Come Trovare Dipendenti: Metodi, Best Practice e Strumenti
Assumere è una parte essenziale della crescita di un'azienda, ma trovare il talento giusto è notoriamente difficile.
Quindi, come trovare dipendenti? Qui ti guiderò tra i luoghi, i metodi e le migliori pratiche per aiutarti a scoprire quei talenti preziosi.
10 migliori metodi per trovare dipendenti
Ecco i metodi che puoi utilizzare per attrarre e selezionare candidati.
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1. Pubblica annunci di lavoro
I tabelloni fisici degli annunci di lavoro esistono ancora, così come le inserzioni sui giornali, ma la maggior parte delle organizzazioni oggi pubblica le proprie offerte di lavoro in formato digitale.
Nell’ottimo articolo sul recruitment marketing, Mariya Hristova offre ottimi consigli su come scrivere e pubblicare questi annunci:
- Assicurati che l'annuncio segua una struttura logica e utilizza titoli per facilitare ai candidati la ricerca delle diverse informazioni (ad esempio, “Responsabilità e Risultati” e “Chi siamo”).
- Usa i valori aziendali per strutturare i risultati correlati al ruolo (come il ruolo contribuisce alla missione dell’azienda), in modo che rispecchino tali valori e diano il segnale che li vivi davvero.
- Fai una ricerca e pensa a dove si trova il talento che desideri attrarre—magari c'è un tabellone o un canale specifico. Ad esempio, se cerchi designer, dai un'occhiata a Dribble.
I moderni sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) possono aiutarti a creare job description e a pubblicarle facilmente su diversi portali di lavoro. Alcuni dei più popolari includono:
- LinkedIn – Ottimo per trovare candidati passivi, ruoli dirigenziali e reclutamento basato sul networking.
- Indeed – Ideale per assunzioni su larga scala e per pubblicare rapidamente una varietà di ruoli.
- Glassdoor – Aiuta nel rafforzare l’immagine aziendale e ad attrarre candidati interessati alla cultura aziendale.
- Wellfound – Perfetto per startup che cercano talenti dall'indole imprenditoriale.
- We Work Remotely – Il migliore per le aziende che creano team completamente remoti.
- Stack Overflow – Un must per i recruiter tecnici che cercano sviluppatori e ingegneri.
- TechLadies – Utile per promuovere iniziative di assunzione orientate alla diversità nel settore tech.
- LawCrossing – Ideato per le aziende del settore legale che assumono avvocati, assistenti legali o paralegali.
- Dice – Creato per recruiter IT e tecnologici che cercano talenti altamente specializzati.
Non fa mai male fare un’analisi della concorrenza per vedere dove pubblicano le altre aziende del settore e quali elementi includono nei loro annunci di lavoro, così da prendere ispirazione.
2. Referenze
Negli anni abbiamo parlato con molti esperti di talent acquisition e tutti sottolineano la potenza delle referenze dei dipendenti.
"Abbiamo scoperto che i candidati segnalati dai membri attuali del team Grainger spesso ottengono ottimi risultati una volta entrati in azienda. Chi già lavora qui conosce ciò che serve e spesso è molto capace di individuare i talenti." - Randy Tosch, Vicepresidente del reparto Talent, Grainger.
Incoraggiare i membri del team a condividere le posizioni aperte con la loro rete e premiarli attraverso un programma di referenze è davvero una scelta vincente!
3. Social media
L’utente internet “tipico” trascorre 2,5 ore al giorno sui social media e più di 5 miliardi di persone li utilizzano in tutto il mondo. Si tratta di un’enorme quantità di tempo!
Quindi, se non usi i social media come parte delle tue strategie di recruiting, stai davvero perdendo un’occasione.
Come per i portali di annunci di lavoro, è meglio capire quali piattaforme frequentano i talenti che vuoi attrarre e adottare un approccio mirato. Ad esempio, i creativi probabilmente si trovano su Instagram e la Gen Z su TikTok.
Alcune idee per i contenuti di recruiting sui social includono celebrare i nuovi assunti, riconoscere i dipendenti per il loro buon lavoro, tour della sede/ufficio e takeover da parte dei dipendenti.
Ecco un esempio interessante da WebinarGeek:
4. Recruiter esterni
Il reclutamento può richiedere molto tempo, quindi molte organizzazioni scelgono di esternalizzare in parte il processo di selezione ad agenzie di recruiting professionali.
Queste agenzie sono abili nel trovare candidati idonei e nell’attirarli verso le posizioni aperte. Possono anche fornire consigli sui colloqui e aiutare a raccogliere feedback dai candidati.
Gli svantaggi sono che sono più costose rispetto ai team interni e affidarsi a loro non aiuta a costruire il proprio employer branding o la capacità interna nel recruiting.
5. Partecipare a fiere del lavoro
È il momento di uscire dal mondo virtuale e presentarsi di persona. Questi eventi sono ottimi per dialogare con possibili candidati attuali e futuri e far conoscere la propria azienda.
Sono in parte marketing, in parte ricerca di candidati. Alcune best practice:
Prima della fiera
- Definire obiettivi chiari: Stabilire gli obiettivi della partecipazione alla fiera, come il numero di candidati da coinvolgere, ruoli specifici da coprire e la promozione del brand aziendale.
- Pianificare lo stand: Progettare uno stand attraente e professionale che rappresenti chiaramente il proprio brand. Preparare materiali coinvolgenti come banner, brochure e gadget promozionali. Magari proporre anche un problema o una sfida per attirare l’attenzione?
- Preparare il team: Scegliere rappresentanti preparati e cordiali che sappiano comunicare efficacemente valori, cultura aziendale e opportunità di lavoro. Formare il team su come coinvolgere i candidati, rispondere alle domande più comuni e valutare i CV sul momento.
- Promuovere la partecipazione: Usare sito web aziendale, social media e newsletter per informare la rete che parteciperete alla fiera del lavoro.
Durante la fiera
- Coinvolgere attivamente i partecipanti: Accogliere i visitatori con cordialità e creare un’atmosfera invitante allo stand. Usare domande e icebreaker per coinvolgere i candidati e scoprire i loro interessi e le loro qualifiche.
- Raccogliere e organizzare le informazioni dei candidati: Utilizzare fogli presenze, biglietti da visita o moduli digitali per raccogliere i contatti dei candidati interessati. Prendere appunti su ogni candidato per ricordare dettagli e impressioni principali.
Dopo la fiera
- Effettuare un follow-up tempestivo: Inviare email personalizzate di ringraziamento ai candidati più interessanti e fornire informazioni sulle prossime fasi.
- Valutare l’evento: Raccogliere i feedback del team su ciò che ha funzionato bene e su cosa migliorare nelle prossime fiere del lavoro. Valutare qualità e quantità dei candidati incontrati e il successo complessivo rispetto agli obiettivi di recruiting.
Considera anche altri eventi in presenza. Partecipare a workshop di selezione HR offre strumenti e insight preziosi per affinare la ricerca e selezione del personale.
6. Collaborare con college e università
Costruire rapporti con college e università può essere un ottimo modo per trovare nuovi collaboratori, rafforzare il proprio brand e restare aggiornati sulle tendenze del settore.
Ecco alcuni approcci utili:
- Programmi di recruiting universitario: Partecipare a fiere del lavoro e career day per incontrare studenti e presentare opportunità di lavoro.
- Stage e programmi di co-op: Offrire stage, tirocini e opportunità estive per dare agli studenti esperienze pratiche. Questo consente anche di valutare possibili futuri assunti.
- Lezioni e workshop: Far intervenire rappresentanti aziendali come relatori o organizzare workshop in ambiti legati al settore.
- Progetti di ricerca collaborativi: Collaborare con docenti a progetti di ricerca, fornendo fondi e risorse. Questo può portare a scoperte e soluzioni innovative utili anche per l’azienda.
- Borse di studio e sovvenzioni: Offrire borse di studio e finanziamenti per rafforzare la buona volontà e la fedeltà verso l’azienda.
- Programmi di mentoring: Istituire percorsi di mentoring in cui i dipendenti si propongono come mentori per gli studenti. Così gli studenti crescono professionalmente e l’azienda si costruisce una reputazione positiva.
- Alumni network: Coltivare la relazione con la rete di ex studenti per connettersi con professionisti esperti che possono contribuire alla crescita aziendale.
7. Assumere a livello internazionale
È sempre più comune che le organizzazioni guardino all'estero per soddisfare le proprie esigenze di talenti. I vantaggi includono un bacino di talenti più ampio e l’accesso a nuove idee e modi di pensare.
Certo, assumere talenti internazionali non è semplice come assumere a livello nazionale, ma sia assumere collaboratori che utilizzare un datore di lavoro ufficiale (EOR) può rendere il processo molto più semplice.
Gli EOR agiscono come datore di lavoro legale nella giurisdizione in cui vuoi assumere, eliminando la necessità di costituire un'entità internazionale e garantendo la conformità alle normative.
Assumere a livello internazionale può essere complicato, una certificazione per reclutatori può affinare le tue competenze nel trovare rapidamente e in modo efficiente i migliori talenti.
8. Avvia un programma di tirocinio
Un programma di tirocinio strategicamente allineato ti aiuterà a reclutare i talenti di cui la tua organizzazione ha bisogno, portare idee e prospettive fresche e avere un impatto positivo sul tuo employer brand.
Inoltre, gli stagisti che assumi hanno maggiori probabilità di rimanere nella tua organizzazione rispetto ai neolaureati senza esperienza di tirocinio.
Per approfondire, l’articolo di Alex Link ‘Come avviare un programma di tirocinio’ è un ottimo punto di partenza.
9. Avvia un programma di reinserimento professionale
Un programma di returnship è una sorta di tirocinio retribuito progettato specificamente per chi ha preso una lunga pausa lavorativa e ora desidera tornare nel mondo del lavoro in una posizione professionale.
Può essere utilizzato anche da chi lavora in modo sottooccupato, non utilizza le proprie competenze o formazione o desidera intraprendere un nuovo ruolo o cambiare settore.
Un returner potrebbe essere un genitore o caregiver che ha interrotto a lungo la carriera oppure qualcuno che ha ricoperto una posizione non adatta alle proprie competenze e ora trova difficile riprendere il percorso professionale.
Per un approfondimento, leggi l’ottimo articolo di Jessica Cieslinski come avviare un programma di returnship.
10. Crea una strategia di reclutamento orientata alla diversità
Concentrarti sulla diversità ti aiuterà ad ampliare la platea di potenziali candidati.
Ad esempio, il programma di assunzione legato alla neurodiversità di Dell ha analizzato in modo mirato dove e come impiegare talenti sotto-occupati nello spettro della neurodiversità in diverse posizioni.
È un ottimo modo per offrire una carriera a talenti che tradizionalmente fanno fatica a trovare lavoro. E, naturalmente, la tua organizzazione beneficia di quei talenti e colma le proprie posizioni!
Alcuni suggerimenti per una strategia di reclutamento orientata alla diversità di successo:
- Concedi più tempo per la ricerca, così da selezionare un maggior numero di candidati diversi.
- Annunci di lavoro inclusivi utilizzando un linguaggio neutro rispetto al genere (Gender Decoder di katmatfield è uno strumento utile a questo scopo).
- Rendi il processo di candidatura accessibile, ad esempio offrendo ai candidati diverse opzioni per candidarsi.
- Mantieni i colloqui focalizzati sulle competenze ed esperienze, meno sull’essere introversi o estroversi, ad esempio.
8 migliori pratiche per trovare ottimi dipendenti
Le persone sono persone e a volte fanno cose strane. Ciò che le motiva non è sempre chiaro, e la vita accade.
Un reclutamento di successo si basa su fiducia, trasparenza, organizzazione, tenacia e comunicazione. E, ovviamente, sull’avere il giusto software per la gestione del personale a disposizione.
Ecco alcune best practice per aiutarti ad attrarre e trattenere i talenti di cui hai bisogno
1. Crea una EVP
Un employer value proposition (EVP) è un insieme di benefici e offerte unici che un datore di lavoro promette di fornire ai propri dipendenti in cambio delle loro competenze, conoscenze e impegno.
In sostanza, rappresenta il valore che un’organizzazione offre ai propri dipendenti in cambio del loro contributo.
L’EVP aiuta ad attrarre, trattenere e coinvolgere i talenti, comunicando efficacemente e sostenendo ciò che rende l’organizzazione un luogo desiderabile in cui lavorare. Comprende vari elementi come:
- Scopo, visione e missione
- Valori organizzativi
- Retribuzione totale
- Cultura
- Opportunità di sviluppo professionale
- Flessibilità
- Equilibrio tra vita lavorativa e privata
- L’esperienza complessiva dei dipendenti.
Per approfondire, consiglio l’eccellente guida di Mariya su come creare una EVP.
2. Coltiva un forte employer brand
Dopo aver creato la tua EVP, il passo successivo è coltivare il tuo employer brand.
In sostanza, il tuo employer brand è la tua reputazione come datore di lavoro. È il modo in cui ti presenti sui social, nelle descrizioni delle offerte di lavoro, nei colloqui e in qualsiasi occasione rivolta ai candidati.
È anche il modo in cui ti comporti come azienda. Sei etico, i lavoratori sono trattati bene, vivi secondo i tuoi valori?
Una citazione che mi è sempre rimasta impressa sul branding viene da Warren Buffet: “Ci vogliono 20 anni per costruire una reputazione e cinque minuti per rovinarla. Se ci pensi, farai le cose in modo diverso.”
Per approfondire, dai un’occhiata alla guida di Mariya su employer branding.
3. Usa un processo di colloquio strutturato
Costruire una struttura di colloquio coerente è importante per garantire che tutti i candidati vengano valutati secondo gli stessi criteri.
Ad esempio, se devi assumere un assistente, potresti voler creare alcune domande di colloquio comportamentale incentrate sulle sfide specifiche del ruolo
Questo aiuta a creare un’esperienza coerente per i candidati, può ridurre i bias e rendere il processo più equo.
4. Crea una pagina "Lavora con noi" attraente
La pagina "Lavora con noi" è uno dei primi posti in cui i candidati cercano informazioni sulla tua azienda e sulle posizioni aperte, quindi vale la pena investirci del tempo.
È l’occasione per mostrare ciò che rende unica la tua azienda e attrarre i talenti giusti. Una pagina ben progettata dovrebbe mettere in evidenza missione, valori e offrire uno scorcio di come si lavora nella tua organizzazione (le testimonianze dei dipendenti sono ottime qui).
Per renderla efficace, mantieni il design pulito, facile da navigare e non dimenticare una call-to-action chiara, come il pulsante “Candidati ora”.
Assicurati di aggiornarla regolarmente con nuove posizioni e storie di successo per mantenerla sempre fresca e accattivante.
Dai un’occhiata ad alcuni di questi esempi di pagine Lavora con noi per ispirarti.
5. Mantieni un database di candidati
Costruire un database dei candidati è come creare la tua miniera d’oro di talento. Ti aiuta a rimanere in contatto con candidati promettenti, anche se oggi non sono la scelta giusta.
Un database dei candidati ben gestito fa risparmiare tempo, riduce i costi di assunzione e mantiene sempre piena la pipeline di talenti.
Quando si apre una nuova posizione, puoi attingere a questo pool nelle attività di ricerca e risulta utile anche per il recruitment marketing, per mantenere il contatto con i potenziali candidati tramite newsletter o avvisi di lavoro.
Per farlo funzionare, tienilo organizzato con categorie chiare come competenze, esperienza e disponibilità e utilizza strumenti come ATS o software di gestione dei database candidati.
6. Crea un processo di selezione efficiente
Ora che hai un flusso di candidature, non vuoi lasciarti sfuggire i migliori, ed è per questo che è importante avere un processo di screening efficiente.
Filtrando efficacemente i candidati, garantisci che solo quelli con le competenze e le qualifiche giuste vadano avanti, snellendo l’iter di selezione.
I software possono aiutare nella valutazione e nella comunicazione con i candidati, rendendo il tutto più efficiente. Tuttavia, come sottolinea Duffy Marie su Quora, “Il giudizio umano dei recruiter e una revisione attenta sono ancora fondamentali per identificare davvero i candidati più forti e qualificati, soprattutto per ruoli più senior. Il solo utilizzo del software rischia di far sfuggire ottimi profili, quindi la valutazione e discrezionalità umana restano importanti. Un approccio bilanciato e multifattoriale è l’ideale.”
7. Sfrutta la tecnologia
Nei primi tempi, probabilmente puoi cavartela con un semplice sistema di gestione dei dipendenti per aiutarti a costruire il tuo team.
Tuttavia, se le assunzioni aumentano, ci sono alcuni strumenti utili per migliorare il processo per tutte le parti coinvolte, e le tue esigenze potrebbero superare i vantaggi dei sistemi di gestione dei dipendenti.
Il re o la regina indiscussi dei software di recruiting è il sistema di tracciamento delle candidature (ATS). Questi sistemi utilizzano l'automazione per aiutare a pubblicare annunci di lavoro, programmare colloqui, tracciare e comunicare con i candidati durante tutto il processo di selezione, selezionare i CV e interpretare i feedback.
Per saperne di più, dai un'occhiata alla nostra selezione dei migliori sistemi di tracciamento delle candidature.
8. Sfrutta i professionisti
Assumere è notoriamente difficile, soprattutto per quanto riguarda la ricerca dei profili, quindi a volte può essere vantaggioso assumere o ingaggiare un professionista. Hai alcune opzioni qui:
- Costruire un team interno di selezione del personale.
- Rivolgersi a un'agenzia di selezione del personale specializzata, sia a canone fisso che a pagamento a risultato. Queste soluzioni sono particolarmente utili per il reclutamento di dirigenti o profili di difficile reperibilità.
- Avvalersi di una organizzazione professionale dei datori di lavoro o del già citato employer of record. Queste sono particolarmente utili per reclutare talenti al di fuori della propria giurisdizione.
Per ulteriori informazioni, consulta il nostro articolo su come assumere un recruiter.
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