Was ist globale Vergütung? Der Leitfaden eines Experten’s

Eine globale Vergütungsstrategie ist ein unternehmensweiter Ansatz zur Verwaltung von Vergütung und Zusatzleistungen für Mitarbeitende in mehreren Ländern. Sie bietet einen einheitlichen Rahmen, der mit den Werten und Geschäftszielen des Unternehmens übereinstimmt und gleichzeitig flexibel genug ist, um sich an lokale Marktbedingungen und rechtliche Anforderungen anzupassen.

Warum ist eine faire globale Vergütung wichtig?

Eine faire globale Vergütung in Ihrem Unternehmen ist wichtig für:

• Einheitlichkeit bei lokaler Flexibilität: Ermöglicht einen einheitlichen globalen Rahmen mit lokalen Anpassungen auf Grundlage von Arbeitsgesetzen, kulturellen Normen und wirtschaftlichen Unterschieden.
• Einhaltung gesetzlicher und regulatorischer Vorgaben: Hilft Ihnen, die landesspezifischen Gesetze zu Löhnen, Steuern und Beschäftigung einzuhalten, wodurch rechtliche Risiken reduziert und Berichterstattung sowie Compliance korrekt gehalten werden.
• Gewinnung und Bindung von Talenten: Ermöglicht wettbewerbsfähige und attraktive Vergütungspakete, die das Engagement der Mitarbeitenden und ihre berufliche Entwicklung in vielfältigen Märkten unterstützen.
• Kostenmanagement und Skalierbarkeit: Kontrolliert die Personalausgaben durch strukturierte Planung und erleichtert die Finanzprognose sowie die operative Effizienz in verschiedenen Regionen.
• Wahrung von Fairness und Gleichbehandlung: Fördert Transparenz und Einheitlichkeit bei Vergütungspraktiken, wodurch Vertrauen aufgebaut und Ungleichheiten zwischen Ländern und Rollen verringert werden.

6 Bestandteile einer globalen Vergütungsstrategie

Hier sind die wichtigsten Bestandteile, die Sie bei der Entwicklung Ihrer globalen Vergütungsstrategie berücksichtigen sollten.

1. Grundgehalt

Eine globale Vergütungsstrategie beginnt in der Regel mit dem Grundgehalt. Es bildet die Grundlage für das Einkommen der Mitarbeitenden und wird durch den lokalen Markt, die jeweilige Rolle und die Unternehmensrichtlinien bestimmt. 

Für Unternehmen ist es wichtig sicherzustellen, dass das Grundgehalt wettbewerbsfähig ist und an die Lebenshaltungskosten sowie die Standards des Arbeitsmarktes in jedem Land, in dem sie tätig sind, angepasst ist. Sie können entweder die Unterschiede zwischen den Ländern ignorieren und das zahlen, was die Rolle aus Ihrer Sicht wert ist, oder die Vergütung mithilfe von Benchmarking lokalisieren.

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2. Variable Vergütung und Anreizvergütung

Als Nächstes folgt die variable Vergütung und Anreizvergütung (leistungsbezogene Vergütung). Dazu gehören leistungsabhängige Boni, Provisionen und andere Formen finanzieller Belohnungen, die an die Leistung Einzelner, eines Teams oder des Unternehmens geknüpft sind.

Dieser Bestandteil motiviert Mitarbeitende und richtet ihre Ziele auf den Unternehmenserfolg aus, wobei Struktur und Höhe dieser Anreize je nach regionalen Gepflogenheiten und Vorschriften variieren können.

3. Zuschläge und Zulagen

Zuschläge und Zulagen umfassen häufig zusätzliche Zahlungen zum Ausgleich bestimmter Arbeitsbedingungen oder Kosten, beispielsweise für Umzugskosten von Mitarbeitenden, erschwerte Arbeitsbedingungen oder Anpassungen an die Lebenshaltungskosten für im Ausland eingesetzte Mitarbeitende. 

Diese Zahlungen sind meist an Rollen geknüpft, in denen Mitarbeitende an anderen oder weniger attraktiven Standorten arbeiten müssen.

4. Zusatzleistungen für Mitarbeitende

Zusatzleistungen für Mitarbeitende sind nicht-monetäre Vergütungsbestandteile wie Gesundheitsversorgung, bezahlter Urlaub, Altersvorsorge und Versicherungen, die je nach lokalen Gesetzen und kulturellen Erwartungen stark variieren. 

Globale Unternehmen stehen vor der Herausforderung, einen einheitlichen globalen Rahmen für Zusatzleistungen zu schaffen, der flexibel genug ist, um sich an lokale Anforderungen und Gepflogenheiten anzupassen.

5. Schulungen

Schulungen und Weiterentwicklung sind ein wesentlicher Bestandteil einer globalen Strategie, da sie sicherstellen, dass Mitarbeitende in verschiedenen Regionen Zugang zu Möglichkeiten zum Kompetenzaufbau haben, die an globalen Standards ausgerichtet sind. 

Diese Investition unterstützt die berufliche Entwicklung und trägt dazu bei, ein hohes Leistungsniveau über verschiedene Regionen hinweg aufrechtzuerhalten.

6. Unterstützung bei der Rückkehr

Schließlich stellt die Unterstützung bei der Rückkehr sicher, dass Mitarbeitende nach internationalen Einsätzen bei der Wiedereingliederung in ihr Heimatland oder beim Wechsel in neue Rollen gut unterstützt werden. 

Dieser Aspekt der Vergütungsstrategie kann finanzielle Unterstützung, Karriereberatung und Wiedereingliederungsprogramme umfassen, die darauf ausgelegt sind, Talente zu halten und Übergänge reibungsloser zu gestalten.

So erstellen Sie eine globale Vergütungsstrategie

So erstellen Sie eine globale Vergütungsstrategie:

1. Erstellen Sie eine Vergütungsphilosophie

Falls Sie dies noch nicht getan haben, besteht der erste Schritt darin, eine Vergütungsphilosophie zu erstellen, die den Ansatz Ihrer Organisation beschreibt, Mitarbeitende für ihre Arbeit zu entlohnen und festlegt, wie die Arbeit erledigt werden sollte.

Ihre Vergütungsphilosophie dient als Rahmen für Vergütungsentscheidungen in Bezug auf Gehälter, Boni/Provisionen, Beteiligungen und Zusatzleistungen.

Beispielsweise könnten Unternehmen, die unter dem Marktmedian zahlen, großzügige Vergünstigungen und freiwillige Zusatzleistungen wie zusätzliche bezahlte Urlaubstage und PTO, großzügige Pensionspläne oder eine reduzierte Arbeitszeit anbieten.

2. Vergütungsstrukturen festlegen

Im nächsten Schritt müssen Sie entscheiden, wie Sie beim Aufbau einer Vergütungsstruktur vorgehen möchten. Die meisten Organisationen entscheiden sich bei der Grundvergütung für eine Lokalisierung. Daher sollten Sie sich die Zeit nehmen, lokale Marktvergütungen zu recherchieren (dabei können Unternehmen für Vergütungs-Benchmarking helfen) und anschließend je nach Ihrer Strategie für die jeweilige Rolle Anpassungen vornehmen (unter, auf oder über dem Marktniveau).

Natürlich müssen Sie auch lokale Vorschriften berücksichtigen, darunter Mindestlohngesetze, Regelungen zu Überstunden, steuerliche Auswirkungen und verpflichtende Zusatzleistungen.

Nehmen wir beispielsweise an, Ihr wichtigster Standort für Ingenieurwesen befindet sich im Vereinigten Königreich und Sie zahlen Folgendes:

• Leitung des Ingenieurwesens: £120,000 bis £170,000
• Leitende:r Ingenieur:in: £80,000 bis £110,000
• Softwareentwickler:in: £50,000 bis £80,000

Sie haben einige verfügbare Talente in Kenia identifiziert und möchten sie auf freiberuflicher Basis einstellen.

1. Ermitteln Sie die Lebenshaltungskosten eines Landes mithilfe des Internationalen Lebenshaltungskostenrechners.
2. Erstellen Sie 3 Ländergruppen (Sie können so viele erstellen, wie Sie möchten) und passen Sie die Gehälter an
   1. Stufe 1 = 100 %, Stufe 2 = 80 % und Stufe 3 = 60 %. Sie können dies entsprechend Ihren Anforderungen anpassen.
   2. Ich habe für nicht dauerhaft Beschäftigte einen Aufschlag von 5 % vorgesehen, aber Sie können diesen anpassen.
3. Verwenden Sie diese Google-Tabelle (erstellen Sie zum Bearbeiten eine Kopie), um die Berechnung mit den aktuellen Wechselkursen zu automatisieren (ich habe nur USD, EUR und GBP aufgenommen, aber das Hinzufügen weiterer Währungen ist einfach).
4. Anleitung zur Verwendung des Tabellenblatts:
   1. Fügen Sie in B3 und B4 hohe und niedrige Vergleichswerte als Jahresgehälter ein.
   2. Fügen Sie in B5 die Länderstufe (in diesem Beispiel 1, 2 oder 3) ein.
   3. Wählen Sie in B7, B9 und B10 die Beschäftigungsart, für die Sie eine Berechnung wünschen, die Währung und aus, ob das Ergebnis monatlich oder jährlich angezeigt werden soll.
   4. Die Berechnung wird in B12 und B13 angezeigt.

In unserem Beispiel würde die Einstellung eines:einer Ingenieur:in in Kenia auf monatlicher freiberuflicher Basis eine grobe Orientierung von $3,443 bis $5,508/Monat ergeben.

Es gibt außerdem einige Lösungen für das Vergütungsmanagement, die beim globalen Gehalts-Benchmarking helfen können.

3. Globale und lokalisierte Zusatzleistungen festlegen 

Ein einheitliches globales Leistungspaket anzubieten, ist schwierig, und leicht kann es passieren, dass Sie für alles den „höchsten Standard“ anbieten (was weder effektiv noch effizient ist).

Was Zusatzleistungen betrifft, empfehle ich daher dringend, bestimmte Leistungen zu prüfen, die global angeboten werden können:

• Wohlfühlbudgets
• Urlaubsbudgets
• Bereitstellung von Hardware
• Lebensversicherung
• Mindeststandard für Gesundheitsversorgung und Elternzeiten.

Beispielsweise ist es sinnlos, einen Leistungskatalog festzulegen, in dem keine Gesundheitsversorgung vorgesehen ist, wenn sich der Großteil der Belegschaft in den USA befindet. Ebenso wenig sinnvoll ist es, eine erstklassige Gesundheitsversorgung anzubieten, wenn die meisten Ihrer Mitarbeitenden in wohlhabenden nordeuropäischen Ländern mit ausgezeichneten öffentlichen Gesundheitssystemen leben.

Überlegen Sie, welches Mindestangebot an Leistungen Sie bereitstellen möchten, und prüfen Sie anschließend jede dieser Leistungen anhand der gängigen Praxis und Erwartungen. So erhalten Sie eine hervorragende Grundlage, um über Ihr gesamtes Leistungspaket als Teil Ihres Arbeitgeberwertversprechens (EVP) zu sprechen.

Zum Beispiel könnten Sie folgende Leitprinzipien festlegen:

• Elternzeit von mindestens einem Monat für Männer und drei Monaten für Frauen UND mindestens 10 % über dem gesetzlichen Minimum
• Lebensversicherung für alle Positionen ab der Gehaltsstufe X
• Ein jährliches Budget für das Wohlbefinden in Höhe von $500
• Ein jährliches Budget für persönliche Weiterbildungen in Höhe von $500
• Mindestens 20 bezahlte Urlaubstage zuzüglich gesetzlicher Feiertage UND mindestens 10 % über dem gesetzlichen Minimum. 
• Alle Positionen bieten die Möglichkeit, mindestens einen Tag pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten.

Damit könnten Sie global davon sprechen, dass Sie eine Organisation sind, die:

• Wert auf erweiterte Elternzeit legt
• Sicherheit durch eine Lebensversicherung bietet
• Auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fokussiert ist
• Die Fähigkeiten der Mitarbeitenden auf die von ihnen gewünschte Weise weiterentwickelt
• Den Mitarbeitenden durch erweiterten bezahlten Urlaub ermöglicht, sich angemessen zu erholen
• Für alle Positionen ein hybrides Arbeitsmodell anbietet.

Wenn Sie Leistungen ausschließlich auf lokaler Ebene anbieten möchten, ist das relativ unkompliziert. Meine Empfehlung lautet:

• Verstehen Sie, wie wichtig die Gewinnung und Bindung von Talenten in diesem Markt ist (höhere Bedeutung = bessere Leistungen).
• Ermitteln Sie den Mindeststandard für diesen Standort und bauen Sie darauf auf.
• Finden Sie eine Reihe von Anbietern, die Ihre Anforderungen unterstützen können.

Die Vorteile liegen in Flexibilität und Effizienz. Sie können in jedem Markt das bieten, was dort erforderlich ist, ohne unnötige Leistungen anzubieten, nur weil Sie diese auch an anderer Stelle bereitstellen. Die Nachteile sind mögliche Unterschiede zwischen den Standorten und deren Auswirkungen auf Ihre Organisation sowie die Tatsache, dass ein klar definiertes globales EVP schwieriger umzusetzen ist.

4. Variable Vergütung festlegen

Wenn wir über variable Vergütung nachdenken, müssen wir uns darauf konzentrieren, was die jeweilige Position beinhaltet. Ein Vorbehalt besteht darin, dass Boni und Beteiligungen je nach Standort unterschiedlichen Steuervorschriften unterliegen können, wodurch sie in einigen Rechtsordnungen zu einem ineffizienten Bestandteil Ihres Vergütungspakets werden können.

Sie können das Verhältnis zwischen Grundvergütung und variabler Vergütung für Länder, in denen Boni stärker besteuert werden als das Grundgehalt, jederzeit anpassen. In einigen Regionen ist die Besteuerung von Beteiligungen vernachlässigbar, was diese Regionen für Personen mit einer möglichen Auszahlung besonders attraktiv machen kann.

Flexibilität bei diesen Bestandteilen kann dazu beitragen, Ihr Paket unter unterschiedlichen Bedingungen sehr attraktiv zu gestalten.

Bei der Festlegung der variablen Vergütung sollten Sie sich auf einige zentrale Punkte konzentrieren:

Art der variablen Vergütung	Grund für die Aufnahme	Beispielpositionen
Überstunden (zusätzliche Vergütung für zusätzlich geleistete Arbeitsstunden)	Positionen mit Schichtarbeit oder zeitlich stark gebundenen Tätigkeiten in der Produktion oder im Einzelhandel.	Kundensupport, Fabrik- und Verkaufsmitarbeitende usw.
Leistungsbonus (wird Einzelpersonen für das Erreichen wichtiger Ziele wie persönlicher, Abteilungs- oder Unternehmensziele gewährt)	Zur Belohnung und Förderung herausragender individueller Leistung.	Jede Position kann geeignet sein, insbesondere jedoch leitende Positionen sowie Positionen mit Einfluss auf den Umsatz oder mit klaren KPIs und zu liefernden Ergebnissen.
Provision (vertragliche Vereinbarung zur Belohnung von Verkäufen)	Förderung von Verkäufen zur Steigerung des Umsatzes.	Vertrieb, Kundenbetreuung.
Unternehmensweiter Bonus (wird allen gewährt, wenn die Unternehmensziele erreicht wurden)	Zur Belohnung und Förderung der Unternehmensziele.	Alle Positionen.
Beteiligung (Übertragung von Unternehmensanteilen – häufig vor einem Börsengang oder Verkauf)	Zur Belohnung und Förderung des Unternehmenswachstums.	Positionen im oberen Management, Positionen in Start-ups.
Aktienkaufprogramm (ermöglicht Mitarbeitenden, Unternehmensanteile zu einem vergünstigten Preis zu kaufen)	Zur Belohnung und Förderung des Kurswachstums sowie zur Stärkung der Eigentümermentalität.	Alle Positionen (das Unternehmen muss an einer Börse notiert sein).
Aktienprogramm (Mitarbeitenden werden Unternehmensanteile gewährt; es kann ähnlichen Regeln wie ein Leistungsbonus oder ein unternehmensweiter Bonus unterliegen, wird jedoch in Aktien statt in bar ausgezahlt)	Zur Belohnung und Förderung des Kurswachstums sowie zur Stärkung der Eigentümermentalität.	Alle Positionen (das Unternehmen muss an einer Börse notiert sein).

Durch die Einstufung von Stellen können Sie variable Vergütungsbestandteile ganz einfach fair und transparent mit bestimmten Positionen oder Ebenen verknüpfen. Wenn Sie keine Stellenebenen verwenden, können Sie bestimmte variable Vergütungsbestandteile Positionsgruppen zuordnen und gleichzeitig die Flexibilität bewahren, das Paket an die jeweilige Position anzupassen. 

Das bedeutet jedoch mehr Arbeit und kann zu Ungerechtigkeit und Inkonsistenz führen. Sie müssen hier eine ausgewogene Lösung finden.

5. Kommunizieren

Boni, Ansprüche auf Beteiligungen, Aktien und Provisionsstufen (und wer diese erhält und auf welche Weise) können zu den schwierigsten Entscheidungen im Personalwesen gehören. Sie können zu Ungerechtigkeit führen und innerhalb Ihrer Organisation politisch werden, da die meisten Beschäftigten möglichst viel verdienen möchten und dies eine wichtige Möglichkeit zur Steigerung des Einkommens darstellt.

Es ist entscheidend, alles klar festzulegen und gut zu kommunizieren, damit die Beschäftigten ihr Gesamtvergütungspaket verstehen können. Kommunizieren Sie den Beschäftigten klar die Gründe für Ihre globale Vergütungsstrategie, insbesondere wenn zwischen verschiedenen Regionen unterschiedliche Vergütungsstufen oder -strukturen bestehen.

Stellen Sie sicher, dass die lokalen Führungskräfte mit der Strategie vertraut sind und darin geschult werden, Vergütungsgespräche mit Teammitgliedern zu verstehen und zu führen.

Wichtige Aspekte bei der Verwaltung von Zusatzleistungen in verschiedenen Ländern

Berücksichtigen Sie bei der Verwaltung von Leistungen für Beschäftigte in verschiedenen Ländern außerdem die folgenden Aspekte:

• Einhaltung lokaler Vorschriften: Arbeitsrecht, gesetzlich vorgeschriebene Leistungen und Urlaubsregelungen unterscheiden sich je nach Land erheblich und ändern sich häufig.
• Erwartungen an die Gesundheitsversorgung: Beschäftigte in verschiedenen Regionen erwarten unterschiedliche Leistungsumfänge bei der Gesundheitsversorgung, unterschiedliche Zugänge zu Anbietern und unterschiedliche Arbeitgeberbeiträge.
• Altersvorsorgestrukturen: Anforderungen an Renten und Programme zum Aufbau einer Altersvorsorge unterscheiden sich zwischen den Märkten und erfordern häufig eine lokale Verwaltung.
• Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten: Leistungspakete sollten die lokalen Lebenshaltungskosten, Inflationsraten und die Kaufkraft der Beschäftigten widerspiegeln.
• Kulturelle Prioritäten: Leistungen, die in einem Land Talente anziehen, können in einem anderen aufgrund kultureller oder arbeitsmarktbezogener Erwartungen nur einen geringen Wert haben.
• Verwaltung von Anbietern: Die globale Verwaltung von Leistungen erfordert häufig die Koordination mehrerer Makler, Versicherer und Anbieter der Lohnabrechnung in verschiedenen Regionen.

Wichtige Herausforderungen der globalen Vergütung

Nutzen Sie diese Tabelle, um zu verstehen, an welchen Stellen die Verwaltung globaler Vergütung scheitert und wie Sie die Probleme lösen können, bevor sie sich auf die Einstellung, Bindung oder Rechtskonformität auswirken:

Herausforderung	Empfohlene Lösung
Vergütungsgerechtigkeit zwischen Regionen	Erstellen Sie standortbezogene Gehaltsbänder mit klaren Vergütungsrahmen
Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze	Arbeiten Sie in jedem Markt mit lokalen Rechts- und Personalexperten zusammen
Währungsschwankungen	Überprüfen Sie die Vergütung vierteljährlich und passen Sie sie an Wechselkursänderungen an
Uneinheitliche Leistungsangebote	Standardisieren Sie die Kernleistungen und ermöglichen Sie gleichzeitig regionale Flexibilität
Marktabhängige Erwartungen von Talenten	Vergleichen Sie die Vergütung mit lokalen Wettbewerbern und Einstellungstrends
Komplexität der grenzüberschreitenden Lohnabrechnung	Nutzen Sie globale Anbieter der Lohnabrechnung mit Unterstützung bei der Rechtskonformität in mehreren Ländern
Ausgleich zwischen Kostenkontrolle und Wettbewerbsfähigkeit	Richten Sie die Vergütungsstrategie an Einstellungszielen und geschäftlichen Prioritäten aus
Eingeschränkte Transparenz bei der Vergütung	Zentralisieren Sie Vergütungsdaten und Berichte aus allen Regionen

Häufig gestellte Fragen zur globalen Vergütung

Was sind Anpassungen an die Lebenshaltungskosten (COLA)?

Anpassungen an die Lebenshaltungskosten (COLA) sind Änderungen der Vergütung, die vorgenommen werden, um Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten zwischen geografischen Standorten zu berücksichtigen. Diese Anpassungen stellen sicher, dass Mitarbeitende unabhängig davon, wo sie leben und arbeiten, über eine vergleichbare Kaufkraft verfügen.

Beispielsweise kann ein Mitarbeitender in New York City aufgrund höherer Kosten für Wohnen, Transport und Lebensmittel ein höheres Gehalt erhalten als jemand in einer kleineren Stadt. COLA ist besonders für Unternehmen mit ortsunabhängig oder dezentral organisierten Teams wichtig, da diese Anpassungen zur Wahrung von Fairness und zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Wie kann ich in mehreren Ländern die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherstellen?

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Für die Einhaltung der Vorschriften sind Kenntnisse der lokalen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen, gesetzlichen Leistungen und Lohnanforderungen in jedem Land erforderlich.

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Viele Organisationen arbeiten mit lokalen Rechtsberatern, \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/services/best-global-payroll-solutions/\u0022\u003einternationalen Lohnabrechnungsanbietern\u003c/a\u003e oder \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-employer-of-record/\u0022\u003eDiensten für einen rechtlichen Arbeitgeber (EOR)\u003c/a\u003e zusammen, um diese Komplexität zu bewältigen. Sie stellen sicher, dass \u003cspan style=\u0022letter-spacing: 0.1px;\u0022\u003eVerträge, Vergütung und Leistungspakete den gesetzlichen Standards entsprechen und das Risiko reduziert wird. Regelmäßige Prüfungen und Aktualisierungen sind ebenfalls entscheidend, um mit sich wandelnden Rechtsvorschriften Schritt zu halten.\u003c/span\u003e

Werden Boni und Beteiligungen grenzüberschreitend gleich behandelt?

Boni und Beteiligungsvergütungen unterscheiden sich je nach Land erheblich hinsichtlich Besteuerung, rechtlicher Einschränkungen und Erwartungen der Mitarbeitenden.

In einigen Ländern müssen Boni zu bestimmten Zeitpunkten ausgezahlt oder in die Berechnung von Abfindungen einbezogen werden, während in anderen strenge Vorschriften für Beteiligungsgewährungen oder Aktienoptionen gelten. Der wahrgenommene Wert von Beteiligungen unterscheidet sich je nach Kultur. Was in einer Region motiviert, muss dies in einer anderen nicht tun. Bevor Sie weltweit eine variable Vergütung anbieten, sollten Sie Ihren Ansatz lokalisieren und Steuer- sowie Rechtsexperten konsultieren.

Wie oft sollten wir unsere globale Vergütungsstrategie überprüfen?

Eine globale Vergütungsstrategie sollte mindestens einmal jährlich überprüft werden, damit sie an Markttrends, Geschäftsziele und wirtschaftliche Veränderungen angepasst bleibt. Eine erneute Bewertung ist sinnvoll, wenn Sie in neue Märkte expandieren, eine erhebliche Inflation oder Währungsschwankungen erleben oder strukturelle Veränderungen wie Fusionen oder Übernahmen durchlaufen.

Regelmäßige Überprüfungen tragen dazu bei, interne Gleichbehandlung, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die anhaltende Wettbewerbsfähigkeit bei der Gewinnung und Bindung von Talenten sicherzustellen. Zu den Anpassungen können die Überarbeitung von Gehaltsbändern, die Aktualisierung von Leistungen oder eine Neugewichtung globaler und lokaler Vergütungsstrukturen gehören.

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