7 Modi Per Migliorare Le Tue Assunzioni Secondo Gli Esperti
Le organizzazioni sono sempre alla ricerca di persone talentuose. Come parte della nostra serie di interviste sull’assunzione e il coinvolgimento dei migliori talenti, abbiamo parlato con esperti HR di lunga esperienza per raccogliere idee e spunti per superare la concorrenza e attrarre i talenti giusti per voi.
Per aiutarvi, abbiamo riassunto le loro intuizioni in temi chiave.
Sfruttare i Talenti Esistenti per le Segnalazioni
Quasi tutti gli intervistati hanno sottolineato l’importanza della selezione collaborativa e dell’inclusione di tutti i dipendenti di tutta l’organizzazione come parte degli sforzi di reclutamento.
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Ha senso perché i dipendenti attuali conoscono i vostri ruoli, le esigenze e la cultura aziendale. Inoltre, è improbabile che segnalino qualcuno che non pensano sia adatto all’organizzazione o al ruolo. Oltre ai programmi di segnalazione, potete chiedere ai dipendenti di condividere le loro esperienze su piattaforme come LinkedIn e di partecipare ai career day.
“I dipendenti attuali di Canon conoscono la nostra azienda, la nostra cultura e le qualità che rendono le persone di successo qui, quindi questo è un ottimo modo per cominciare a individuare i talenti per le posizioni chiave.” - Scott Millar, Canon USA
“Abbiamo scoperto che i candidati segnalati dagli attuali membri del team Grainger spesso ottengono ottimi risultati una volta entrati in azienda. I membri del team sanno cosa è necessario e sono spesso bravissimi a individuare il talento.” - Randy Tosch, Grainger
“Abbiamo scoperto che il modo migliore per individuare e attrarre talenti è dare voce e opportunità ai vostri dipendenti “campioni”. Sono loro la vostra risorsa migliore per comunicare com’è lavorare qui, e la fonte più credibile di verità.” - Eric Harris, Mindhandle
“Le segnalazioni da parte dei dipendenti sono un ottimo modo per attrarre talenti perché i dipendenti tenderanno a consigliare candidati che credono siano giusti per l’azienda, sulla base della loro esperienza e percezione del lavoro qui.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
“L’iniziativa più riuscita di reclutamento da parte di Verizon finora è stata condividere genuinamente la storia di Verizon, amplificando ulteriormente la voce dei nostri dipendenti.” - Christina Schelling, Verizon
Suggerimento: Usa un software per le segnalazioni dei dipendenti per automatizzare il processo e rendere più facile per i lavoratori consigliare candidati qualificati per le posizioni aperte in azienda.
Comunicazione Frequente e Collaborazione tra Recruiter e Responsabili delle Assunzioni
Rafforzando il concetto che l’assunzione è un processo collaborativo, quasi tutti gli intervistati hanno ribadito la necessità di una comunicazione frequente tra il team HR/selezione e i responsabili delle assunzioni.
“Affrontando la gestione dei talenti con una combinazione di dati e analisi possiamo prendere decisioni informate e comunicarle efficacemente all’intera organizzazione.” - Sarah Lovelace, Airbase
“Una comunicazione frequente e regolare, che si traduca in report analizzabili, garantirà il giusto focus per la selezione, generando un bacino adeguato di candidati da valutare. Tutto si basa sulle relazioni.” - Kirsten Renner, Accenture
“Ogni manager ha il compito di essere recruiter. Siamo tutti talent scout e, indipendentemente dalla funzione, è fondamentale pensare al proprio ruolo anche in questa ottica.” - Hollie Castro, Miro
“I professionisti delle risorse umane e della cultura devono dare priorità alla collaborazione con i manager e i team per comprendere le loro necessità di personale attuali e future, oltre alle competenze e conoscenze richieste per soddisfarle.” - Weronika Niemczyk, ABBYY
Utilizzare Strumenti Moderni
L’assunzione è un’attività dinamica e, come abbiamo visto, estremamente collaborativa. Una moderna suite di strumenti tecnologici per le assunzioni può alleggerire il lavoro di tutti e migliorare anche l’esperienza dei candidati.
“Uno dei nostri principali obiettivi durante l'ultimo anno è stato quello di stabilire una solida base per la nostra organizzazione. Questo ha incluso l'implementazione di un sistema HRIS, come Bamboo, un sistema ATS come Greenhouse, una piattaforma di analisi del reclutamento e la creazione delle prime politiche di base.” - Sarah Lovelace, Airbase
“Per assicurarci di trovare e coinvolgere i talenti giusti, adottiamo inoltre un approccio high touch-high tech nel reclutamento e attrazione dei talenti. Questa iniziativa è stata estremamente efficace per noi e prevede l'utilizzo dei giusti strumenti e risorse per offrire una positiva esperienza ai candidati, inclusa la nostra app BCGYou per i candidati che desiderano ottenere maggiori informazioni sull’azienda, entrare in contatto con attuali membri BCG, candidarsi per posizioni, prepararsi ai casi e trovare dettagli sul processo di selezione.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Concentrati sul Tuo Employer Brand Come Magnete
Quando la maggior parte delle persone pensa al reclutamento, pensa agli annunci di lavoro, ai colloqui e ai recruiter che li contattano su LinkedIn. Ma alla base di tutta questa attività c’è il brand del datore di lavoro — la tua proposta di valore come datore di lavoro e il modo in cui sei percepito come datore di lavoro.
Il tuo brand è cruciale per attrarre il tipo di talento che desideri e dovrebbe essere accuratamente coltivato e protetto.
“Il branding del datore di lavoro è importante e cerchiamo di amplificare le storie che spiegano perché Miro è un ottimo posto in cui lavorare. Questo include avere una strategia per i riconoscimenti sul luogo di lavoro e raccontare storie sulla diversità nella nostra organizzazione. Facciamo anche grande affidamento sulle segnalazioni, e serve davvero un ambiente di lavoro eccellente affinché le persone invitino i propri amici a unirsi al team.” - Hollie Castro, Miro
“Attrarre e coinvolgere i migliori talenti in un settore richiede un approccio strategico. Un elemento chiave di questa strategia consiste nell’avere una forte proposta di valore per il datore di lavoro (EVP). Una EVP è l’insieme unico di benefici, esperienze e opportunità che la tua organizzazione offre ai suoi dipendenti. Una volta che disponi di una solida EVP che ti pone davanti ai tuoi concorrenti nel mercato del lavoro.” - Weronika Niemczyk, ABBYY
“Un forte employer brand è un magnete per i talenti allineati ai valori perché non chiede al candidato “Vuoi un lavoro?” Invece, chiede “Sei come noi?” Questo è ciò che vogliamo: candidati che si sono auto-identificati come persone che avranno successo nell’organizzazione. Tutto il resto è accademico.” - Eric Harris, Mindhandle
Colloqui Strutturati con Cura
Dato che il colloquio rappresenta un elemento cruciale nel processo di selezione, non sorprende che i nostri esperti siano particolarmente attenti a preferire un approccio collaborativo e strutturato che valuti efficacemente competenze e capacità.
“Condurre colloqui approfonditi con i candidati può aiutare a identificare i loro punti di forza, abilità ed esperienze, e determinare se sono adatti al ruolo. Ad esempio, in ABBYY il nostro processo di assunzione è cambiato coinvolgendo più persone nel processo decisionale. I responsabili del personale non prendono più la decisione da soli. Abbiamo invece creato un ‘gruppo’ di selezione”
Come candidato, incontri diversi responsabili — uno ti intervisterà sulle competenze tecniche, un altro sulle competenze trasversali, forse un altro sulle capacità di leadership o sullo stile lavorativo, e se sei un buon fit culturale.
Come responsabile delle assunzioni, servono più dei semplici dati di un colloquio di 60 minuti per farsi una buona idea della capacità e della personalità di una persona per il ruolo. Ora la decisione e la responsabilità di assumere una nuova risorsa sono condivise dal gruppo in ABBYY.” - Weronika Niemczyk
“Quando si affrontano difficoltà o non si raggiungono i risultati desiderati, è essenziale rivedere e valutare il processo per assicurarsi che le cose vengano svolte correttamente e che i candidati qualificati vengano identificati. Come in un ciclo di vendita, significa essere chiari su cosa si sta cercando — e su cosa non si sta cercando — in un candidato e avere un processo di colloquio strutturato.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
“Il primo passo è identificare le qualifiche del candidato in relazione alle esigenze aziendali. Dobbiamo valutare i talenti non solo in base alla loro capacità di svolgere il lavoro, ma anche a come le loro competenze e i loro valori si integrano e arricchiscono la cultura VTeam. Possiamo farlo concentrandoci su colloqui basati sui comportamenti che approfondiscono l’esperienza e le capacità del candidato.” - Christina Schelling, Verizon
Costruisci un Bacino di Talenti Diversificato
La diversità è salutare negli affari così come in natura. Molti degli esperti di recruiting hanno sottolineato i vantaggi di attingere da un bacino di candidati diversificato e di assicurarsi che il processo sia il più inclusivo possibile.
“È fondamentale comprendere la composizione attuale del team che i potenziali candidati andrebbero a integrare e individuare dove possiamo continuare ad accogliere nuove voci al tavolo. I recruiter condividono un kit di strumenti con i leader che copre tutto, da come individuare nuove aree da cui reperire talenti, all'importanza di avere un team di colloquio diversificato, per poi definire i passaggi di processo che possiamo adottare per mitigare i pregiudizi in ogni fase, dai nostri annunci di lavoro al processo di colloquio.” - Randy Tosch, Grainger
“Lo scorso anno abbiamo lanciato Accessibility@BCG, una comunità globale per supportare i dipendenti con disabilità fisiche, neurodiversità, malattie croniche e condizioni di salute mentale, oltre a coloro che sono caregiver per persone in queste situazioni. Questo si integra con la nostra cultura di diversità e inclusione, a cui siamo impegnati con azioni chiare e trasparenza.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
“Inoltre, Canon ha istituito il WiLL BRG – Women in Leadership Levels – che offre guida e supporto alle donne nell'industria tecnologica. Guidati da donne che hanno fatto carriera, questi programmi sono stati avviati con il sostegno dell’intera organizzazione perché aiutano a identificare e attrarre i migliori candidati da gruppi eterogenei.” - Scott Millar, Canon USA
Sii trasparente e onesto
Infine, alcuni degli esperti hanno sottolineato l'importanza della trasparenza e dell'onestà come fondamentali per un processo di assunzione di successo. Questo vale sia che tu stia assumendo un manager che un dipendente junior.
“Sii molto onesto riguardo ai pro e contro della posizione, dell’azienda, ecc. Ad esempio, valuta se l'azienda sta attraversando un’implementazione di nuove tecnologie o altri grandi cambiamenti. Fornendo queste informazioni, apri la strada a una varietà di domande che ti permetteranno di capire se la persona è adatta al ruolo.” - Marni Helfand, The Planet Group
“I recruiter non hanno il compito di vendere posti di lavoro alle persone, ma di aiutare le persone a trovare la giusta corrispondenza tra le opportunità all’interno dell’organizzazione. Queste corrispondenze si basano su una miriade di fattori che vanno oltre un semplice confronto tra curriculum e requisiti. Le persone devono sentirsi considerate, e i recruiter che credono nelle missioni che supportano sono motivati a far sì che questi abbinamenti si realizzino.” - Kirsten Renner, Accenture
Bonus: Migliora la fidelizzazione dei dipendenti
Come bonus, abbiamo chiesto agli esperti quali strategie utilizzano per trattenere i lavoratori e mantenerli felici e produttivi (il che a sua volta alimenta l’employer branding).
Una strategia menzionata da quasi tutti gli esperti è stata l’ascolto dei dipendenti e l’utilizzo del feedback per creare iniziative come il lavoro ibrido.
"Dare ai dipendenti la possibilità di suggerire come migliorare l’ambiente di lavoro può anche rappresentare un importante impulso al morale. Un esempio di feedback dei dipendenti che ha portato a un cambiamento nelle politiche aziendali è stato il supporto al lavoro ibrido. Ora, la maggior parte dei dipendenti Canon lavora da casa diversi giorni alla settimana. Abbiamo anche lanciato di recente il Canon Intrapreneur Program – incoraggiando gli “imprenditori interni” nella nostra organizzazione a valorizzare nuove idee e innovazioni dei nostri talenti interni." - Scott Millar, Canon USA
È la base della buona comunicazione. Per sviluppare una strategia di ascolto dei dipendenti in un’organizzazione, si possono considerare colloqui di permanenza, indagini di coinvolgimento, riunioni a livello saltato o mappature del percorso del dipendente." - Eric Harris, Mindhandle
"Assicurati che abbiano percorsi di crescita davanti a loro e che restino motivati e soddisfatti. Ascolti i tuoi dipendenti? Crei per loro un percorso di crescita? Ti assicuri che i loro bisogni siano soddisfatti? Se lo faresti per convincere un candidato ad entrare nell’azienda, dovresti farlo anche per trattenere i talenti già presenti!" - Kirsten Renner, Accenture
"Raccogliamo feedback dai membri del team tramite sondaggi e tavole rotonde per capire quali sono le loro necessità e poi agiamo in base a queste informazioni. Ad esempio, effettuiamo un sondaggio annuale sul team e un sondaggio di follow-up, e vediamo regolarmente un livello di coinvolgimento elevato, vicino all’85%, con una forte partecipazione in tutta l’azienda." - Randy Tosch, Grainger
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