Rekruttering i stort volum: Komplett veiledning

Rekruttering i stort volum forekommer ofte i sektorer som teknologi, detaljhandel, hotell- og restaurantbransjen, kundeservice, produksjon og logistikk, særlig i høysesonger, ved åpning av nye lokasjoner eller etter en vellykket finansieringsrunde eller børsnotering.

Eksempel: Rekruttering i stort volum ved lansering av et nytt datasenter

Selskap: ABC Tech

Situasjon: ABC Tech, en ledende leverandør av skytjenester, åpner et nytt datasenter i et større storbyområde. Selskapet må ansette 500 nye medarbeidere i løpet av seks måneder for å bemanne ulike stillinger, blant annet datasenterteknikere, nettverksingeniører, IT-supportmedarbeidere og ansatte innen anleggsadministrasjon.

Strategi: HR-teamet i ABC Tech samarbeider tett med drifts- og IT-avdelingene for å fastslå nøyaktig hvor mange stillinger som trengs, hvilke ferdigheter som kreves for hver rolle, og tidsplanen for ansettelsene. 

Dette inkluderer å utarbeide detaljerte stillingsbeskrivelser og definere kvalifikasjonene for hver stilling samt kompensasjonspakkene som tilbys.

Deretter opprettet de kandidatprofiler for ulike roller. Disse ble brukt til å utforme kandidatsøk, SEO-strategien for stillingsannonser og arbeidet med rekrutteringsmarkedsføring.

De utformet også spesifikke intervjuprosesser for ulike roller, inkludert antall intervjuer, vurderinger og utvelgelseskriterier.

Resultat: ABC Tech ansetter 1,000 høyt kvalifiserte medarbeidere innen den seks måneder lange tidsrammen, slik at det nye datasenteret kan bli fullt operativt i henhold til planen. 

Den godt koordinerte rekrutteringsstrategien i stort volum fyller ikke bare de nødvendige stillingene, men styrker også ABC Techs arbeidsgivermerkevare som en attraktiv arbeidsgiver i teknologibransjen.

Dette eksempelet viser hvordan et teknologiselskap effektivt kan håndtere rekruttering i stort volum ved å utnytte bemanningsteknologi, bransjepartnerskap og en strukturert tilnærming for å tiltrekke seg og ansette et stort antall kvalifiserte fagfolk.

Rekruttering i stort volum kontra bedriftsrekruttering

Rekruttering i stort volum fokuserer på å ansette et stort antall kandidater raskt, ofte til lignende roller, ved hjelp av standardiserte prosesser og automatisering.

Bedriftsrekruttering retter seg derimot mot spesifikke, ofte høyere rangerte stillinger, med en personlig og relasjonsbasert tilnærming som legger større vekt på kvalitet og egnethet enn på hurtighet.

Mens rekruttering i stort volum prioriterer effektivitet, handler bedriftsrekruttering mer om presisjon og tilpasning.

Hvilke bransjer er avhengige av rekruttering i stort volum?

Bransjer som i stor grad er avhengige av rekruttering i stort volum, inkluderer:

1. Detaljhandel
2. Hotell- og restaurantbransjen
3. Kundeservice og kundesentre
4. Produksjon
5. Logistikk og lagerdrift
6. Helsevesenet (for eksempel sykepleie og støttepersonell)
7. Matservering og restauranter
8. Sesongbasert landbruk
9. Bygg og anlegg
10. Teknologi, inkludert IT-support

Disse bransjene har ofte behov for å ansette et stort antall personer raskt på grunn av sesongbasert etterspørsel, rask vekst eller bestemte prosjekter.

Merk: Hvis du driver virksomhet i en av disse bransjene og trenger ekstra hjelp med rekrutteringen, kan vi kanskje hjelpe! Det første steget er å se nærmere på listen vår over de beste IT-rekrutteringsbyråene, rekrutteringsbyråer innen hotell- og restaurantbransjen eller andre spesialiserte bemanningstjenester for å finne det som passer best for dine behov.

Hva er utfordringene ved rekruttering i stor skala?

1. Finne egnede kandidater

Det kan være utfordrende å finne nok personer ved rekruttering i stor skala, fordi etterspørselen etter kandidater kan overstige den tilgjengelige talentmassen, særlig for spesialiserte stillinger.

Dette kan føre til økt konkurranse, lengre tid til ansettelse og behov for bredere eller mer kreative strategier for kandidatsøk for å tiltrekke seg nok søkere.

2. Håndtere mange kandidater

Det å håndtere et stort antall søknader kan overvelde rekrutteringsteam, noe som gjør det utfordrende å vurdere kandidater og opprettholde rask kommunikasjon. Dette kan føre til forsinkelser og tapte muligheter, samt gi kandidatene en dårlig opplevelse.

Implementering av et robust system for søkersporing (ATS) og verktøy for automatisering av rekruttering kan imidlertid bidra til å holde prosessen organisert og effektiv.

Utvalgt ATS

1. 

   Recruit CRM

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.9

   Visit Website
2. 

   ClearCo

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.5

   Visit Website
3. 

   ClearCo

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   5

   Visit Website

3. Tidsbegrensninger

Rekruttering i stor skala innebærer ofte stramme tidsfrister, noe som kan presse rekrutterere til å ta raske beslutninger.

Denne hastigheten kan føre til forhastede ansettelser og mindre grundig vurdering, noe som påvirker rekrutteringsmåltall som kvaliteten på ansettelsene negativt.

For å bidra til å opprettholde kvaliteten er det en fordel å etablere tydelige ansettelseskriterier med standardiserte intervjuer og vurderinger, der automatiserte verktøy kombineres med grundig menneskelig gjennomgang. 

God rekrutteringsplanlegging og riktig teknologi kan også bidra til å håndtere disse tidsbegrensningene effektivt.

Rekrutteringsprosessen i stor skala

For å finne nye talenter og håndtere så mange søknader på så kort tid, krever hvert trinn i rekrutteringsprosessen i stor skala – søknad, intervju og utvelgelse – en tilpasset tilnærming.

Her er en oversikt over hvert trinn, sammen med noen gode fremgangsmåter:

1. Søknadsfasen

Mål: Å tiltrekke og filtrere et stort antall søkere på en effektiv måte.

Gode fremgangsmåter:

• Tydelige stillingsbeskrivelser: Utarbeid tydelige og konsise stillingsbeskrivelser som beskriver viktige kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger. Dette bidrar til å redusere antallet ukvalifiserte søknader.
• Forhåndsspørsmål: Bruk forhåndsspørsmål i søknadsprosessen for raskt å vurdere om kandidatene oppfyller de grunnleggende kravene. Deretter kan du automatisk avslå kandidater som ikke oppfyller bestemte kriterier, for eksempel sted eller visumstatus.
• Automatiserte vurderinger: Automatiserte vurderinger kan bidra til å effektivisere rekruttering i stor skala ved å forhåndsvurdere og evaluere kandidater basert på relevante ferdigheter og kvalifikasjoner, slik at beslutninger kan tas raskere og mer objektivt.
• Mobilvennlige søknader: Sørg for at søknadsprosessen er enkel og mobilvennlig, ettersom mange kandidater kan søke via smarttelefonene sine.

2. Intervjufasen

Mål: Å vurdere kandidatens egnethet for stillingen gjennom strukturerte samtaler.

Gode fremgangsmåter:

• Strukturerte intervjuer: Utarbeid et standardisert sett med spørsmål og vurderinger som er tilpasset stillingens krav. Dette sikrer konsekvent og rettferdig vurdering av kandidatene.
• Gruppeintervjuer: Ved rekruttering i stor skala bør du vurdere gruppeintervjuer for å evaluere flere kandidater samtidig. Dette kan spare tid og ressurser.
• Intervjuvurderinger: Bruk vurderingsskjemaer for å vurdere hver kandidats svar objektivt. Dette bidrar til å redusere skjevheter og gjør sammenligninger enklere.

3. Utvelgelsesfasen

Mål: Å identifisere og velge de beste kandidatene til stillingen.

Gode fremgangsmåter:

• Tilbudshåndtering: Vær forberedt på å sende ut tilbud raskt. Bruk ferdig utarbeidede tilbudsmaler, og vurder å sende betingede tilbud for å fremskynde prosessen.
• Samarbeidsbasert beslutningstaking: Samarbeidsbasert ansettelse, der flere interessenter deltar i utvelgelsesprosessen, bidrar til å sikre en helhetlig beslutning. Ulike perspektiver kan gi en mer fullstendig vurdering av hvor godt en kandidat passer, og redusere skjevheter, men vær forsiktig med å legge til for mange intervjuer og sørg for at tilbakemeldingene kommer i tide.
• Tilbakemeldinger i tide: Kommuniser beslutninger til kandidatene så raskt som mulig. Ved rekruttering i stort volum kan forsinkelser føre til at dere mister de beste kandidatene til konkurrentene.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Flere tips

• Kontinuerlig forbedring: Gå jevnlig gjennom og finjuster rekrutteringsprosessen basert på tilbakemeldinger og resultater. Det som fungerer for én rekrutteringsrunde, fungerer kanskje ikke for en annen.
• Kandidatopplevelse: Selv ved rekruttering i stort volum er det viktig å opprettholde en positiv kandidatopplevelse som ikke er for belastende for arbeidsgivermerket deres. Gi oppdateringer i tide og tydelige instruksjoner i hvert trinn av prosessen.

7 beste strategier for rekruttering i stort volum

1. Definer rekrutteringsprosessen tydelig før du setter i gang

Det kommer snart til å bli hektisk. Hvis dere oppretter en tydelig definert prosess før det hele starter, bør det gjøre den mer effektiv og konsekvent, og bidra til å hindre at alle mister besinnelsen.

«Dere må absolutt kartlegge kandidatens reise», sier Simon Royston, grunnlegger og administrerende direktør i The Recruitment Lab, «Hvordan skal dere kommunisere med kandidatene, hvilke budskap gir dere dem, og hvilke trinn må være fullført før de faktisk begynner å jobbe? Dere forholder dere ikke til én person som dere kan gi fleksibilitet til … dere driver en prosess som må kunne håndtere kanskje hundrevis av kandidater.»

En tydelig prosess samordner også de interne teamene og sørger for at alle vet hvilken rolle de har, og hva som forventes av dem.

2. Utarbeid et overbevisende arbeidsgivertilbud (EVP)

Det er avgjørende å utarbeide et overbevisende arbeidsgivertilbud (EVP) for å tiltrekke og beholde de riktige talentene for dere.

EVP-en deres bør tydelig kommunisere hva som gjør selskapet deres til en attraktiv arbeidsgiver, og gjenspeile den unike kulturen, verdiene, visjonen, fordelene og fasilitetene deres.

Beste praksis:

• Tilpasset: Tilpass EVP-en deres slik at den appellerer til de spesifikke talentene dere ønsker å tiltrekke, ved å fremheve aspekter som fleksibilitet, lønn eller utviklingsmuligheter.
• Konsekvent: Sørg for at EVP-en gjenspeiles konsekvent i alle kontaktpunkter, fra stillingsannonser til intervjuprosessen og introduksjonen av nyansatte.
• Tilbakemeldingssløyfe: Innhent jevnlig tilbakemeldinger fra nåværende ansatte og kandidater for å videreutvikle og forbedre EVP-en, slik at den forblir relevant og attraktiv.

3. Utvikle en målrettet markedsføringsstrategi for rekruttering

Rekrutteringsmarkedsføring handler om hvordan dere markedsfører både merkevaren deres og ledige stillinger. Noen beste praksiser ved rekruttering i stort volum:

• Identifiser målgruppen din: Definer de spesifikke demografiske kjennetegnene, ferdighetene og erfaringene du retter deg mot, og lag personas som representerer de ideelle kandidatene dine. Dette gjør det enklere å utforme tilpassede budskap som treffer ulike deler av målgruppen din.
• Valg av kanaler: Velg rekrutteringskanaler basert på hvor målgruppen din er mest aktiv. Dette kan omfatte bestemte jobbportaler, sosiale medieplattformer, bransjespesifikke nettsteder og profesjonelle nettverk som LinkedIn kan være nyttig.
• Programmatisk annonsering på plattformer: Bruk plattformer for programmatisk jobbannonsering som automatisk plasserer jobbannonsene dine på nettstedene som gir best resultater, og justerer plasseringene i sanntid basert på resultatene.

Spesialisert programvare for rekrutteringsmarkedsføring kan hjelpe deg med å identifisere kanaler, publisere annonser og følge med på hvor effektive tiltakene dine er.

4. Pleie arbeidsgivermerkevaren din

Arbeidsgivermerkevaren din henger sammen med EVP-en din, altså hvordan du oppfattes som arbeidsgiver av omverdenen.

Ved å pleie merkevaren din på en gjennomtenkt måte og vise frem hva du tilbyr som arbeidsgiver, blir det enklere å tiltrekke seg de riktige kandidatene.

«Det er veldig viktig å ha en sterk arbeidsgivermerkevare, spesielt ved rekruttering i stort volum», sier Vit Koval, medgrunnlegger av Globy. «Kandidatene bør være godt klar over at de går inn i en god virksomhet med en positiv arbeidskultur.»

Beste praksis:

• Konsekvent kommunikasjon: Bruk programvare for stillingsannonser for å sikre at kommunikasjonen om arbeidsgivermerkevaren din er konsekvent på alle plattformer, inkludert nettstedet ditt, sosiale medier og stillingsannonser.
• Ambassadørskap blant ansatte: Oppmuntre nåværende ansatte til å dele positive erfaringer og historier på sosiale medier. Uttalelser og anmeldelser fra ansatte på plattformer som Glassdoor kan ha stor innvirkning på hvordan merkevaren din oppfattes.
• Engasjerende innhold: Lag engasjerende innhold som viser frem arbeidsplasskulturen, mulighetene for karriereutvikling og hvilken innvirkning de ansatte har i virksomheten.
• Priser og anerkjennelse: Søk om arbeidsplasspriser og delta i programmer for anerkjennelse, siden det å bli anerkjent som en «beste arbeidsplass» eller noe tilsvarende bidrar til å styrke arbeidsgivermerkevaren din.
• Muligheter for karriereutvikling: Når det er relevant, bør du fremheve muligheter for karriereutvikling og kontinuerlig læring i merkevarebyggingen din.
• Tålmodighet og autentisitet: Omdømme tar tid å bygge opp (men ingen tid å ødelegge), så vær tålmodig og autentisk i tilnærmingen din.

5. Bruk eksisterende ansatte til å hjelpe med rekrutteringen

Hvis du er en god arbeidsgiver, bør det ikke være så vanskelig å få eksisterende ansatte til å anbefale potensielle kandidater.

Som Randy Tosch, VP for talent i Grainger, fremhever: «Kandidater som blir anbefalt av nåværende teammedlemmer i Grainger, ender ofte opp med å gjøre det bra når de begynner i virksomheten. Nåværende teammedlemmer forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter.»

Du kan gjøre tilbudet enda mer attraktivt ved å tilby insentiver som en del av et program for medarbeideranbefalinger.

6. Dra nytte av å finne frem talenter på nytt

Forhåpentligvis har du en kandidatdatabase du kan bruke til å ta kontakt med tidligere kandidater og ansatte på nytt og matche dem med aktuelle stillinger (hvis ikke, vil jeg anbefale at du vurderer å investere i programvare for kandidatdatabaser eller et CRM-system for rekruttering).

Beste praksis:

• Regelmessig kontakt: Ta jevnlig kontakt med tidligere kandidater for å dele oppdateringer om virksomheten din, nye stillinger og annen relevant informasjon.
• KI og automatisering: Bruk KI-verktøy for rekruttering til å analysere den eksisterende talentmassen din og automatisk matche tidligere kandidater med nye stillinger basert på oppdaterte stillingsbeskrivelser og kandidatprofiler.
• Oppfølging av kandidater: Behandle tidligere kandidater som potensielle kunder i en salgstrakt. Følg dem opp gjennom målrettet innhold, stillingsvarsler og personlig kommunikasjon for å holde dem engasjert i merkevaren din.

7. Opprett partnerskap med institusjoner

Partnerskap med institusjoner som universiteter, høyskoler og tekniske skoler kan bidra til å effektivisere rekruttering i stor skala ved å gi tilgang til en stor og mangfoldig talentpool, særlig for stillinger på begynnernivå eller spesialiserte roller. 

Slike partnerskap gjør det mulig for bedrifter å bygge langsiktige kandidatbaser med kvalifiserte kandidater, gjennomføre målrettede rekrutteringstiltak og etablere en sterk arbeidsgivermerkevare blant studenter og nyutdannede.

«Når jeg tar på meg større kommersielle prosjekter, rekrutterer jeg nyutdannede fra yrkesskoler og tilbyr veiledning på arbeidsplassen», sier Francisco Romero, administrerende direktør i Romero Hardwood Floors Inc,«Nyansatte jobber sammen med erfarne montører i flere uker for å lære riktige teknikker og standarder, og regelmessige tilbakemeldinger bidrar til å avgjøre om de rekrutterte bør ansettes permanent.»

Beste praksis

1. Delta på rekrutteringsarrangementer på campus: Delta på karrieremesser, nettverksarrangementer og verksteder arrangert av institusjoner for å få direkte tilgang til store grupper potensielle kandidater på ett sted og markedsføre merkevaren din.
2. Samarbeid om utvikling av læreplaner: Samarbeid med institusjoner for å påvirke utformingen av læreplaner og sørge for at studentene utvikler ferdigheter som samsvarer med bedriftens behov, slik at tiden som brukes på introduksjon og opplæring av nyansatte reduseres.
3. Utnytt alumninettverk: Bruk alumniforeninger for å komme i kontakt med både nyutdannede og erfarne fagfolk i rekrutteringen, og utvid talentpoolen for behov knyttet til rekruttering i stor skala og mangfold.

Automatisering av rekruttering i stor skala 

Moderne rekrutteringsteknologi er i høyeste grad en god hjelp for å effektivisere rekrutteringsprosessen og håndtere store mengder kandidater på en effektiv måte.

«Hvis du gjør alt manuelt, kan rekruttering i stor skala være ekstremt utmattende. Derfor er automatisering så nyttig i denne situasjonen», sier Susan Andrews, HR-konsulent i KIS Finance. «Et system for kandidatsporing kan for eksempel bidra til å håndtere stillingsannonser, CV-er og innledende vurderinger. Det hindret meg i å bli utbrent og sparte meg for massevis av tid.» 

Her er noe av det som er mulig:

1. System for kandidatsporing

• Opprett stillingsannonser og publiser dem på ulike jobbportaler og sosiale plattformer.
• Automatiser kandidatsilingen basert på kriterier som sted eller visumstatus.
• Programvare for CV-skanning som kan bidra til å hente ut informasjon.
• Utfør massehandlinger (e-poster, planlegging av intervjuer) med et visst nivå av personlig tilpasning.
• Hjelp ansettelsesteam med å se hva som forventes av dem og når, og automatiser påminnelser, for eksempel «Vi venter på tilbakemeldingen din om intervjuet».

2. Chatboter drevet av AI

• Bruk dem til å besvare vanlige spørsmål døgnet rundt og gi hjelp med innsending av søknader.

3. Automatisert planlegging av intervjuer

• Programvare for planlegging av intervjuer med verktøy for selvplanlegging, slik at kandidater kan bestille tidspunkt for intervjuer.
• Konfigurer automatiske påminnelser om intervjuer.
• Integrer plattformer for videointervjuer med planleggingsverktøy.

4. Automatiser kommunikasjonen med kandidater

• Bruk programvare for kandidatsøk til å automatisere oppsøkende kontakt.
• Konfigurer automatiserte e-postserier for oppdateringer.
• Tilpass automatiserte meldinger for å gi en bedre opplevelse.
• Bruk SMS eller push-varsler for raske oppdateringer.

5. Ta i bruk programmatisk stillingsannonsering

• Automatiser annonseplassering basert på kandidatens atferd.
• Bruk dynamisk annonseinnhold tilpasset kandidaten.
• Følg med på annonseytelsen og optimaliser automatisk.

6. Automatisering av analyse og rapportering

• Sett opp automatiserte rapporter for viktige rekrutteringsmålinger. Dette er særlig noe man bør se etter i rekrutteringsprogramvare for store virksomheter.
• Bruk sanntidsdashbord til å følge med på rekrutteringsresultatene.
• Implementer programvare for prediktiv analyse av ansettelser for fremtidige ansettelsesbehov.

Målinger for rekruttering i stort volum 

Rekruttering i stort volum er en konstant kamp mellom hurtighet og kvalitet – det er ikke rart at det er så stor etterspørsel etter rekrutteringsbyråer som har mestret denne balansen! Her er noen målinger som kan hjelpe deg med å ansette bedre medarbeidere raskere:

1. Tid til besetting/tid til ansettelse

Den gjennomsnittlige tiden fra en ledig stilling publiseres til en kandidat takker ja til tilbudet.

Dette bidrar til å måle effektiviteten i rekrutteringsprosessen. Ved rekruttering i stort volum er det avgjørende å redusere tiden det tar å besette en stilling for å unngå å miste de beste kandidatene til konkurrentene.

Tiden fra en kandidat kommer inn i rekrutteringsprosessen (f.eks. sender inn en søknad) til vedkommende takker ja til jobbtilbudet.

Viser hvor rask og effektiv den interne prosessen er, fra screening til endelig utvelgelse.

2. Kostnad per ansettelse

De totale kostnadene knyttet til å ansette en ny medarbeider, inkludert annonsering, rekruttererens tid, vurderinger og introduksjon.

Dette er viktig for budsjettering og for å forstå den økonomiske effekten av rekrutteringsarbeidet, særlig når ansettelsesprosessene skaleres opp.

3. Forholdet mellom søkere og ansettelser

Antallet mottatte søknader sammenlignet med antallet gjennomførte ansettelser. Dette gir innsikt i hvor effektive strategiene dine for å finne kandidater er, samt hvor selektiv screeningprosessen er.

4. Akseptgrad for tilbud

Prosentandelen av kandidatene som takker ja til jobbtilbudet, av det totale antallet tilbud som er gitt. En lav akseptgrad kan tyde på problemer med hvor konkurransedyktig tilbudet er, kandidatopplevelsen eller arbeidsgivermerkevaren.

6. Kandidatfrafallsrate

Prosentandelen av kandidatene som begynner, men ikke fullfører søknadsprosessen, eller som trekker seg under rekrutteringsfasene. Dette bidrar til å identifisere trinn i rekrutteringsprosessen der kandidatene mister interessen, slik at du kan gjøre nødvendige justeringer.

7. Kilde til ansettelsen

Følger med på hvor de ansatte kommer fra, for eksempel jobbportaler, sosiale medier, anbefalinger fra medarbeidere eller karrieresider. Når du forstår hvilke kilder som er mest effektive, kan du optimalisere ressursbruken på rekrutteringsmarkedsføring og konsentrere innsatsen om de mest produktive kanalene.

8. Kvalitet på ansettelsen

Måler prestasjonene og hvor lenge nyansatte blir værende over tid, ofte vurdert gjennom medarbeidersamtaler, tid til produktivitet og retensjonsrater. Oppfølging bidrar til å sikre at rekrutteringsarbeidet i stort volum ikke bare fyller stillinger raskt, men også tilfører virksomheten talenter av høy kvalitet.

9. Kandidattilfredshet

Måler hvor fornøyde kandidatene er med rekrutteringsprosessen, ofte innhentet gjennom undersøkelser etter intervjuet eller tilbakemeldingsskjemaer. Dette kalles kandidatenes netto anbefalingsscore, og en høy score indikerer en positiv kandidatopplevelse.

11. Fullføringsgrad for søknader

Prosentandelen av kandidatene som begynner på og fullfører søknadsprosessen. En lav fullføringsgrad kan tyde på at søknadsprosessen er for lang eller komplisert, noe som kan føre til at kandidater faller fra.

12. Rekrutterereffektivitet

Antallet ansettelser en rekrutterer gjennomfører i løpet av en bestemt periode, ofte målt ut fra antallet gjennomførte intervjuer, tilbud som er gitt, og ansettelser som er sikret. 

Dette måler produktiviteten og effektiviteten til rekrutteringsteamet ditt, og bidrar til å identifisere områder som kan forbedres, eller behovet for ytterligere ressurser.

13. Forholdet mellom intervjuer og tilbud

Forholdet mellom antallet kandidater som er intervjuet og antallet tilbud som er gitt. Et høyt forhold kan tyde på ineffektivitet i prosessen for kandidatsiling, mens et lavt forhold tyder på effektivt kandidatvalg.

18. Effektivitet i rekrutteringsprosessen

Måler effektiviteten i hvert trinn i rekrutteringsprosessen, fra søknad til ansettelse. Gir et helhetlig bilde av rekrutteringsprosessen, og bidrar til å identifisere og håndtere ineffektivitet på bestemte trinn.

14. Konverteringsrate i kandidatflyten

Prosentandelen av kandidater som går fra ett trinn i rekrutteringsprosessen til det neste, og som til slutt blir ansatt. Bidrar til å identifisere flaskehalser eller trinn der mange kandidater blir silt ut.

15. Andel medarbeideranbefalinger

Prosentandelen av ansettelser som kommer fra anbefalinger fra medarbeidere. En høy andel anbefalinger henger ofte sammen med bedre kvalitet på ansettelsene og bedre kulturell tilpasning, noe som reduserer personalomsetningen.

Husk at ansettelser handler om mennesker

I kaoset under en intensiv ansettelsesrunde kan det være vanskelig å huske at mennesker ikke er, slik Mariya Hristova formulerer det i sin utmerkede artikkel om kandidatopplevelsen, «Tall i en lottomaskin.»

Selv om ingen prosess er perfekt, bør du gjøre ditt beste for å sikre at ingen blir holdt i mørket når det gjelder søknaden deres, særlig hvis de har gjennomført en vurdering eller vært på intervju.

Dette er noe skybasert rekrutteringsprogramvare kan hjelpe med, slik at du kan balansere automatisering med et personlig preg.

Jo bedre kvaliteten på tilbakemeldingene du kan gi er, desto bedre blir opplevelsen for kandidatene, og dette vil hjelpe deg med ansettelser i fremtiden.

Bli med i People Managing People-fellesskapet for mer innsikt

Hvis du ønsker mer veiledning om rekruttering i stort volum og talentanskaffelse generelt, kan du bli med i vårt støttende fellesskap av HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.