AOR vs. EOR: Die wichtigsten Unterschiede und ein einfacher Vergleich

Hier finden Sie eine praktische Vergleichstabelle mit den wichtigsten Unterschieden:

Parameter	AOR (Beauftragter für Auftragnehmer)	EOR (rechtlicher Arbeitgeber)
Hauptaufgabe	Unterstützt bei der Verwaltung unabhängiger Auftragnehmer.	Beschäftigt Vollzeit- oder Teilzeitkräfte rechtlich.
Wichtige Verantwortlichkeiten	Schwerpunkt auf Compliance, Rechnungsstellung und Verträgen.	Kümmert sich um Lohnabrechnung, Vorteile, Steuern und rechtliche Beschäftigung.
Rechtliche Beziehung	Sie bleiben der Kunde. Der Auftragnehmer bleibt unabhängig.	Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der Arbeitskraft.
Art der Arbeitskraft	Unabhängige Auftragnehmer/Freiberufler	Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte.
Kontrolle über die Arbeit	Sie verwalten Aufgaben, Zeitpläne und Projektziele	Sie verwalten die Arbeit, während der EOR sich um Beschäftigungsangelegenheiten kümmert
Haftung aus dem Beschäftigungsverhältnis	Der größte Teil verbleibt bei Ihnen (insbesondere bei einer Fehlklassifizierung)	Der EOR übernimmt als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung
Unterstützung bei Compliance	Klassifizierung von Auftragnehmern, lokale Steuergesetze und Dokumentation.	Lohnabrechnung, Steuern, Vorteile und Einhaltung des Arbeitsrechts.
Kostenstruktur	Im Allgemeinen niedriger – Pauschalgebühren pro Auftragnehmer	Höher – umfasst Gehalt, gesetzliche Beiträge und EOR-Servicegebühren
Zahlungsabwicklung	Der AOR ermöglicht konforme Zahlungen, Rechnungen und Einreichungen	Der EOR führt die Lohnabrechnung durch, behält Steuern ein und zahlt Vorteile aus
Geografischer Umfang	Weltweit einsetzbar, jedoch flexibler in Rechtsordnungen mit klareren Richtlinien für Auftragnehmer	Ideal für Länder mit strengen Beschäftigungsgesetzen oder wenn Sie die Gründung einer Niederlassung vermeiden möchten.
Dauer der Einarbeitung	Schneller – einfache Dokumentation und Klassifizierungsprüfungen	Etwas länger – umfasst Arbeitsverträge und gesetzlich vorgeschriebene Verfahren
Eignung für Anwendungsfälle	Projektbasierte Arbeit, kurzfristige Einsätze und Netzwerke von Auftragnehmern	Langfristig Beschäftigte, starke Integration und Expansion in neue Länder
Abhängigkeit von der HR -Abteilung	Sie benötigen weiterhin eine interne HR-Abteilung zur Verwaltung von Leistung und Beziehungen	Geringerer Bedarf an interner HR – der EOR übernimmt einen Großteil des Verwaltungsaufwands
Flexibilität	Hoch – ideal für flexible, globale Teams aus Auftragnehmern	Geringer – strukturiert das Beschäftigungsverhältnis

Der grundlegende strukturelle Unterschied zwischen AORs und EORs besteht darin, wer die Arbeitskraft beschäftigt. 

Ein AOR ermöglicht eine konforme Beziehung zu unabhängigen Auftragnehmern, aber Sie als Kunde bleiben im Mittelpunkt der Arbeitsbeziehung.

Im Gegensatz dazu wird ein EOR zum rechtlichen Arbeitgeber und übernimmt alle Verantwortlichkeiten. 

Adrien Kallel, CEO und Mitgründer von Remote People, beschreibt es so:

„Stellen Sie sich einen EOR als ‚Wir stellen diese Person für Sie ein‘ vor und einen AOR als ‚Wir helfen Ihnen, ordnungsgemäß mit diesem unabhängigen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten‘.“

Dieser Unterschied bei den Verantwortlichkeiten wirkt sich auf Compliance, Kosten und Kontrolle aus. 

Mit einem AOR behalten Sie die Flexibilität, freiberufliche Teams zu skalieren, und erhalten gleichzeitig administrative Unterstützung bei Klassifizierung, Verträgen und Zahlungen.

Gleichzeitig sind Sie stärker den Risiken einer Fehlklassifizierung ausgesetzt, insbesondere in Ländern mit strengen Gesetzen für Auftragnehmer. Ein EOR übernimmt hingegen als Arbeitgeber die vollständige rechtliche Haftung.

Lee Baldwin, Experte für HR und Lohnabrechnung bei Pay Check Limited, erklärt es folgendermaßen:

„Ein EOR kümmert sich um den gesamten operativen Bereich, einschließlich Lohnabrechnung, Mitarbeitervorteilen, Einhaltung des Arbeitsrechts und gegebenenfalls Kündigungen. Ein EOR übernimmt alle Risiken, die mit der Stellung als rechtlicher Arbeitgeber verbunden sind – ein erheblicher Vorteil für Unternehmen, die bei ihrer internationalen Expansion rechtliche Risiken vermeiden möchten.“

Kosten sind ein weiterer Unterschied. EORs berechnen in der Regel eine Pauschalgebühr pro Mitarbeiter, die je nach Anbieter zwischen $199/Mitarbeiter/Monat und $650/Mitarbeiter/Monat liegt, oder einen Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters, im Austausch für ein umfassendes Leistungspaket, typischerweise etwa 10 - 20 %. Außerdem gibt es eine ganze Reihe von versteckten EOR-Gebühren, auf die Sie möglicherweise stoßen.

AORs sind in der Regel schlanker und berechnen häufig eine Pauschalgebühr pro Auftragnehmer.

So funktioniert ein AOR

Also, was genau ist ein AOR und wie funktionieren sie?

AORs waren ursprünglich lediglich eine Bezeichnung für jeden Vermittler zwischen einem Arbeitgeber und einer Gruppe von Arbeitnehmern, der Funktionen wie Leistungen, Compliance, Zahlungen usw. übernimmt.

Früher wurden sie hauptsächlich im Versicherungs- und Bauwesen eingesetzt. Ein AOR trat auf den Plan, suchte die beste Versicherungs- oder Leistungspolice für die Arbeitnehmer eines Unternehmens und zahlte diese anschließend an die Mitarbeiter aus.

Im Bauwesen war ein AOR ein Vermittler zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern – er zahlte sie pünktlich, hielt Sicherheitsstandards aufrecht und übernahm weitere Aufgaben.

Mit dem Aufstieg von Freelancern und Auftragnehmern haben sich AORs weiterentwickelt und unterstützen heute das allgemeine Management von Auftragnehmern. Sie werden auch als offizieller Auftragnehmer (COR) bezeichnet. In der Praxis kümmern sich die meisten AORs inzwischen um einige zentrale Aufgaben:

• Klassifizierung: Sie helfen festzustellen, ob die von Ihnen eingestellte Person nach den örtlichen Arbeitsgesetzen tatsächlich als Auftragnehmer gilt (20-Faktoren-Test des IRS in den USA, IR35 im Vereinigten Königreich, kanadische Regeln zu Kontrolle und Abhängigkeit usw.).
• Rechtskonforme Verträge: AORs stellen rechtlich geprüfte Auftragnehmervereinbarungen bereit, die geistiges Eigentum, Leistungsumfang, Geheimhaltungsvereinbarungen, Kündigungsklauseln usw. abdecken.
• Steuern und Berichterstattung: Sie erstellen und übermitteln erforderliche Dokumente wie 1099-Formulare oder entsprechende Dokumente in anderen Rechtsordnungen.
• Zahlungen: Sie zahlen Auftragnehmer in deren Landeswährung aus und kümmern sich um die Währungsumrechnung sowie die Einhaltung von Rechnungsvorschriften.
• Laufende Unterstützung bei der Compliance: Wenn ein Land seine Regeln für Beschäftigte in der Gig-Wirtschaft ändert (was häufig vorkommt), kann Ihr AOR die Vertragsbedingungen aktualisieren und auf Risiken hinweisen.

Die meisten AORs erwähnen jedoch nicht, dass sie keine vollständige rechtliche Haftung übernehmen. 

Wenn Ihr Auftragnehmer falsch klassifiziert wird, weil Sie ihn wie einen Mitarbeiter behandeln (z. B. feste Arbeitszeiten oder Kontrolle über seine Arbeit), berät Sie der AOR möglicherweise, letztlich sind jedoch Sie verantwortlich.

Tatsächlich finden Sie beim Durchsehen der Nutzungsbedingungen beliebter AOR-Plattformen wie Deel, Remote oder Oyster normalerweise einen entsprechenden Haftungsausschluss im Kleingedruckten. So heißt es beispielsweise in den Nutzungsbedingungen von Oyster HR eindeutig:

„Oyster ist nicht verantwortlich für: … die Feststellung, ob ein Auftragnehmer qualifiziert, berechtigt, rechtlich befugt oder anderweitig geeignet ist, Ihnen im Rahmen eines Vertrags Dienstleistungen zu erbringen;“

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So funktioniert ein EOR

Im Gegensatz zu einem AOR ist ein EOR nicht nur eine Compliance-Hülle. Er ist ein registrierter rechtlicher Arbeitgeber, der alles übernimmt, was mit dem Arbeitsverhältnis für Ihr Unternehmen zusammenhängt, außer der tatsächlichen täglichen Führung Ihres Mitarbeiters. 

Sie bestimmen die Arbeit, aber der EOR wickelt das Arbeitsverhältnis formal ab.

Diese Struktur ermöglicht es Unternehmen, Vollzeitmitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine juristische Person haben, ohne gegen die örtlichen Arbeitsgesetze zu verstoßen. 

Auf hoher Ebene wird ein EOR zu einem Arbeitgebervertreter, der zudem die gesamte rechtliche Haftung übernimmt. Das macht ihn ideal, wenn Sie international expandieren, neue Märkte testen oder Talente in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen einstellen.

Zu den wichtigsten Aufgaben eines EOR gehören:

• Erstellen und Unterzeichnen des Arbeitsvertrags gemäß den örtlichen Arbeitsgesetzen (auch KI im Vertragsmanagement kann dabei helfen)
• Durchführen einer rechtskonformen Lohn- und Gehaltsabrechnung einschließlich Gehältern, Steuern, Boni usw.
• Verwalten von Sozialversicherungsbeiträgen, Arbeitslosenversicherung und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen
• Handhaben von Feiertagen, bezahltem Urlaub, Krankheitstagen und Kündigungsprozessen vor Ort
• Sicherstellen der globalen HR-Compliance gemäß den länderspezifischen Arbeitsvorschriften
• Unterstützen beim Austritt aus dem Unternehmen oder bei Vertragsverlängerungen
• In einigen Fällen Unterstützung bei der Umsiedlung von Mitarbeitern sowie bei der Beantragung von Arbeitserlaubnissen oder Visa

Der Umfang von EOR-Dienstleistungen kann ebenfalls variieren. Daher lohnt es sich, die verschiedenen Arten von EOR-Dienstleistungen zu verstehen, wenn Sie mehr als standardmäßige Unterstützung im Beschäftigungsbereich benötigen, etwa beim Auftragnehmermanagement, bei der globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung, bei Einwanderungsfragen oder bei der internationalen Mitarbeitermobilität.

Üblicherweise werden EOR-Kosten als wiederkehrende monatliche Gebühr pro Mitarbeiter oder als Prozentsatz des Bruttogehalts berechnet.

Anwendungsfälle und Vorteile der Nutzung eines EOR:

• Globale Expansion: Schnelle und rechtskonforme Einstellung von Talenten in einem anderen Rechtsraum ohne eigene juristische Einheit
• Zeitsensible Einstellungen: Langwierige Gründungsprozesse für juristische Einheiten umgehen und jemanden innerhalb weniger Tage einarbeiten.
• Märkte mit hohen Compliance-Anforderungen: In Ländern mit strengen Arbeitsgesetzen ohne Risiko tätig sein.
• Risikominderung: Strafen wegen Fehlklassifizierung vermeiden, indem Mitarbeiter und keine Auftragnehmer eingestellt werden.
• Bindung von Talenten: Auftragnehmern, die Sie übernehmen möchten, Vollzeitstellen mit Zusatzleistungen anbieten.

Diese Vorteile können erheblich sein, aber Unternehmen sollten auch die möglichen Nachteile der Nutzung eines EOR abwägen.

5 häufige Missverständnisse über AOR und EOR

Geschäftsinhaber haben häufig mehrere falsche Vorstellungen darüber, wie AORs und EORs funktionieren, was oft zu Fehlentscheidungen führt. Hier sind einige häufige Beispiele:

AORs und EORs erfüllen einen ähnlichen Zweck

Wie Kallel es formuliert:

„Ein Missverständnis, auf das ich gestoßen bin, war, dass AORs lediglich „schlanke EORs“ oder eine Möglichkeit seien, Beschäftigungskosten zu sparen.“

AORs sind jedoch keine schlanken EORs. Tatsächlich erfüllen sie völlig unterschiedliche Zwecke. 

Statt sich um „günstige Arbeitskraft-Tricks“ zu handeln, geht es tatsächlich um Risikoverteilung und Compliance. Ein AOR-Service erfüllt ausschließlich einen administrativen Zweck, während ein EOR-Service diesen Zweck ebenfalls erfüllt und zusätzlich die vollständige Haftung übernimmt.

EORs und AORs sind nur für globale Einstellungen nützlich

EORs und AORs werden zwar meist für die globale Einstellung von Mitarbeitern beziehungsweise Auftragnehmern eingesetzt, können aber auch innerhalb des eigenen Landes äußerst wertvoll sein. 

In Regionen mit komplexen Arbeitsgesetzen (wie den USA mit unterschiedlichen Regelungen auf Bundesstaatenebene) kann ein EOR/AOR die Einhaltung von Vorschriften vereinfachen und den HR-Verwaltungsaufwand reduzieren.

Die Nutzung eines AOR oder EOR ist zu teuer, um sich zu lohnen

Auf den ersten Blick können die Servicegebühren wie ein zusätzlicher Kostenaufwand wirken. Vergleichen Sie sie jedoch mit den Kosten für die Gründung einer juristischen Einheit, die Beauftragung einer lokalen Rechtsberatung, die Einrichtung von Lohnabrechnungssystemen und die Sicherstellung der Compliance. Berücksichtigen Sie anschließend auch das Risiko von Bußgeldern oder Strafen aufgrund von Fehlklassifizierung oder Steuerproblemen.

AORs und EORs sparen langfristig oft Geld, indem sie sowohl den Verwaltungsaufwand als auch die Risikoaussetzung reduzieren. Außerdem beschleunigen sie Ihre Fähigkeit, Mitarbeiter einzustellen und zu skalieren, erheblich.

Bei der Nutzung von EORs verlieren Sie die Kontrolle

Viele Unternehmen befürchten, dass die Zusammenarbeit mit einem EOR bedeutet, die Führungskontrolle über Mitarbeiter abzugeben. Das ist nicht der Fall (und wenn Ihr derzeitiger EOR zu viel Kontrolle übernimmt, könnten Sie einen Wechsel des EOR-Anbieters in Betracht ziehen). Ein EOR kümmert sich um die rechtlichen, steuerlichen und abrechnungsbezogenen Aspekte sowie um die Haftung im Zusammenhang mit der Beschäftigung, aber Sie verwalten weiterhin die täglichen Aufgaben, die Leistung und die Ergebnisse des Mitarbeiters.

Bei EORs sind Sie ausschließlich auf Barzahlungen beschränkt

Geschäftsinhaber glauben oft, dass sie ihre über einen EOR beschäftigten Mitarbeiter nur in bar bezahlen können, doch das stimmt nicht. Die Bezahlung internationaler Mitarbeiter mit Eigenkapital-/Aktienvergütung ist zwar etwas komplizierter, aber EORs können Ihnen dabei helfen, die Compliance sicherzustellen, und Sie außerdem bei der korrekten Gewährung von Eigenkapital an Ihre Mitarbeiter beraten.

In den USA können Sie beispielsweise keine Incentive-Aktienoptionen (ISOs) an über einen EOR beschäftigte Mitarbeiter ausgeben, da diese nur direkten Mitarbeitern gewährt werden dürfen. Sie können ihnen jedoch nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs) gewähren. EORs helfen Ihnen dabei, all diese komplexen Anforderungen zu bewältigen.

So entscheiden Sie zwischen AOR und EOR

Die globale Einstellung von Mitarbeitern oder auch die Einstellung über Bundesstaatsgrenzen hinweg beginnt oft mit einem einfachen Ziel: schnell die richtigen Talente zu gewinnen. 

Die Entscheidung zwischen einem AOR oder einem EOR (oder sogar einer der vielen anderen Alternativen zu EORs) hängt jedoch davon ab, zu verstehen, wie Ihre Arbeitsvereinbarung tatsächlich funktioniert.

Laut Jessica Jimenez, Senior-Direktorin für Compliance bei Atrium:

„Einer der häufigsten Fehler, den Unternehmen machen, besteht darin, unabhängige Auftragnehmer über einen AOR zu engagieren, obwohl sie tatsächlich befristete Mitarbeitende über einen EOR benötigen.“

Stellen Sie sich zum Beispiel ein Unternehmen vor, das schnell wächst und eine Elternzeit oder krankheitsbedingte Abwesenheit überbrückt. 

Statt einen Personaldienstleister oder einen EOR zu nutzen, um eine befristete Arbeitskraft einzustellen, engagiert das Unternehmen Auftragnehmer über einen AOR. Das Problem? Diese Arbeitskräfte verhalten sich häufig wie Mitarbeitende – mit festen Arbeitszeiten, zentralen Aufgaben und fortlaufender Arbeit. Das birgt ein unmittelbar drohendes Risiko einer Fehlklassifizierung.

Wenn die Arbeit, die ein Auftragnehmer ausführt, für Ihr Unternehmen wesentlich ist, kann er rechtlich ebenfalls als Arbeitnehmer gelten – unabhängig davon, wie Ihr Vertrag formuliert ist. 

Jimenez zufolge ist es beispielsweise unwahrscheinlich, dass ein Biotechnologieunternehmen Laborforschende als Auftragnehmer einstufen kann, da diese Tätigkeit zentral für den Geschäftsbetrieb ist.

Laut Kallel beginnt die Entscheidung zwischen AOR und EOR damit, die richtigen Fragen zu stellen. Er sagt:

„​​Mein praktischer Rat lautet, dass Sie das tatsächliche Arbeitsverhältnis verstehen sollten, anstatt zu versuchen, eine Klassifizierung zu erzwingen. Fragen Sie sich:

- Wie viel Kontrolle benötigen wir über die Arbeitszeiten und die Arbeitsweise?

- Handelt es sich tatsächlich um eine projektbasierte Tätigkeit oder um fortlaufende Kernaufgaben?   

- Wo liegt in diesem Land die rechtliche Schwelle für die Einstufung als Arbeitnehmer?“

Um zu entscheiden, ob Sie einen AOR oder EOR benötigen, verwenden Sie den 3Ps-Rahmen – Personen, Ort, Zweck.

• Personen: Wie stark ist diese Person in Ihr Team integriert? Nimmt sie an Besprechungen teil, verwendet sie Ihre Tools oder wird erwartet, dass sie Ihre internen Prozesse befolgt?
  • Mehr Integration = EOR.
• Ort: Wo befindet sich die Person, und welche Arbeitsgesetze gelten dort?
  • Wenn in dem Land oder Bundesstaat strenge Gesetze für Auftragnehmer gelten, kann ein EOR die sicherere Wahl sein.
• Zweck: Geht es in dieser Rolle darum, ein klar abgegrenztes Projekt umzusetzen, oder trägt die Person zu laufenden Geschäftsabläufen bei?
  • Projektbasierte Arbeit = AOR. Kernaufgaben und laufende Arbeit = EOR.

Wenn Sie sich für einen AOR entscheiden, sollten Sie sicherstellen, dass dieser Folgendes anbietet:

• Klare Zusammenfassungen zur Klassifizierung mit rechtlicher Begründung für jeden Auftragnehmer.
• Länderspezifische Hinweise zur Compliance, insbesondere in Ländern mit hohem Risiko.
• Unterstützung der Selbstständigkeit unabhängiger Auftragnehmer, einschließlich Verträgen und bewährter Verfahren.
• Optimierte Prozesse für Rechnungsstellung, Steuern und Zahlungen mit Unterstützung mehrerer Währungen.

Wenn der EOR-Weg zu Ihrem Arbeitsverhältnis passt, besteht der nächste Schritt darin, Anbieter anhand Ihrer tatsächlichen Einstellungsstruktur, Compliance-Anforderungen, Ihres Support-Modells und Ihres Budgets zu bewerten. Unser Leitfaden dazu, wie Sie einen Employer of Record auswählen, geht ausführlicher auf diese Kriterien ein.

Wenn Sie sich für einen EOR entscheiden, achten Sie auf Funktionen wie:

• Etablierte Gesellschaften in Ihren Zielländern, die bereit sind, vor Ort einzustellen.
• Lokalisierte Einarbeitung und Zusatzleistungen, abgestimmt auf die Erwartungen der Mitarbeitenden.
• Korrekte und pünktliche Lohnabrechnung sowie Steuererklärungen, vollständig verwaltet.
• Unterstützung beim Engagement der Mitarbeitenden, da der EOR zwar ihr rechtlicher Arbeitgeber ist, Sie jedoch die Beziehung verantworten.

Hier ist eine kurze Entscheidungshilfe: 

Frage	Wenn ja →	Wenn nein →
Handelt es sich um projektbasierte, kurzfristige oder spezialisierte Arbeit?	➤ AOR in Betracht ziehen	➤ Zur nächsten Frage
Werden Sie kontrollieren, wie und wann die Person arbeitet?	➤ EOR in Betracht ziehen	➤ Zur nächsten Frage
Ist die Rolle Teil Ihrer zentralen Geschäftsabläufe?	➤ Wahrscheinlich EOR	➤ Zur nächsten Frage
Wird die Person für mehrere Kunden arbeiten, nicht nur für Sie?	➤ AOR in Betracht ziehen	➤ Zur nächsten Frage
Sind die lokalen Arbeitsgesetze auftragnehmerfreundlich?	➤ Möglicherweise AOR	➤ Zur Sicherheit EOR in Betracht ziehen
Müssen Sie Zusatzleistungen, bezahlten Urlaub oder Ausrüstung bereitstellen?	➤ Definitiv EOR	➤ AOR könnte weiterhin möglich sein

Für weitere Erkenntnisse anmelden

Dieser Artikel hat die wichtigsten Unterschiede zwischen AORs und EORs behandelt und Ihnen einen praktischen Entscheidungsrahmen für die Wahl zwischen beiden Optionen an die Hand gegeben.

Beide sind nützliche Instrumente für die internationale Einstellung von Mitarbeitenden und Auftragnehmern, doch rechtliche Compliance-Risiken bleiben bestehen.

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