Head of People und CEO: Wie Sie diese entscheidende Beziehung aufbauen
Die Bedeutung einer eng vernetzten Beziehung zwischen dem Head of People und dem CEO einer Organisation kann nicht genug betont werden.
Doch obwohl diese Tatsache HR-Führungskräften offensichtlich erscheint, scheint es notwendig zu sein, Vorstandsmitglieder in dieser Angelegenheit aufzuklären.
Lassen Sie mich dies anhand eines Beispiels für einen blinden Fleck veranschaulichen, der bei Führungskräften häufig auftritt, wenn ihr Head of People nicht direkt an den CEO berichtet.
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Als Interim VP für People and Culture habe ich einmal in einem Fintech-Unternehmen für Hypotheken gearbeitet, in dem ich dem COO unterstellt war.
Ich habe von Anfang an betont, dass die gewünschten Personalinitiativen sehr komplex waren und dass eine HR-Führungskraft erforderlich sei, um den CEO bei diesen Themen zu unterstützen.
Das Erreichen der Ziele war unmöglich, solange wir die Berichtsstruktur nicht so änderten, dass diese Beziehung zustande kam.
Leider blieb diese Struktur so bestehen, bis die Organisation einen Tiefpunkt erreichte. Die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert waren, wurden zwar angegangen, doch die kulturellen Normen, die zu diesen Problemen geführt hatten, blieben unangetastet.
Infolgedessen hatte der COO Schwierigkeiten in seiner Rolle, war überfordert und konnte keinen maßgeblichen kulturellen Wandel von oben bewirken. Er verlor sein Team und die Fluktuationsrate war hoch.
HR-Führungskräfte sind keine Wunderheiler; Fortschritt entsteht nur durch Menschen. Ohne die Möglichkeit, die dafür notwendigen Beziehungen aufzubauen, wird selbst den talentiertesten HR-Profis ein nachhaltiger Einfluss schwerfallen.
Glücklicherweise wurde die Berichtsstruktur schließlich geändert, und ich berichtete fortan direkt an den CEO.
In enger Zusammenarbeit mit dem COO konnte ich mit dem CEO offene, menschliche Gespräche über die Unternehmenskultur führen. In der Folge verbesserten sich die Wahrnehmungen der Employee Experience, und die Ursachen für die Herausforderungen der Organisation wurden angegangen.
Es ist wichtig zu bedenken, dass dies nur ein Beispiel dafür ist, wie das Fehlen einer engen Beziehung zwischen Head of People und CEO zu Problemen führen kann. Wenn Sie als HR-Profi nachhaltige Veränderungen bewirken möchten, ist dies eine Beziehung, die Sie aktiv aufbauen müssen.
Im Folgenden zeige ich, wie ich diese Beziehung im Laufe der Zeit entwickelt habe.
7 Methoden, um eine starke Beziehung zum CEO aufzubauen
1. Berichten Sie direkt an den CEO
Wie im obigen Beispiel hervorgehoben, ist dies entscheidend. Bevor Sie jedoch an den CEO herantreten, um das direkte Berichtsverhältnis einzufordern, ist es wichtig, zunächst mit Ihrer aktuellen Führungskraft abzustimmen und Ihre Standpunkte anzugleichen.
Um Ihre Führungskraft und den CEO davon zu überzeugen, die Struktur zu ändern, müssen Sie zunächst stichhaltig darlegen, welchen Nutzen diese Veränderung für das Unternehmen bringt.
Dazu zählt, dass Sie Ihre Fähigkeit unter Beweis stellen, zu den strategischen Prioritäten und Zielen des CEOs beizutragen, Ihre besondere Expertise und Erfahrung betonen und Ihr Engagement für die Mission und Werte des Unternehmens aufzeigen.
Ebenso wichtig ist, dass Sie eine klare und überzeugende Vision davon haben, wie die neue Berichtsstruktur funktionieren soll – inklusive einem ausgearbeiteten Plan, wie Sie mit dem CEO und anderen Interessengruppen zusammenarbeiten werden.
Schließlich sollten Sie darauf vorbereitet sein, etwaige Bedenken oder Einwände Ihres Vorgesetzten oder des CEOs zu adressieren und darzulegen, warum diese Änderung für den Unternehmenserfolg notwendig ist.
Es ist durchaus möglich, dass Sorgen aufkommen, beispielsweise dass CFO oder COO bei einer neuen Berichtsstruktur weniger zur Geltung kommen. Die Vorstellung, dass sie ihr Potenzial nicht ausschöpfen oder ihre Fähigkeiten nicht voll zum Einsatz kommen, kann Anlass zur Sorge sein.
Um dem zu begegnen, würde ich erklären, dass die Änderung nicht dazu dient, die Rolle oder Aufgaben des CFO oder COO zu schmälern, sondern eine effizientere und schlankere Struktur für das Personalmanagement zu schaffen.
Durch die direkte Berichtslinie an den CEO wird sichergestellt, dass die HR-Initiativen mit den Unternehmenszielen und der Vision harmonieren und Ressourcen gezielt eingesetzt werden.
Dies hilft CFO oder COO, sich auf ihre fachlichen Kernkompetenzen und Verantwortungsbereiche zu konzentrieren, während Sie HR-Themen effizienter steuern können.
Eine weitere mögliche Sorge gegenüber der vorgeschlagenen Änderung betrifft die zusätzliche Arbeitsbelastung für den CEO. Die potenzielle Mehrarbeit und der damit verbundene Stress könnten Skepsis und Widerstand hervorrufen.
Dieses Anliegen würde ich aufgreifen, indem ich einen klaren Plan vorlege, wie die Änderung der Berichtslinie umgesetzt wird, inklusive Details dazu, wie sie sich auf die Arbeitslast und Verantwortlichkeiten des CEOs auswirkt.
Dazu kann gehören, konkret aufzuzeigen, wie Sie Aufgaben übernehmen können, die bislang von Ihrer Führungskraft erledigt wurden, zum Beispiel Talentgewinnung, Mitarbeitendenbindung sowie Training und Entwicklung.
Sie können auch herausstellen, wie die Änderung zu schnelleren Entscheidungsprozessen und verbesserter Kommunikation beiträgt – was letztlich die Arbeitslast für alle Beteiligten reduzieren kann.
Indem Sie diese Bedenken auf eine durchdachte und umfassende Weise ansprechen, können Sie verdeutlichen, warum die Änderung der Berichtsstruktur eine positive und notwendige Entscheidung für die Organisation ist.
Wenn Sie dieses Gespräch mit Selbstvertrauen, Vorbereitung und einer strategischen Denkweise führen, können Sie Ihre Chancen erhöhen, sie davon zu überzeugen, dass Sie an sie berichten sollten.
2. Etablieren Sie einen Kommunikationsrhythmus
Ich bin bestrebt, ein regelmäßiges Treffen mit dem CEO einzurichten, da dies ein hervorragendes Medium ist, um eine enge Beziehung zu pflegen und die Bedeutung von Personalwesen und Talentmanagement stets präsent zu halten.
Durch die Organisation eines wiederkehrenden Treffens gelingt es, einen systematischen und beständigen Ansatz zu finden, um HR-bezogene Themen zu besprechen und einen stetigen Kommunikationsfluss aufrechtzuerhalten.
Ich empfehle, ein wöchentliches oder zweiwöchentliches Einzelgespräch von maximal 30 Minuten zu vereinbaren, zusätzlich zum regulären Meeting des Führungsteams.
Dieses Treffen bietet die Möglichkeit, komplexe HR-Probleme anzusprechen, die eine differenzierte Behandlung erfordern oder für größere Runden ungeeignet sind.
3. Werden Sie der HRBP des Führungsteams
In meiner Rolle als Head of People bin ich damit betraut, die Personalstrategie der Organisation zu überwachen und dem Führungsteam Beratung und Unterstützung zu bieten.
Als HR Business Partner des Teams nehme ich eine Doppelfunktion ein – als Coach und als Kollege –, um den CEO zu unterstützen, ein engagiertes und leistungsstarkes Führungsteam beizubehalten.
Ein Beispiel für meine Unterstützung ist die Beratung, wie sensible Informationen an das Team kommuniziert werden, oder das Coaching des CEOs beim Umgang mit herausfordernden Gesprächen mit Teammitgliedern.
4. Gewöhnen Sie sich an deren bevorzugte Kommunikationsplattform
Die bevorzugte Kommunikationsmethode des CEOs zu kennen, ist entscheidend, um eine starke Beziehung aufzubauen.
Manche CEOs bevorzugen den direkten Austausch, während andere digitale Kanäle wie E-Mail, Slack oder Teams bevorzugen.
Indem ich den bevorzugten Kommunikationsstil des CEOs verstehe, kann ich meinen Ansatz entsprechend anpassen, um maximale Effizienz zu erreichen.
Im ersten Fall bemühe ich mich, persönliche Treffen zu vereinbaren, wann immer es möglich ist, um so eine persönlichere Verbindung herzustellen.
Im anderen Fall werde ich regelmäßige Updates oder Berichte per E-Mail übermitteln, um den CEO stets entsprechend zu informieren.
5. Kennen Sie deren wichtigste Herausforderungen
Das Verständnis für die wichtigsten Anliegen und Herausforderungen des CEOs ist ausschlaggebend für eine starke Zusammenarbeit. Ich lege Wert darauf, sowohl die beruflichen als auch die persönlichen Schwerpunkte des CEOs umfassend nachzuvollziehen.
Wenn der Schwerpunkt des CEOs auf Wachstum liegt, fokussiere ich mich darauf, Strategien zu entwickeln, um leistungsstarke Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu binden und so das Wachstum des Unternehmens voranzutreiben.
Wenn der CEO hingegen Bedenken hinsichtlich Mitarbeiterengagement oder hoher Fluktuation hat, suche ich nach Lösungen, um die Unternehmenskultur zu verbessern und das Mitarbeitererlebnis zu steigern.
6. Bauen Sie Vertrauen zu Vertrauenspersonen des CEOs auf
Zu erkennen, wem der CEO vertraut, und Verbindungen zu diesen Personen aufzubauen, ist eine wirkungsvolle Strategie, um Glaubwürdigkeit zu gewinnen und Einfluss innerhalb der Organisation zu erlangen. Durch das Aufbauen von Vertrauen zu wichtigen Stakeholdern positioniere ich mich als vertrauenswürdige:r Berater:in.
Um dies zu veranschaulichen: Ich pflege gezielt Beziehungen zu Mitgliedern des Führungsteams oder zu einflussreichen Persönlichkeiten verschiedener Abteilungen, um Allianzen zu schmieden und Unterstützung für HR-Initiativen zu erhalten.
Dieser Ansatz ist zudem eine hilfreiche Taktik, um kritische Themen zu identifizieren, für deren Bearbeitung die Organisation offener ist.
7. Seien Sie nahbar
Gemeinsame Interessen oder Hobbys mit dem CEO zu identifizieren, kann eine effektive Strategie sein, um Vertrauen und sympathische Beziehungen aufzubauen.
Dieser Ansatz schafft eine persönliche Verbindung und stärkt unsere Beziehung durch gemeinsame Interessen.
Wenn der CEO zum Beispiel ein begeisterter Fan eines bestimmten Sportteams ist oder gerne wandert, teile ich dazu persönliche Anekdoten oder Beobachtungen.
Mit dieser Herangehensweise gelingt es mir, eine natürlichere und persönlichere Verbindung zu schaffen, die über die klassische Rollenverteilung hinausgeht.
Eine entscheidende Allianz für den Unternehmenserfolg schmieden
Eine enge Allianz zwischen dem Head of People und dem CEO ist für den Erfolg der Organisation unerlässlich.
Ein Beispiel ist meine frühere Erfahrung bei einem Fintech-Unternehmen im Bereich Immobilienfinanzierung: Damals habe ich als Interim VP People and Culture an den COO statt an den CEO berichtet, was zu erheblichen Herausforderungen und kulturellen Problemen führte. Erst nachdem die Berichtsstruktur geändert wurde und ich direkt an den CEO berichtete, stellte sich nachhaltiger Fortschritt ein.
Indem Sie diese Beziehung fördern, können Sie Herausforderungen im Zusammenhang mit Mitarbeitenden effektiver begegnen, die Unternehmenskultur verbessern und HR-Initiativen mit strategischen Zielen in Einklang bringen, was letztlich zu positiven Ergebnissen führt.
Wenn Sie an kultureller Transformation, Executive Coaching, Strategien zum Talentmanagement oder strategischer HR-Unterstützung durch einen globalen Senior Executive HR-Berater interessiert sind, nehmen Sie gerne Kontakt über LinkedIn auf oder besuchen Sie meine Website Das CPO Playbook.
Weitere Ressourcen, die Ihnen als HR-Führungskraft bei der Umsetzung von Veränderungen helfen:
