Digital transformation af HR: Guide i 5 trin + eksempler

Hvad er HR's digitale transformation?

HR's digitale transformation betyder strategisk implementering af digitale teknologier, værktøjer og rammer for at modernisere HR-funktionen og optimere HR-processer.

Målet er at sætte HR-professionelle i stand til at tilbyde bedre tjenester, forbedre medarbejderoplevelsen, øge effektiviteten og understøtte strategisk beslutningstagning i HR-afdelingen, samtidig med at der skabes større overensstemmelse mellem medarbejderstrategien og organisationens overordnede forretningsmål.

Denne proces indebærer et skift fra traditionelle, manuelle HR-processer til automatiserede, datadrevne og teknologibaserede løsninger som AI i HR, der er udviklet til at fjerne bureaukrati og øge funktionens effektivitet.

Fordele ved HR's digitale transformation

Hvis den udnyttes effektivt, bør digital transformation:

Øge effektiviteten

Digitaliseringen af HR-processer bør gøre dem mere effektive og spare tid og ressourcer på tværs af organisationen. 

For eksempel vil et HR-ledelsessystem (HRMS) sandsynligvis have en selvbetjeningsportal, som medarbejderne kan bruge til at få adgang til og opdatere deres data, hvilket sparer tid og skaber en bedre medarbejderoplevelse.

Forbedre datahåndteringen

Digitale værktøjer muliggør bedre indsamling, opbevaring og analyse af data. Adgang til realtidsdata og avanceret personaleanalyse giver HR-professionelle og ledere mulighed for at træffe informerede beslutninger baseret på nøjagtige og rettidige oplysninger, hvilket forbedrer den overordnede strategiske planlægning.

Forbedre medarbejderoplevelsen

Effektive processer, hvor medarbejderne kan administrere deres personlige oplysninger, goder og andre HR-relaterede aktiviteter, vil bidrage til en bedre medarbejderoplevelse og styrke HR's omdømme.

Nogle eksempler kan være et intranet med en HR-chatbot, der besvarer medarbejdernes spørgsmål, eller introduktionssoftware, der gør det nemt at gennemgå og underskrive det nødvendige introduktionsmateriale og giver en ramme for en vellykket introduktionsproces.

Overholdelse af regler og risikostyring

Automatiserede kontrolforanstaltninger for overholdelse af regler og digital journalføring hjælper med at sikre, at organisationer overholder de skiftende juridiske og lovgivningsmæssige krav.

Eksempler på HR's digitale transformation

Indførelse af avancerede digitale teknologier giver HR-professionelle store fordele med hensyn til effektivitet og resultater på næsten alle områder af HR-funktionen. 

Nye teknologier som generativ AI og maskinlæring forbedrer funktionaliteten i HR-software, herunder HR-informationssystemer (HRIS), ansøgersporingssystemer (ATS) og talentmarkedspladser.

Automatisering kan i betydelig grad reducere den administrative byrde og frigøre HR-professionelles tid, så de kan fokusere på mere effektfuldt, strategisk arbejde.

Dette omfatter – men er ikke begrænset til – arbejde med at forbedre overensstemmelsen mellem HR og forretningsmæssige prioriteter på højt niveau samt implementering af strategiske medarbejderinitiativer gennem hele medarbejderlivscyklussen.

Her er nogle eksempler på, hvordan digitale teknologier kan forbedre HR-funktionen:

Arbejdsgangautomatisering 

Automatiseringsteknologier er designet til at eliminere gentagne og tidskrævende HR-opgaver såsom lønadministration, registrering af fremmøde og administration af personalegoder. 

For eksempel er lønsoftware som Gusto fantastisk til små virksomheder, der ansætter kontrahenter, fordi det automatiserer processen med at generere og betale fakturaer.

Avanceret dataanalyse 

Det er afgørende at udnytte medarbejderdata for at få indsigt i arbejdsstyrketendenser, præstationsmålinger, medarbejderengagement og andre HR-målinger.

Software til medarbejderanalyse kan sætte HR-medarbejdere i stand til at træffe bedre beslutninger og endda forudsige fremtidige forretningsbehov såsom efterspørgsel efter talenter, successionsplanlægning og kompetencegab.

Med fremkomsten af naturlig sprogbehandling, AI og maskinlæring er det nu også muligt at analysere store mængder ustrukturerede data for at opnå dybere indsigt og vurdere medarbejdernes holdninger.

Brug af AI til dataanalyse kan også bidrage til at fjerne skævheder, øge hastigheden og nøjagtigheden, reducere omkostningerne og skabe bedre prædiktive muligheder end udelukkende at basere sig på traditionelle dataanalysemetoder.

Den store detailhandelskæde Walmart bruger for eksempel AI til at forudsige bemandingsbehov og optimere vagtplanlægningen, hvilket har ført til en reduktion på 15% i lønomkostningerne.

Featured Tools

1. 

   Justworks

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.6

   Visit Website
2. 

   Small Improvements

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.3

   Visit Website
3. 

   HiBob

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.5

   Visit Website

Medarbejder-selvbetjening 

Teknologien giver medarbejderne digitale platforme eller portaler, hvor de kan få adgang til og opdatere deres personlige oplysninger, anmode om fri, tilmelde sig personalegoder og få adgang til HR-relaterede ressourcer – uden hjælp fra en HR-repræsentant.

Det er endda muligt at bruge chatbots til at gøre medarbejdernes selvbetjeningsværktøjer endnu nemmere at bruge ved at guide dem gennem organisationens politikker og procedurer, besvare spørgsmål om personalegoder og endda give dem coaching i realtid.

Et eksempel fra den virkelige verden er den regionale sundhedsudbyder Tower Health, som tog Dovetails medarbejderportal i brug for at forbedre HR-tjenesterne og kommunikationen med arbejdsstyrken. 

Portalen gjorde det muligt for medarbejderne selv at få adgang til oplysninger og tjenester, hvilket førte til øget effektivitet og medarbejdertilfredshed.

Talentanskaffelse

HR kan udnytte værktøjer såsom AI-software til rekruttering til at effektivisere ansættelsesprocessen ved at gøre det nemmere at udarbejde jobbeskrivelser, finde talenter, screene kandidater, administrere ansøgerdata, gennemføre onlinevurderinger og planlægge jobsamtaler.

Avancerede ATS'er kan analysere CV'er, ansøgninger og databaser for at udvælge kandidater baseret på foruddefinerede kriterier, hvilket hjælper HR-medarbejdere med at træffe bedre beslutninger om ansættelser. Medicinalgiganten Unilever bruger endda AI til at hjælpe med at analysere videojobsamtaler, hvilket angiveligt sparer 100.000 timers rekrutteringstid.

Digitale teknologier kan også bidrage til en bedre ansøgeroplevelse, for eksempel ved at sikre, at kandidaterne modtager al relevant kommunikation, så de forbliver informerede, forberedte og engagerede gennem hele processen.

Som et eksempel kunne Recruit CRMs automatiseringer spare rekrutteringsvirksomheden kpCompanies omkring 10 timer om ugen ved at eliminere regneark og gøre dataudtræk meget hurtigere og mere effektivt.

Introduktion af nye medarbejdere

Brug af HR-teknologi til at understøtte introduktionsprocessen for medarbejdere ved at automatisere introduktionsarbejdsgange såsom registrering af medarbejderoplysninger, underskrift af dokumenter, tilmelding til personalegoder, uddannelsesplaner og opgavefordeling.

AI kan endda skabe en personlig introduktionsoplevelse ved at tilpasse introduktions- og uddannelsesprogrammer baseret på den nyansattes rolle.

Automatisering kan yderligere hjælpe, når oplysninger om den nyansatte sendes videre til IT-organisationen, for at sikre at den nyansatte får computer, e-mailadresser, telefonsystemer og andre værktøjer, der er nødvendige for at udføre jobbet.

Et eksempel herpå er reklamevirksomheden Ooh! Medias brug af introduktionssoftware til automatisk at sende kommunikation før tiltrædelsen til nye medarbejdere og minde ledere om deres introduktionsopgaver.

Læring og udvikling

Implementering af lærings- og udviklingsprogrammer giver medarbejderne adgang til uddannelses- og karriereudviklingsmuligheder, så de kan opbygge nye kompetencer i deres eget tempo.

Moderne læringsstyringssystemer (LMS) kan anbefale uddannelses- og udviklingsmuligheder baseret på en medarbejders nuværende kompetencer og karrieremål, og adaptive vurderinger kommer til at ændre meget.

Kompetencer bliver i stigende grad arbejdsstyrkens fælles valuta, men det er ikke nemt at blive en kompetencebaseret organisation.

AI kan hjælpe ved at udlede, hvilke kompetencer dine medarbejdere har, ud fra de kurser, de har gennemført, de projekter, de er involveret i, og andre kilder for at opbygge detaljerede kompetenceprofiler for din medarbejdergruppe.

Det giver dig mulighed for at udvikle næste generations lærings- og udviklingsprogrammer, der er designet til at imødekomme både de aktuelle og fremtidige behov hos din arbejdsstyrke og virksomhed.

Præstationsledelse

Software til præstationsledelse hjælper med at finjustere målsætning, følge resultater, gennemføre evalueringer og give medarbejderne løbende tilbagemeldinger. Det kan også hjælpe med at effektivisere opgaver inden for præstationsledelse.

Supermarkedskæden Tesco bruger for eksempel præstationsledelsesværktøjet ETS til at indsamle og analysere 360-graders tilbagemeldinger og forbedre ledernes resultater.

Talentledelse og efterfølgerplanlægning

Teknologier som HR-analyse og efterfølgerplanlægning-værktøjer hjælper med at identificere, fastholde og udvikle medarbejdere med stort potentiale.

Nogle af de vigtigste fordele ved software til talentledelse er, at det kan hjælpe HR-teams med at træffe datadrevne beslutninger, give individuelle medarbejdere karriereudviklingsforløb og skabe detaljerede efterfølgerplaner for vigtige roller i organisationen.

Medarbejderengagement

Teknologier som software til medarbejderengagement hjælper med at måle arbejdsstyrkens engagementsniveauer og forstå medarbejdernes prioriteter.

Værktøjer, der faciliterer tilbagemeldinger fra medarbejderne, kan desuden give organisationer datadrevet indsigt i medarbejderoplevelsen.

Som nævnt kan AI analysere strukturerede og ustrukturerede data for at give dit ledelsesteam meningsfuld indsigt, så der kan skabes en medarbejderoplevelse i verdensklasse.

Det gør dem i stand til proaktivt at implementere initiativer, der får medarbejderne til at føle sig støttet, værdsat og engagerede, hvilket forbedrer fastholdelse og produktivitet

Et eksempel fra den virkelige verden er IT-virksomheden Wasatch IT, der bruger software til medarbejderengagement, Motivosity, til at gennemføre eNPS-undersøgelser og øge anerkendelsen af medarbejderne.

4-trins proces for digital transformation

Det er tydeligt, at denne bølge af digital transformation rummer både et utroligt potentiale og betydelige udfordringer. 

Derfor bør ethvert initiativ til digital transformation af HR have som mål at forberede HR-teams på de kommende forandringer i arbejdsstyrken.

Det betyder, at det bør sætte dem i stand til både at udnytte de muligheder, automatisering skaber, og navigere i de medfølgende risici og udfordringer.

1.  Få klarhed over organisationens mål

Hvert mål for HR-transformationen skal udspringe af en overordnet strategisk forretningsprioritet, hvad enten det handler om at skaffe talenter for at skalere driften, omstrukturere organisationen for at imødekomme en ny forretningsmodel eller øge L&D-initiativerne for at forbedre fastholdelsen af medarbejdere. 

Brug ledelsesteamets flerårige forretningsstrategi som din ledestjerne. 

Hvis din digitale HR-transformation ikke understøtter din forretningsstrategi, imødekommer du ikke virksomhedens behov.

Få alle de vigtigste interessenter (helst medlemmer af C-suite eller deres stedfortrædere) samlet i samme rum med HR-ledelsen for at evaluere organisationens vigtigste langsigtede og kortsigtede mål, og brug disse drøftelser til at fastslå, hvordan jeres digitale HR-transformation vil understøtte disse mål.

2. Definér jeres målsætninger

Uanset om I forsøger at understøtte en bestemt forretningsmålsætning (f.eks. at finde bedre talenter), forbedre et specifikt aspekt af medarbejderoplevelsen (f.eks. strømline udgiftsrefusioner) eller blot forsøger at imødekomme HR-behov (f.eks. forbedre produktiviteten i selve HR-afdelingen), er det mere sandsynligt, at I får succes, når I ved, hvordan den ser ud. 

Opret en køreplan for HR-transformationen, der beskriver jeres langsigtede og kortsigtede transformationsinitiativer, nogle KPI'er til måling af succes samt vigtige milepæle, så I holder jer på rette spor.

Hvis I f.eks. implementerer et nyt ansøgersporingssystem, kan I have KPI'er, der er knyttet til at reducere den gennemsnitlige tid, det tager at besætte stillinger, eller jeres SLA'er for at vende tilbage til kandidater.

Hvis du vil beregne ROI for en ny teknologi, er Dan Georges artikel om økonomisk forståelse inden for HR en fremragende ressource.

3. Vælg teknologiløsninger

Det er meget nemmere sagt end gjort! 

Med så mange typer af HR-software at vælge imellem kan det være udfordrende at vælge de rigtige teknologileverandører og -løsninger, især på det meget mættede marked for HR-software.

Det er afgørende, at organisationer nøje evaluerer deres muligheder og sikrer, at det valgte system 1) stemmer overens med deres HR-målsætninger og ressourcer, og 2) integreres i deres overordnede teknologistak til HR.

Valget af leverandør kan blive yderligere kompliceret af bekymringer om databeskyttelse og -sikkerhed, eftersom HR-data kræver omfattende sikkerhedsprotokoller for at beskytte medarbejderoplysninger og overholde eventuelle lovgivningsmæssige krav.

Min erfaring er, at leverandørerne fortæller dig, at deres løsning kan klare alt, men det er normalt bedre at kombinere forskellige løsninger.

I kan overveje at få hjælp fra et tredjepartskonsulentfirma til at implementere større transformationer, hvis organisationen ikke har den nødvendige tekniske ekspertise internt til at håndtere disse særpræg uden at løbe en risiko. PMP's guide til at udarbejde en forretningscase for HR-software er et nyttigt udgangspunkt.

4. Implementér nye løsninger

I har besluttet jer for noget smart ny teknologi, og nu kommer endnu en fase, der er nemmere sagt end gjort: implementeringen.

Igen kommer PMP til undsætning med deres guide til implementering af HR-software, men her er nogle bedste praksisser, der sikrer, at denne fase forløber så problemfrit som muligt:

• Skab opbakning til den nye løsning ved at samarbejde med andre områder, forstå deres behov tidligt, inddrage dem fra starten og identificere eventuelle 'hurtige gevinster'
• Implementér softwaren i faser for at give mulighed for justeringer og minimere påvirkningen af den daglige drift.
• Oprethold en gennemsigtig kommunikation gennem hele processen for at holde alle informerede og på linje.
• Udarbejd en plan for forandringsledelse for at fremme anvendelsen og overvinde modstand
• Tilpas jeres oplæring, så den er så relevant som muligt for organisationen.
• Arbejd tæt sammen med leverandørerne under hele processen, og gør brug af al den support, de kan tilbyde, lige fra oplæring til integration med HR-systemer.

5. Overvåg og justér

Nu hvor tingene er oppe at køre, skal I holde øje med de nye systemers og processers resultater i forhold til de definerede KPI'er.

I kan også indsamle feedback fra brugerne for at foretage forbedringer. Vær ikke bange for at læne jer op ad leverandørerne, hvis noget ikke er, som det skal være. Hvis de er gode, vil de være åbne over for forbedringer og justere tingene for jer.

Bliv til sidst ved med at overvåge jeres processer, og hold jer opdateret om nye teknologiske tendenser inden for HR, hvis der kommer noget på markedet, som kan ændre spillet for jer.

Bedste praksisser for digital HR-transformation

Undgå teknologi for teknologiens skyld

Jeg har været ret begejstret indtil videre, men ny teknologi er ikke altid svaret.

Modstå trangen til at “gå digitalt” og kaste penge efter et populært værktøj, bare fordi alle andre i din branche gør det. 

Al teknologi, du implementerer, bør understøtte din organisations faktiske behov – og gøre det effektivt. Der er heller ingen grund til at implementere et værktøj, som ingen har lyst til at bruge.

En god tilgang er at lade dine medarbejdere hjælpe med at samskabe processen sammen med dig. 

Fokusgrupper, medarbejderundersøgelser og andre lyttestrategier kan hjælpe dig med tidligt i designprocessen at få indblik i dine medarbejderes ønsker og behov.  

Derudover er det vigtigt at have tværfunktionel repræsentation fra virksomheden indbygget i dine projektteams, så alle dele af organisationens forretningsbehov bliver repræsenteret.

Det gør det muligt for dig at indsamle kritisk feedback fra dine medarbejdere og hjælper også med at få deres opbakning og sætte gang i forandringsledelsesprocessen.

Tag dig tid til at evaluere en række forskellige løsninger og sammenligne deres funktioner og brugervenlighed, og tøv ikke med at benytte dig af gratis prøveperioder.

Hvis du har brug for hjælp til at beslutte, hvilket værktøj der er bedst for dig, kan du læse vores guide til valg af HR-software.

Reparer – eller redesign – ødelagte systemer først

Selvom små justeringer måske kan øge effektiviteten på kort sigt, løser automatisering af grundlæggende fejlbehæftede processer ikke problemerne. 

I stedet bør HR-ledere, der søger betydelige produktivitetsforbedringer, grundigt revurdere deres driftsmodeller og redesigne (eller “omforbinde”) ødelagte systemer helt fra bunden før de kaster sig ud i at tage ny teknologi i brug.

Hvis du for eksempel overvejer at implementere et nyt HRIS- eller ansøgersporingssystem, er det afgørende, at du først evaluerer og moderniserer dine processer.

Hvis du har forældede jobroller og ansvarsområder, overkonstruerede processer, uklare kommunikationsprotokoller eller ligefrem mangler de rette tekniske færdigheder til at understøtte den nye applikation, vil din digitaliseringsindsats svare til at sætte et plaster på et brækket ben i HR-sammenhæng.

Hav medarbejderoplevelsen for øje, og sørg for, at du skaber enkelhed i stedet for utilsigtet at fastholde bureaukrati, der kan påvirke dine medarbejdere og ledere negativt.

Anvend en agil tilgang

Ved at anvende en agil tilgang kan du opdele din overordnede HR-transformationsstrategi i mere håndterbare dele.

Agile metoder er blevet populære i teknologiverdenen og kan anvendes til projektledelse inden for mange områder, herunder HR.

Agilitet handler om fremskridt frem for perfektion, om at anvende iterative tilgange til at frigive nye funktioner til dine slutbrugere og om at indsamle brugerfeedback undervejs for løbende at forfine dem over tid.  

Denne tilgang gør det muligt for dig at være meget bevidst om, hvilke funktioner eller forbedringer du frigiver for at understøtte dine medarbejdere over tid.

Det giver mulighed for hurtigere levering af ny funktionalitet til dine kolleger og gør det muligt for dig at være meget opmærksom på medarbejderoplevelsen under hele forandringen ved at sikre, at du ikke overvælder dem med for mange ændringer på én gang.

Hvis du har brug for vejledning, kan du læse min artikel om agil HR.

Udfordringer ved digital transformation af HR

Selvom nye teknologier er spændende, er der potentielle risici og udfordringer forbundet med implementeringen i organisationer. 

Efterhånden som virksomheder undersøger de potentielle gevinster ved automatisering, vil mange redesigne deres driftsmodeller og organisationsstrukturer for bedre at understøtte deres nye strategiske prioriteter.

I denne proces er en vis grad af destabilisering uundgåelig, især når ressourcer omfordeles, og roller udvikler sig.

Det vil være HR-teamets ansvar at være med til at fremme en virksomhedskultur, der nemt kan tilpasse sig forandringer.

Trussel mod medarbejdernes moral

Automatisering skaber betydelig usikkerhed omkring spørgsmål som jobsikkerhed, hvilket kan føre til, at arbejdsmoralen og medarbejderengagementet på arbejdspladsen tager skade. 

Mange medarbejdere vil få nye roller eller væsentligt ændrede ansvarsområder. Det indebærer en risiko for at undergrave deres oplevelse af den værdi, de bidrager med til virksomheden – en følelse af formål, der går hånd i hånd med medarbejderengagement.

Derfor skal HR-funktionen og ledere med personaleansvar gøre alt, hvad der står i deres magt, for at fremme et støttende miljø, der prioriterer medarbejderoplevelsen midt i alle disse forandringer. 

Kulturskifte

Digital transformation af HR kræver ofte et kulturskifte i organisationen. Medarbejderne skal sandsynligvis tage en mere datadrevet og agil tankegang til sig. Det medfører nye kompetencer og nye forventninger.  

Ifølge Arbinger Institute rapporterer »næsten halvdelen (46 %) af alle beslutningstagere og ledere, at kulturen driver forbedringer på områder, der er afgørende for vækst, såsom medarbejderproduktivitet, fastholdelse og engagement, efterhånden som kulturen forbedres.« 

På trods af et stærkt investeringsafkast kan det dog være en stor udfordring at ændre sin kultur.  

En effektiv taktik til at påvirke organisationens kultur er at opbygge dit belønnings- og anerkendelsesprogram omkring de centrale adfærdsmønstre, som du forsøger at fremme i organisationen.  

Offentlig anerkendelse af ledere og medarbejdere, der tidligt tager denne adfærd til sig, samt brugerudtalelser kan hjælpe med at give dine medarbejdere rollemodeller for de ændrede forventninger i organisationen.

Derudover skal personaleledere udvise den ønskede adfærd, yde støtte og kommunikere transformationens strategiske betydning.

Medarbejdere og ledelse kan være modvillige over for at tage nye digitale HR-værktøjer og -processer i brug.

Lad os se det i øjnene: Selvom forandring måske er »den eneste konstant«, er den aldrig let – især når den påvirker den måde, folk arbejder på. Faktisk mislykkes 70 % af forandringsinitiativer.

Modstand mod forandring

Effektiv forandringsledelse begynder med hvorfor-spørgsmålene og en dyb forståelse af transformationens fordele, og hvordan den vil påvirke deres arbejde.

Læring og udvikling er også en afgørende del af din strategi for forandringsledelse. Digital transformation kræver, at dine medarbejdere, ledere og HR-teams lærer nye værktøjer og processer.

Derudover kan dine HR-teams få behov for at tilegne sig andre kompetencer, efterhånden som forventningerne til deres roller udvikler sig, så de kan understøtte virksomheden på en anden måde.

En nyttig ressource er PMP's guide til forandringsledelse i HR.

Mangel på kompetencer, tab af arbejdspladser og behovet for opkvalificering

Selvom AI lover at overtage mange menneskelige opgaver, kræver en vellykket implementering af denne teknologi talenter med specialiserede kompetencer. Indtil videre kan arbejdsmarkedet ikke følge med efterspørgslen. 

Ifølge en nylig undersøgelse af AI i virksomheder fra PwC sænker 79 % af virksomhederne tempoet i deres implementering af AI (eller har til hensigt at gøre det) på grund af mangel på kompetencer inden for AI og datalogi.

Opkvalificering er én løsning på denne udfordring og tjener det dobbelte formål at imødekomme manglen på talenter og begrænse virkningen af tab af arbejdspladser, fordi medarbejdere erstattes af AI. 

Ledelsen vurderer, at implementering af AI-drevet automatisering vil nødvendiggøre opkvalificering af omkring 40 % af arbejdsstyrken i løbet af de næste tre år ifølge IBMs rapport fra august 2023, Forstærket arbejde.

Organisatorisk design

Som nævnt er digital transformation ofte designet til at frigøre tid for dine medarbejdere, så de kan udføre mindre administrativt arbejde og fokusere på strategi.

Det kan betyde, at din HR-driftsmodel skal redesignes, så den understøtter dette strategiske arbejde på passende vis.

Nye kompetencer betyder nye roller, og nye roller betyder nye organisatoriske designs, der strategisk er skabt til at understøtte dine nye digitale HR-værktøjer og -processer samt den måde, dit HR-team samarbejder med virksomheden på.

Det kræver, at du nøje overvejer dit budget og dine ressourcetildelinger og justerer dem i overensstemmelse med organisationens nye behov.  

Automatisering kombineres ofte med en investering i strategiske HR-roller, såsom HR-forretningspartnere, så dine HR-medarbejdere kan bruge mere tid på at fungere som strategiske partnere for virksomheden i stedet for som administratorer.

Omdømmeskade

Efterhånden som automatiseringsinitiativer implementeres i stor skala, og reduktioner i medarbejderstaben som følge af automatisering ofte bliver omtalt i overskrifterne, vil organisationer, der ikke formår at begrænse de sociale konsekvenser af deres automatiseringsprogrammer, sandsynligvis møde offentlig modstand og omdømmeskade. 

Selvom lovgivning, der fastlægger beskyttelse af arbejdstagere og beskriver rammer for begrænsning af skader forårsaget af automatisering, synes uundgåelig, vil den sandsynligvis komme efter implementeringen. Det betyder, at de tidlige brugere selv bliver nødt til at navigere i »etisk automatisering«. 

Dette kan omfatte at minimere afskedigelser gennem opkvalificering, prioritere intern mobilitet og bruge mekanismer som outplacement for at reducere de sociale konsekvenser af omstrukturering. 

Giftige produktivitetsforventninger

I et nyligt essay fra What Works udfolder Tara McMullin idéen om, at “arbejdsbesparende apparater ikke har tendens til at spare os for arbejde eller tid.” 

Hun henviser til historikeren Ruth Schwartz Cowans arbejde, som undersøger, hvordan arbejdsbesparende opfindelser fra det 19. århundrede—såsom piskeris og vaskemaskiner—der skulle frigive tid for husholdersker, i stedet flyttede målstolperne ved at omdefinere, hvad det var muligt at nå på den samme tid.

McMullin fremfører en væsentlig pointe: Der er en reel risiko for, at automatisering i stedet for at give os tiden tilbage ved at reducere vores arbejdsbyrde vil øge allerede uholdbare produktivitetsforventninger yderligere og bidrage til udbrændthed. 

Overbeskæftigelse og fastholdelse af ekstraordinære talenter

Mens nogle HR-tænkere argumenterer for, at organisationer bør finde måder at tilskynde medarbejdere til at implementere automatisering på (f.eks. fri om fredagen; bonusser), automatiserer en voksende gruppe arbejdstagere allerede en stor del af deres arbejde uden at fortælle det til deres arbejdsgivere. 

Mens nogle måske bruger den frigivne tid på at skabe yderligere værdi eller forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv, bruger andre deres øgede effektivitet til at varetage flere jobs samtidig.

I diskussioner på fora om overbeskæftigelse er der en voksende tendens til at betragte arbejdsgivere på samme måde som freelancekunder.   

Bortset fra etiske og juridiske betænkeligheder understøtter det faktum, at nogle personer kan gennemføre dette uden at blive opdaget—nogle gange i årevis—argumentet for resultatbaseret aflønning. 

Hvis en yderst effektiv medarbejder konsekvent opfylder eller overgår kravene i sin rolle, bør vedkommende måske have en højere løn end de mindre effektive kolleger i samme rolle gennem AI-baseret kompetenceløn.

Organisationer bør gøre alt, hvad der står i deres magt, for at fastholde sådanne ekstraordinært effektive talenter og sikre deres fulde fokus ved at aflønne dem passende. 

Når sådanne medarbejdere er fuldt engagerede, kan de vise sig at være uvurderlige i arbejdet med at gentænke organisationens driftsmodeller, så automatiseringens fulde fordele kan høstes. 

På den anden side kan manglende anerkendelse af (og incitamenter til) sådanne talenter medføre betydelige alternativomkostninger målt på menneskelig kapital og innovationspotentiale.

Hvad HR's digitale transformation betyder for HR-fagfolk

Efterhånden som teknologi i hastig udvikling bliver stadig mere integreret i den måde, organisationer opererer på, skal HR-systemerne udvikle sig tilsvarende for fortsat at kunne understøtte medarbejderne så effektivt som muligt. 

Efterhånden som forretningsmodeller og organisationsstrukturer udvikler sig som reaktion på teknologiens stigende muligheder, vil mange virksomheder implementere nye HR-driftsmodeller, der kan udnytte disse forandringer.

Ifølge Deloitte handler digital HR ikke kun om at transformere HR-driften, men også om at “transformere arbejdsstyrken og den måde, arbejdet udføres på.” Det vil sige, at det ikke kun handler om at automatisere HR-processer, men også om at designe nye systemer, der afspejler arbejdspladsens virkelighed i forandring.

HR-ledere får ikke kun til opgave at finde måder at høste det fulde udbytte af disse værktøjer på, men også at navigere i—og foregribe—de risici og udfordringer for virksomheden, som teknologiske fremskridt såsom AI medfører.

Tilmeld dig nyhedsbrevet People Managing People

Hvis du ønsker yderligere støtte i forbindelse med HR's digitale transformation, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev for HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større gennemslagskraft i din organisation.