Come Trovare Dipendenti: Metodi, Best Practice e Strumenti
Assumere è una parte essenziale della crescita di un'azienda, ma trovare il talento giusto è notoriamente difficile.
Dunque, come trovare dipendenti? Qui ti guiderò attraverso i luoghi, i metodi e le migliori pratiche per aiutarti a scovare quei talenti nascosti.
10 metodi migliori per trovare dipendenti
Ecco i metodi che puoi utilizzare per attrarre e trovare candidati.
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1. Pubblica annunci di lavoro
Le bacheche fisiche degli annunci esistono ancora, così come gli annunci sui giornali, ma oggi la maggior parte delle organizzazioni pubblica digitalmente le proprie offerte di lavoro.
Nello splendido articolo su recruitment marketing, Mariya Hristova fornisce ottimi consigli su come scrivere e pubblicare questi annunci:
- Assicurati che l'annuncio abbia un flusso logico e utilizza intestazioni per rendere facile ai candidati trovare dove cercare le diverse informazioni (es. "Responsabilità e Risultati" e "Chi siamo").
- Usa i valori aziendali per strutturare i risultati del ruolo (come il loro contributo alla missione dell'azienda) in modo da riflettere quei valori, come segnale che li si applica realmente.
- Fai qualche ricerca e pensa a dove il tuo talento target si riunisce—magari c'è una bacheca o un canale di lavoro. Per esempio, se cerchi designer, prova Dribble.
I moderni sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) possono aiutarti a creare descrizioni di lavoro e pubblicarle facilmente su diverse bacheche. Alcuni dei più popolari includono:
- LinkedIn – Ottimo per trovare candidati passivi, ruoli esecutivi e reclutamento basato sul network.
- Indeed – Ideale per assunzioni in grande volume e pubblicazione rapida di molteplici ruoli.
- Glassdoor – Utile per il branding aziendale e per attirare candidati interessati alla cultura aziendale.
- Wellfound – Perfetto per startup che cercano talenti con mentalità imprenditoriale.
- We Work Remotely – Ideale per aziende che costruiscono team completamente remoti.
- Stack Overflow – Un punto di riferimento per i recruiter tecnologici che cercano sviluppatori e ingegneri.
- TechLadies – Utile per promuovere iniziative di diversity hiring nel settore tech.
- LawCrossing – Pensato per datori di lavoro nel settore legale che assumono avvocati, assistenti o paralegali.
- Dice – Progettato per reclutatori IT e tecnologici che cercano talenti altamente specializzati in tecnologia.
Non fa mai male fare un’analisi competitiva per vedere dove cercano i concorrenti e cosa includono nei loro annunci di lavoro per trarre ispirazione.
2. Segnalazioni
Abbiamo parlato con molti esperti di acquisizione talenti nel corso degli anni e tutti parlano del potere delle segnalazioni da parte dei dipendenti.
"Abbiamo riscontrato che i candidati segnalati dagli attuali membri del team Grainger spesso si rivelano validi una volta entrati in azienda. Gli attuali collaboratori sanno cosa serve e spesso sono ottimi nello scovare talenti." - Randy Tosch, Vicepresidente Talenti, Grainger.
Incoraggiare i membri del team a condividere le posizioni aperte con le proprie reti e incentivarli tramite un programma di segnalazione è un must!
3. Social media
L’utente "tipico" di Internet trascorre 2,5 ore al giorno sui social media e più di 5 miliardi di persone li usano in tutto il mondo. È davvero tanto tempo!
Quindi, se non stai già utilizzando i social media nel tuo processo di reclutamento, ti perdi una grande occasione.
Così come con le bacheche, è importante capire su quali piattaforme si trovano i talenti che cerchi e adottare un approccio mirato. Ad esempio, i creativi saranno probabilmente su Instagram e la Generazione Z su TikTok.
Alcune idee per contenuti di reclutamento sui social includono celebrare i nuovi assunti, riconoscere i dipendenti per il loro buon lavoro, tour dell'ufficio/casa e takeover da parte dei dipendenti.
Ecco un esempio interessante da WebinarGeek:
4. Recruiter esterni
Il reclutamento può richiedere molto tempo, quindi molte organizzazioni scelgono di esternalizzare parzialmente il processo di selezione ad agenzie di recruitment professionali.
Queste agenzie sono esperte nel trovare candidati idonei e nel suscitare il loro interesse per le posizioni aperte. Possono anche offrire consulenza sulle interviste e aiutare a raccogliere feedback dai candidati.
I lati negativi sono che risultano più costose rispetto ai team interni e affidarsi a loro non contribuisce a costruire il tuo employer brand o la capacità di reclutamento interna.
5. Partecipa alle fiere del lavoro
È il momento di uscire dal mondo virtuale e allestire il tuo stand. Questi eventi sono ottimi per conversare con potenziali candidati attuali e futuri e far conoscere il nome della tua azienda.
Sono in parte marketing, in parte attività di sourcing. Alcune best practice:
Prima della fiera
- Definisci obiettivi chiari: Stabilisci i tuoi obiettivi per la partecipazione alla fiera, come il numero di candidati da incontrare, ruoli specifici da ricoprire e la promozione del brand aziendale.
- Pianifica il tuo stand: Progetta uno stand attraente e professionale che rappresenti con chiarezza il marchio della tua azienda. Assicurati di avere materiali coinvolgenti come banner, brochure e gadget promozionali. Puoi anche creare un problema o una sfida per incuriosire i partecipanti?
- Prepara il team: Scegli rappresentanti competenti e cordiali che sappiano comunicare efficacemente i valori, la cultura e le opportunità lavorative dell’azienda. Forma il tuo team su come coinvolgere i candidati, rispondere alle domande frequenti e valutare i curriculum in tempo reale.
- Promuovi la tua partecipazione: Utilizza il sito web aziendale, i social media e le newsletter per informare la tua rete della presenza alla fiera del lavoro.
Durante la fiera
- Coinvolgi attivamente i partecipanti: Accogli i visitatori con calore e crea un’atmosfera invitante allo stand. Usa domande e icebreaker per coinvolgere i candidati e capire meglio i loro interessi e competenze.
- Raccogli e organizza le informazioni dei candidati: Utilizza fogli firme, biglietti da visita o moduli digitali per raccogliere i contatti dei candidati interessati. Prendi appunti su ciascun candidato per ricordare dettagli e impressioni chiave.
Dopo la fiera
- Segui rapidamente i candidati: Invia email personalizzate di follow-up ai candidati di interesse, ringraziandoli per aver visitato il tuo stand e fornendo informazioni sui prossimi step.
- Valuta l’evento: Raccogli feedback dal tuo team su ciò che ha funzionato bene e cosa si può migliorare per le future fiere. Valuta qualità e quantità dei candidati incontrati e il livello di successo nell’aver raggiunto gli obiettivi di recruiting.
Valuta anche la partecipazione ad altri eventi dal vivo. Partecipare a workshop HR specialistici offre strumenti e spunti preziosi per affinare il processo di ricerca e selezione del personale.
6. Crea relazioni con college e università
Costruire rapporti con college e università può essere un ottimo modo per trovare nuovi dipendenti, oltre che far conoscere il tuo brand e restare aggiornati sulle nuove tendenze del settore.
Ecco alcuni modi per approcciarti:
- Programmi di reclutamento nei campus: Partecipa a fiere del lavoro e eventi di orientamento nelle università per incontrare gli studenti e discutere opportunità di lavoro.
- Stage e programmi di apprendistato: Offri stage, programmi di apprendistato e lavori estivi per dare agli studenti esperienza pratica reale. Questo serve anche all’azienda per valutare potenziali futuri dipendenti.
- Lezioni e workshop come ospiti: Invita i rappresentanti aziendali a tenere lezioni o svolgere workshop su temi legati al settore.
- Progetti di ricerca collaborativi: Collabora con docenti su progetti di ricerca, fornendo finanziamenti e risorse. Questo può portare a innovazioni utili per l’organizzazione.
- Borse di studio e finanziamenti: Offri borse di studio e sovvenzioni agli studenti per promuovere la buona reputazione e la fedeltà verso l’organizzazione.
- Programmi di mentorship: Avvia programmi di mentoring in cui i dipendenti dell’azienda fanno da guida agli studenti. Questo aiuta lo sviluppo professionale degli studenti e migliora la percezione dell’azienda.
- Network di alumni: Collabora con il network di ex studenti dell’università per entrare in contatto con professionisti esperti che possono contribuire alla crescita dell’organizzazione.
7. Assumi a livello internazionale
Sta diventando sempre più comune per le organizzazioni cercare all'estero per soddisfare le proprie esigenze di talento. I vantaggi includono una più ampia gamma di candidati e l’accesso a nuove idee e modalità di pensiero.
Naturalmente, assumere talenti internazionali non è semplice come assumere a livello nazionale, ma sia l’assunzione di collaboratori esterni sia l’utilizzo di un datore di lavoro ufficiale di riferimento (EOR) possono rendere tutto molto più facile.
Gli EOR agiscono come datore di lavoro legale nella giurisdizione in cui si vuole assumere, eliminando la necessità di creare un’entità internazionale e assicurandoti di rimanere conforme alle normative.
Assumere a livello internazionale può essere complicato; una certificazione per recruiter può affinare le tue competenze nel reperire rapidamente ed efficientemente i migliori talenti.
8. Avvia un programma di tirocinio
Un programma di tirocinio strategicamente allineato ti aiuterà a reclutare i talenti di cui la tua organizzazione ha bisogno, portando nuove idee e prospettive e avendo un impatto positivo sul tuo employer brand.
Inoltre, i tirocinanti che assumi sono più propensi a restare nella tua organizzazione rispetto ai neolaureati all'inizio carriera senza esperienza di tirocinio.
Per approfondire, l’articolo di Alex Link ‘Come avviare un programma di tirocinio’ è un ottimo punto di partenza.
9. Avvia un programma di reinserimento professionale
Un programma di reinserimento professionale è una tipologia di stage retribuito ideato specificamente per individui che hanno sospeso la carriera per un lungo periodo e ora desiderano tornare nel mondo del lavoro in ambito professionale.
Può inoltre essere utile a lavoratori sottooccupati, che non utilizzano le proprie competenze o il proprio titolo di studio, o che cercano di inserirsi in un nuovo ruolo o settore.
Un "returner" potrebbe essere un genitore o caregiver che si è preso una lunga pausa nel mezzo della carriera, o chi ha svolto un lavoro che non sfruttava le proprie competenze e ora trova difficile riprendere il proprio percorso lavorativo.
Per approfondire, leggi l’ottimo articolo di Jessica Cieslinski su come avviare un programma di reinserimento professionale.
10. Crea una strategia di recruiting per la diversità
Concentrarsi sulla diversità ti aiuterà ad ampliare il bacino di potenziali candidati.
Ad esempio, il programma di assunzione per la neurodiversità di Dell ha esaminato in modo mirato dove e come fosse possibile impiegare talenti sottooccupati appartenenti allo spettro della neurodiversità in diverse posizioni.
È un ottimo modo per offrire una carriera a talenti che tradizionalmente trovano difficile entrare nel mondo del lavoro. E, naturalmente, si beneficia di quei talenti e si coprono le proprie posizioni aperte!
Alcuni suggerimenti per una strategia di recruiting efficace sulla diversità:
- Concedere più tempo per la ricerca, per ottenere una più ampia diversità di candidati.
- Annunci di lavoro inclusivi usando un linguaggio neutro rispetto al genere (Gender Decoder di katmatfield è uno strumento utile a questo proposito).
- Rendere il processo di candidatura accessibile, ad esempio offrendo ai candidati diverse opzioni di candidatura.
- Mantenere i colloqui focalizzati su competenze ed esperienza invece che su aspetti della personalità, come introversione o estroversione.
8 best practice per trovare grandi talenti
Le persone sono persone e fanno cose strane. Cosa le motiva non è sempre chiaro e può capitare di tutto nella vita.
Un recruiting di successo si basa su fiducia, trasparenza, organizzazione, tenacia e comunicazione. E ovviamente sull’avere a disposizione il giusto software di gestione del personale.
Ecco alcune best practice per aiutarti ad attrarre e trattenere i talenti di cui hai bisogno.
1. Crea una EVP
Una employer value proposition (EVP) è un insieme di benefici e offerte uniche che un datore di lavoro si impegna a offrire ai propri dipendenti in cambio delle loro competenze, professionalità e impegno.
In sostanza, è il valore che un’organizzazione offre ai suoi dipendenti in cambio del loro contributo.
L’EVP aiuta ad attrarre, trattenere e coinvolgere i talenti comunicando e valorizzando ciò che rende l’organizzazione un luogo di lavoro desiderabile. Comprende vari elementi, come:
- Scopo, visione e missione
- Valori organizzativi
- Retribuzione totale
- Cultura
- Opportunità di sviluppo professionale
- Flessibilità
- Equilibrio tra lavoro e vita privata
- L'esperienza complessiva del dipendente.
Per approfondire l'argomento, consiglio l'eccellente guida di Mariya su come creare una EVP.
2. Coltiva un employer brand solido
Dopo aver creato la tua EVP, il passo successivo è coltivare l'employer brand.
In sostanza, l'employer brand è la tua reputazione in quanto datore di lavoro. È come ti presenti sui social, nelle descrizioni di lavoro, ai colloqui e in tutto ciò che riguarda i candidati.
È anche come ti comporti come azienda. Sei etico, tratti bene le persone che lavorano con te, vivi coerentemente con i tuoi valori?
Una citazione che mi è sempre rimasta impressa sul branding è di Warren Buffet: “Ci vogliono 20 anni per costruire una reputazione e cinque minuti per rovinarla. Se ci pensi, farai le cose in modo diverso.”
Per approfondire l'argomento, dai un'occhiata alla guida di Mariya su employer branding.
3. Utilizza un processo di colloquio strutturato
Costruire una struttura di colloquio coerente è importante per assicurarsi che tutti i candidati vengano valutati secondo gli stessi criteri.
Ad esempio, se assumessi un assistente, potrei voler creare alcune domande di colloquio comportamentale focalizzate su sfide specifiche del ruolo.
Questo contribuisce a creare un'esperienza coerente per il candidato e può aiutare a ridurre i bias e rendere il processo più equo.
4. Crea una pagina carriere attraente
La tua pagina carriere è uno dei primi posti dove i candidati cercheranno informazioni sul tuo employer brand e sulle posizioni aperte, quindi vale la pena dedicarci tempo.
È la tua occasione per mostrare ciò che rende unica la tua azienda e attrarre i talenti giusti. Una pagina ben progettata dovrebbe mettere in evidenza la missione aziendale, i tuoi valori e offrire uno sguardo su cosa significa lavorare nella tua organizzazione (le testimonianze dei dipendenti sono ottime in questa sezione).
Per renderla efficace, mantieni il design pulito e facile da navigare e non dimenticare una chiara call-to-action, come un pulsante “Candidati ora”.
Assicurati di aggiornare regolarmente la pagina con nuove posizioni e storie di successo per mantenerla interessante e aggiornata.
Dai un'occhiata ad alcuni di questi esempi di pagine carriere per ispirazione.
5. Mantieni un database dei candidati
Costruire un database dei candidati è come creare una tua miniera d'oro di talenti. Ti aiuta a restare in contatto con candidati promettenti, anche se oggi non sono la scelta giusta.
Un database dei candidati ben gestito ti fa risparmiare tempo, abbassa i costi di assunzione e mantiene il tuo bacino pieno di ottimi talenti.
Quando si apre una nuova posizione, puoi attingere a questo pool nelle attività di selezione. Torna utile anche per il recruiting marketing per mantenere i contatti con potenziali candidati tramite newsletter o avvisi di lavoro.
Per farlo funzionare, mantienilo organizzato con categorie chiare come competenze, esperienza e disponibilità e usa strumenti come gli ATS o il software per database dei candidati.
6. Crea un processo di selezione efficiente
Ora che arrivano molte candidature, non vuoi rischiare di perdere persone valide: è quindi importante avere un processo di screening dei candidati efficiente.
Filtrando efficacemente i candidati ti assicuri che solo quelli con le giuste competenze e qualifiche vadano avanti, rendendo il processo di selezione più snello.
Il software può aiutarti a valutare e comunicare con i candidati, rendendo il processo più efficiente. Tuttavia, come sottolinea Duffy Marie su Quora, “Il giudizio e la revisione da parte di un recruiter umano sono ancora fondamentali per identificare davvero i candidati più forti e qualificati, soprattutto per i ruoli più senior. Il solo software probabilmente porterà a perdere alcuni ottimi candidati, quindi la revisione e la discrezionalità umana sono importanti. Un approccio equilibrato e poliedrico è l'ideale.”
7. Sfrutta la tecnologia
Nei primi tempi, probabilmente puoi cavartela con un semplice sistema di gestione dei dipendenti per aiutarti a costruire il tuo team.
Tuttavia, se il numero delle assunzioni aumenta, esistono alcuni strumenti utili che possono migliorare il processo per tutte le parti coinvolte, e le tue esigenze potrebbero superare i vantaggi dei sistemi di gestione dei dipendenti.
Il re/la regina indiscusso/a dei software di recruiting è il sistema di tracciamento dei candidati (ATS). Questi sistemi utilizzano l'automazione per aiutarti a pubblicare annunci di lavoro, programmare colloqui, tracciare e comunicare con i candidati durante tutto il processo di selezione, esaminare i curriculum e interpretare i feedback.
Per approfondire, dai un'occhiata alla nostra selezione dei migliori sistemi di tracciamento dei candidati.
8. Sfrutta i professionisti
Assumere è notoriamente complicato, soprattutto la fase di ricerca, quindi a volte è utile assumere o ingaggiare un professionista. Hai alcune opzioni:
- Costruisci un team di reclutamento interno.
- Utilizza un'agenzia di selezione specializzata, sia con un abbonamento che a pagamento a risultato. Queste sono particolarmente utili per la ricerca di dirigenti o candidati difficili da trovare.
- Fai uso di una professional employer organization o del sopra citato employer of record. Queste soluzioni sono particolarmente utili per reclutare talenti al di fuori della tua giurisdizione.
Per saperne di più, leggi il nostro articolo su come assumere un recruiter.
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