Processo di Selezione: 8 Passi per Assumere i Migliori Talenti Oggi
Mappa il Tuo Percorso di Selezione: Mappare il tuo processo su uno scheletro base aiuta a individuare elementi cruciali, aree che necessitano supporto e chiarisce la finalità delle attività di selezione.
Documenta per il Successo: Un processo di selezione ben documentato è essenziale per spiegare le sfumature a manager, candidati e stakeholder, e aiuta a misurare e migliorare le attività di selezione.
Miglior Processo = Miglior Azienda: Un processo di selezione migliorato porta a costi di reclutamento più bassi, qualità delle assunzioni superiore e tassi di fidelizzazione migliori.
Indipendentemente dalle dimensioni della tua azienda, avere un processo di selezione ben documentato è estremamente utile per spiegare le sfumature del reclutamento a manager, candidati e altri stakeholder, nonché per misurare e migliorare le attività di selezione.
In questo articolo, vedremo come puoi mappare il tuo processo rispetto a un processo scheletrico per poter individuare quali elementi sono più importanti per te, quali hanno bisogno di maggior supporto e definire più facilmente lo scopo delle tue attività di selezione.
Ottimizzare il tuo processo di selezione con strumenti per l’acquisizione di talenti può portare a una selezione dei candidati più efficace e assunzioni più rapide.
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Ma prima, chiarifichiamo alcune basi.
Cos'è il reclutamento?
Il reclutamento è il processo di attrarre, selezionare e scegliere candidati qualificati per una posizione all'interno di un'organizzazione. È ciò a cui tutti pensiamo quando parliamo di talent acquisition, ovvero una strategia più ampia che comprende l'intero ciclo di vita dell'assunzione—dall'individuazione della necessità di nuovo personale fino all’onboarding dei candidati selezionati.
Una soluzione di database per recruiter può aiutarti a tracciare l’avanzamento dei candidati, rendendo il processo di selezione più trasparente e organizzato.
Tuttavia, il reclutamento non riguarda solo il riempire delle posizioni vacanti. Si tratta di trovare le persone giuste che contribuiranno agli obiettivi e alla cultura aziendale.
Nell’ambito più ampio delle risorse umane (HR) e della strategia organizzativa, il reclutamento ha un ruolo fondamentale. Una strategia e un processo di selezione ben definiti assicurano che un’organizzazione possa soddisfare le proprie esigenze di personale attuali e future, allinearsi agli obiettivi aziendali e mantenere un vantaggio competitivo.
8 Passaggi del Processo di Reclutamento
La maggior parte delle organizzazioni può iniziare con questi otto passaggi di base, ma come puoi immaginare, il reclutamento per le piccole imprese è molto diverso rispetto a quello praticato da una grande azienda con più risorse a disposizione. Quindi, a seconda della dimensione della tua azienda, il tuo diagramma di flusso del processo di reclutamento avrà un aspetto differente.
Ciascuno di questi passaggi segue sequenzialmente l’altro, così puoi isolare ciascun passaggio per analizzarlo e migliorarlo. Che tu abbia un approccio di full cycle recruiting o un altro tipo di processo, questi passaggi saranno comunque presenti.
Passaggio 1: Identificazione della necessità
Il primo passaggio nel processo di selezione è riconoscere la necessità di coprire una posizione. Questo comporta una valutazione approfondita dell'organico attuale per determinare se ci sono lacune che devono essere colmate.
Le organizzazioni prevedono le esigenze future in base alla crescita aziendale, alle richieste dei progetti o a cambiamenti strategici. L’identificazione della necessità non riguarda solo il colmare una posizione vacante nell’immediato, ma è anche una pianificazione dell’organico per il successo a lungo termine e per assicurare che l’azienda abbia la giusta combinazione di competenze ed esperienza per raggiungere i propri obiettivi.
Passaggio 2: Creazione della job description
Una volta identificata la necessità di una nuova assunzione, il passo successivo è creare una job description. Una descrizione chiara e accurata del ruolo, allineata alle strategie SEO di selezione, è ideale per attrarre i candidati giusti.
La job description dovrebbe includere il titolo della posizione, un elenco dettagliato delle responsabilità, le qualifiche e competenze richieste e tutte le altre informazioni rilevanti, come la struttura di riporto e le condizioni di lavoro.
Questo documento è il fondamento di tutte le attività di selezione e fissa le aspettative sia per il datore di lavoro che per i potenziali candidati.
Passaggio 3: Ricerca dei candidati
Ricercare i candidati significa trovare e attrarre possibili candidati per la posizione. Questo può avvenire attraverso vari metodi, tra cui:
- Inserzioni di lavoro—giornali, media online, in negozio, TV, radio, social media
- Agenzie per il lavoro e headhunter
- Pagina Carriere/sito web
- Eventi e conferenze di settore
- Fiere del lavoro
- Segnalazioni
- Social media—LinkedIn, Twitter, TikTok, ecc.
- Comunità di talenti—CRM, newsletter via email, network di alumni
- Ricerca diretta
- Connessioni B2C.
Nell’analizzare questi metodi, occorre entrare nel dettaglio dei dati e identificare quali sono le fonti migliori di candidati per la tua azienda, ovvero quali ti forniscono i candidati migliori a fronte dell’impegno e delle risorse spese.
Nel tempo, scoprirai quali sono i più incisivi in base alla tua combinazione unica di marketing dei candidati e attività di contatto. Potrai quindi perfezionare e assicurarti di mostrare il tuo employer brand/proposta di valore come datore di lavoro (EVP) nel modo migliore possibile.
La tabella qui sotto riprende i metodi che abbiamo elencato sopra come categorie principali ed evidenzia su quali parti di quel processo puoi concentrarti per migliorare, aumentando l'automazione, perfezionando l'esperienza dei candidati o aggiungendo risorse.
Li ho suddivisi in persone, processi e sistemi.
| Fonte | Miglioramenti delle persone | Miglioramenti dei processi | Miglioramenti dei sistemi |
|---|---|---|---|
| Annunci di lavoro | Forma il tuo team nella stesura degli annunci di lavoro—è una competenza specifica. Parla con manager e candidati di dove cercano lavoro e pubblica anche lì. | Salva gli annunci di lavoro per le tue posizioni più comuni. Ricorda che un annuncio di lavoro non è solo la descrizione della posizione. Esternalizza questo compito a un media buyer. Traccia la fonte di assunzione per poter ottimizzare la spesa. | Collega il tuo ATS ai principali siti dove pubblichi gli annunci, alcuni sistemi ATS hanno ottime funzionalità in questo. Link di tracciamento sugli annunci così puoi sapere quale mezzo funziona meglio. |
| Agenzia di selezione/Headhunter | Quanto è coinvolto il team interno con il candidato—ci sono pre-screening? | Creare una lista definita di fornitori preferenziali. Realizzare una scheda informativa per i recruiter da inviare ai candidati su di te. Organizzare call di briefing con i manager alle agenzie. Avere protocolli chiari per la comunicazione con le agenzie. Termini e condizioni standardizzati da far firmare alle agenzie di selezione così da non doverli rivedere per ogni nuovo fornitore. | Collegare le agenzie direttamente al tuo ATS per mantenere un'esperienza coerente per i manager. Utilizzo di strumenti marketplace per agenzie come Hiring Hub (questo è solo per il Regno Unito ma è facile verificare se esistono prodotti simili nella tua zona) |
| Sito carriere | Aggiornamenti regolari con nuovi contenuti | Un aspetto importante è verificare se il tuo sito carriere è parte dell'ATS o una entità separata e come il tuo sito aziendale interagisce con quello carriere. Assicurati durante la riunione di intake della posizione di condividere il link con l'hiring manager, così che possa condividerlo con la sua rete. | Pubblicazione automatica delle posizioni approvate direttamente sul sito carriere Link ai social aziendali |
| Eventi di settore e conferenze | Partecipazione del tuo team di selezione al maggior numero possibile di eventi, raccogli nomi, fai follow-up e coinvolgi i potenziali candidati | Avere materiali adeguati: stand, brochure, volantini, ecc. che puoi riutilizzare in più eventi, così da non renderli sforzi "una tantum" | Elencare la partecipazione agli eventi sul tuo sito carriere |
| Fiere del lavoro | Partecipazione del team di selezione agli eventi giusti. Hai bisogno di un team dedicato al reclutamento universitario se questa è una fonte chiave di assunzione? | Avere materiali adeguati: stand, brochure, volantini, ecc. riutilizzabili in diversi eventi per non essere solo sforzi "una tantum" | Elencare la partecipazione agli eventi sul sito carriere e sui social |
| Segnalazioni | Dedicare tempo ai tuoi dipendenti, chiedere loro chi conoscono nelle loro precedenti aziende e chi consiglierebbero. Aggiornare regolarmente l'azienda per evidenziare le posizioni disponibili da segnalare. | Rivedere le modalità e le policy di incentivazione. | Esistono software specifici che gestiscono e monitorano gli incentivi di segnalazione. Molti provider ATS offrono queste funzionalità. Il tuo ATS può tracciare le segnalazioni? |
| Social media - LinkedIn, Twitter, TikTok, ecc. | Post regolari che raccontano la cultura aziendale e mettono in evidenza le posizioni aperte Responsabilità chiara su quale team se ne occupa, es. Comunicazione vs Talent Acquisition vs Marketing | Assicurarsi che i manager pubblichino le loro posizioni anche sui social | Creazione di link tracciabili per i social dal tuo ATS Pubblicazione automatica sui social dal tuo ATS |
| Talent community - CRM, newsletter, alumni, ecc. | Curare una newsletter su misura per candidati da inviare a gruppi diversi Rivedere i buoni candidati intervistati e vedere se possono essere adatti per altre posizioni e desiderano restare in contatto | Registrare gli alumni nel processo di uscita - sviluppare programmi specifici per incentivare le segnalazioni tra gli alumni. Link automatizzati per entrare nella Talent Community sul sito carriere, sulle pagine di candidatura, nelle firme automatiche dei recruiter, ecc. | Job alert automatici e campagne di email marketing verso il database dei candidati Link di tracciamento su ogni community per verificarne l'efficacia |
| Ricerca diretta | Aggiungere risorse al team di ricerca diretta Sviluppare ruoli specifici per la ricerca attiva | Talent mapping: quali ruoli pensi di assumere in futuro (per crescita o turnover previsto) e inizia a coinvolgere le persone in anticipo per accelerare il processo? Siediti con gli hiring manager e utilizzate insieme LinkedIn Recruiter, coinvolgendoli in questa fase del processo. | Acquista LinkedIn Recruiter, Cord o strumenti simili per la ricerca |
Per modifiche ai sistemi, potresti scoprire di voler fare cose che il tuo attuale applicant tracking system (ATS), o altri software di recruiting, non consentono di fare.
Metti da parte queste funzionalità desiderate come una "bucket list" tecnologica, torneremo su questo argomento più avanti nell'articolo quando vedremo come analizzare il miglior fornitore tecnologico per le tue esigenze.
Consiglio: Le piattaforme di recruiting gratuite sono inestimabili per ottimizzare e tracciare ogni fase del processo di selezione.
Fase 4: Screening e shortlisting
Dopo aver selezionato i candidati, il passo successivo è lo screening dei candidati e la creazione di una shortlist delle opzioni più promettenti. Questo processo prevede l'esame di CV e domande di lavoro per identificare chi possiede i requisiti richiesti per la posizione.
Le soluzioni per lo screening dei CV sono essenziali quando si assumono figure manageriali, poiché permettono di concentrarsi sui candidati giusti.
Le funzionalità dei moderni software di recruiting possono aiutare a semplificare questo processo filtrando i candidati non idonei e classificando quelli più promettenti. Lo screening è fondamentale per assicurarsi che solo i candidati più idonei vadano avanti nel processo di selezione.
Non c’è niente di peggio che trovarsi dopo 5 minuti di colloquio a realizzare che il candidato non è adatto perché le sue aspettative salariali sono completamente fuori fascia, oppure perché non comprende un aspetto fondamentale del ruolo che confligge con la sua vita personale (come turni, trasferte o giorni previsti in ufficio), o ancora perché le sue competenze sono davvero insufficienti.
Puoi affidarti a software di recruiting basati su AI per affinare questo processo, analizzando automaticamente i dati e mettendo in evidenza eventuali conflitti o competenze/esperienze desiderabili.
Vediamo quali sono i temi principali e come vengono verificati.
| Voce | Verifica umana | Verifica di processo | Verifica di sistema |
|---|---|---|---|
| Allineamento aspettative salariali | Colloquio per stabilire le aspettative | Assicurarsi che la retribuzione sia pubblicata nel processo di candidatura (anche se è una misura grossolana che non rappresenta tutto il pacchetto), così il candidato può autoverificare. | |
| Qualifiche richieste per il ruolo | Colloquio per confermare e ribadire che sarà richiesta documentazione in fase di offerta. | Requisiti chiaramente indicati nella descrizione della posizione. Domande nella fase di candidatura. | Possibilità di respingere i candidati senza la qualifica richiesta. |
| Condizioni di lavoro (turni, orari, trasferte, presenza in ufficio/ibrido) | Colloquio di conferma. | Chiaramente dichiarato nella descrizione della posizione. Domande nella fase di candidatura. | Possibilità di respingere chi non è allineato alle condizioni di lavoro. |
| Competenze comunicative | Colloquio per valutarle. | CV/Lettera di presentazione Eventuali domande poste come parte del processo di candidatura. | |
| Requisiti di base del ruolo (conoscenza lingua, capacità di programmazione, chiarimenti su CV, ecc.) | Revisione del CV. Colloquio per valutarne le capacità di base. | Test di base. | Possibilità di respingere i candidati che non superano i test. |
| Motivazione | Lettera di presentazione. Colloquio per valutarne la motivazione. | Domande sulla motivazione. |
Fase 5: Svolgimento dei colloqui
I colloqui sono una componente chiave del processo di selezione. Permettono al datore di lavoro di valutare le qualifiche, l'esperienza e l'idoneità del candidato al ruolo. L’uso di un software per coordinare i colloqui assicura che il processo si svolga in modo lineare, senza conflitti di agenda.
Diversi tipi di colloqui—come colloqui telefonici, video e in presenza—assolvono a funzioni diverse. Ad esempio, i colloqui telefonici possono essere usati come prima scrematura, mentre quelli in presenza sono solitamente riservati ai candidati finali.
Prepararsi ai colloqui è essenziale. Gli intervistatori dovrebbero avere una chiara comprensione della posizione e dei criteri da valutare.
Secondo me, il principio più semplice e diretto da seguire è che ogni requisito elencato nella job description deve essere valutato, sia per le mansioni da svolgere che per le competenze ed esperienze richieste, assegnandolo a una fase del processo (magari anche più di una).
Ad esempio:
- Esperienza di 5 anni nello sviluppo software può essere verificata durante l’analisi delle candidature e nel colloquio telefonico.
- Guidare il dipartimento Risorse Umane nella regione EMEA va trattato sia nella telefonata di screening che nel colloquio, spiegando al candidato cosa comporta e comprendendo il suo approccio.
- Sensibilità per il design e l’attenzione ai dettagli (per un ruolo di designer) si valuta nella revisione del portfolio e con un assignment di prova.
Hai capito il principio di base: non inserire nulla nella job description che non intendi valutare e assicurati di valutare tutto ciò che metti in quel documento (altrimenti eliminalo).
Ecco come potrebbe apparire un esempio di processo di colloquio (ho aggiunto il recruiter tra gli intervistatori, ma ovviamente dipende da voi).
| Fase | Chi | Da coprire |
|---|---|---|
| 1ª | Responsabile delle assunzioni (con altri eventualmente coinvolti se si fanno colloqui in coppia o di gruppo). | Competenze richieste per il ruolo (questo deve chiaramente essere la valutazione principale del responsabile diretto—possono svolgere il lavoro). Affinità—possiamo lavorare insieme? Motivazione—dovremmo già averne un'idea ma si può approfondire. Cultura e valori—in linea con l'affinità ma questo riguarda maggiormente l'adattamento all'organizzazione. |
| 2ª (prima parte) | Recruiter (se questo è il ruolo della funzione TA, altrimenti probabilmente va al 1° colloquio). | Cultura e valori—questa persona è adatta all'organizzazione? Revisione di tutto ciò che è emerso nel primo colloquio o non è stato affrontato. Verifica sulle aspettative salariali e sulle condizioni di lavoro. |
| 2ª (seconda parte) | Responsabile del responsabile delle assunzioni | Motivazione Allineamento con il team Revisione di tutto ciò che è emerso nel primo colloquio o non è stato affrontato Eventuale presentazione richiesta |
Questo è un modello standard che ho utilizzato come punto di partenza per pianificare il processo di colloquio ma, ovviamente, non tutti i ruoli sono uguali e potreste voler adottare un processo di assunzione collaborativo.
In alcuni mercati e culture, avere troppi step rallenta eccessivamente il processo, quindi cerco di mantenerlo a un massimo di due, ma per alcuni ruoli va bene averne di più.
Avere due colloqui nel processo offre alcuni evidenti vantaggi e avere il tempo di pensare e confrontare i candidati prima di incontrarli nuovamente è utile.
Mi è capitato spesso che le nostre aspettative su cosa potessimo assumere non corrispondessero alla realtà.
Quando hai incontrato cinque persone ben selezionate, nessuna delle quali è perfetta ma tutte chiedono la fascia alta della tua offerta salariale, questo indica che potresti dover scendere a compromessi su qualcosa.
Fase 6: Valutazione e selezione dei candidati
Una volta condotti i colloqui, il passo successivo è valutare e selezionare il miglior candidato. Questo comporta valutare i candidati in base alle loro qualifiche, esperienze e compatibilità con la cultura aziendale.
Ulteriori strumenti come il controllo delle referenze, sistemi di controllo dei precedenti HR e test di assunzione possono fornire ulteriori indicazioni sull'idoneità del candidato. Il processo di selezione deve essere accurato per garantire l'assunzione migliore possibile.
È necessario avere una misura oggettiva dei candidati che colloquiate, ma diffido dai rischi di concentrarsi troppo su un punteggio perché potrebbe dare troppa enfasi a chi dice la cosa "giusta" piuttosto che a chi fa la cosa giusta.
Un punteggio è utile per escludere chi chiaramente non è idoneo, ma è rischioso pensare di dover offrire il lavoro alla persona con il punteggio più alto.
Concludete con una valutazione collettiva dei candidati (il mio suggerimento è di partire dal punteggio più basso), ecco alcuni principi da seguire:
- Fornire i punteggi di feedback al recruiter dopo il colloquio
- Evitare discussioni private sui candidati prima del meeting di valutazione finale (è difficile, ma rischia di generare pensiero di gruppo)
- Il recruiter raccoglie i punteggi e parte dal più basso con la seguente agenda:
- Il recruiter condivide il punteggio collettivo, dà il suo parere e indica assumerei/non assumerei/forse assumerei
- Il responsabile del responsabile delle assunzioni esprime il proprio parere e indica assumerei/non assumerei/forse assumerei
- Anche il responsabile delle assunzioni dà il suo parere
- Raccolta dei feedback che devono essere comunicati e chi li darà
- Ripetere per tutti i candidati
- Rivedere quelli con il maggior numero di "sì" e concordare a chi proporre il ruolo (chiarire chi prende la decisione finale).
Fase 7: Offerta
Dopo aver scelto il candidato migliore, l'organizzazione deve presentare un'offerta di lavoro. Questo passaggio comporta la negoziazione dei termini e delle condizioni di impiego, compresi retribuzione, benefit e data di inizio.
La comunicazione chiara è fondamentale in questa fase per garantire che entrambe le parti siano allineate nelle aspettative. Un'offerta ben strutturata che soddisfi i bisogni e le preoccupazioni del candidato può aiutare ad ottenere la sua accettazione e a iniziare il rapporto di lavoro con il piede giusto.
Una lezione che ho imparato negli anni è che questa parte del processo è molto delicata dal punto di vista emotivo.
Siamo passati attraverso un lungo processo di selezione che è coinvolgente e stancante per entrambe le parti e ora ci sono soldi in ballo.
Ho visto responsabili delle assunzioni voler offrire alle persone molto meno di quanto hanno chiesto perché loro stessi hanno accettato la posizione per quella cifra quando sono stati assunti o perché vogliono "mettere alla prova" il candidato con un'offerta bassa per valutare la motivazione o rifiutare un piccolo aumento percentuale a causa di vincoli di budget di assunzione o per non creare disparità nel team.
Qui le cose possono andare storte molto rapidamente e, se le emozioni si surriscaldano tra candidato e responsabile delle assunzioni, una futura relazione lavorativa critica può essere compromessa.
Ho imparato alcune di queste lezioni a mie spese. Quando il mercato del lavoro si muoveva rapidamente e noi eravamo rimasti indietro su quanto avremmo dovuto pagare, il nostro team TA aveva un’opinione, il nostro team HR un’altra, e i manager avevano le loro opinioni individuali.
La situazione è diventata rapidamente caotica e, misurando il nostro rapporto tra offerte fatte e accettazione, abbiamo presto utilizzato le evidenze per allinearci tutti e risolvere il problema.
Sono un grande sostenitore dell’idea che i team TA debbano avere una voce forte in queste discussioni poiché parlano con il mercato in tempo reale. Ecco un processo schematico che coinvolge il responsabile dell’assunzione, il recruiter e il candidato.
Ancora una volta, questa è solo una proposta e la tua organizzazione potrebbe lavorare diversamente, ma questa struttura è un buon punto di partenza e gli elementi chiave nei passaggi sono piuttosto universali.
Chiaramente, aspettative, feedback dei colloqui, e benchmarking salariale sono dati necessari per questo.
Devi essere chiaro su chi sia il decisore finale, ma ritengo che il contributo del recruiter sia fondamentale qui per evitare un’offerta al ribasso e per garantire coerenza in tutta l’azienda in linea con la tua filosofia di compensazione.
Fase 8: Onboarding
L’onboarding dei dipendenti è il passo finale del processo di assunzione. L’onboarding include l’orientamento, la formazione e l’integrazione del nuovo assunto nella cultura aziendale.
Un processo di onboarding completo aiuta i nuovi assunti a comprendere il proprio ruolo, costruire relazioni con i colleghi e diventare membri produttivi del team. Un onboarding efficace può anche aumentare la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti.
Le cose più importanti su cui concentrarti qui sono rendere chiaro chi è il punto di riferimento principale per il tuo nuovo assunto, chi comunicherà con il candidato e quali documenti devono essere completati prima dell’ingresso.
La tua organizzazione e il livello di automazione dei processi dovrebbero indicare chi è il punto di riferimento più adatto nella tua azienda, ma penso ci siano alcuni aspetti da considerare.
- Il manager deve restare in contatto regolarmente con il nuovo assunto.
- Ci dovrebbe essere qualcuno delle risorse umane che si assicuri che sia compilata quanta più documentazione possibile prima che il nuovo assunto inizi. Questa persona dovrebbe comprendere bene benefit e onboarding e, a mio avviso, non dovrebbe essere il recruiter che invece si occuperà della prossima assunzione.
- Assicurati di parlare (non inviare messaggi o email) al candidato in questa fase del processo. L’attesa prima di iniziare un nuovo lavoro è un momento particolare, quindi coinvolgilo davvero.
- Inserisci quanta più automazione possibile in questa parte del processo, compatibilmente con i tuoi sistemi.
- Assicurati che sia chiarissimo per il nuovo assunto cosa accadrà nel primo giorno/settimana/mese.
Vantaggi di un processo di recruiting efficace
Ovviamente è un grande lavoro implementare tutto questo. Ma perché farlo? Ecco alcuni vantaggi che probabilmente sperimenterai migliorando il tuo processo di recruiting.
Migliore qualità delle assunzioni
Un processo di recruiting strutturato porta direttamente a scelte di assunzione migliori. Seguendo un processo definito, le organizzazioni possono assicurarsi di selezionare candidati che non solo possiedono le competenze e l’esperienza richieste, ma che si integrino bene anche con la cultura aziendale.
Questo si traduce in dipendenti di qualità superiore, più propensi a ottenere buone performance e a contribuire positivamente all’organizzazione.
Maggiore fidelizzazione e risparmio sui costi
Snellire il processo di recruiting fa risparmiare tempo e risorse, riducendo significativamente i costi di assunzione. Inoltre, selezionare fin dall’inizio la persona giusta riduce il turnover, con conseguenti risparmi a lungo termine.
Secondo Gallup, sostituire un singolo dipendente può costare tra la metà e il doppio del suo stipendio annuale. In un’azienda di 100 persone che dà priorità alla fidelizzazione, questo può tradursi in oltre 2 milioni di dollari di risparmio all’anno.
Un’elevata fidelizzazione dei dipendenti favorisce inoltre una forza lavoro più stabile e coinvolta, vantaggiosa per la produttività generale.
Brand aziendale rafforzato
Il processo di recruiting è spesso il primo punto di contatto tra un potenziale dipendente e l’azienda. Un’esperienza positiva può migliorare la reputazione aziendale come luogo di lavoro desiderato. Questo, a sua volta, può attrarre altri talenti e rafforzare il tuo employer brand.
Conclusione
Avere un processo di selezione chiaramente compreso porterà vantaggi alla tua azienda grazie alla ripetizione. Questo non significa che il tuo processo diventi meccanico—se tutti eseguono le stesse attività ogni volta, diventerete più efficienti e veloci, prendendo decisioni migliori e più coerenti in merito alle assunzioni.
Diventerai anche abile nell’utilizzare dati e analisi del reclutamento per identificare opportunità di snellire il tuo processo di selezione e scoprire possibilità per automatizzare la selezione del personale.
Sii coraggioso nell’ascoltare, usa le tue mappe di processo per discutere dove le cose non hanno funzionato e collabora con le parti interessate per migliorarle. Un approccio interattivo darà sempre i migliori risultati.
