Presentazione del Podcast Persone che Gestiscono Persone

 

Leggi la Trascrizione:

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In questo episodio vi presenteremo alcuni dei principali protagonisti dietro Persone che Gestiscono Persone e vi faremo scoprire di cosa ci occupiamo. Che cos'è Persone che Gestiscono Persone? E perché è nata nel 2020? Continua ad ascoltare (o a leggere) per scoprirlo.

Ben Aston

Stai ascoltando il primissimo podcast di Persone che Gestiscono Persone. Benvenuto allo show.

Noi siamo persone che gestiscono persone e vogliamo guidarle e gestirle meglio. Siamo fondatori, proprietari, imprenditori, manager intermedi, responsabili di team. Gestiamo persone e sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo HR nel senso tradizionale del termine. Almeno non nel senso classico. Siamo in missione per aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e le proprie organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore, un manager più efficace, allora unisciti a noi. Continua ad ascoltare questo podcast per scoprire suggerimenti, trucchi e strumenti di cui hai bisogno per reclutare, trattenere, gestire e guidare le tue persone e la tua organizzazione con maggiore efficacia. E mentre ascolti lo show, iscriviti e unisciti alla nostra lista di posta elettronica su peoplemanagingpeople.com, per restare aggiornato su tutto ciò che sta accadendo.

Lascia che mi presenti e spieghi di cosa tratta questo podcast. Mi chiamo Ben Aston. Sono il fondatore di una società chiamata Black & White Zebra. Siamo una boutique di media company e il nostro scopo è rendere cose serie e noiose, comprensibili e molto più divertenti. E la nostra grande missione, davvero, è aiutare persone e organizzazioni a raggiungere il successo. E questo è un progetto che mi interessa personalmente. Anche io sono in viaggio per migliorare come gestisco le mie persone; per scoprire il meglio della cultura aziendale, del coinvolgimento dei dipendenti, del talento e della gestione delle risorse umane—e non voglio farlo da solo.

Vedi, la realtà è che mi vedo come una sorta di HR non per scelta ma per forza di cose. Quindi anche io sono in missione per diventare più competente, più sicuro e per connettermi con altri che gestiscono e guidano persone. Voglio guidare e gestire meglio e spero che anche tu lo voglia. Persone che Gestiscono Persone è una community pensata per le persone. Che tu sia proprietario, fondatore, imprenditore, manager, responsabile di team, o magari un vero professionista delle risorse umane che vuole crescere nella propria carriera: questo è per te. È una comunità per condividere, imparare e crescere.

Ora, permettimi di presentarti il vero conduttore del nostro podcast, Tim Reitsma. Tim è creatore di cultura presso SPARK Creations ed è anche co-fondatore della media company The Culture Assassins.

Ben Aston:

Ciao Tim.

Tim Reitsma:

Ciao Ben. È bello essere nel podcast.

Ben Aston:

Grazie per essere qui—e grazie per essere il nostro host. Io sto solo facendo l’introduzione [risata]. Tim ha tanta esperienza nella gestione delle persone. Ha una grande passione per aiutare e supportare gli altri a diventare leader migliori ed è il nostro primo conduttore fisso di Persone che Gestiscono Persone, quindi un grande benvenuto a Tim. Oggi parleremo di questa nuova community che stiamo creando; si chiama Persone che Gestiscono Persone e parlerò con Tim del suo attuale ruolo di consulente sulla cultura aziendale. Poi approfondiremo alcune basi sulla leadership e management. Ma parliamo per un attimo di Persone che Gestiscono Persone, vuoi? Parliamo di cosa stiamo creando e perché conta. Tim, che cosa significa per te Persone che Gestiscono Persone?

Tim Reitsma:

Beh, Persone che Gestiscono Persone—bella domanda: cosa significa? Significa che questa è una community per chiunque stia guidando delle persone. Magari già lo fai, o un giorno guiderai un team. Forse stai pensando di avviare un’azienda; allora avrai bisogno di costruirla e magari non sai bene cosa fare o come farlo. Questa community che stiamo creando è divertente, coinvolgente, di supporto e insegna a guidare. Non è solo per chi fa risorse umane, o per quella community HR; credo ci siano ottime idee da loro ma è anche qualcosa in più. Siamo in missione per aiutare le persone a guidare e gestire team e organizzazioni efficacemente. Questo è quello che hai detto tu nell’introduzione ed è davvero ciò che vogliamo fare.

Ben Aston:

Bene. Lavori nelle risorse umane, ma ti definiresti una persona HR? Io ho supposto che tu lo sia—ma è davvero così?

Tim Reitsma:

[Risata] Non sei il primo a pensarlo, mi fa sempre sorridere perché la mia carriera non è certo da HR tradizionale. Ho solo una grande passione per le persone e provengo dalle operations, quindi amo trovare modi più efficaci per coinvolgere le nostre persone, e così sono finito in questo ruolo “specifico HR” di consulente.

Ben Aston:

Raccontaci cosa significa essere un “creatore di cultura”.

Tim Reitsma:

Sì—lavoro con un’azienda qui in zona a Vancouver, British Columbia, chiamata SPARK Creations e siamo una rete di consulenti. Il mio titolo è Creatore di Cultura. Ho l’opportunità di collaborare con aziende—grandi, medie, piccole—in tanti settori, che vogliono davvero elevare la loro cultura lavorativa. Sempre più aziende oggi capiscono che è un vero vantaggio strategico chiarire per cosa stanno e vivere concretamente i propri valori. Quindi, questo è il mio titolo: creatore di cultura. Lavoro insieme a organizzazioni e team di leadership per aiutarli e guidarli nella creazione di una cultura lavorativa efficace.

Ben Aston:

Approfondiamo un po’. Quando parli di una cultura lavorativa “efficace”, quali sono per te i segni di una cultura positiva e sana? Come si manifesta?

Tim Reitsma:

Quando entriamo in un’azienda, ci piace fare alcune domande. Normalmente ci sediamo con la leadership e poniamo domande sulla cultura. Chiediamo dei valori, dello scopo e del coinvolgimento dei dipendenti—cosa sta più a cuore alle persone. Quando facciamo domande sui valori, le reazioni sono interessanti. I leader fissano il pavimento, cercano di evitare il contatto visivo perché non le sanno, o sperano di trovarle scritte sulla parete, oppure (più raramente) incontriamo leader che sanno davvero quali sono i loro valori. Per me, questo dimostra che se chi guida non sa per cosa sta, come possono saperlo i loro team? Come prendere le decisioni migliori? È un esercizio interessante da fare. Se ascolti questo podcast e vuoi mettere le persone alla prova, potresti ottenere reazioni curiose.

Ben Aston:

Allora metto te alla prova.

Tim Reitsma:

Certo! Adoro, sto guardando la parete [risata]

Ben Aston:

Guardala e raccontami cosa c’è scritto [risata]. Parliamo di SPARK: come creatori di cultura, voi avete dei valori definiti?

Tim Reitsma:

Sì, assolutamente. Abbiamo tre valori: amore, connessione e divertimento. Amiamo totalmente. Crediamo nel portare se stessi al lavoro, non nel separare il lavoro dalla vita. Abbiamo una sola vita. Quindi amiamo completamente. Connessione. Vogliamo collegare non solo la nostra rete di consulenti ma anche la community e i clienti. Puntiamo a una connessione profonda. E il divertimento. Se non ci stiamo divertendo, dobbiamo ripensare a ciò che facciamo. Se è tutto serio, nessuno ride, nessuno racconta storie e nessuno ha voglia di alzarsi dal letto, significa che non ci stiamo divertendo. Questi sono i valori che perseguiamo. I cofondatori di SPARK, Lorie e Aileen, li hanno sviluppati anni fa, ma li rivediamo ogni trimestre. E, di nuovo, siamo una rete di consulenti indipendenti, ma ognuno di noi ha voce in capitolo: questi valori ci rappresentano ancora? Hanno ancora senso nell’organizzazione?

Ben Aston:

Molto interessante. Secondo me, quando si sviluppano i valori per un’azienda, quando li sento, penso, “Oh, sono belli, li prenderei!” [Risata]. Poi ne sento di altri e penso lo stesso. Come si fa a rendere i valori realmente propri e significativi? Credo che definiamo i valori perché ci rappresentano ma anche perché suonano bene. Servono a dare integrità all’organizzazione. Ma quando diventano veramente nostri, invece di una semplice lista copiabile da altri?

Tim Reitsma:

Ottima domanda. Ci sono diversi modi per individuare i valori personali o aziendali. Una modalità è stampare una lista di valori e cerchiare quelli che significano qualcosa: non la consiglio. [Risata]. Ma tutti abbiamo valori, anche se non li abbiamo mai davvero formalizzati. Il nostro metodo con SPARK è questo: quando lavoriamo con un’azienda chiediamo a tutti che cosa ritengono importante. Facciamo domande, esercizi e analizziamo le parole chiave che emergono. Ad esempio chiediamo: chi ti ispira e perché? Un’altra domanda può essere: cosa ti motiva davvero? Così emergono parole chiave e temi ricorrenti, anche tra persone molto diverse. So che stiamo approfondendo il tema dei valori e della cultura, ma quando guidi persone o avvii un’organizzazione, bisogna partire dalle fondamenta, non solo dal prodotto. Cosa guiderà le tue scelte? Come assumeremo le persone? Quando diremo sì o no? L’esempio classico è Enron. Uno dei loro valori era integrità, eppure l’azienda è crollata e molti leader sono finiti in prigione. Se sono solo parole su un muro o in un manuale del dipendente, non servono a nulla.

Ben Aston:

Già. Il tuo consiglio operativo, per chi ci ascolta, è di fare un check trimestrale (o quando si preferisce) dei valori, rivedendo come questi si sono concretizzati. Ci sono storie, esempi di come li abbiamo vissuti? Se è davvero un nostro valore, troveremo tantissimi casi reali. Racconteremo di come ci siamo divertiti, quindi sì “divertimento” è un nostro valore! Se c’è sempre coerenza allora abbiamo integrità. Questo approccio, non solo di individuarli ma di verificarli periodicamente, credo sia utilissimo.

Tim Reitsma:

Sì, hai centrato il punto. Che tu sia un team leader o anche solo gestisca una persona, è importante riflettere e anche andare a fondo nell’engagement. Se fai incontri individuali o performance review, chiedi loro quali valori sono emersi nell’ultimo periodo, cosa li ha toccati e cosa no. Da cambiare qualcosa? È un ottimo esercizio che consiglio di fare coi membri del team.

Ben Aston:

Ottimo consiglio. Hai citato coinvolgimento dei dipendenti—ed è un termine spesso usato. Cosa vuol dire engagement per te?

Tim Reitsma:

Significa che le persone sono motivate, entusiaste di ciò che fanno, conoscono scopo e visione dell’azienda (che per me sono cose distinte) e sanno come contribuire a realizzarle. Se sei una tech company con una visione ben chiara, e le persone sono ingaggiate, sapranno come dare il proprio contributo. Prova a chiedere ai tuoi collaboratori: “Sai come stai contribuendo alla visione aziendale?” Se la risposta è “No”, potresti avere un problema di engagement.

Ben Aston:

Ultimamente, per me, sento spesso parlare di OKR: obiettivi e risultati chiave. Come li vedi rispetto all’engagement? Ci sono tanti strumenti come 7Geese, 15five, Culture Amp, Perdoo. Il concetto è che si ingaggia meglio avendo OKR chiari. Ma quello che dicevi tu riguarda come collegarli alla visione aziendale. Quando cerchiamo di trasferire la visione in obiettivi e risultati chiave, quanto funziona e quali altri ingredienti servono?

Tim Reitsma:

Sarebbe materiale per una serie di podcast! Provo a riassumere. La visione dell’organizzazione normalmente si traduce in un piano strategico, annuale o pluriennale; piano che ha delle aree di focus. Come raggiungere la visione? Spesso aiuto i clienti proprio in questo percorso: articolare come ciascuno può contribuire. Amo gli OKR: sono misurabili, semplici come strumento per monitorare i progressi. Esempio: se ti alzi il lunedì mattina senza sapere cosa farai e perché, pensi di essere motivato? Difficilmente. Le tue prestazioni ne risentiranno. Uno studio americano del 2015 dice che il 68% delle persone non è coinvolto al lavoro. C’è anche un calcolatore del costo del disingaggio (che linkeremo) che stima 10.000$ ogni 60.000$ di salario. Comunque, misurare il disimpegno è possibile. Collegando visione, piano strategico, focus e OKR ottieni senso dello scopo. Se ti svegli il lunedì sapendo come puoi contribuire alla crescita e alla comunità della tua organizzazione, già ti senti più coinvolto. Strumenti ne hai citati molti: conosco bene Culture Amp, 7Geese; sono ottimi per tracciare. Risolvono il problema dell’engagement? No. Sostituiscono la conversazione con il team? No. Ma sono un valido supporto.

Ben Aston:

Bene. Quindi, parlando di coinvolgimento e cultura: queste tipicamente sono aree gestite da HR. Nel mio caso, come ho detto all’inizio, sono diventato “persona HR” per forza, non per scelta. Molte aziende piccole non hanno un reparto HR. Come creatore di cultura (benché fossi “costretto” ad attribuirti quel titolo), mi tocca occuparmi di assunzioni, licenziamenti, gestione paghe, benefit, assicurazioni. Come spiegheresti la gestione delle Risorse Umane a chi, come me, la fa per dovere e quali aspetti dovrebbe curare chi non è professionista? Consigli?

Tim Reitsma:

Beh, se cerchi il significato di HR, in senso tradizionale è un reparto (anche isolato) in azienda che si occupa di tutto ciò che riguarda le persone e i lavoratori. Di fatto indossi il “cappello di reparto” perché segui tutto ciò che è people-related. E per “tutto” intendo cose che hai già nominato: selezione, formazione, assunzione, buste paga, benefit, coaching. Ogni tanto devi anche essere coach, per problemi personali o professionali. Sei responsabile dell’engagement, delle relazioni sindacali—di tutto. Capisco che possa essere travolgente! [Risata].

Ben Aston:

Sì.

Tim Reitsma:

Ma una soluzione è dividere la responsabilità. Conosco un’azienda locale di 30 persone senza HR: hanno distribuito i compiti tra diversi membri, tipo la contabilità si occupa delle paghe, un altro segue i benefit, un altro cofondatore gestisce la performance review. Puoi coinvolgere persone che vogliono crescere e acquisire nuove competenze.

Ben Aston:

Una cosa che trovo utile sono i tool che integrano le best practice. Non risolvono tutti i miei problemi ma aiutano. Ad esempio Bamboo HR è ottimo per la gestione HR. Ma esistono sistemi HRIS, performance management, workforce planning: strumenti che racchiudono processi ottimali. Quando li uso penso: “Questa è una fase che dovrei seguire nelle selezioni o nelle valutazioni.” Mi guidano anche su aspetti in cui come non-HR rischierei di omettere passaggi, come valutazioni trimestrali o fissare obiettivi. Tutto diventa più automatizzato. Hai altri strumenti particolarmente efficaci da consigliare?

Tim Reitsma:

Ottima domanda. Ce ne sono molti per gestire le tue persone. Ma, come hai detto più volte, come imprenditore che per necessità fa anche HR, il primo passo è capire di cosa hai davvero bisogno. Engagement? Promemoria per review o check-in? Puoi anche usare un semplice Google Doc o OneNote. Tool popolari: Ultimate Software, Bamboo HR. Non sono solo per HR professionisti. Anche senza HR, puoi e dovresti usarli per monitorare il coinvolgimento (senza chiederlo direttamente) e avere report, note, comunicazione trasparente. Nella mia esperienza, lavorando in una tech company con team globali, registravo tutto nel sistema HR; durante le review avevo già tutte le note e i ricordi a portata di mano. Tutto è più facile. Su peoplemanagingpeople.com trovi la lista aggiornata dei migliori strumenti e in futuro anche recensioni su quali siano più adatti ai diversi casi.

Ben Aston:

Perfetto. Oltre agli strumenti, un altro aspetto fondamentale nello sviluppo come Persone che Gestiscono Persone è la community. È il motivo per cui abbiamo creato peoplemanagingpeople.com: dare vita a una nuova community per chi gestisce persone. È HR per non-HR. Siamo solo all’inizio, quindi ti chiedo: che blog segui o quali risorse consiglieresti a chi vuole crescere come “creatore di cultura”?

Tim Reitsma:

Ho partecipato a molte conferenze HR in quest’ultimo anno. Sono in SPARK solo da un anno e, per chi non è HR di provenienza, le conferenze HR sono pensate proprio per professionisti di settore, ma sono eccellenti. Sul sito abbiamo la lista delle migliori conferenze 2020 da vedere—controllatele. Risorse che consiglio: Patrick Lencioni (The Table Group) scrive molto sulle organizzazioni sane e su come crearle (non nel senso di benessere fisico, ma di salute dell’organizzazione). Altro riferimento è Donald Miller, ideatore di StoryBrand, che invia ogni giorno una mail con un video Business Made Simple, piena di strumenti, consigli pratici e strategie. Ecco come “arrotondo” la mia cassetta degli attrezzi; si impara sempre. Consiglio a chi non si sente HR professionista: vai a una conferenza HR. Potresti trovare chi assumere come supporto per la tua azienda. Ascolterai esperti e raccoglierai tantissimi spunti. Quindi: partecipa alle conferenze!

Ben Aston:

Bene Tim, grazie per essere stato con noi e per essere il conduttore residente del podcast Persone che Gestiscono Persone. Non vediamo l’ora di ascoltare le tue interviste ai nostri prossimi ospiti. Abbiamo tante persone in programma per il podcast. Se vuoi saperne di più su come gestire persone, ascoltare altri creatori di cultura—coach, leader, manager—abbonati al podcast e lasciaci una recensione sincera. Dicci se ci ami o ci odi, è comunque molto apprezzato! E ti invitiamo a unirti a noi: commenta qui sotto se ascolti dal sito, oppure vai su peoplemanagingpeople.com per entrare presto nel nostro gruppo Slack, dove troverai tante conversazioni interessanti su tutto ciò che riguarda la gestione delle persone. Per ora grazie per averci ascoltato.