11 funktioner i et ansøgersporingssystem til smartere rekruttering

1. Distribution af jobopslag til flere jobportaler

I stedet for at logge ind på hver enkelt software til jobportaler separat giver en god ATS-software dig mulighed for at skrive ét jobopslag og sende det til flere portaler på én gang. Jeg har oplevet, at denne funktion alene sparer flere timer pr. ledig stilling. De fleste platforme opretter forbindelse til portaler og sociale medieplatforme som Indeed, LinkedIn og Glassdoor, og nogle omfatter nicheportaler til specialiserede roller. Du bestemmer, hvor hvert opslag skal vises, og jobansøgningerne samles ét sted. Det holder din kandidatsøgning bred uden at mangedoble din arbejdsbyrde.

Sådan fungerer distribution til jobportaler typisk på tværs af forskellige ATS-platforme:

Funktion	Hvad den gør	Praktisk effekt
Opslag på flere portaler med ét klik	Udgiver et enkelt jobopslag på flere portaler samtidig	Workable distribuerer eksempelvis til mere end 200 portaler med ét klik
Styring af portalvalg	Giver dig mulighed for at vælge, hvilke portaler der modtager hvert opslag	Nyttigt til målretning mod nicheportaler for specialiserede eller tekniske roller
Centraliseret modtagelse af ansøgninger	Samler alle ansøgninger i én ATS-proces uanset kilde	Slut med at tjekke fem indbakker eller manuelt sammenflette kandidatlister
Kildesporing	Mærker hver ansøger med den portal, vedkommende søgte fra	Hjælper dig med at se, hvilke portaler der rent faktisk leverer kandidater af høj kvalitet
Administration af sponsorerede opslag	Understøtter betalt promovering af jobopslag direkte fra ATS-systemet	Giver dig mulighed for at øge synligheden for højt prioriterede roller uden at forlade platformen

2. Analyse af CV'er og oprettelse af kandidatprofiler

CV-analyse er en af de funktioner, man først rigtig værdsætter, når man har screenet kandidatdata manuelt i et regneark. ATS-systemet læser hvert CV – uanset om det er en PDF, et Word-dokument eller en LinkedIn-import – og udtrækker automatisk vigtige kandidatoplysninger som arbejdshistorik, færdigheder og uddannelse. Disse data udfylder straks en struktureret kandidatprofil. Derefter kan dit team søge, filtrere og sammenligne potentielle kandidater uden at gennemgå vedhæftede filer. Kvaliteten af analysen varierer mellem platforme, så det er værd at teste denne funktion, før du beslutter dig for et værktøj, hvis dette er en af de vigtige fordele ved ATS, du leder efter.

Sådan ser analyse af CV'er og oprettelse af profiler ud før og efter, at et ATS-system håndterer det:

Uden ATS-fortolkning	Med ATS-fortolkning
Dataindtastning	Manuel kopiering og indsættelse fra hvert CV	Udtrækkes og struktureres automatisk ved modtagelse
Filhåndtering	Vedhæftede filer spredt på tværs af e-mailtråde	Centraliserede kandidatprofiler med vedhæftede kildedokumenter
Søgbarhed	Ctrl+F gennem individuelle filer	Filtrér hurtigt de bedste kandidater efter kompetence, titel eller erfaring
Profilfuldstændighed	Uensartet – afhænger af, hvem der indtastede dataene	Standardiserede felter udfyldt fra hvert CV
LinkedIn-importer	Manuel transskribering eller separat registrering	Direkte import opretter automatisk en komplet profil (f.eks. Greenhouse, Lever)

3. Automatisk screening og rangering af kandidater

Når du håndterer hundredvis af ansøgere til en enkelt stilling, er manuel screening af CV'er ikke realistisk. Med automatisk screening kan du på forhånd fastsætte kriterier – påkrævede kompetencer, antal års erfaring, lokation, certificeringer – og ATS'en filtrerer eller rangerer de bedste kandidater efter disse parametre, efterhånden som ansøgningerne kommer ind. Nogle ATS-platforme bruger AI-baseret bedømmelse til at placere de stærkeste match øverst i din kandidatpipeline. Jeg mener, at denne funktion er mest værdifuld til stillinger med mange ansøgere, hvor den virkelige udfordring ikke er at finde kandidater, men hurtigt at identificere de rigtige kandidater uden at lade stærke ansøgere falde igennem.

Dette er de funktioner til screening og rangering, som du typisk finder i et ATS:

• Udelukkelsesspørgsmål: Forhåndsscreeningsspørgsmål, der føjes til ansøgningsformularen og automatisk diskvalificerer kandidater, som ikke opfylder ufravigelige krav, f.eks. arbejdstilladelse eller påkrævede certificeringer.
• Filtrering baseret på kriterier: Giver dig mulighed for at filtrere din pipeline efter specifikke parametre – kompetencer, uddannelsesniveau, antal års erfaring – så du kun gennemgår relevante profiler.
• AI-baseret rangering: Platforme som iCIMS og Jobvite bruger kunstig intelligens til at rangere kandidater efter, hvor tæt de matcher jobbeskrivelsen, hvilket hjælper rekrutteringsteams med at udvælge de stærkeste profiler.
• Minimumsscorer: Nogle platforme lader dig fastsætte en grænseværdi, så kandidater under grænsen automatisk flyttes til et afvist trin eller et ventetrin.
• Massebehandling: Når screeningen er gennemført, kan du flytte eller afvise store grupper af ukvalificerede jobsøgere på én gang i stedet for at håndtere dem én ad gangen.

4. Planlægning af interviews og kalenderintegration

Koordinering af interviews er en af de mest tidskrævende dele af rekrutteringsprocessen, og det er her, at en stor del af kandidatoplevelsen bryder sammen. Et godt ATS opretter direkte forbindelse til dit teams kalendere – Google Calendar, Outlook eller begge – og lader kandidater selv planlægge et interview blandt de ledige tidspunkter.

Slut med endeløse e-mailtråde frem og tilbage for at finde et tidspunkt, der passer. Jeg har set dette reducere planlægningstiden fra dage til timer, især ved interviewforløb i flere trin, der involverer flere interviewere. Nogle ATS-platforme automatiserer også kommunikationen med kandidater ved at sende påmindelser og links til videointerviews, så kandidaterne møder forberedte op, og interviewerne kommer til tiden.

Her er en typisk opdeling af, hvordan planlægning af interviews og kalenderintegration fungerer på tværs af ATS-systemer:

Funktion	Hvad den gør	Indvirkning i praksis
Kalendersynkronisering	Opretter forbindelse til Google Calendar eller Outlook for at vise tilgængelighed i realtid	Eliminerer dobbeltbookinger og manuelle tjek af tilgængelighed
Selvplanlægning for kandidater	Sender kandidater et link, hvor de kan vælge blandt ledige tidsrum	Fjerner frem og tilbage-kommunikation med rekrutteringsansvarlige og forkorter tiden frem til interviewet
Koordinering af panelinterviews	Finder overlappende tilgængelighed blandt flere interviewere på én gang	GreenHouse håndterer dette godt for komplekse paneler med flere interviewere
Automatiske påmindelser	Sender bekræftelses- og påmindelsesmails til kandidater og interviewere	Reducerer udeblivelser uden manuel opfølgning
Integration med videokonferencer	Opretter automatisk Zoom- eller Teams-links og inkluderer dem i kalenderinvitationer	Kandidaterne får alt, hvad de har brug for, samlet ét sted uden ekstra trin

5. Samarbejdsværktøjer til ansættelsesteams

Ansættelser foregår sjældent isoleret. Rekrutteringsansvarlige, ansættende ledere og afdelingschefer har alle brug for indblik i den samme pipeline i forbindelse med samarbejdsbaserede ansættelsesprocesser. Samarbejdsværktøjer i et ATS giver alle et fælles arbejdsområde med strukturerede evalueringsskemaer, feedbackformularer til kandidater og interne noter. Det hjælper med at erstatte spredte e-mailtråde og Slack-beskeder.

Jeg synes, dette er særligt værdifuldt, når ansættende ledere ikke er HR-fagfolk, fordi det giver dem en klar og guidet måde at indsende feedback på uden at afvige fra processen. Når alles input findes ét sted, træffes beslutninger hurtigere, og der er mindre risiko for, at I mister en stærk kandidat på grund af en langsom intern gennemgang.

Dette er de samarbejdsfunktioner, der gør en reel forskel, når flere personer er involveret i en ansættelse:

• Strukturerede evalueringsskemaer: Interviewere vurderer kandidater ud fra foruddefinerede kriterier i stedet for at indsende fritekstnoter, hvilket gør det mere enkelt og fair at sammenligne kandidater og træffe beslutninger.
• Interne kandidatnoter: Teammedlemmer kan skrive kommentarer direkte på en kandidatprofil, så al kontekst bevares ét sted i stedet for at være gemt i en e-mailtråd.
• Rollebaserede tilladelser: Styrer, hvad ansættende ledere, rekrutteringsansvarlige og ledere kan se eller redigere – nyttigt, når interviewere ikke skal have adgang til lønoplysninger eller andre følsomme informationer.
• Notifikationer om anmodninger om feedback: Beder automatisk interviewere om at indsende deres evalueringsskema efter et interview, hvilket reducerer behovet for opfølgning fra den rekrutteringsansvarlige.
• Fælles kandidatindsigt: Platforme som Ashby og Greenhouse lader ansættelsesteams se hele kandidatforløbet, herunder tidligere interviews og feedback, så ingen går ind til en samtale uden den nødvendige kontekst.
• Godkendelsesarbejdsgange: Sender tilbudsbreve eller jobrekvisitioner gennem de rette interessenter, før noget går videre, hvilket jeg synes er særligt værdifuldt i organisationer med flere krav om godkendelse.

6. Tilpasningsbare arbejdsgange og pipelineadministration

Ikke to ansættelsesprocesser ser helt ens ud. En pipeline for en kundeservicestilling på begynderniveau kommer til at se meget anderledes ud end en pipeline for en erfaren ingeniør. Og muligheden for at administrere ansøgere gennem rekrutteringspipelinens forløb er kernen i hvad et ATS er.

Tilpasningsbare arbejdsgange lader dig opbygge rækkefølger af trin, der matcher den måde, jeres team rent faktisk ansætter på – fra ansøgningsprocessen til en indledende telefonsamtale, en teknisk vurdering, et panelinterview og et tilbud – i stedet for at tvinge alle roller ind i en generisk skabelon. De fleste platforme lader dig oprette flere pipelinetemplater, automatisere dele af din rekrutteringsproces og tildele dem efter afdeling eller rolletype. Jeg synes, det er her, et ATS begynder at føles, som om det er bygget til jeres ansættelsesstrategier frem for til et hvilket som helst team.

Brug denne oversigt til at forstå, hvordan tilpasningsbare arbejdsgange og pipelineadministration fungerer på tværs af forskellige ansættelsesscenarier:

Funktion	Hvad den gør	Eksempel på anvendelse
Bygger af rekrutteringsforløb	Opret og navngiv brugerdefinerede faser, der afspejler jeres faktiske rekrutteringsproces	Opret separate forløb for tekniske roller og ikke-tekniske roller
Skabeloner på afdelingsniveau	Tildel forskellige skabeloner for rekrutteringsforløb til bestemte teams eller rolletype	Teknikafdelingen bruger en fase med kodetest; salgsafdelingen bruger en fase med en prøvepræsentation
Automatiseringer udløst af faser	Send automatisk e-mails, tildel opgaver, eller flyt kandidater, når en fase ændres	Kandidaten flyttes til fasen "tilbud", og en skabelon til tilbudsbrev udløses automatisk
Træk-og-slip-kandidatstyring	Flyt kandidater manuelt mellem faser med en visuel tavle i kanban-stil	Lever og Ashby håndterer begge dette godt for teams, der ønsker et tydeligt visuelt forløb
Sporing af årsager til frasortering	Registrer, hvorfor kandidater blev afvist i hver fase	Hjælper med at identificere mønstre, f.eks. et stort frafald i fasen med hjemmeopgaven
Rapportering af forløb efter fase	Se, hvor mange kandidater der befinder sig i hver fase på tværs af alle åbne stillinger	Nyttigt til at identificere flaskehalse, f.eks. en ophobning af kandidater, der venter på den ansættende leders vurdering

7. Kommunikationsværktøjer til kandidatrekruttering

Kandidatengagement afhænger i høj grad af kommunikationen. Et ATS med indbyggede værktøjer til kandidatrekruttering giver dig mulighed for at sende skabelonbaserede e-mails, automatisere statusopdateringer og håndtere al kandidatkommunikation fra platformen—uden at skifte mellem din indbakke og dit rekrutteringsforløb. Jeg synes, at den største værdi her er ensartethed. Alle kandidater får et rettidigt svar i hver fase, ikke kun dem, som en rekrutterer huskede at følge op på. Platforme som Greenhouse og Lever går et skridt videre med personaliserede e-mailsekvenser, så proaktiv kontakt til passive kandidater ikke kræver manuelt arbejde hver gang.

Dette er de kommunikationsfunktioner, som det er værd at være særligt opmærksom på, når du vurderer et ATS:

• E-mailskabeloner: Forudbyggede eller brugerdefinerede skabeloner til alle faser af processen—bekræftelser af ansøgninger, invitationer til samtaler, afslag—så rekrutterere ikke gentagne gange skal skrive den samme e-mail fra bunden.
• Automatiserede statusopdateringer: Udløste e-mails, der sendes, når en kandidat flyttes til en ny fase, så kandidaterne holdes informeret om status for deres ansøgning uden manuelt arbejde fra dit team.
• Massebeskeder: Send én besked til en filtreret gruppe af kandidater på én gang, hvilket jeg især finder nyttigt, når en stilling med mange ansøgere afsluttes, eller når en stor ansøgergruppe skal underrettes om en ændring i stillingen.
• Synkronisering af tovejse-mails: Forbinder din arbejdsindbakke, så svar fra kandidater vises direkte på deres profil, og hele samtalehistorikken holdes samlet ét sted i stedet for at være opdelt mellem dit ATS og din e-mailklient.
• Kontakt via SMS: Nogle platforme, herunder iCIMS og Jobvite, understøtter tekstbeskeder til påmindelser om samtaler eller hurtige statusopdateringer, hvilket typisk giver hurtigere svar end e-mail.
• Kommunikationshistorik synlig for kandidater: En komplet log over alle beskeder, der er sendt til en kandidat, synlig for hele ansættelsesteamet, så ingen sender en identisk eller modstridende besked.
• Vedligeholdelsessekvenser: Automatiserede flertrinskampagner til passive kandidater i din talentpulje, som er nyttige til at holde potentielle kandidater engagerede, indtil den rette stilling bliver ledig.

8. Sporing og rapportering af overholdelse af regler

Rekruttering indebærer en reel juridisk risiko, og funktioner til overholdelse af regler i et ATS hjælper dig med at håndtere denne risiko uden at skulle opbygge manuelle processer omkring den. Det omfatter alt fra indsamling af EEO-data og kandidatsamtykke i henhold til GDPR til revisionsspor i forbindelse med OFCCP for føderale entreprenører. Platformen indsamler og opbevarer de data, du er forpligtet til at spore, og gør dem tilgængelige i rapporter, når du har brug for dem. Jeg har oplevet, at dette er særligt værdifuldt under revisioner—et rent, tidsstemplet register over alle ansættelsesbeslutninger og al kommunikation betyder, at du ikke febrilsk skal rekonstruere et dokumentationsspor bagefter.

Brug denne tabel til at se, hvordan funktioner til sporing af overholdelse af regler hænger sammen med specifikke lovgivningsmæssige krav og rapporteringsbehov:

Funktion	Hvad den dækker	Hvorfor det er vigtigt
Indsamling af EEO-data	Indsamler frivillige oplysninger om selvidentifikation fra ansøgere	Påkrævet til føderal rapportering og hjælper med at identificere demografiske huller i jeres kandidatpipeline
OFCCP-revisionsspor	Logger alle ansættelseshandlinger med tidsstempler af hensyn til overholdelse for føderale kontrahenter	Giver jer en dokumenteret og forsvarlig registrering, hvis jeres proces nogensinde bliver revideret
Håndtering af GDPR-samtykke	Indsamler og opbevarer kandidaters samtykke til databehandling og opbevaring	Greenhouse og Workable håndterer begge dette godt for teams, der ansætter på tværs af EU-regioner
Politikker for dataopbevaring	Arkiverer eller sletter automatisk kandidatregistre efter en fastsat periode	Reducerer den juridiske eksponering ved at opbevare personoplysninger længere end nødvendigt
Rapportering af negativ påvirkning	Analyserer udvælgelsesprocenter på tværs af demografiske grupper på hvert trin i kandidatpipelines	Hjælper med at afdække potentiel bias i screenings- eller interviewbeslutninger, før det bliver et juridisk problem
Sporing af godkendelse af stillingsanmodninger	Dokumenterer, hvem der godkendte hver ledige stilling, og hvornår	Skaber et internt revisionsspor for beslutninger om antal medarbejdere, hvilket er nyttigt under gennemgange af arbejdsstyrkeplanlægningen
Muligheder for anonymiseret screening	Skjuler kandidatens navn, foto eller andre identificerende oplysninger under de tidlige gennemgangsfaser	Understøtter struktureret screening med reduceret bias—iCIMS og Lever tilbyder variationer af denne funktion

9. Generering og håndtering af tilbudsbreve

Tilbudsfasen er det sted, hvor en langsom eller uorganiseret proces kan koste jer en topkandidat. Generering af tilbudsbreve i et ATS trækker kandidat- og stillingsdata direkte ind i en forhåndsgodkendt skabelon, så rekrutteringsmedarbejdere ikke manuelt skal udarbejde dokumenter eller kopiere lønoplysninger fra et regneark. Derefter sender de fleste platforme brevet gennem en intern godkendelsesproces, før det nogensinde når kandidaten.

Jeg mener, at den reelle værdi ligger i hastighed kombineret med nøjagtighed—du får hurtigere sendt et rent og ensartet dokument ud, med mindre risiko for fejl, der senere kan føre til akavede samtaler eller juridiske komplikationer.

Brug denne oversigt til at se, hvordan funktionerne i tilbudsbreve fungerer sammen på tværs af de afsluttende faser af ansættelsen:

Funktion	Hvad den gør	Eksempel på anvendelse
Skabelonbibliotek	Opbevarer forhåndsgodkendte skabeloner til tilbudsbreve efter stillingstype, niveau eller placering	Brug en anden skabelon til fritstillede og ikke-fritstillede stillinger for at sikre korrekt formulering
Automatisk udfyldte felter	Henter kandidatens navn, titel, løn og startdato direkte fra kandidatregistret	Eliminerer manuel dataindtastning og reducerer risikoen for uoverensstemmelser i tilbudsoplysningerne
Godkendelsesrute	Sender tilbuddet gennem udpegede godkendere, før det sendes til kandidaten	Et løntilbud over en fastsat tærskel kræver automatisk godkendelse fra økonomidirektøren
Integration af elektronisk underskrift	Sender tilbuddet digitalt og indsamler en juridisk bindende underskrift	Ashby og Greenhouse integrerer begge med DocuSign, så tilbud og accept kan foregå fuldt digitalt
Versionsstyring af tilbud	Sporer ændringer, der er foretaget i et tilbud efter det første udkast	Nyttigt, når lønnen forhandles—bevarer en klar registrering af, hvad der blev ændret, og hvornår
Tilbudsportal for kandidater	Giver kandidaterne en dedikeret side, hvor de kan gennemgå tilbuddet, stille spørgsmål og underskrive det	Skaber en bedre oplevelse end at sende en PDF-vedhæftning via e-mail
Sporing af tilbudsstatus	Viser i realtid, om et tilbud er sendt, set eller accepteret	Gør det muligt for rekrutteringsmedarbejdere at følge op på det rigtige tidspunkt uden at gætte på, hvor kandidaten står

More Articles

• Implementering af rekrutteringssoftware: En trin-for-trin-guide
• Sådan udarbejder du et forretningsgrundlag for HR-software: En guide i 10 trin
• Sådan bruger du ERP-software: Begynderguide
• Implementering af HR-software: Eksperttips og tricks
• Sådan afgiver du et jobtilbud: 10 trin + e-mailskabelon

10. Analyse og rapportering om rekruttering

Gode beslutninger om rekruttering kræver data som grundlag. Funktioner til rekrutteringsanalyse og -rapportering i et ATS sporer rekrutteringsmålepunkter på tværs af hele jeres ansættelsesproces, f.eks. tid til besættelse, kilders effektivitet, konverteringsrater i kandidatpipelines og acceptprocenter for tilbud. Disse data vises i kontrolpaneler, som jeres team rent faktisk kan bruge til at optimere jeres kandidatpipeline.

Jeg finder dette mest værdifuldt, når du argumenterer over for ledelsen for flere medarbejdere eller et større sourcingbudget. Platforme som Greenhouse og Ashby er særligt stærke inden for software til rekrutteringsanalyse med dashboards, der kan tilpasses og går langt ud over grundlæggende standardrapportering.

Dette er de rapporterings- og analysefunktioner, der adskiller et nyttigt ATS fra et, der bare gemmer data:

• Sporing af tiden til besættelse: Måler, hvor lang tid det tager at besætte hver stilling, fra en åben rekvisition til et accepteret tilbud, opdelt efter afdeling, stillingstype eller ansættende leder.
• Rapportering om kildeeffektivitet: Viser, hvilke kanaler—jobportaler, anbefalinger, LinkedIn, sourcingkampagner—der skaber de bedst kvalificerede kandidater, ikke bare flest ansøgere. Jeg synes, dette er en af de mest underudnyttede rapporter inden for rekruttering.
• Konverteringsrater for kandidatpipeline: Sporer, hvor mange kandidater der går fra én fase til den næste, hvilket gør det nemt at identificere, hvor og hvorfor I mister kandidater.
• Interviewers scorekort og feedbacktendenser: Samler struktureret interviewfeedback over tid, så du kan identificere interviewere, der konsekvent er uenige med resten af panelet.
• Rapportering om accept af tilbud: Opdeler accepterede og afviste tilbud efter stilling, team eller lønramme, hvilket er nyttigt til at identificere mønstre i, hvor jeres tilbud ikke slår til.
• Målinger af diversitet og inklusion: Sporer demografisk repræsentation på hvert trin i pipelinen—Greenhouse og Lever tilbyder begge dedikerede DEI-dashboards til teams med formelle inklusionsmål.
• Brugerdefineret rapportbygger: Giver dig mulighed for at definere dine egne målinger og filtre i stedet for at være afhængig af forudbyggede rapporter. Ashby er særligt stærk her med en fleksibel rapportbygger, som de fleste ATS-platforme til mellemstore virksomheder ikke kan matche.
• Planlagt levering af rapporter: Sender automatisk rapporter til interessenter efter en fast tidsplan, så ansættende ledere og ledelsen får opdateringer uden at skulle logge ind på platformen.

11. Integration med HR- og onboarding-systemer

Et ATS fungerer ikke isoleret—det befinder sig i begyndelsen af en langt længere medarbejderlivscyklus. Integrationsmuligheder forbinder dit ATS med din HR-teknologistak (HRIS, rekrutteringssoftware, lønsystemer og onboardingværktøjer, som dit team allerede bruger), så et accepteret tilbud udløser en ny medarbejderregistrering i dit HRIS, uden at nogen skal indtaste data manuelt igen.

Jeg har set dette bryde helt sammen, når integrationen mangler. En ny medarbejder møder op på sin første dag, og adgangen til systemerne er ikke blevet oprettet, fordi overleveringen mellem rekruttering og HR stadig foregik via e-mail. Indbyggede integrationer eller en veldokumenteret API lukker pålideligt dette hul.

Brug denne tabel til at se, hvordan ATS-integrationer understøtter overleveringen fra rekruttering til HR og onboarding:

Integrationstype	Hvad den forbinder	Praktisk betydning
HRIS-synkronisering	Skubber data om accepterede tilbud—navn, rolle, løn, startdato—direkte ind i dit HRIS	Workday, BambooHR og Rippling tilbyder alle indbyggede eller forudbyggede ATS-forbindelser, der eliminerer dobbelt dataindtastning
Forbindelse til lønsystem	Overfører oplysninger om løn og skat for nye medarbejdere til lønsystemet før første arbejdsdag	Reducerer risikoen for, at en ny medarbejder ikke får sin første lønseddel på grund af en forsinket eller ufuldstændig opsætning
Overdragelse til introduktionsplatform	Udløser et introduktionsforløb for en ny medarbejder, så snart et tilbud accepteres	Platforme som Greenhouse opretter direkte forbindelse til Workato eller introduktionsværktøjer som Sapling for automatisk at sætte den forudgående introduktion i gang

10 Top 10 ansøgersporingssystemer

Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. BambooHR® — Bedst til automatiserede tilbud og analyser
2. 2. Ashby — Bedst til analyseorienterede rekrutteringsteams
3. 3. Factorial — Bedst som AI til virksomheder
4. 4. Greenhouse — Bedst til at finde mange kvalificerede kandidater
5. 5. Pinpoint — Bedst til interne talentrekrutteringsteams
6. 6. Manatal — Bedst til AI-drevet rekruttering og kandidatsøgning
7. 7. Atlas — Bedst til bureauorienteret AI-drevet kandidatsøgning
8. 8. ClearCo — Bedst til effektiv automatisering af ansættelser
9. 9. Tracker — Bedst til kombineret ATS og CRM
10. 10. Folks HR — Bedst til automatiserede jobopslag og kandidatsøgning

Find de rette ATS-funktioner—og den rette pris

Når du ved, hvilke funktioner der betyder mest for dit team, er næste skridt at forstå, hvad du skal betale for dem—så se vores guide til priser på ansøgersporingssystemer for at lægge et fornuftigt budget og undgå skjulte omkostninger.