8 Passi da Seguire per un Audit della Parità Retributiva Perfetto
I migliori talenti avranno sempre la maggiore scelta su chi lavorare—ma cosa cercano realmente?
Le ricerche mostrano che le aziende con iniziative di retribuzione equa attraggono e trattengono sempre più facilmente i migliori talenti. Le organizzazioni che vedono questo come un imperativo culturale valutano quindi regolarmente gli stipendi dei propri dipendenti attraverso la pratica delle verifiche di equità retributiva.
Cosa sono le verifiche di equità retributiva?
Quando si svolge una verifica di equità retributiva, si esamina e si confronta la retribuzione delle persone in ruoli simili tra loro e rispetto ai tassi di mercato.
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Quando si guarda al mercato, si verifica se ciò che si paga alle persone sia coerente con quello che potrebbero ricevere se lavorassero altrove.
Molte aziende definiscono cosa significhi per loro “competitivo” all’interno di una filosofia retributiva o una filosofia di compenso. Questo processo è uno dei modi per rimanere fedeli a quella posizione.
Quella stessa filosofia di compenso dovrebbe includere anche un impegno sufficientemente standard verso la retribuzione equa.
Una verifica di equità retributiva, utilizzando un software di equità retributiva, quindi confronta gli stipendi degli individui all’interno di un gruppo, per garantire che eventuali differenze di retribuzione siano giustificate da fattori ragionevoli come le prestazioni o le competenze.
Quando effettuare una verifica di equità retributiva?
Per un’azienda è sempre vantaggioso realizzare sia la parte interna che quella esterna della verifica di equità retributiva in modo continuativo. Questo è vero per diverse ragioni, tra cui:
- Eliminare il rischio di sottopagare le proprie persone
- Garantire accuratezza ed efficienza del proprio software per le paghe o del proprio servizio
- Prevenire la perdita di personale e competenze critiche verso concorrenti che pagano in modo più generoso.
- Evitare multe, danni reputazionali e problemi legali dovuti a differenze di pagamento legate ad età, genere o etnia
- Migliorare il morale della forza lavoro quando viene stabilita l’equità retributiva
- Rimanere conformi a leggi come l’Equal Pay Act
Le aziende che non solo si impegnano per scovare la disparità retributiva, ma per eliminarla, ottengono vantaggi sia nell’attrarre che nel coinvolgere i talenti. È un vero vantaggio strategico.
Sia le soluzioni software per le paghe sia le piattaforme per la gestione delle retribuzioni si stanno evolvendo in risposta a questa esigenza, offrendo funzionalità che visualizzano in dashboard le informazioni sulle disparità di retribuzione e forniscono alle organizzazioni un livello di consapevolezza ancora più elevato.
Munirsi di dati e informazioni è fondamentale, ma solo intraprendendo regolarmente una verifica di equità retributiva puoi essere certo che la tua azienda resti fedele agli obiettivi che si è data.
Vantaggi dell’Equità Retributiva nell’Azienda Contemporanea
I vantaggi commerciali di una verifica approfondita dell’equità retributiva sono molteplici, ma ruotano soprattutto attorno al fatto di garantire che il personale resti motivato e resti più a lungo in azienda.
Ma cosa succede invece alle aziende che non effettuano verifiche di equità retributiva?
Equità Retributiva in Pratica
Grazie alle leggi sulla trasparenza salariale e alle relative tutele, non è improbabile che i tuoi attuali dipendenti prima o poi cerchino, o si imbattano in, un annuncio di lavoro simile al proprio ma con una retribuzione notevolmente più alta.
Come puoi immaginare, il primo pensiero del dipendente sarà probabilmente: “Perché io non vengo pagato allo stesso modo?”
Indipendentemente da cosa accada dopo, quanto appena successo rappresenta un punto di contatto fondamentale nell’esperienza del dipendente che lascia un’impronta duratura. Il lavoratore può ora sentirsi poco valorizzato per ciò che fa.
Le aziende che adottano in maniera proattiva verifiche di equità retributiva conoscono quei ruoli presenti sul mercato e assicurano attivamente che un momento del genere divenga invece un’occasione in cui le persone possono affermare di essere retribuite in linea con l’annuncio comparso.
Equità retributiva interna
Lo stesso concetto vale anche per le dinamiche di equità retributiva interna. Errori nei processi e nei sistemi delle persone possono generare discrepanze di retribuzione basate sulle caratteristiche personali anziché sul ruolo o sulle prestazioni.
Con la discussione sulla retribuzione che diventa sempre meno un tabù, se qualcuno viene pagato meno di un collega inevitabilmente lo scoprirà. Nel migliore dei casi, le aziende potrebbero aspettarsi che il dipendente sollevi la questione e che venga affrontata prontamente, auspicabilmente limitando qualsiasi diminuzione di motivazione e coinvolgimento.
Purtroppo, il caso peggiore è più frequente, poiché problemi sistemici spesso creano ostacoli che impediscono alle persone di segnalare la questione, con conseguenze sulla produttività o sulla fidelizzazione.
Sebbene la necessità di audit regolari sull'equità retributiva sia evidente, le aziende devono adottare un approccio strutturato e solido per completarli; altrimenti, i loro sforzi potranno apparire come una facciata che provoca più danni che benefici.
Come condurre un audit sull'equità retributiva
Ogni audit sull'equità retributiva è un approccio basato sui dati, quindi le tue intenzioni devono essere supportate da dati solidi e accurati sulle tue persone.
È qui che il valore di una piattaforma di gestione dei dipendenti diventa fondamentale per garantire che tu possa concentrarti sull'analisi e sulle azioni da intraprendere, e non sull'inserimento dei dati. Una volta che i tuoi dati sono ben organizzati, è il momento di iniziare l'analisi.
1. Documenta le tue pratiche retributive
La maggior parte delle aziende effettuerà un audit sull'equità retributiva almeno una volta all'anno, e dovresti formalizzare questo processo nella tua filosofia retributiva. Condurre un audit sull’equità retributiva è più semplice con un sistema di automazione delle paghe che tenga traccia delle retribuzioni in modo efficace.
Documentare le tue pratiche retributive offre certezza ai tuoi collaboratori non solo su ciò che è previsto, ma anche su quando possono aspettarsi che avvenga. Ad esempio, potresti redigere e aggiornare regolarmente una lista di controllo dell’elaborazione delle paghe per la tua azienda.
La tua filosofia retributiva dovrebbe quindi essere il punto di partenza nella definizione dell’obiettivo dell’audit di equità retributiva, che rappresenta un primo passo fondamentale nello svolgimento dello stesso.
2. Definisci obiettivi che guidino il tuo approccio
La quantità di dati che emerge durante un audit sull’equità retributiva può facilmente diventare travolgente. Per evitarlo, è necessario fissare una serie di obiettivi che indirizzino il modo in cui analizzi la massa di dati disponibile e ti aiutino a trarre insight utili ad agire.
3. Considera sotto-obiettivi
Definendo gli obiettivi principali per un audit di equità retributiva efficace, incontrerai inevitabilmente delle esigenze da soddisfare per raggiungerli: questi sono i tuoi sotto-obiettivi.
Un esempio di sotto-obiettivo potrebbe essere “fissare un valore di riferimento per ogni tipologia di ruolo”, azione necessaria per valutare se qualcuno riceve una retribuzione equa rispetto al mercato.
Definire le esigenze dei tuoi obiettivi e documentare questi sotto-obiettivi è fondamentale per sapere cosa fare e quando il processo può considerarsi concluso.
4. Consulta il reparto legale
Non è mai una cattiva idea confrontarsi con il proprio consulente legale in un processo di questo tipo, per assicurarsi di tener conto di eventuali leggi federali, metriche DEI o demografiche che dovrebbero guidare l’analisi lungo il percorso.
Tuttavia, ricorda che il team legale in genere si concentra su quello che io definirei il minimo indispensabile: assicurarsi che l’azienda eviti il rischio di un contenzioso.
Come professionista delle operazioni relative alle risorse umane, è tuo compito essere responsabile di un altro tipo di rischio — il disimpegno e l'abbandono. Sei tu che ti concentri sul garantire un'esperienza lavorativa eccezionale alle persone, e questo spesso si estende ben oltre i semplici adempimenti normativi di base.
5. Definisci lavori comparabili
Prima di esaminare i dati e prendere decisioni, è importante partire dalla definizione dei lavori comparabili, in cui l'ambito e le responsabilità sono in gran parte simili. I titoli di lavoro sono un buon punto di partenza, ma puoi arrivare fino a una revisione delle competenze e delle responsabilità.
La maggior parte delle organizzazioni adotterà un quadro dei livelli lavorativi che categorizza efficacemente le persone e facilita questo processo.
6. Definisci i dati necessari
Una volta capito cosa stai cercando, è il momento di definire tutti i dati necessari per arrivare alle tue conclusioni. Di questi dati, quali informazioni hai già a disposizione e quali devono essere individuate o raccolte per poter prendere decisioni e raggiungere i tuoi obiettivi?
È in questa fase che diventano fondamentali solide capacità di analisi, perché ti troverai davanti a grandi quantità di informazioni che possono essere rese più efficienti con formule intelligenti, riducendo la natura opprimente di questo lavoro. Sebbene grandi fogli di calcolo possano apparire impressionanti all'inizio, possono diventare difficili da gestire.
Oggi esiste uno strumento per tutto, quindi lascia che la tecnologia sia tua alleata. Una buona gestione della compensazione è resa più difficile dai processi manuali e da interfacce utente che non sono intuitive o semplici da utilizzare.
7. Cerca modelli e fuori scala
Raccolti i dati, è il momento di vedere cosa ci raccontano. Cerca modelli ricorrenti o dati fuori scala, assicurandoti che il contesto di ogni confronto sia corretto e che vengano considerati fattori legittimi come le performance o l'anzianità che possono influenzare le determinazioni retributive in base alla tua filosofia di compenso.
Questo tipo di processo di revisione della compensazione probabilmente porterà a ripetere la raccolta dei dati o modificare formule per garantire l'accuratezza. Non scoraggiarti se devi tornare allo step precedente e modificare leggermente i tuoi sotto-obiettivi per raggiungere gli obiettivi in modo efficace.
8. Compila i tuoi risultati
Una volta che sei riuscito a indagare con successo i dati, è il momento di riunire i risultati. Questo viene solitamente fatto in un report o in una presentazione che può mettere in evidenza approfondimenti di alto livello come il compa-ratio di un gruppo o i divari retributivi tra ruoli di pari valore, per determinare dove indirizzare eventuali sforzi di correzione necessari per raggiungere l’equità retributiva.
Questa fase spesso si conclude con una raccomandazione per affrontare le aree dell’azienda che sono in contrasto con la posizione retributiva menzionata in precedenza e il costo e il meccanismo per farlo.
Strategie per Correggere le Inequità Retributive
Tra tutti gli sforzi e la complessità che comporta un audit sull’equità retributiva, il modo in cui le organizzazioni vi pongono rimedio è la cosa più importante.
Se da un lato è importante destinare il budget alla correzione delle differenze salariali, dall’altro ciò rappresenta solo il minimo indispensabile. Le aziende all’avanguardia si impegnano ad individuare in modo significativo le cause alla base delle discrepanze retributive e a perseguire costantemente azioni correttive per evitare che si ripresentino.
La natura continua degli audit per l’equità retributiva
Le aziende dovrebbero esaminare i risultati di audit sull’equità retributiva successivi per individuare schemi nei risultati e trasformare questi audit da semplici operazioni a fini di conformità a strumenti progressivi e trasformativi per la gestione dei talenti.
Un esempio potrebbe essere che diversi audit rilevano ripetutamente che un genere viene pagato meno di un altro, nonostante gli stessi ruoli ricevano valutazioni di performance simili. Sono proprio questi approfondimenti più ampi ad essere un campanello d’allarme per l’emersione di difetti sistemici nelle pratiche lavorative, che ne compromettono l’efficacia.
Le aziende farebbero bene a utilizzare risultati di questo tipo per promuovere iniziative volte a controllare i pregiudizi che hanno causato quelle disparità retributive, migliorando aree come la gestione del budget e riducendo il rischio di disingaggio o abbandono durante il processo.
La trasparenza guida il successo
Le aziende all’avanguardia non restano in silenzio sui propri audit sull’equità retributiva. Le organizzazioni che danno regolarmente visibilità agli sforzi di correzione sono quelle che considerano questi audit come imperativi culturali, ottenendo risultati in termini di attrazione e fidelizzazione dei talenti.
Puoi iniziare questo percorso prendendo semplici iniziative, come informare la forza lavoro sui dati anonimi raccolti e sulle azioni che intendi intraprendere. Evidenziare aspetti come la gestione dell’eventuale divario retributivo di genere o mostrare dove è stata indirizzata la spesa nell’ultimo ciclo sono ottimi punti da condividere.
Anche se può sembrare impegnativo, ho visto in prima persona un sostegno e un apprezzamento senza precedenti da parte delle persone quando vengono trattate come la linfa vitale dell’organizzazione quale sono davvero.
Evolvi il tuo approccio all’equità retributiva
Gli audit sull’equità retributiva sono uno strumento fondamentale per garantire la parità di retribuzione — dentro e fuori — ma non lasciare che tutto si fermi qui.
Se ben condotto, il processo di audit può instaurare fiducia e dimostrare alle tue persone che una retribuzione equa non è solo un aspetto auspicabile, ma una colonna portante e radicata della cultura aziendale. I professionisti di talento cercano sempre più organizzazioni che dimostrano sia impegno che responsabilità da questo punto di vista.
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