Introduktion af medarbejdere: En komplet guide + skabelon

Hvad er introduktion?

Introduktion er processen med at integrere en ny medarbejder i en organisation. Det indebærer at give medarbejderen den nødvendige tid, information, oplæring og de nødvendige ressourcer til at forstå virksomheden, sin rolle i den og danne relationer til sine kolleger.

Hvorfor er introduktion vigtigt?

Introduktion er vigtigt, fordi det hjælper nye teammedlemmer med at få den bedst mulige start. Effektiv introduktion kan:

Øge fastholdelsen

En ordentlig introduktion reducerer medarbejderudskiftningen ved at få nyansatte til at føle sig velkomne og støttede.

Ifølge undersøgelser fra Brandon Hall Group kan virksomheder med en stærk introduktionsproces forbedre fastholdelsen af nyansatte med 82 %.

Lad os være ærlige: Hvis du møder op på den første dag, og alle ser overraskede ud over din ankomst, begynder alarmklokkerne at ringe. 

Øge produktiviteten

Effektiv introduktion betyder, at nye medarbejdere lærer deres roller og ansvarsområder bedre og hurtigere og derfor bliver produktive medarbejdere på kortere tid.

Den samme undersøgelse fra Brandon Hall Group viste, at effektiv introduktion kan øge nyansattes produktivitet med over 70 %.

Bidrage til et stærkere arbejdsgiverbrand

Når medarbejdere føler sig velkomne, støttede og godt rustede til at få succes, er de mere tilbøjelige til at anbefale din virksomhed på sociale medier og skrive positive anmeldelser på websteder som Glassdoor.

Hvor lang tid tager introduktionen?

Introduktionen tager faktisk omkring 90 dage for de fleste roller, men det kan strække sig til et år for mere komplekse roller eller ledende stillinger.

“Mange organisationer behandler fejlagtigt introduktion som en enkeltstående begivenhed i stedet for en løbende proces," siger konsulent inden for personaleadministration Rita Wittek. “De fokuserer i høj grad på papirarbejde og praktisk opsætning og forsømmer de afgørende menneskelige elementer, såsom at skabe relationer og integrere nyansatte i kulturen.”

Varigheden afhænger af faktorer som jobbets kompleksitet, organisationens størrelse og graden af den tilbudte støtte.

Et velstruktureret 30-60-90-dages introduktionsprogram omfatter normalt en førintroduktionsfase, en indledende introduktion (den første uge) efterfulgt af løbende støtte, oplæring og opfølgninger gennem de første par måneder.

Typiske introduktionsaktiviteter

Der er en hel del, der skal organiseres for at sikre en vellykket introduktion. Her er en oversigt over de forskellige introduktionsaktiviteter i hver fase af introduktionsprocessen.

Førintroduktion

• Sende velkomstmails eller -pakker.
• Levere nødvendigt papirarbejde (kontrakter, skatteblanketter osv.).
• Dele en tidsplan for den første uge.
• Oprette konti til e-mail, software og systemer.

IT-opsætning og oplæring

• Opsætte arbejdsstationer, software og nødvendigt udstyr.
• Indledende oplæring i interne værktøjer, software og systemer.
• Oplæring i cybersikkerhed og databeskyttelse.

Introduktion

• Virksomhedsoversigt: Mission, vision og værdier.
• Introduktion til virksomhedens politikker (HR, sikkerhed osv.).
• Rundvisning på kontoret (eller virtuel rundvisning for fjernarbejdere).
• Møde med teammedlemmer eller centrale kolleger.

Overholdelse af regler og juridisk oplæring

• Sikkerhedsoplæring (for specifikke brancher).
• Politikker mod chikane samt for mangfoldighed og inklusion.
• Landespecifik eller branchespecifik oplæring i overholdelse af lovgivningen.

Jobspecifik oplæring

• Processer og forventninger, der er specifikke for rollen.
• Gennemgang af ansvar og mål for stillingen.
• Mentorordning eller samarbejde med en mere erfaren kollega for at få vejledning.

Fastlæggelse af forventninger og mål

• Indledende møde med en leder for at gennemgå kortsigtede og langsigtede målsætninger.
• Fastlæggelse af centrale resultatindikatorer (KPI'er) for succes i rollen.

Social integration

• Frokost med teamet eller virtuelt kaffemøde.
• Indledende sociale arrangementer, der hjælper den nye medarbejder med at blive en del af kulturen.
• Introduktion til medarbejdergrupper eller interne netværk.

Opfølgninger og feedback

• Regelmæssige opfølgninger med lederen eller HR i løbet af de første uger eller måneder.
• Indhentning af feedback for at hjælpe med at optimere introduktionen.
• Gennemgang af den nye medarbejders fremskridt og håndtering af eventuelle udfordringer.

Godt råd

Det første skridt er at gennemføre en jobanalyse for at fastslå, hvilke opgaver den nye medarbejder faktisk skal udføre, i stedet for at tage udgangspunkt i forældede arbejdsopgaver eller den “måde, det altid er blevet gjort på.” Hvis det er din første ansættelse, kan du begynde med at lave en liste over de opgaver, du ikke selv har tid eller kompetencer til at håndtere. Det hjælper med at tydeliggøre rollen og sikrer, at introduktionen har et klart formål. – Lindsay Mastrogiovanni, People Strategist hos ConsciousHR

Introduktionsproces for nye medarbejdere

Varer introduktionen kun den første dag eller uge, ikke? Forkert!

“Introduktionen slutter ikke ved arbejdsdagens afslutning den første dag," siger Alice Ferretti fra HumansR. “Det tager normalt op til 3 måneder, før nye medarbejdere er fuldt introduceret til virksomheden. Det omfatter at være fuldt tilmeldt personalegoder og andre fordele, at etablere relationer til de mennesker, de regelmæssigt arbejder sammen med, og endelig at være fortrolig med deres rolle og arbejdsopgaver.

Det betyder, at den indledende støtte til en ny medarbejder godt kan trappes ned, men stadig bør være til stede. Regelmæssig opfølgning med den nye medarbejder kan gøre en forskel.”

Selvom ikke to introduktionsforløb vil se ens ud, og jeg senere vil give et ret unikt eksempel, finder de fleste organisationer det nyttigt at opdele introduktionen i faser for at udvikle aktiviteter og måle fremskridt på hvert trin.

Forberedelse før første arbejdsdag

Forberedelse før første arbejdsdag er fasen mellem en ny medarbejders accept af et jobtilbud og den første arbejdsdag. Den hjælper nye medarbejdere med at føle sig velkomne og forberedte og gør overgangen til virksomheden lettere.

Almindelige opgaver i forbindelse med forberedelse før første arbejdsdag omfatter:

1. Dokumentation: Afsendelse og indsamling af dokumentation for nyansatte såsom kontrakter, skatteblanketter og bekræftelser på modtagelse af politikker.
2. Velkomstkommunikation: Afsendelse af en velkomstmail eller -pakke med virksomhedsoplysninger, en introduktion til teamet og oplysninger om den første arbejdsdag.
3. Teknisk opsætning: Klargøring af nødvendige værktøjer såsom en arbejdscomputer, en e-mailkonto, softwareadgang og en arbejdsplads.
4. Virksomhedsressourcer: Deling af materialer såsom en medarbejderhåndbog, virksomhedspolitikker og organisationsdiagrammer.
5. Introduktioner: Formidling af oplysninger om teammedlemmer, ledere og vigtige kontaktpersoner for at hjælpe den nyansatte med at lære sine kommende kolleger at kende.

Introduktion

Introduktionen er den indledende fase af introduktionsforløbet, som finder sted på den nyansattes første arbejdsdag og fortsætter gennem den første uge. Den fokuserer på at introducere den nyansatte til virksomheden, dens kultur og grundlæggende arbejdsgange.

Almindelige introduktionsopgaver omfatter:

1. Virksomhedsoversigt: Præsentation af virksomhedens historie, mission, værdier og mål for at hjælpe den nyansatte med at forstå organisationens identitet og formål.
2. Introduktioner: Introduktion af den nyansatte til teammedlemmer, ledere og nøglepersoner for at skabe en følelse af at høre til.
3. Gennemgang af politikker: Gennemgang af virksomhedspolitikker, procedurer og adfærdskodeks, herunder emner som dresscode, arbejdstid og sikkerhed på arbejdspladsen.
4. Rundvisning på kontoret: En rundvisning på arbejdspladsen (eller en virtuel rundvisning for fjernmedarbejdere) for at gøre den nyansatte fortrolig med faciliteter, mødelokaler og vigtige områder.
5. Personalegoder og aflønning: Forklaring af personalegoder, aflønningsstruktur og hvordan man får adgang til relaterede ressourcer.
6. Oversigt over stillingen: Gennemgang af den nyansattes arbejdsopgaver, teamstruktur og forventninger til vedkommendes indsats.
7. Uddannelsesplan: Oversigt over de indledende kurser, ressourcer og værktøjer, som den nyansatte skal bruge i sin rolle.

0-30 dage

I løbet af de første 0-30 dage af introduktionsforløbet fokuserer man på at hjælpe den nyansatte med at falde til i sin rolle, opbygge relationer og begynde at bidrage til teamet. Denne periode er afgørende for at lægge fundamentet for vedkommendes succes.

Vigtige aktiviteter i denne fase omfatter:

1. Rollerelevant oplæring: Grundig oplæring i forbindelse med den nyansattes specifikke rolle, herunder de værktøjer, den software og de processer, som vedkommende skal bruge.
2. Målsætning: Drøftelse af kortsigtede mål og forventninger med den nyansatte, ofte sammen med den nærmeste leder, for at give vedkommende et klart fokus i de første måneder.
3. Regelmæssige opfølgninger: Planlægning af hyppige opfølgninger med ledere eller HR for at besvare spørgsmål, give feedback og tilbyde støtte, mens den nyansatte tilpasser sig.
4. Tildeling af en mentor eller makker: Sammensætning af den nyansatte med en kollega eller mentor, der kan give vejledning, besvare spørgsmål og hjælpe vedkommende med at vænne sig til virksomhedskulturen.
5. Integration i teamet: Tilskyndelse til deltagelse i teammøder, projekter og uformelle sammenkomster for at hjælpe den nyansatte med at opbygge relationer og forstå teamets dynamik.
6. Feedback og tilpasninger: Tilbud om feedback på arbejdsindsatsen og foretagelse af nødvendige tilpasninger af oplæringen eller arbejdsbyrden for at understøtte den nyansattes udvikling.

Denne fase har til formål at opbygge selvtillid, tydeliggøre forventninger og skabe en følelse af at høre til i teamet.

30-60 dage

I løbet af perioden på 30-60 dage af introduktionsforløbet skifter fokus til at uddybe den nyansattes forståelse af sin rolle, øge vedkommendes bidrag og yderligere integrere den nyansatte i teamet og virksomhedskulturen.

Vigtige aktiviteter i denne fase omfatter:

1. Avanceret rolletræning: Tilbyde mere dybdegående, rollespecifik træning for at styrke den nyansattes færdigheder og viden. Dette kan omfatte komplekse opgaver, værktøjer eller systemer, der er relevante for deres stilling.
2. Udvidet ansvar: Gradvis tildeling af mere udfordrende opgaver eller projekter for at hjælpe den nyansatte med at opbygge selvtillid og demonstrere sine evner.
3. Løbende opfølgninger: Fortsætte med regelmæssige opfølgninger med ledere for at drøfte fremskridt, håndtere udfordringer og give konstruktiv feedback. Disse møder hjælper med at sikre, at den nyansatte føler sig støttet og værdsat.
4. Netværk: Opfordre den nyansatte til at mødes med kolleger fra andre afdelinger for at forstå virksomhedens bredere drift og opbygge et professionelt netværk.
5. Gennemgang og justering af mål: Genbesøge de oprindelige mål og justere dem baseret på den nyansattes fremskridt i overensstemmelse med både individuelle mål og teamets målsætninger.
6. Kulturel integration: Opfordre til deltagelse i virksomhedsarrangementer, teambuildingaktiviteter eller sociale sammenkomster for at styrke deres tilknytning til virksomhedens kultur.
7. Indhentning af feedback: Bede den nyansatte om feedback på deres introduktionsforløb indtil videre for at identificere områder, hvor processen kan forbedres.

Denne periode er afgørende for at skabe relationer, styrke deres forståelse af deres rolle og sikre, at de ved, hvor de kan finde information.

60-90 dage

I løbet af de første 60-90 dage af introduktionsforløbet fokuseres der på at styrke den nyansattes selvstændighed, sikre, at de er fuldt integreret i deres rolle, og skabe grundlaget for langsigtet succes i virksomheden.

De vigtigste aktiviteter i denne fase omfatter:

1. Øget selvstændighed: Gradvis give den nyansatte ejerskab over deres projekter og opgaver og dermed vise tillid til deres evner og beslutningskompetencer.
2. Evaluering af præstationer: Gennemføre en formel præstationsvurdering for at vurdere den nyansattes fremskridt, styrker og områder, der kan forbedres. Denne vurdering hjælper med at afstemme forventningerne og fastlægger et udgangspunkt for fremtidige præstationer.
3. Løbende feedback: Give konstruktiv og handlingsanvisende feedback for at hjælpe den nyansatte med fortsat at udvikle sine færdigheder og tilpasse sig eventuelle udfordringer, de har mødt.
4. Samtaler om karriereudvikling: Indlede samtaler om den nyansattes karrieremål og mulige udviklingsmuligheder i virksomheden for at vise en vej fremad.
5. Udvidelse af netværket: Opfordre til yderligere netværksdannelse med tværfunktionelle teams, interessenter og andre afdelinger for at uddybe deres forståelse af virksomhedens drift og deres rolle i den større sammenhæng.
6. Styrkelse af færdigheder: Identificere yderligere trænings- eller udviklingsmuligheder baseret på deres præstationer og fremtidige karriereambitioner.
7. Projektdeltagelse: Involvere den nyansatte i mere komplekse eller samarbejdsbaserede projekter for at fremhæve deres integration og parathed til at bidrage på et højere niveau.

Denne fase forankrer den nyansattes rolle i virksomheden, understøtter deres professionelle udvikling og sikrer, at de føler sig fuldt engagerede og klar til langsigtet succes.

90+ dage

Efter de første 90 dage skifter fokus til langsigtet integration, løbende udvikling og præstationsstyring. I denne periode:

1. Overgang til regelmæssige præstationsvurderinger: Den nyansatte går fra hyppige opfølgninger til virksomhedens standardcyklus for præstationsvurderinger med fokus på målsætning, løbende feedback og samtaler om karriereudvikling.
2. Udvikling af færdigheder og træning: Der tilbydes fortsatte træningsmuligheder for at styrke den nyansattes færdigheder og afstemme dem med karriereudvikling og virksomhedens langsigtede mål.
3. Dybere integration: Den nyansatte deltager fuldt ud i teamprojekter, samarbejder på tværs af afdelinger og virksomhedsinitiativer, hvilket forankrer deres rolle og bidrag i organisationen.

9 bedste metoder til introduktion af medarbejdere

Vi talte med nogle HR-eksperter for at få nogle bedste metoder til introduktion af medarbejdere, der kan bidrage til at sikre en effektiv og velfungerende proces:

1. Start før den første dag (forberedelse før start)

“Organisationer undervurderer betydningen af forberedelse før start—perioden inden den nyansattes første dag,” siger Wittek. “Hvis man giver adgang til ressourcer, introduktioner og værktøjer på forhånd, kan det i høj grad mindske nervøsiteten på den første dag og hjælpe nyansatte med at føle sig forberedte og selvsikre. Hvis den ansatte bor lokalt, kan man også invitere dem forbi til frokost eller fredagsdrinks inden startdatoen. Det har altid været en velkommen invitation, uanset hvor jeg har arbejdet.”

Og hvis du ansætter internationale medarbejdere, bliver preboardingfasen endnu vigtigere.

“En historie, der falder mig ind, er, da vi onboardede en ny udvikler, som netop var flyttet til et andet land for at slutte sig til os,” husker Tetiana Burda, CAO hos Syndicode. “Ud over den sædvanlige opsætning hjalp vi personen med at finde bolig, transportmuligheder og sjove steder at udforske i weekenderne. Den ekstra indsats gav pote i form af større arbejdsglæde og en hurtigere tilpasning til vores arbejdskultur. Øjeblikke som disse minder mig om, hvorfor onboarding er så vigtigt.”

2. Opret en semistandardiseret plan

Hav en semistandardiseret 30-, 60- og 90-dagesplan, der beskriver jobspecifikke opgaver, oplæring, mål og vigtige møder på hvert trin i onboardingforløbet.

Der er visse aktiviteter, f.eks. præsentationer, som alle nye medarbejdere skal gennemføre, men naturligvis også nogle, der vil være specifikke for rollen.

Eksperttip: Rita Wittek

Opret onboardingtjeklister for at sikre ensartethed i onboardingoplevelsen for alle nyansatte.

3. Automatisér og effektivisér administrative opgaver

Vi har værktøjer til at automatisere gentagne opgaver som at sende velkomstmails, organisere oplæringsmoduler eller underskrive kontrakter digitalt inden den første dag,” siger Burda. “Folk undervurderer ofte, hvor meget besvær man kan fjerne med enkel automatisering. Det frigiver tid for HR, så afdelingen kan fokusere på det, der betyder noget: den menneskelige forbindelse.”

Brug HR- eller onboardingsoftware til at effektivisere gentagne opgaver som papirarbejde, tilmelding til personalegoder og oplæring.

4. Lad nye medarbejdere fortælle om sig selv 

Alle ønsker at blive kendt og værdsat, siger Reid Walsh, HR-direktør hos NEOGOV. “Understøt dette ved at give nye medarbejdere mulighed for at fortælle om sig selv:

• Opret en onboardingformular, hvor nye medarbejdere kan besvare spørgsmål om deres arbejdspræferencer (f.eks. kommunikation via e-mail, telefon, personligt eller chatværktøj), personlighedstræk, yndlingsting (kaffebestilling, snacks, film osv.) m.m.
• Del præsentationer af nye medarbejdere med teamet hver uge via e-mail, møder eller chatværktøjer.
• Gennemfør en teambuildingøvelse, hvor hele afdelingen tager en personlighedstest som StrengthsFinder eller enneagrammet og deler deres resultater.
• Lad nye medarbejdere (og deres team) oprette og præsentere et diasshow med punktform og billeder om deres interesser, hobbyer, familie og baggrund.”

5. Tildel en kontormakker til den nye medarbejder

At sætte nye medarbejdere sammen med en erfaren kollega, mentor eller makker kan få dem til at føle sig velkomne fra dag ét,” siger Walsh. “I kan endda sætte de nye medarbejdere i kontakt med deres makker på forhånd, så de ser et velkendt ansigt på den første dag.

En kontormakker kan vise dem rundt på kontoret og introducere dem for andre teammedlemmer de første dage, men rollen kan strække sig over flere uger. Det kan hjælpe med at bryde isen under disse introduktioner at have isbryderspørgsmål eller samtalestartere klar.

Makkere kan også tilbyde værdifuld støtte i en fjernarbejdssituation, f.eks. ugentlige opkald for at besvare spørgsmål, forklare andre medarbejderes roller eller bruge skærmdeling til at vise vigtige værktøjer.”

6. Fordel opgaverne

Udarbejdelsen af onboardingplanen bør være en fælles indsats mellem afdelinger som HR, IT og økonomi samt ledere og i nogle tilfælde øverste ledelse.

Implementeringen bør ligeledes være en fælles indsats, og der er også mulighed for at hjælpe med at udvikle eksisterende teammedlemmer:

“Der er mange individuelle bidragydere, som leder efter muligheder for at lede eller styre projekter, og onboarding af nye teammedlemmer er en god mulighed for at delegere til en person, der endnu ikke er leder, men gerne vil være det,” siger HR-ekspert Maggie Michaels DeCan. “Det giver dem mulighed for at vise, at de kan påtage sig mere og lede et vigtigt ansvarsområde, samtidig med at de fjerner en vigtig, men ofte overset opgave fra en leders bord.  

Denne samarbejdsbaserede tilgang er særligt vigtig, når man udvikler globale onboardingstrategier, der skal tage højde for forskellige tidszoner, kulturelle hensyn og lokale regler.

7. Regelmæssige opfølgninger

Undersøgelser fra Microsoft viste, at nyansatte er 3,5 gange mere tilbøjelige til at rapportere tilfredshed, hvis deres ledere spiller en aktiv rolle i deres onboarding, hvilket DeCan er enig i:

“I sidste ende er der ingen erstatning for, at den ansættende leder sætter en påmindelse i sin kalender om at kigge forbi efter den første dag, derefter følge op igen efter den første uge og måned og så regelmæssigt følge op for at se, hvordan det går, og vise, at de bekymrer sig om den nyansattes overgang.”

8. Indled samtaler om karriereudvikling

Ifølge Sasha Robinson, VP of People hos Trainual, er onboarding det perfekte tidspunkt til at styrke medarbejderengagementet ved at indlede samtaler om karriereudvikling:

“Medarbejdere med stort potentiale kan identificeres tidligt ved at give dem kontakt med ledelsen og vise dem mulighederne for udvikling. Når man planlægger 1:1-samtaler med teamledere under onboarding, får nyansatte mulighed for at komme i kontakt med de dygtigste og mest talentfulde personer på jeres team og danne sig et billede af de karriereveje, der er tilgængelige for dem. Når dette kombineres med tydelig dokumentation af karrieretrin, udviklingsforløb og forventninger til ledelse, viser det dem, hvor de kan nå hen, og inspirerer dem til at sigte højt.”

9. Brug data til at finjustere processen

Endelig er det ved hjælp af de tilgængelige værktøjer forholdsvis enkelt at følge målepunkter som tid til produktivitet, gennemførelsesrater for opgaver og medarbejderfeedback for at identificere flaskehalse og områder med forbedringspotentiale. Det gør det muligt at træffe datadrevne beslutninger og finjustere processen.

• Tid til produktivitet: Måler, hvor lang tid det tager for en nyansat at opnå fuld produktivitet. Følg dette ved at fastsætte milepæle for vigtige opgaver og overvåge, hvornår nye medarbejdere begynder at udføre deres arbejde selvstændigt.
• Fastholdelsesrate for nyansatte: Procentdelen af nyansatte, der gennemfører onboarding med succes (dette påvirkes naturligvis også af, hvor god rekrutteringsprocessen er).
• Nyansattes tilfredshed: Vurderer den nyansattes onboardingoplevelse gennem onboardingundersøgelser eller feedbackformularer. Brug regelmæssige korte undersøgelser til at indsamle indsigt i deres oplevelse, engagement og eventuelle udfordringer.
• Gennemførelsesrate for onboardingopgaver: Følger, om nyansatte gennemfører de tildelte onboardingaktiviteter, såsom træningsmoduler og papirarbejde.

Tid til at gennemføre onboarding: Måler, hvor lang tid hele onboardingprocessen tager. Registrer tiden fra den nyansattes startdato til gennemførelsen af den sidste onboardingaktivitet for at følge processens effektivitet.

Onboardingværktøjer

Selvom onboarding i høj grad handler om mennesker, findes der en række værktøjer, som kan hjælpe med at automatisere onboarding og gøre processen mere behagelig og effektiv.

• Onboardingsoftware: Specialiserede onboardingværktøjer, der hjælper med at udvikle en struktureret onboardingproces med personlige tjeklister, automatisering af opgaver og feedbackmekanismer.
• HR-arbejdsgangsløsning: Automatisér alt fra udsendelse af personlige velkomstmails til sporing af opgaveafslutning og sikring af, at alle overholdelsesdokumenter bliver indsendt.
• HRMS/HRIS: Disse platforme tilbyder omfattende onboardingmoduler, der håndterer dokumentation, tilmelding til personalegoder og overholdelse af regler, samtidig med at de sporer nye medarbejderes fremskridt. Se vores anbefalinger af de bedste HRMS og bedste HRIS for mere information.
• Dokumenthåndtering: Dokumenthåndteringssystemer hjælper med at strømline papirarbejdet, så nye medarbejdere kan underskrive og indsende kontrakter, politikker og andre nødvendige dokumenter elektronisk.
• Læringsstyringssystemer: Disse systemer hjælper med at facilitere jobspecifik oplæring og kompetenceudvikling, så nye medarbejdere kan få adgang til undervisningsindhold, gennemføre kurser, udvikle personlige planer og følge deres fremskridt.
• Software til medarbejderuddannelse: Software til uddannelsesadministration omfatter moduler til at oprette, organisere og levere undervisningsindhold samt overvåge, hvilke medarbejdere der har gennemgået materialet, og hvornår.
• Undersøgelsesværktøjer: Hjælper med at indsamle feedback om onboardingoplevelsen og overvåge nye medarbejderes engagement for at identificere områder, der kan forbedres. Se vores anbefaling af de bedste undersøgelsesværktøjer til medarbejdere.
• Software til administration af personalegoder og løn: Kombineret eller separat lønsoftware og systemer til administration af personalegoder gør det muligt for nye medarbejdere at indtaste personlige oplysninger, vælge personalegoder og opsætte lønindstillinger. Disse værktøjer automatiserer overholdelse af onboardingkrav, strømliner tilmeldingen til personalegoder og tilbyder selvbetjeningsportaler, så det er nemt at få adgang til oplysninger om løn og personalegoder.
• Tjeklisteskabelon: People Managing Peoples tjeklisteskabelon til nye medarbejdere.

Og hvis du føler dig lidt overvældet af mulighederne, kan vi også give dig råd om hvordan du vælger onboardingsoftware .

Interessant onboarding-casestudie: Zappos

Zappos er en online tøjforhandler med en interessant onboardingproces, der fokuserer på værdier og kultur, især kundeservice.

I praksis betyder det, at ALLE nye medarbejdere, selv ingeniører, skal bruge de første 4 uger på kundeloyalitetsteamet med at besvare kundehenvendelser. 

Det er en ganske utrolig investering, når man tænker over det, men Zappos mener, at det er det værd, så alle i organisationen forstår deres kunder, og hvordan deres engagement i kundeservice er virksomhedens kerne.

Opholdet i kundeservice understøttes af sessioner om virksomhedens historie, kundefilosofi, kultur og processer samt Q&As med erfarne medarbejdere. 

De gør også oplevelsen legende og tilføjer lidt sjov med skattejagter, æggekast og fyraftensarrangementer (som alle opfordres til at dele på sociale medier for at styrke arbejdsgiverbrandet).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Efter denne periode tilbyder Zappos, for at luge eventuelle tvivlere ud, den nye medarbejder $4000 for at sige op—en test af vedkommendes engagement i visionen og kulturen.

Hvis de fortsætter, er der en afslutningsfest, hvorefter de gennemgår mere oplæring i deres respektive teams.

Zappos' onboardingproces repræsenterer organisationens værdier om kundeservice og sjov og sikrer, at nye medarbejdere bliver onboardet ordentligt på både virksomheds- og teamniveau.

Onboarding-romancen

Hvis man tænker over det, er onboarding i høj grad bryllupsrejseperioden i medarbejderrelationen. 

I har besluttet, at I kan lide hinanden nok til at prøve det af, og I glæder jer til at lære hinanden bedre at kende.

Onboarding afspejler jeres kultur, så hold jer ikke tilbage! Der er mange måder, hvorpå dette kan komme til udtryk i jeres proces.

Google sender for eksempel stadig nye medarbejdere, som kaldes ‘Nooglers’, den berømte Noogler-hat.

Din introduktionsproces vil udvikle sig over tid baseret på dine succesmålinger og feedback fra nye medarbejdere. 

Det kan betale sig at have en form for struktur med standardelementer, men samtidig give plads til tilpasning afhængigt af rollen.

Du kan bruge vores 30-60-90-dages skabelon til at komme i gang med at udforme din egen.

30-60-90-dages introduktionsskabelon

Få vores introduktionsskabelon!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet

Hvis du vil vide mere om introduktion og andre strategier for talentledelse, kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev for HR- og virksomhedsledere, som deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.