La diversità è più di una metrica (con Anthony Clay di Indi)
Tim è affiancato da Anthony Clay, CEO di Indi, una piattaforma SaaS che aiuta le organizzazioni a democratizzare le opportunità interne e la creazione di reti di contatti. Anthony ha cofondato e guidato il gruppo di risorse per i dipendenti a più rapida crescita di Microsoft, BlackLight, contribuendo ad aumentare la permanenza dei professionisti neri del marketing in Microsoft. È inoltre consulente speciale per diverse grandi aziende del settore tecnologico che desiderano creare piani ERG e di DEI ambiziosi. Ascolta per saperne di più sul vero significato della DEI, su come misurarla e su come costruire un'organizzazione diversificata.
Punti salienti dell'intervista:
- Anthony Clay vive e respira la DEI. È il cofondatore e CEO di Indi, una piattaforma per la gestione SaaS che aiuta le organizzazioni a democratizzare le opportunità interne e la creazione di reti di contatti. In precedenza, ha cofondato e guidato il gruppo di risorse per i dipendenti a più rapida crescita di Microsoft, BlackLight, passando da 6 dipendenti a quasi 2.000 in cinque anni e contribuendo ad aumentare la permanenza dei professionisti neri del marketing in Microsoft. [0:07]
- Un leader non è un titolo. Un leader è davvero un insieme intenzionale di comportamenti, una sorta di identità intenzionale. È quasi una mentalità. [3:26]
A volte, leader straordinari sono singoli collaboratori che hanno un punto di vista, una conoscenza davvero approfondita di un determinato ambito o di una nicchia. Sono in grado di ispirare gli altri, generare energia e creare chiarezza.
Anthony Clay
- La fiducia è coerenza nel tempo. Il fattore fiducia non è intrinseco semplicemente perché si guida un team. È qualcosa che bisogna conquistare nel tempo e quasi dimostrare, in un certo senso, nel tempo. Ed è un aspetto importante. La fiducia non arriverà da un giorno all'altro, ma è fondamentale costruirla. [10:01]
- Concedere alle persone lo spazio per sentirsi responsabilizzate e per avere voce — questa è equità. Questa è inclusione al suo massimo livello: le persone si sentono autorizzate a far valere la propria autonomia e la propria voce e a esprimersi. Ed è anche una parte straordinaria dell'essere leader. [11:33]
- Quando si parla di DEI, bisogna misurare il lavoro che si sta svolgendo. Ora, come si fa e quali sono i modi per misurare nuove metriche? È importante che le organizzazioni tengano a mente i «risultati principali». Dal punto di vista della mentalità, dobbiamo avere metriche di vertice, ma le nostre schede di valutazione devono essere sviluppate intorno agli input, agli elementi che si trovano effettivamente sotto il cofano. [13:06]
- La diversità è più della semplice razza, etnia o genere. Riguarda quanta strada si è percorsa nella vita. Hai dovuto imparare una nuova lingua? Hai dovuto fare due lavori? Hai trascorso del tempo nel sistema di affidamento familiare? Sei mai stato senza fissa dimora? Molti di questi sono attributi. Sono percorsi di vita. Sono cose che le persone devono superare. [15:22]
- Il termine «percorso compiuto» deriva in realtà da questo straordinario progetto di ricerca realizzato da Kapor Capital, un'incredibile società di capitale di rischio, ricerca e DEI con sede a Oakland, in California. [17:58]
Il percorso compiuto consiste nell'ampliare la propria prospettiva e prendere in considerazione i tipi di ostacoli che così tante persone devono superare, utilizzandoli come base per definire la diversità.
Anthony Clay
- Le persone amano dire che il futuro del lavoro è molto più ricco di sfumature. In altre parole, siamo stati così condizionati a compilare i nostri profili Workday, i nostri profili SuccessFactors, e in fondo i campi sono gli stessi per tutti. [22:07]
- La bellezza della distanza percorsa è che si tratta di una definizione agile e flessibile, che ogni organizzazione può definire. [23:04]
- Anthony ritiene che il futuro del lavoro dovrebbe prevedere profili demografici che vadano oltre razza e genere, con campi per aggiungere attributi relativi alla distanza percorsa. [23:57]
- Anthony ha svolto anni fa una verifica delle descrizioni delle mansioni. Ha letteralmente passato in rassegna Internet e analizzato migliaia di descrizioni di mansioni di aziende diverse. Ed è rimasto davvero scioccato perché più della metà di questi lavori richiedeva una quantità ridicola di esperienza lavorativa precedente o di titoli di studio per posizioni relativamente di livello iniziale. [28:27]
Gli strumenti per l'eccellenza operativa e un budget per gli investimenti che non cambi o diminuisca drasticamente di anno in anno sono alcuni elementi operativi davvero fondamentali per introdurre la disciplina della DEI.
Anthony Clay
- La DEI è una disciplina. Non è come un titolo. Non è una scorciatoia per indicare questo momento storico. Il 2020 non è la DEI. Il 2020 ha attivato i professionisti della DEI affinché contribuissero davvero ad apportare una riflessione più sfumata a questo problema profondamente umano, ma la DEI è una disciplina. E quindi bisogna investirci come si investirebbe in una disciplina, altrimenti semplicemente scomparirà. [33:27]
- La DEI dovrebbe significare cose diverse per organizzazioni diverse. In effetti dovrebbe essere così, perché persone e organizzazioni si trovano in aree geografiche e mercati diversi, sono situate in luoghi differenti. Hanno dimensioni diverse, operano in settori diversi e dispongono di bacini di talenti differenti. [36:13]
Biografia dell'ospite:
Anthony Clay è cofondatore e CEO di Indi, una piattaforma SaaS per democratizzare le opportunità interne e ampliare l'inclusione. Ha cofondato e guidato il gruppo di risorse per dipendenti di Microsoft con la crescita più rapida, BlackLight, passando da 6 dipendenti a quasi 2.000 (compresi gli Alleati) in cinque anni, contribuendo ad aumentare la permanenza dei professionisti di colore in Microsoft.
Ricopre inoltre il ruolo di consulente speciale per diverse grandi aziende del settore tecnologico che desiderano creare piani ambiziosi per ERG e DEI. In precedenza, presso Microsoft, è stato responsabile senior della pianificazione aziendale e ha guidato un ampio P&L all'interno del portafoglio di ricerca aziendale di Microsoft.
La diversità non riguarda solo razza, etnia e genere. È molto più di ciò che è visibile. È l'insieme delle cose che le persone hanno dovuto superare nella loro vita per arrivare dove si trovano oggi.
Anthony Clay
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Tim Reitsma
La tua azienda sta riflettendo sulla DEI? Non solo pensando alla questione, ma facendo concretamente qualcosa al riguardo?
Il mio ospite di oggi, Anthony Clay, vive e respira la DEI. È cofondatore e CEO di Indi, una piattaforma SaaS che aiuta le organizzazioni a democratizzare le opportunità interne e il networking. In precedenza, ha cofondato e guidato il gruppo di risorse per dipendenti di Microsoft a più rapida crescita, BlackLight, portandolo da 6 dipendenti a quasi 2.000 in cinque anni e contribuendo ad aumentare la permanenza dei professionisti neri del marketing in Microsoft. Anthony vive e respira diversità e inclusione e spero davvero che vi sintonizziate e apprezziate questa conversazione.
Siamo People Managing People e il nostro obiettivo è costruire un mondo del lavoro migliore. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori, manager intermedi e team leader; rappresentiamo ogni funzione aziendale all’interno di un’organizzazione. La nostra missione è aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e le proprie organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se volete guidare e gestire meglio, e diventare leader organizzativi e manager delle persone più efficaci, unitevi a noi!
Sono il vostro conduttore, Tim Reitsma. Continuate ad ascoltare per trovare ispirazione, spunti pratici e gli strumenti necessari per reclutare, trattenere, gestire e guidare le vostre persone e organizzazioni in modo più efficace. E mentre ascoltate il programma, iscrivetevi e unitevi alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com
Unitevi alla nostra comunità di leader e seguiteci sui social media per rimanere aggiornati su tutto ciò che accade.
Ehi Anthony, benvenuto al podcast People Managing People. È un vero piacere averti finalmente con noi. So che sei coinvolto con People Managing People da parecchio tempo ed è un onore poter finalmente entrare in contatto con te. Grazie per essere qui.
Anthony Clay
È un onore essere qui. Grazie mille per avermi invitato, Tim.
Tim Reitsma
Prima di iniziare, abbiamo la tua biografia e il tuo profilo LinkedIn, ma perché non racconti direttamente ai nostri ascoltatori e spettatori di cosa ti stai occupando?
Anthony Clay
Che cosa non sto facendo? Direi che mi sveglio ogni giorno ossessionato dalla DEI, da questo enorme tema ombrello che comprende diversità, equità e inclusione.
Mi chiedo: come possiamo aiutare le organizzazioni a rendere tutto questo una realtà? A fare in modo che significhi davvero qualcosa? Ogni giorno mi domando come portare avanti questa chiarezza per i nostri clienti. In questo momento sto lavorando alla piattaforma software di Indi, che mira a consentire alle organizzazioni di ampliare i propri sforzi per l’inclusione.
Trascorro quindi molto tempo con le persone che guidano la diversità: responsabili delle risorse umane e responsabili delle persone, aiutandoli a riflettere su cosa fare. Nel 2020 si è verificato un momento di presa di coscienza di cui tutti parlano: che cos’è e come possiamo renderlo concreto? Questo è ciò che faccio ogni giorno.
Tim Reitsma
Fantastico. Ne parleremo, e parleremo del fatto che la DEI è più di una semplice metrica, di una nuova prospettiva, di nuove metriche e di nuovi aspetti su cui concentrarsi. È un argomento molto importante per me mentre costruisco People Managing People. Ma prima di iniziare: cosa significa essere un leader? Con parole tue, cosa significa?
Anthony Clay
È un’ottima domanda. Lascia che ti dica che cosa non è un leader. Un leader non è un titolo. Non lo si è perché si è vicepresidente di qualcosa. Un leader ha molta più sostanza.
Un leader non è nemmeno un eccellente collaboratore individuale che ha avuto così tanto successo da diventare automaticamente manager o leader. Un leader è piuttosto un insieme intenzionale di comportamenti, quasi un’identità e una mentalità.
Un buon leader ha alcuni tratti universali. Deve avere un punto di vista. I buoni leader hanno una prospettiva, anche sulle cose più piccole. Un leader non dovrebbe limitarsi a ripetere ciò che dice chi sta sopra di lui o ciò che dicono tutti gli altri. È allergico al pensiero di gruppo.
Avere un punto di vista è quindi una caratteristica molto potente di un leader.
Tim Reitsma
Mi piace molto l’idea del punto di vista. Un leader deve avere una direzione e non è un titolo. Deve saper radunare le persone attorno a una missione e a una visione, offrire chiarezza, spiegare dove stiamo andando e come ciascuno può contribuire. La mia definizione è ancora in evoluzione, ma comprende chiarezza, responsabilità e affidabilità.
Anthony Clay
Hai ragione. Un leader genera energia e ispira gli altri a volerlo seguire. Questo non significa necessariamente essere estroversi. Significa creare energia nelle altre persone.
Quando diventi leader, il tuo contributo individuale diminuisce perché stai dando potere agli altri affinché aumentino il loro rendimento e la loro produttività. Non si tratta più di mettere il proprio nome su un documento. Un leader si entusiasma quando vede i nomi dei membri del proprio team.
Tim Reitsma
È un ruolo altruista, molto più di un semplice titolo. Un aspetto fondamentale è costruire fiducia. Cosa significa davvero avere la fiducia del proprio team e fidarsi del team? È così che le persone possono dire: “Sto avendo difficoltà” oppure “In questa organizzazione tutti sembrano uguali; dobbiamo fare qualcosa”. È allora che sappiamo di aver creato un ottimo luogo di lavoro.
Anthony Clay
La fiducia va conquistata: è coerenza nel tempo. Quando assumi la guida di un team, devi capire che stai iniziando nuove relazioni, che devi coltivare. La fiducia non è automatica solo perché ora sei tu a guidare il gruppo. Devi guadagnartela e dimostrarla nel tempo.
Anche questo riguarda la DEI. Dare alle persone lo spazio per sentirsi autorizzate a esprimersi e a dire “Tim, ti ritengo responsabile di questo” è equità e inclusione al loro livello migliore. Le persone devono sentirsi al sicuro nell’essere se stesse e nel parlare.
Tim Reitsma
La DEI è più di una metrica di etnia, genere o di qualsiasi altra categoria. Il problema è che negli affari sembra necessario misurare tutto: se non possiamo misurarlo, sembra che non lo stiamo facendo. Come misuriamo allora l’inclusione e la capacità di dare voce alle persone?
Anthony Clay
Bisogna misurare il lavoro svolto sulla DEI. È importante partire dai risultati principali: qual è la rappresentanza delle diverse identità? Qual è il tasso di abbandono per le diverse identità? Ma non bisogna fermarsi lì. È necessario scendere di un livello e analizzare i fattori e gli input che determinano quei risultati.
Per esempio, il tasso di abbandono è un dato. Ma perché le persone se ne vanno? Perché mancano opportunità di crescita professionale o mentori? Si può misurare quanti mentori hanno le persone, quanti progetti di sviluppo ricevono e quali opportunità vengono offerte. Così la conversazione passa dal semplice abbandono allo sviluppo professionale.
La diversità è più di razza, etnia e genere. Comprende anche la distanza percorsa nella vita: hai dovuto imparare una nuova lingua? Hai dovuto svolgere due lavori? Hai vissuto in affidamento? Sei mai stato senza casa? Sono tutti aspetti della vita e ostacoli che le persone possono aver dovuto superare.
Quando si analizza la rappresentanza, bisogna chiedersi chi si sta assumendo, da dove provengono i candidati, quali sono i canali di selezione e quale composizione demografica hanno gli eventi di reclutamento. Non basta dire che la rappresentanza è questa o quella: bisogna analizzare le pipeline e gli input che producono il risultato.
Tim Reitsma
È un cambiamento di mentalità. Si può iniziare dalla composizione della propria organizzazione, ma poi bisogna andare più in profondità: capire da dove provengono le persone, quali sono le loro esperienze e quanto hanno dovuto affrontare.
Anthony Clay
Il concetto di “distanza percorsa” deriva da una ricerca di Kapor Capital e del Kapor Center. L’idea è che la diversità non riguardi soltanto ciò che è visibile, ma anche l’insieme delle cose che le persone hanno dovuto superare per arrivare dove sono oggi.
Questo amplia la nostra idea di caratteristica o attributo diversificante. Una persona bianca cresciuta in una piccola città, in una famiglia a basso reddito o in un alloggio pubblico può aver affrontato ostacoli enormi. La condizione socioeconomica è un importante indicatore delle opportunità disponibili.
La distanza percorsa amplia la prospettiva, supera le categorie binarie e permette di riconoscere e celebrare ciò che le persone hanno dovuto superare. È un modo più ricco e sfumato di intendere la diversità.
Tim Reitsma
Come possiamo rendere operativo questo concetto? Dobbiamo chiederlo nelle domande di candidatura? Come possiamo trasformarlo in qualcosa di accessibile e capace di produrre un impatto reale?
Anthony Clay
La parola chiave del futuro del lavoro è “sfumatura”. Siamo stati abituati a compilare profili in Workday o SAP SuccessFactors con gli stessi campi: razza, genere ed etnia. Naturalmente privacy e normative sono fondamentali, e in alcuni Paesi certe domande non possono essere poste.
La bellezza della distanza percorsa è che ogni organizzazione può definirla in modo flessibile. Si possono aggiungere attributi più ampi ai profili dei dipendenti e includere esperienze che vadano oltre i dati demografici di base. In questo modo il concetto può adattarsi a diverse aree geografiche e organizzazioni.
Tim Reitsma
Dobbiamo superare i campi standard dei nostri sistemi. Alcuni temono che condividere ciò in cui credono o le proprie esperienze possa danneggiare le loro possibilità, ma un’organizzazione inclusiva dovrebbe creare uno spazio sicuro.
Anthony Clay
Si può anche immaginare il mondo opposto: curriculum anonimi e sistemi di selezione anonimi, concentrati esclusivamente su ciò che le persone hanno realizzato e su ciò che possono portare. Anche questo è un percorso verso l’equità.
Tim Reitsma
Non mi interessa necessariamente che una persona abbia frequentato un’università prestigiosa. Mi interessa l’impatto che vuole creare e il modo in cui intende farlo. L’istruzione è importante, ma non dovrebbe essere l’unico indicatore del potenziale.
Anthony Clay
Molte descrizioni di lavoro richiedono livelli di esperienza o istruzione sproporzionati rispetto a ruoli quasi entry-level. Abbiamo mantenuto l’idea che i titoli di studio e altri indicatori tradizionali definiscano un buon candidato. Il futuro del lavoro sarà più sfumato: le persone saranno valutate per la loro sostanza, non per indicatori superficiali fuori dal loro controllo. Questa è equità e questa è inclusione.
Tim Reitsma
Perché ci è voluto così tanto tempo? E perché è così difficile?
Anthony Clay
Parliamo di cambiamento comportamentale. È difficile cambiare comportamenti sviluppati nel corso di dieci, venti o quarant’anni. Spesso fissiamo obiettivi troppo generici e lontani, invece di definire passi concreti.
La tecnologia non è ancora diventata uno strumento fondamentale per questo lavoro. Le vendite hanno sistemi CRM, ma i responsabili dell’inclusione non hanno ancora strumenti altrettanto indispensabili. La DEI deve essere trattata come una disciplina, con strumenti, budget continuativi e metriche operative. Non è una moda o un titolo legato al 2020.
Tim Reitsma
La DEI non è una metrica. Ci sono metriche al suo interno, ma non si riduce a esse.
Anthony Clay
Esatto. Bisogna chiedersi: “Bene, DEI. E adesso?” Poi scendere di un livello e capire cosa significa concretamente.
Tim Reitsma
Da dove si dovrebbe iniziare?
Anthony Clay
Si può iniziare dalle metriche semplici, ottenendo una fotografia di base della situazione. Ma bisogna integrare i dati quantitativi con feedback qualitativi: chiedere a tutte le persone dell’azienda come percepiscono la cultura e dove si potrebbero creare iniziative più significative.
La cosa più importante è stabilire una base di partenza. Non si possono lanciare iniziative senza sapere di cosa hanno bisogno le persone. La DEI deve significare cose diverse per organizzazioni diverse, perché ogni organizzazione ha dimensioni, settori, mercati e bacini di talenti differenti.
Tim Reitsma
Bisogna anche superare l’idea che, poiché io celebro certe festività, lo facciano tutti. Basta chiedere alle persone cosa celebrano e di cosa hanno bisogno. Sono piccoli cambiamenti che non costano denaro, ma consentono al team di sentirsi più coinvolto.
Anthony Clay
Un’idea è il “calendario dell’inclusione”: un documento condiviso in cui ogni dipendente può inserire le festività che celebra. Mostra quanta diversità esiste nell’organizzazione e crea partecipazione.
Un’altra idea riguarda le scelte quotidiane: dove si va a pranzo, chi viene invitato a formare il team, quali alimenti vengono serviti. Bisogna considerare le esigenze religiose, alimentari e culturali invece di scegliere sempre l’opzione più familiare alla maggioranza.
Sono piccoli aggiustamenti che permettono di esaminare il modo in cui si lavora ogni giorno e di individuare comportamenti ricorrenti, come chi prende sempre appunti o chi viene sempre aggiunto alle conversazioni. Anche questi dettagli possono essere osservati e corretti.
Tim Reitsma
Si tratta di umanizzare il luogo di lavoro. Il fatto che io pensi o agisca in un certo modo non significa che tutti condividano la stessa prospettiva. Dobbiamo incontrare le persone dove si trovano, non aspettarci semplicemente che cambino.
Anthony Clay
Il traguardo non è replicare il luogo di lavoro del passato, ma costruire un ambiente straordinario in cui tutti possano prosperare. È un percorso e dobbiamo continuare a muoverci in quella direzione.
Tim Reitsma
Non succederà da un giorno all’altro, ma dobbiamo iniziare da qualche parte. Osservate la vostra organizzazione, fate domande e non aspettate che siano soltanto i leader o le risorse umane a occuparsene. Ponete le domande con curiosità: è così che possiamo iniziare a rendere operative le nostre strategie di diversità e inclusione.
Anthony Clay
Esattamente. Non potrei essere più d’accordo.
Tim Reitsma
Anthony, mi dispiace concludere perché potremmo continuare a parlare ancora a lungo. So che stai costruendo la piattaforma software Indi e non vedo l’ora che venga lanciata. Mi piacerebbe averti nuovamente con noi quando sarà pronta, così potremo raccontare al mondo ciò che stai costruendo. Grazie mille per essere stato con noi.
Anthony Clay
Grazie a te per l’invito. Lo apprezzo molto.
Tim Reitsma
A presto.
Spero che abbiate apprezzato la conversazione con Anthony quanto me. Se vi è piaciuta, visitate peoplemanagingpeople.com e iscrivetevi alla nostra newsletter.
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