tanto. Deve essere una priorità. Sono curioso, dal tuo punto di vista: se un’organizzazione sa che è importante e sa di dover cambiare, da dove dovrebbe iniziare? Come si avvia il percorso DEI?

Katie Zink Ottima domanda. Se si rivolgessero a me (o cercassero un qualsiasi facilitatore del cambiamento culturale), consiglierei sempre di rivolgersi a una risorsa esterna per questo processo, perché deve essere trattato come un vero progetto, qualcosa di grande rilievo, come ogni altra iniziativa aziendale. Se decidessero di affidarsi a me, farei una fase di scoperta: come descriverebbero ora la propria cultura? Che iniziative hanno già? Cosa hanno già provato? Serve per capire il quadro generale. Poi si inizierebbe con una fase di pre-valutazione. Il mio programma si chiama Modello di Cultura Collettiva: un percorso in otto fasi, molto semplice. Lavoreremmo insieme: direi loro che il lavoro funziona meglio quando ci sono stakeholder coinvolti da tutta l'organizzazione. Spesso mi chiedo chi siano le persone che voglio raggiungere: sempre leader visionari, con o senza titolo. Sono loro a portare vero cambiamento. Serve volontà e capacità di convincere HR o dirigenza, ma una volta fatto questo, si inizia a formare le coalizioni. Spesso si dice: perché un solo gruppo cultura? No, chiunque può partecipare: c’è chi lo vive ogni giorno, chi invece preferisce limitarsi al proprio lavoro, e va bene. Ma ci sono persone che ci tengono e sono loro che portano avanti il cambiamento. Dopo aver formato la coalizione, io facilito gli incontri, guido la strategia, propongo strumenti collaudati. Ma tutto è sempre adattabile al contesto, prodotto/servizio, settore, clienti ecc. perché il DEI deve coinvolgere anche la relazione con il cliente. Per esempio, si crea un'indagine culturale collettiva, per raccogliere dati iniziali e fissare obiettivi. Si definisce un codice di condotta su come funzionerà la coalizione o il comitato, si fissano accordi e aspettative — perché spesso chi partecipa ha già un lavoro a tempo pieno. Bisogna essere chiari e concisi nelle azioni, e io supporto con ricerca, documenti, monitoraggio dei progressi. Credo che debba essere un’attività aggiuntiva rispetto al lavoro ordinario, in base alle squadre coinvolte. Si ragiona in termini di obiettivi annuali: una volta definite le esigenze e gli obiettivi culturali dell’organizzazione, si produce l’indagine, poi si sviluppa un codice di condotta, quindi si avvia la comunicazione. Per me, la comunicazione del percorso è fondamentale: serve a fare awareness, evitare i silos, condividere costantemente i progressi e ottenere maggiore coinvolgimento e buy-in a ogni livello, specialmente se, per esempio, si fanno iniziative di formazione e sviluppo. Se le persone non partecipano, esse non avranno successo. Quindi prima di tutto bisogna lavorare sulla consapevolezza. Poi si passa a gestire il progetto: brainstorming, pianificazione, messa a terra e scalabilità. Così che dopo 12 mesi si abbiano le basi e si possa iterare e migliorare col tempo. Chi partecipa sa cosa fare, la coalizione ruota, si possono alternare le persone, chi non può un certo periodo tornerà dopo, e si ha un processo semplificato per entrare subito nel vivo. Quindi, lo considero un’aggiunta alle normali mansioni di lavoro, perché sono queste persone a dare la vera voce e creare la cultura autentica di cui parliamo.

Tim ReitsmaMhm. Adoro l’idea di iniziative guidate dai dipendenti. Ne abbiamo discusso anche con altri ospiti. È proprio da qui che si deve iniziare. Possiamo sperare che i leader stimolino il cambiamento, ma se pensiamo che sia un tema importante, siamo noi stessi a doverlo portare avanti. A volte i leader non ci pensano o hanno altre priorità. Quindi questo è un invito per tutti: ovunque siate nell’organizzazione, siate voi stessi il catalizzatore. Iniziate la conversazione, fate domande: cosa facciamo per la diversità, equità e inclusione? Cosa la renderebbe una vera priorità? Cosa lo impedisce? Forse i manager saranno un po’ a disagio, ma va bene. Bisogna sfidarsi e a volte serve un po’ di scomodità. Secondo la tua esperienza, è possibile avere successo senza il coinvolgimento del team esecutivo/leadership?

Katie Zink Ottima domanda. Nelle fasi iniziali, sì, è possibile. La coalizione si può formare se si ha l'approvazione almeno del proprio manager diretto. Non c’è nulla di male a incontrarsi e confrontarsi. Una mia cara amica, designer di prodotto per una nota azienda sportiva a Portland, mi ha detto proprio questo: è difficile vedere persone appassionate che, solo perché non sono leader, sentono di non poter cambiare le cose. Voglio aiutare proprio queste persone: se vi sentite così, contattatemi, ho idee su come diventare agenti di cambiamento e far partire le iniziative, proprio portando avanti le conversazioni e mettendo in luce i temi da trattare. Quindi sì, all’inizio si può lavorare anche senza top management, ma alla lunga, per essere davvero parte della cultura aziendale, la leadership è fondamentale. Quando ero dirigente di comitato in azienda, avevamo il supporto e l’approvazione del team esecutivo: partecipavano alle nostre iniziative, leggevano la newsletter, erano molto coinvolti e felici di divulgare i nostri risultati. Quando ho pubblicato articoli pubblicamente o su piattaforme esterne, erano entusiasti: questo dà slancio e ispira a continuare. Ma alla fine serve il coinvolgimento visibile del CEO, perché i cambiamenti strutturali e i processi che toccano solo alcune aree sono essenziali per l’esperienza reale delle persone. Ad esempio, se il CEO non promuove crescita, formazione continua e sviluppo, la cultura rimarrà stagnante — e questo è l’opposto di ciò che cerchiamo in un contesto DEI. Ho parlato con una cara amica, con vent’anni di esperienza nella vendita tecnologica, e insieme eravamo in prima linea sulle iniziative DEI. Abbiamo spesso riflettuto su quando arriva il momento di “dover convincere” il CEO: se arrivi a quel punto, forse l’azienda non è davvero pronta, perché dovrebbe essere il CEO a galvanizzare tutti. Se invece devi convincerlo sulla necessità di assunzioni e promozioni inclusive, probabilmente il successo non sarà duraturo.

Tim ReitsmaSe devi argomentare il business case, forse è meglio chiederti se è il luogo giusto in cui lavorare. Lo dico con leggerezza, ma non dovrebbe servire: come leader aziendali e di comunità dovremmo naturalmente puntare a organizzazioni diversificate, equità salariale, valutazione e gestione delle performance e dei talenti e una cultura inclusiva. È un tema interessante, una domanda importante. Quindi leader, proprietari, fondatori che ascoltate: vi invito a riflettere su ciò che dicono le vostre persone, ma anche a guardarvi dentro. State davvero guidando con un approccio DEI? Solo cose buone possono venire da questo.

Sì. Katie, è stato un vero piacere averti nel podcast: tanti spunti in questi 30 minuti! Dove possono trovarti le persone interessate al tuo lavoro e ai piani di cui hai parlato? Ho scaricato e letto la tua guida e ha davvero senso. Dove ti trovano?

Katie ZinkOttimo. Il mio sito è katiezink.co. Come ha detto Tim, puoi scaricare la mia guida sulle cinque misure per il successo collettivo di cui ho parlato oggi. Puoi anche iscriverti alla mia newsletter per restare aggiornatə. Sono molto attiva su LinkedIn, quindi cercatemi anche lì. E una volta sul sito, visita la sezione community: imprenditori, fondatori, leader visionari… È una membership che ho creato in agosto pensata per chi vuole un piano di azione anti-razzismo sostenibile. Partecipano leader di vari settori: HR, marketing, educazione, comunicazione, che collaborano e fanno brainstorming insieme. Una specie di hub strategico per leader visionari. Mi piacerebbe parlarne di più, se interessa. Il mio sito, la newsletter, LinkedIn: questi sono i modi migliori per trovarmi.

Tim ReitsmaWow, interessantissimo! Forse dovremo invitarti di nuovo solo per parlare di questa iniziativa, mi sembra davvero un progetto affascinante.

Katie Zink Mi piacerebbe. Davvero, è una bella esperienza. Abbiamo membri fantastici e possiamo osservare da vicino cosa succede nei nostri settori, affrontando sistemi che spesso vanno superati. È stimolante.

Tim ReitsmaMeraviglioso. Non c'è modo migliore che lavorare insieme, mettere insieme idee e intelligenze per essere catalizzatori del cambiamento.

Katie ZinkProprio così.

Tim ReitsmaGrazie ancora per essere stata con noi Katie, ti ringrazio molto per il tuo tempo oggi. E grazie anche a chi ci ascolta.

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