Come creare un’organizzazione fondata su diversità, equità e inclusione (con Katie Zink di Social Construct Consulting)

 

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Tim Reitsma
Le organizzazioni sanno di dover garantire che diversità, equità e inclusione siano in primo piano.

Non si tratta semplicemente della cosa giusta da fare.

Questo non è un argomento da discutere ogni tanto. È un’area di attenzione per un’azienda che desidera davvero essere un catalizzatore del cambiamento. Oggi Katie Zink e io parleremo di da dove iniziare, di come costruire una cultura basata su diversità, equità e inclusione, o DEI, e di come integrare la DEI nel DNA della propria organizzazione. Katie è la fondatrice e consulente principale di Social Construct Consulting e ha la missione di aiutare le organizzazioni a facilitare il cambiamento culturale necessario per il successo collettivo.

Grazie per averci ascoltato. Sono Tim Reitsma, il conduttore di People Managing People. Benvenuti al podcast. Siamo People Managing People e vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori, quadri intermedi e responsabili di team.

Gestiamo persone. E sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo le Risorse Umane, almeno non nel senso tradizionale. Abbiamo la missione di aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e le proprie organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se volete guidare e gestire meglio, se volete diventare leader organizzativi migliori e manager delle persone più efficaci, unitevi a noi. Continuate ad ascoltare il podcast per trovare i suggerimenti, i trucchi e gli strumenti necessari per reclutare, fidelizzare, gestire e guidare le vostre persone nell’organizzazione in modo più efficace. E mentre ascoltate il programma, iscrivetevi e unitevi alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per rimanere aggiornati su tutto ciò che accade.

Benvenuta al podcast, Katie.

Katie Zink

Sì, è meraviglioso essere qui.

Tim ReitsmaÈ un piacere averti con noi. Abbiamo cercato per alcuni mesi di organizzare la tua partecipazione al podcast, quindi sono davvero entusiasta della nostra conversazione di oggi. Grazie per aver trovato il tempo.

Katie Zink

Assolutamente. A volte il momento giusto deve semplicemente arrivare quando è pronto ad arrivare. Sono entusiasta che oggi abbia funzionato, perché c’è davvero tantissimo da trattare in questo ambito. Sono anche felice che le aziende sembrino più attente che mai. È un buon momento per me.

Tim ReitsmaAssolutamente. Prima di iniziare, perché non racconti ai nostri ascoltatori qualcosa di te e della tua azienda?

Katie ZinkCome hai detto, sono la fondatrice e consulente principale di Social Construct Consulting, nata all’inizio di questa primavera. Da un paio d’anni sognavo di avviare una consulenza di questo tipo, quindi è stato un progetto a lungo coltivato per me, e il 2020 sarebbe dovuto essere l’anno giusto. E lo è stato. Sono felice di dire che è stato un buon anno, nonostante le difficoltà che tutti affrontiamo quotidianamente nella vita personale e professionale. È stato comunque un anno molto interessante per entrare in questa disciplina.

Supporto i clienti nella strategia e nella facilitazione del cambiamento culturale. Sentiamo parlare molto di DEI, DNI e di diversi altri acronimi, come ERG. All’inizio è sempre utile rallentare un po’ e definire questi concetti. Ho scoperto che i clienti con cui amo lavorare sono quelli che si trovano all’inizio del percorso di creazione del loro primo cambiamento o del loro primo piano per la DEI o per il cambiamento culturale.

Mi piace associare DEI, ovvero diversità, equità e inclusione, al cambiamento culturale. Ogni volta che un’azienda è pronta a lanciare una nuova iniziativa culturale o a far evolvere la propria cultura in una determinata direzione, il processo è molto simile a quello necessario per avviare la prima iniziativa DEI. Inizio dall’inizio con un processo di pianificazione strategica piuttosto semplice. Poi si sviluppa un programma di circa tre mesi durante il quale guido i clienti attraverso il percorso, spesso utilizzando una coalizione o un comitato guidato dai dipendenti, che consente a dipendenti e leader di lavorare insieme.

Questa visione si è definita negli ultimi due anni. Nel mio ultimo lavoro a tempo pieno, presso un’azienda tecnologica di Portland, in Oregon, ho ricoperto diversi ruoli nel settore vendite e marketing. Sono stata anche presidente del loro comitato per circa due anni e ho lavorato a stretto contatto con il fondatore del comitato, il nostro amministratore delegato, il vicepresidente delle persone, i responsabili delle risorse umane e gli agenti del cambiamento, come mi piace chiamarli. Anche senza un titolo formale, leader visionari e persone impegnate si riuniscono e realizzano molto. Quell’esperienza ha ispirato il mio programma principale e Social Construct Consulting.

È stato un anno molto significativo per questo lavoro, considerate le diverse rivolte sociali che abbiamo visto in tutto il mondo, il passaggio al lavoro virtuale e il fatto di vivere una pandemia prendendoci cura di noi stessi ogni giorno al lavoro. Tutto questo alimenta la mia ispirazione a sostenere i clienti. Non mi annoio mai.

Tim Reitsma Sembra che tu offra davvero qualcosa di concreto alle organizzazioni. Hai accennato al fatto che il 2020 sia stato un anno catalizzatore del cambiamento. Perché questo è il momento giusto per parlare di diversità, equità e inclusione? Perché ora è il momento giusto per un’organizzazione che sta pensando alla DEI e a una strategia?

Katie ZinkÈ una domanda importante, ed è esattamente ciò che chiedo alle persone che mi contattano per ricevere aiuto. Voglio sapere, con le loro parole, perché questo tema è importante per loro. Non c’è dubbio che siamo arrivati a un punto in cui è inaccettabile restare neutrali e molti clienti e consumatori si aspettano che le aziende prendano posizione su questi temi.

Ma il momento giusto è adesso perché è sempre stato il momento giusto. Per quanto tempo ancora volete ampliare il divario prima di dover recuperare? L’importanza di questo tema non diminuirà mai. Vogliamo persone con una visione, persone che si preoccupino del bene e dell’impatto sociale e che vedano rappresentate prospettive diverse nelle storie raccontate dalle nostre aziende. Vogliamo prodotti che aiutino più di un gruppo demografico e campagne di marketing capaci di cambiare lo status quo.

Se non iniziamo a esaminare questi aspetti, rimarremo fermi e in seguito sarà ancora più difficile rimuovere o smantellare ciò che non funziona. Questo è il momento giusto perché il momento giusto era ieri, era l’anno scorso. È importante agire con urgenza, perché c’è tantissimo lavoro da fare.

Tim ReitsmaMi ricorda una storia raccontata dal fondatore dell’azienda per cui lavoro. Abbiamo un valore organizzativo: l’inclusione. Le persone chiedono spesso perché sia così importante. Il nostro fondatore racconta che, anni fa, prima di avviare l’organizzazione, partecipò a una conferenza del settore. Guardandosi intorno notò che quasi tutti sembravano appartenere allo stesso genere e che circa il 90% dei presenti aveva i capelli grigi, cioè era più anziano. Pensò che, se volevamo cambiare il settore, dovevamo essere catalizzatori del cambiamento e stare in prima linea.

Non potevamo limitarci a scriverlo su una parete o in un manuale. Dovevamo guidare i nostri processi partendo dall’inclusione e dovevamo metterla al centro. Mi piace perché parte dal leader, dall’alto. Secondo te, le persone si avvicinano alla DEI con autenticità o perché vedono altre organizzazioni concentrarsi sul tema e vogliono semplicemente pubblicare una politica trovata online?

Katie ZinkL’autenticità è fondamentale. Se non capisci davvero perché questo lavoro sia importante, se lo fai solo per seguire una tendenza o non vuoi affrontare gli aspetti più profondi e talvolta dolorosi del percorso, il cambiamento non durerà. Anzi, le aziende che sembrano false possono causare più danni e allontanare i talenti diversi invece di attrarli.

Uno degli indicatori del successo collettivo che aiuto i clienti a misurare è il successo percepito. La riuscita di un’iniziativa DEI dipende da come viene percepita l’esperienza dei dipendenti. Non si tratta della cultura dichiarata, ma della cultura vissuta.

È facile creare un profilo brillante su Glassdoor con una dichiarazione sulla diversità, alcune fotografie del team e obiettivi di inclusione. Ma l’autenticità deriva dall’esperienza reale di chi lavora lì. Occorre chiedersi se le persone possono accedere ai leader e alle risorse, se si sentono libere di parlare, se possono interagire tra reparti diversi e se esistono gruppi di risorse per i dipendenti in cui esprimere preoccupazioni.

Bisogna anche osservare il coinvolgimento dei leader: monitorano attivamente i progressi culturali? Parlano apertamente della cultura? Inseriscono questi risultati nella relazione annuale? Quando tutta l’organizzazione si riunisce, la cultura è presente nella discussione?

L’autenticità consiste nel coltivare un ambiente in cui ogni persona possa esprimere e sviluppare il proprio vero sé. Si sente spesso parlare del fatto di portare al lavoro la propria persona nella sua interezza, ma è molto più facile dirlo che farlo, soprattutto quest’anno.

Tim ReitsmaÈ vero. Portare al lavoro la propria persona nella sua interezza è una sfida, soprattutto quest’anno. Mi piace ciò che hai detto sulla cultura dimostrata: non solo qualcosa scritto in un manuale o su un sito web, ma un’esperienza vissuta. Le organizzazioni devono vivere davvero ciò che dichiarano.

Katie ZinkSi può imparare molto dalle persone che condividono le proprie storie. Anche se si tratta di dati aneddotici, queste esperienze meritano di essere ascoltate. Se prestiamo attenzione, possiamo imparare molto sulle difficoltà vissute dai professionisti appartenenti a gruppi sottorappresentati e sul perché alcune aziende o città, pur apparendo progressiste dall’esterno, non siano luoghi in cui tutti riescono davvero a prosperare.

Per questo l’inclusione deve essere un valore fondamentale del luogo di lavoro e della comunità. Se non lo è, prima o poi sarà evidente.

Tim ReitsmaLe persone, dentro o fuori dall’organizzazione, si accorgono quando una parola non viene tradotta in comportamenti. La DEI non può essere solo una politica, un valore, una visione o una missione. Deve essere vissuta e dimostrata. Se un’organizzazione riconosce di dover cambiare, da dove dovrebbe iniziare?

Katie ZinkConsiglierei di coinvolgere una risorsa esterna, come un facilitatore del cambiamento culturale o uno stratega della cultura. La DEI deve partire dalla leadership, essere guidata dai dipendenti e far parte del lavoro di tutti, ma è anche un progetto e un’iniziativa completa che devono essere trattati come tali.

Il primo passo è un processo di analisi: come descrivereste oggi la vostra cultura? Quali iniziative sono già attive? Cosa avete provato in passato? In seguito si coinvolgono gli stakeholder di tutta l’organizzazione e si crea una coalizione. Non tutti devono partecipare allo stesso modo: alcune persone saranno molto coinvolte, altre preferiranno concentrarsi sul proprio lavoro. Entrambe le posizioni sono legittime.

La coalizione può definire gli obiettivi, creare un sondaggio sulla cultura collettiva, stabilire un codice di condotta, chiarire ruoli e aspettative e sviluppare un piano annuale. È importante anche creare un piano di comunicazione per aumentare la consapevolezza, evitare il lavoro a compartimenti stagni e condividere continuamente i progressi.

Dopo dodici mesi, l’obiettivo è avere un piano consolidato, che possa essere aggiornato e ampliato. I membri del comitato possono alternarsi nel tempo, mantenendo però un processo chiaro per consentire ai nuovi partecipanti di contribuire.

Tim ReitsmaMi piace l’idea dei programmi guidati dai dipendenti. Possiamo guardare ai leader come catalizzatori del cambiamento, ma chiunque nell’organizzazione può avviare una conversazione, porre domande e chiedere cosa stiamo facendo per la diversità, l’equità e l’inclusione. Si può chiedere cosa renderebbe questo tema una priorità e cosa lo ostacola. Potrebbe essere scomodo, ma va bene così. Nella tua esperienza, è possibile avere successo senza il consenso del gruppo dirigente?

Katie ZinkNelle prime fasi sì, purché si abbia l’approvazione necessaria e il proprio responsabile sia d’accordo. Le persone possono riunirsi, iniziare conversazioni e mettere in evidenza le aree dell’organizzazione che devono essere affrontate.

Per rendere il cambiamento sostenibile e integrarlo nel tessuto dell’organizzazione, però, è indispensabile il coinvolgimento della leadership. Il sostegno visibile dell’amministratore delegato è fondamentale, perché il lavoro sulla DEI richiede cambiamenti strutturali nei processi di assunzione, promozione, crescita professionale, formazione e sviluppo.

Se bisogna convincere la leadership che è necessario assumere, promuovere e sviluppare le persone in modo più equo, forse l’organizzazione non è ancora pronta. La leadership dovrebbe mobilitare l’intera organizzazione e ottenere il consenso di tutti.

Tim ReitsmaSe devi costruire un caso aziendale per dimostrare il valore della DEI, forse è il momento di chiederti se quello sia davvero il luogo giusto in cui lavorare. Dovremmo impegnarci per organizzazioni diverse, equità salariale, valutazioni eque delle prestazioni, una gestione inclusiva delle prestazioni e dei talenti, formazione, sviluppo e una cultura inclusiva.

Katie, è stato un piacere averti con noi. Dove possono trovarti le persone e scoprire di più sul tuo lavoro?

Katie ZinkPotete visitare il mio sito, katiezink.co. Qui potete scaricare le mie cinque misure per il successo collettivo e iscrivervi alla newsletter. Sono anche molto attiva su LinkedIn.

Sul sito trovate anche la community per fondatori, proprietari di piccole imprese, leader visionari, imprenditori e solopreneur. È un gruppo nato ad agosto per chi vuole creare un piano d’azione duraturo contro il razzismo. Partecipano leader di molti settori, tra cui risorse umane, marketing, istruzione e comunicazione. È una sorta di centro strategico per leader visionari.

Tim ReitsmaÈ molto interessante. Dovremo invitarti nuovamente per parlare di questa iniziativa.

Katie ZinkMi piacerebbe. Abbiamo membri straordinari e stiamo osservando più da vicino ciò che accade nei diversi settori e il modo in cui operiamo al loro interno, compresi quei sistemi che spesso devono essere completamente ripensati.

Tim ReitsmaQuale modo migliore di farlo se non riunire le persone, mettere insieme le loro competenze e diventare catalizzatori del cambiamento?

Katie ZinkEsattamente.

Tim ReitsmaGrazie ancora per essere stata con noi e per il tempo che ci hai dedicato. A chi ci ascolta, grazie.

Se vi piace ciò che ascoltate, iscrivetevi al nostro podcast e visitate People Managing People. Qui troverete le note dell’episodio, i link al sito di Katie e al suo LinkedIn. Non dimenticate di iscrivervi e di scoprire i nostri contenuti interessanti e attuali. Grazie ancora per l’ascolto e prendetevi cura di voi.