AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede und ein einfacher Vergleich

Parameter	AOR (Agent of Record)	EOR (Employer of Record)
Hauptaufgabe	Unterstützt die Verwaltung unabhängiger Auftragnehmer	Beschäftigt Vollzeit- oder Teilzeitkräfte rechtlich
Art der Arbeitskraft	Unabhängige Auftragnehmer und Freiberufler	Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte
Rechtliche Beziehung	Sie bleiben der Kunde; der Auftragnehmer bleibt unabhängig	Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der Arbeitskraft
Wichtige Verantwortlichkeiten	Compliance, Rechnungsstellung und Verträge	Gehaltsabrechnung, Leistungen, Steuern und rechtliche Beschäftigung
Haftung aus dem Beschäftigungsverhältnis	Sie tragen den größten Teil davon, insbesondere bei Fehlklassifizierung	Der EOR übernimmt als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung
Kontrolle über die Arbeit	Sie verwalten Aufgaben, Zeitpläne und Projektziele	Sie verwalten die Arbeit; der EOR kümmert sich um Beschäftigungsangelegenheiten
Abwicklung von Zahlungen	Ermöglicht konforme Zahlungen, Rechnungen und Meldungen	Führt die Gehaltsabrechnung durch, behält Steuern ein und zahlt Leistungen aus
Kostenstruktur	Im Allgemeinen niedriger, üblicherweise eine Pauschalgebühr pro Auftragnehmer	Höher, einschließlich Gehalt, gesetzlicher Beiträge und EOR-Servicegebühren
Dauer der Einarbeitung	Schneller, mit einfacher Dokumentation und Prüfungen der Einstufung	Etwas länger aufgrund von Arbeitsverträgen und gesetzlichen Verfahren
Abhängigkeit von HR	Die interne HR-Abteilung verwaltet weiterhin Leistung und Beziehungen	Geringerer Bedarf an interner HR, da der EOR einen Großteil der Verwaltung übernimmt
Flexibilität	Hoch, ideal für flexible, weltweit tätige Auftragnehmerteams	Geringer, aufgrund der strukturierten Beschäftigungsbeziehung
Am besten geeignet für	Projektbasierte Arbeit, kurzfristige Engagements und Netzwerke von Auftragnehmern	Langfristig Beschäftigte, starke Teamintegration und die Expansion in neue Länder

Der zentrale strukturelle Unterschied besteht darin, wer die Arbeitskraft beschäftigt. Wie Adrien Kallel, CEO & Mitgründer von Remote People, es ausdrückt:

„Betrachten Sie einen EOR als ‚Wir stellen diese Person für Sie ein‘ und einen AOR als ‚Wir helfen Ihnen, ordnungsgemäß mit diesem unabhängigen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten.‘“

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Was ist ein AOR?

Was genau ist also ein AOR? Ein Agent of Record ist ein Drittanbieter, der Sie dabei unterstützt, regelkonform mit unabhängigen Auftragnehmern zusammenzuarbeiten. Er kümmert sich um Verträge, Zahlungen und den Papierkram, während Sie weiterhin im Mittelpunkt der Arbeitsbeziehung stehen.

AORs begannen als Vermittler im Versicherungs- und Bauwesen und kümmerten sich um Leistungen, Zahlungen und Sicherheitsstandards für Gruppen von Arbeitskräften. Mit dem Aufstieg der freiberuflichen Arbeit haben sie sich zu Dienstleistungen für die Verwaltung von Auftragnehmern entwickelt. Sie werden auch als Contractor of Record (COR) bezeichnet.

Worum sich ein AOR kümmert:

• Einstufung: Hilft festzustellen, ob die von Ihnen eingestellte Person nach den örtlichen Arbeitsgesetzen tatsächlich als Auftragnehmer gilt. Beispiele hierfür sind der 20-Faktoren-Test der IRS in den USA, IR35 im Vereinigten Königreich und die kanadischen Regeln zu Kontrolle und Abhängigkeit.
• Konforme Verträge: Stellt rechtlich geprüfte Verträge für Auftragnehmer bereit, die Bestimmungen zu geistigem Eigentum, Leistungsumfang, Geheimhaltungsvereinbarungen und Kündigung enthalten.
• Steuern und Meldungen: Erstellt und übermittelt erforderliche Dokumente, etwa 1099-Formulare oder deren Entsprechungen in anderen Rechtsordnungen.
• Zahlungen: Bezahlt Auftragnehmer in deren Landeswährung und kümmert sich um Währungsumrechnung sowie die Einhaltung der Vorschriften zur Rechnungsstellung.
• Laufende Unterstützung bei der Compliance: Aktualisiert Vertragsbedingungen und weist auf Risiken hin, wenn ein Land seine Regeln für Arbeitskräfte in der Gig-Economy ändert, was häufig vorkommt.

Was ein AOR nicht tut:

Die meisten AORs übernehmen nicht die vollständige rechtliche Haftung. Wenn Sie einen Auftragnehmer falsch einstufen, indem Sie ihn beispielsweise wie einen Angestellten behandeln, etwa durch feste Arbeitszeiten oder Kontrolle darüber, wie er arbeitet, kann der AOR Sie beraten. Letztlich sind jedoch Sie verantwortlich.

Das finden Sie normalerweise im Kleingedruckten beliebter AOR-Plattformen. So heißt es beispielsweise in den Nutzungsbedingungen von Oyster HR:

„Oyster ist nicht verantwortlich für: … die Feststellung, ob ein Auftragnehmer qualifiziert, berechtigt, gesetzlich befugt oder anderweitig geeignet ist, Ihnen im Rahmen eines Vertrags Dienstleistungen zu erbringen;“

Was ist ein EOR?

Im Gegensatz zu einem AOR ist ein EOR nicht nur eine Compliance-Hülle. Er ist ein registrierter rechtlicher Arbeitgeber, der alles im Zusammenhang mit der Beschäftigung für Ihr Unternehmen übernimmt – mit Ausnahme der täglichen Führung Ihrer Arbeitskraft. Sie weisen die Arbeit an, und der EOR kümmert sich auf dem Papier um das Beschäftigungsverhältnis.

Dadurch können Sie in Ländern, in denen Sie keine rechtliche Einheit haben, Vollzeitbeschäftigte einstellen, ohne gegen die lokalen Beschäftigungsgesetze zu verstoßen. Da der EOR außerdem die rechtliche Haftung übernimmt, ist er ideal, wenn Sie international expandieren, neue Märkte testen oder in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen Personal einstellen.

Was ein EOR übernimmt:

• Erstellung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gemäß dem lokalen Arbeitsrecht (KI im Vertragsmanagement kann auch hierbei helfen)
• Durchführung einer gesetzeskonformen Lohn- und Gehaltsabrechnung einschließlich Gehältern, Steuern und Boni
• Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen, Arbeitslosenversicherung und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen
• Umgang mit lokalen Feiertagen, bezahltem Urlaub, Krankheitsurlaub und Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Sicherstellung der globalen HR-Compliance gemäß den länderspezifischen Arbeitsvorschriften
• Unterstützung beim Offboarding oder bei Vertragsverlängerungen
• In einigen Fällen Unterstützung bei der Umsiedlung von Mitarbeitenden sowie bei der Beantragung von Arbeitsgenehmigungen oder Visa

Was ein EOR kostet:

EOR-Kosten werden üblicherweise auf eine von zwei Arten berechnet:

• Eine monatliche Pauschalgebühr pro Mitarbeitendem, typischerweise $199 bis $650, abhängig vom Anbieter.
• Ein Prozentsatz des Bruttogehalts der beschäftigten Person, typischerweise etwa 10–20 %.

Achten Sie auch auf versteckte EOR-Gebühren. Der Umfang der EOR-Dienstleistungen variiert ebenfalls. Prüfen Sie daher, was enthalten ist, wenn Sie mehr als die standardmäßige Unterstützung bei der Beschäftigung benötigen, etwa beim Vertragsmanagement, bei der globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung, bei Einwanderungsfragen oder bei der internationalen Mobilität von Arbeitskräften.

Warum Unternehmen einen EOR nutzen:

Zu den Vorteilen der Nutzung eines EOR gehören:

• Globale Expansion: Stellen Sie schnell und rechtskonform Talente in einer anderen Rechtsordnung ein, ohne eine rechtliche Einheit zu gründen.
• Zeitsensible Einstellungen: Überspringen Sie lange Gründungszeiten für rechtliche Einheiten und lassen Sie jemanden innerhalb weniger Tage beginnen.
• Märkte mit hohen Compliance-Anforderungen: Arbeiten Sie in Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen, ohne das Risiko selbst zu übernehmen.
• Risikominderung: Vermeiden Sie Strafen wegen falscher Einstufung, indem Sie Personen als Beschäftigte und nicht als Auftragnehmende einstellen.
• Bindung von Talenten: Bieten Sie Auftragnehmenden, die Sie übernehmen möchten, Vollzeitstellen mit Zusatzleistungen an.

Diese Vorteile können erheblich sein, aber Sie sollten auch die potenziellen Nachteile der Nutzung eines EOR abwägen.

Warum es wichtig ist, die richtige Entscheidung zu treffen

Die Entscheidung zwischen einem AOR und einem EOR ist nicht nur eine administrative Frage. Sie bestimmt, wer das rechtliche Risiko trägt, wenn etwas schiefläuft.

Mit einem AOR können Sie freiberufliche Teams flexibel skalieren. Im Gegenzug sind Sie einem höheren Risiko einer falschen Einstufung ausgesetzt, insbesondere in Ländern mit strengen Gesetzen für Auftragnehmende. Ein EOR übernimmt hingegen als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung.

Lee Baldwin, HR- und Lohnabrechnungsexperte bei Pay Check Limited, erklärt:

„Ein EOR übernimmt den gesamten operativen Bereich und kümmert sich um die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zusatzleistungen für Mitarbeitende, die Einhaltung des Arbeitsrechts und, falls erforderlich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein EOR übernimmt alle Risiken, die mit der Rolle als rechtlicher Arbeitgeber verbunden sind – ein erheblicher Vorteil für Unternehmen, die bei ihrer internationalen Expansion rechtliche Risiken vermeiden möchten.“

Laut Jessica Jimenez, Senior Compliance Director bei Atrium, tritt ein Fehler immer wieder auf:

„Einer der häufigsten Fehler von Unternehmen besteht darin, unabhängige Auftragnehmende über einen AOR zu beschäftigen, obwohl sie eigentlich befristet Beschäftigte über einen EOR benötigen.“

So sieht dieser Fehler typischerweise aus:

1. Ein schnell wachsendes Unternehmen muss eine Elternzeit oder eine krankheitsbedingte Abwesenheit abdecken.
2. Statt eine vorübergehend beschäftigte Person über einen Personaldienstleister oder einen EOR einzustellen, beauftragt es Auftragnehmer über einen AOR.
3. Diese Auftragnehmer arbeiten letztlich wie Angestellte – mit festen Arbeitszeiten, Kernaufgaben und fortlaufender Tätigkeit.
4. Das Unternehmen setzt sich damit einem Fehlklassifizierungsrisiko aus.

Dasselbe gilt, wenn die Arbeit eines Auftragnehmers für Ihr Unternehmen wesentlich ist. Unabhängig davon, wie der Vertrag formuliert ist, kann die Person rechtlich als Angestellte oder Angestellter gelten. Jimenez weist beispielsweise darauf hin, dass ein Biotechnologieunternehmen Laborforschende wahrscheinlich nicht als Auftragnehmer einstufen kann, da ihre Arbeit zentral für die Geschäftstätigkeit des Unternehmens ist.

Was auf dem Spiel steht:

Wenn ein Auftragnehmer als Angestellter oder Angestellte neu eingestuft wird, können Sie für Folgendes haftbar gemacht werden:

• Nachzahlungen von Steuern und Sozialabgaben
• Nicht gezahlte Leistungen
• Bußgelder und Strafen

Bei einem AOR verbleibt diese Haftung bei Ihnen.

Wann Sie einen AOR gegenüber einem EOR einsetzen sollten

Wenn …	Verwenden Sie …	Warum
Sie für ein klar abgegrenztes, projektbezogenes oder kurzfristiges Engagement einstellen	AOR	Die Arbeit passt zu einer echten Auftragnehmerbeziehung
Die Arbeitskraft mehrere Kunden bedient und den eigenen Zeitplan sowie die eigenen Methoden festlegt	AOR	Sie erfüllt die üblichen Kriterien für die Unabhängigkeit von Auftragnehmern
Sie ein flexibles, globales Netzwerk freiberuflich Tätiger ausbauen möchten	AOR	Die Kosten pro Arbeitskraft sind niedriger und die Einarbeitung geht schneller
Sie eine Vollzeitkraft in einem Land benötigen, in dem Sie keine juristische Einheit haben	EOR	Der EOR wird zum lokalen rechtlichen Arbeitgeber, ohne dass eine juristische Einheit gegründet werden muss
Sie die Arbeitszeiten, Methoden oder täglichen Aufgaben der Arbeitskraft kontrollieren werden	EOR	Ein solches Maß an Kontrolle spricht für ein Beschäftigungsverhältnis
Die Rolle Teil Ihrer zentralen, fortlaufenden Geschäftstätigkeit ist	EOR	Wesentliche Arbeit wird eher als Beschäftigung eingestuft
Sie Leistungen, bezahlte freie Zeit oder Arbeitsmittel anbieten müssen	EOR	Dies sind typische Merkmale eines Beschäftigungsverhältnisses
Sie in einem Markt mit strengen Gesetzen für Auftragnehmer einstellen	EOR	Der EOR übernimmt das Compliance-Risiko
Sie einen langfristigen Auftragnehmer in eine angestellte Person umwandeln möchten	EOR	Sie können eine Vollzeitstelle mit Leistungen anbieten, ohne eine juristische Einheit zu eröffnen
Ihr verteiltes Team sowohl Angestellte als auch Auftragnehmer umfasst	Beide	Jede Arbeitskraft wird nach dem Modell beschäftigt, das ihrer Einstufung entspricht

Wenn keines der beiden Modelle passt, gibt es weitere Alternativen zum EOR, die Sie in Betracht ziehen sollten.

So entscheiden Sie zwischen AOR und EOR

Kallel empfiehlt, von der tatsächlichen Arbeitsvereinbarung auszugehen und nicht von der Einstufung, die Sie bevorzugen würden:

„Mein praktischer Rat lautet, dass Sie die tatsächliche Arbeitsvereinbarung verstehen sollten, anstatt zu versuchen, eine Einstufung passend zu machen. Fragen Sie sich:

- Wie viel Kontrolle benötigen wir über den Zeitplan und die Methoden dieser Person?
- Handelt es sich wirklich um projektbezogene Arbeit oder um fortlaufende zentrale Geschäftstätigkeiten?
- Wo liegt in diesem Land die rechtliche Schwelle für die Einstufung als Angestellter oder Angestellte?“

Verwenden Sie das 3P-Modell: Menschen, Ort, Zweck

Faktor	Zu stellende Frage	Hinweis
Menschen	Wie stark ist diese Person in Ihr Team integriert? Wird sie an Besprechungen teilnehmen, Ihre Tools verwenden oder Ihre internen Prozesse befolgen?	Mehr Integration = EOR
Ort	Wo befindet sich die Person, und welche Arbeitsgesetze gelten dort?	Strenge Gesetze für Auftragnehmer = EOR möglicherweise sicherer
Zweck	Liegt der Schwerpunkt der Rolle auf einem klar abgegrenzten Projekt oder auf laufenden Tätigkeiten?	Projektbezogen = AOR; zentrale, fortlaufende Arbeit = EOR

Schnelle Entscheidungshilfe

Frage	Wenn ja →	Wenn nein →
Handelt es sich um projektbezogene, kurzfristige oder spezialisierte Arbeit?	AOR in Betracht ziehen	Zur nächsten Frage gehen
Werden Sie kontrollieren, wie und wann die Person arbeitet?	EOR in Betracht ziehen	Zur nächsten Frage gehen
Ist die Rolle Teil Ihrer zentralen Geschäftstätigkeit?	Wahrscheinlich EOR	Zur nächsten Frage gehen
Wird die Person mit mehreren Kunden und nicht nur mit Ihnen arbeiten?	AOR in Betracht ziehen	Zur nächsten Frage gehen
Sind die lokalen Arbeitsgesetze auftragnehmerfreundlich?	Möglicherweise AOR	Aus Sicherheitsgründen EOR in Betracht ziehen
Müssen Sie Leistungen, bezahlte freie Zeit oder Arbeitsmittel bereitstellen?	Definitiv EOR	AOR könnte dennoch infrage kommen

Worauf Sie bei einem Anbieter achten sollten

Wenn Sie sich für einen AOR entscheiden, achten Sie auf …	Wenn Sie sich für einen EOR entscheiden, achten Sie auf Funktionen wie …
Klare Zusammenfassungen zur Einstufung mit rechtlicher Begründung für jeden Auftragnehmer	Etablierte Niederlassungen in Ihren Zielländern, die bereit sind, lokal einzustellen
Länderspezifische Compliance-Einblicke, insbesondere in Ländern mit hohem Risiko	Lokalisierte Einarbeitung und Zusatzleistungen, abgestimmt auf die Erwartungen der Mitarbeiter
Unterstützung der Autonomie von Auftragnehmern, einschließlich Verträgen und bewährten Verfahren	Korrekte und pünktliche Gehaltsabrechnung sowie Steueranmeldungen, vollständig verwaltet
Vereinfachte Rechnungsstellung, Steuer- und Zahlungsprozesse mit Unterstützung mehrerer Währungen	Unterstützung beim Mitarbeiterengagement, da der EOR der rechtliche Arbeitgeber ist, Sie aber die Beziehung besitzen

Wenn das EOR-Modell zu Ihrer Beziehung mit den Arbeitskräften passt, besteht der nächste Schritt darin, Anbieter anhand Ihrer Einstellungsstruktur, Compliance-Anforderungen, Ihres Supportmodells und Ihres Budgets zu bewerten. Unser Leitfaden dazu, wie Sie einen rechtlichen Arbeitgeber auswählen, geht ausführlicher auf diese Kriterien ein.

5 häufige Missverständnisse über AORs und EORs

Unternehmer haben häufig falsche Vorstellungen davon, wie AORs und EORs funktionieren, was zu schlechten Entscheidungen führen kann. Hier sind fünf häufige Missverständnisse.

1. „AORs sind einfach schlanke EORs.“

Wie Kallel es ausdrückt:

„Ein Missverständnis, auf das ich gestoßen bin, war, dass AORs einfach „schlanke EORs“ oder eine Möglichkeit seien, Beschäftigungskosten zu sparen.“

Tatsächlich geht es bei den beiden Modellen um die Verteilung von Risiken, nicht um Kostensenkungen. Eine AOR-Dienstleistung erfüllt einen rein administrativen Zweck. Ein EOR übernimmt die Verwaltung und trägt zusätzlich die vollständige Haftung.

2. „Sie sind nur für internationale Einstellungen nützlich.“

EORs und AORs werden am häufigsten eingesetzt, um international Mitarbeiter und Auftragnehmer einzustellen, können aber auch im Inland ebenso wertvoll sein. In Regionen mit komplexen Arbeitsgesetzen, wie etwa den USA mit ihren unterschiedlichen Regelungen auf Bundesstaatsebene, können sie die Compliance vereinfachen und den HR-Aufwand reduzieren.

3. „Sie sind zu teuer, um sich zu lohnen.“

Servicegebühren können zunächst wie zusätzliche Kosten wirken. Vergleichen Sie sie mit den Ausgaben, die Ihnen bei einer eigenen Umsetzung entstehen würden:

• Gründung einer juristischen Person
• Beauftragung lokaler Rechtsberater
• Aufbau von Systemen für die Gehaltsabrechnung
• Verwaltung der Compliance
• Zahlung von Bußgeldern wegen Scheinselbstständigkeit oder Steuerstrafen, falls etwas schiefgeht

Im Vergleich zu diesen Kosten sparen AORs und EORs langfristig häufig Geld und beschleunigen Ihre Fähigkeit, Mitarbeiter einzustellen und zu skalieren.

4. „Bei der Nutzung eines EOR verlieren Sie die Kontrolle.“

Ein EOR kümmert sich um die rechtlichen, steuerlichen und abrechnungsbezogenen Aspekte der Beschäftigung sowie um die Haftung. Sie verwalten weiterhin die täglichen Aufgaben, die Leistung und die Ergebnisse des Mitarbeiters. Wenn Ihr derzeitiger EOR zu viel Kontrolle übernimmt, könnten Sie einen Wechsel des EOR-Anbieters in Betracht ziehen.

5. „EOR-Mitarbeiter können nur in bar bezahlt werden.“

Die Bezahlung internationaler Mitarbeiter in Form von Beteiligungen ist komplizierter, aber EORs können Ihnen dabei helfen, die Compliance einzuhalten und Beteiligungen korrekt auszuzahlen. In den USA können Sie EOR-Mitarbeitern beispielsweise keine steuerbegünstigten Aktienoptionen (ISOs) gewähren, da ISOs direkten Mitarbeitern vorbehalten sind. Sie können ihnen jedoch nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs) gewähren.

Möchten Sie die EOR-Entscheidung genauer prüfen?

Sobald Sie wissen, dass EOR das richtige Modell ist, besteht der nächste Schritt darin, den passenden Anbieter auszuwählen – unser Leitfaden dazu,  wie Sie einen rechtlichen Arbeitgeber auswählen , führt Sie durch einen fünfstufigen Auswahlprozess – von der Ermittlung Ihrer Compliance-Anforderungen bis zur Durchführung Ihrer ersten echten Gehaltsabrechnung.