Interview mit Redaktionsbeiratsmitglied Darcy Marie Mayfield

Schließlich wurde sehr deutlich, dass das viele Reisen und die Anforderung, im Silicon Valley ansässig zu sein, weder meiner Arbeitsqualität noch meinem Leben mehr diente.

Nach mehreren Panikattacken im Büro, über 10 Reisetagen im Monat und ständigem Stadtchaos wusste ich: Es musste einen besseren Weg geben, großartige Arbeit zu leisten – egal von wo. 

Ich ließ alles hinter mir. Trennte mich von meinem Freund, verkaufte mein Haus, zog in die Berge – und stellte fest, dass ich eines ganz besonders vermisste: schwierige Probleme mit klugen Menschen zu lösen. 

Mein Kopf arbeitete auf Hochtouren … irgendwo musste es Leute geben, die Autonomie bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes unterstützen. Was, wenn man ein Ökosystem auf der Basis gemeinsamer Werte und Erfahrungen schaffen könnte – unabhängig von Immobilien?

Da habe ich alles auf eine Karte gesetzt und bin voll in People Operations eingestiegen, habe als Head of EX und Culture in einer vollständig remote arbeitenden Tech-Firma gearbeitet – und es hat so viel Spaß gemacht. Es gab keine Vorlage, kein „So macht man das“, nur sehr wenige Unternehmen arbeiteten schon völlig ohne Bürozwang. Und ich liebe es, in einem blauen Ozean zu arbeiten!

Ich tauchte kopfüber in anthropologische und soziologische Forschung, Experience Design, Remote-First-Best-Practices und positive Psychologie ein, um Vergangenheit und Gegenwart miteinander zu verbinden. Ich habe gesehen, wie sich hunderte Leben verändert haben und die Gewinne des Unternehmens nach oben schossen – ganz ohne Büro oder Präsenzpflicht. 

Ein paar Jahre später kam die Pandemie, und fast jede Führungskraft im Personalbereich stand vor der Aufgabe, „remote“ zu meistern – mit wenig Wissen, Erfahrung oder Ressourcen in diesem Bereich. Ich habe beschlossen, mich selbstständig zu machen und unterstütze nun fortschrittlich denkende People Leader dabei, zu Architekten ihrer Remote-First-Kulturen zu werden. 

In welchen Branchen, Segmenten oder Sektoren lag Ihr beruflicher Schwerpunkt? 

Ich habe schon in vielen Bereichen gearbeitet! Actionsport, Gastgewerbe, Fintech und SaaS.

Warum fällt es so vielen Unternehmen schwer, HR zur Priorität zu machen? Viele behaupten, dass die Menschen an erster Stelle stehen, aber beim Budget oder der Umsetzung sieht die Realität oft anders aus. Was sind typische Fehler von Unternehmen?

Meiner Meinung nach liegt das viel an der Sprache rund um Human Resources. Wir sind Gefangene dessen, wie wir Begriffe gesellschaftlich interpretieren. Eine „Ressource“ ist etwas, das man nur aufsucht, wenn es nötig ist – und kein integrierter Bestandteil der Unternehmenskultur. 

Ich weiß aus eigener Erfahrung und aus Gesprächen mit vielen Kolleg:innen, dass wir im Laufe unserer Karriere oftmals nur als Randnotiz-„Ressource“ behandelt wurden – aufgrund veralteter Vorstellungen über diese Abteilung. 

Unterm Strich: Der größte Fehler ist es, nicht jene Sprache zu verwenden, die der eigentlichen Arbeit von „HR-Leuten“ im Sinne des strategischen Ziels entspricht.

Sie wurden ausgewählt, auf einer großen HR- und Leadership-Konferenz eine Keynote zu halten. Über welches Thema sprechen Sie, und welche Kernpunkte heben Sie hervor?

Remote-First-Kulturarchitektur. Wir würden über die fünf Schlüsselpfeiler sprechen, mit denen sich individuelle und kollektive Denkweisen für Remote-First-Arbeit S.H.I.F.T-en lassen: 

• Setzen klarer Erwartungen
• Handhabung der Tools 
• Inspirieren von Engagement
• Fördern des Wohlbefindens
• Training fürs Gehirn. 

Haben Sie aus erster Hand irgendwelche Auswirkungen von KI auf die Praxis des People Operations Managements erlebt? Welche Auswirkungen erwarten Sie in den nächsten Jahren?

Heutzutage kann man mit Recht sagen: „Dafür gibt es wahrscheinlich schon eine KI.“ 

KI wirkt sich definitiv auf den Bereich HR und People Operations aus, insbesondere beim Recruiting, in der Kommunikation und beim Mitarbeiterengagement. In den nächsten Jahren erwarte ich erhebliche Investitionen in KI, wenn es darum geht, Unternehmenskultur durch menschliche Verhaltensmuster zu kodifizieren (spannend!) 

Welche Fähigkeiten haben Ihnen in Ihrer Karriere am meisten geholfen?

Vorstellungskraft, Anpassungsfähigkeit, Empathie, interkulturelle Kompetenz.

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der gerade in seine Karriere im People Operations Management einsteigt oder aus einem verwandten Bereich wechselt?

1. Gehen Sie jeden Tag an wie ein Wissenschaftler: erforschen Sie Ihre Unternehmenskultur, sammeln Sie Daten, probieren Sie Dinge aus!
2. Lernen Sie und präsentieren Sie Ihre geschäftliche Argumentation für alles 
3. Arbeiten Sie mit Menschen zusammen, bei denen es sicher ist, auch mal zu scheitern
4. Managen Sie Ihre eigene Psychologie und seien Sie offen dafür, Dinge auch wieder zu verlernen 
5. Lesen Sie, viel. 

Und notieren Sie sich das und kleben Sie es an Ihren Schreibtisch: Sie müssen sich nicht selbst aufopfern, um alle anderen warm zu halten. 

Welcher Trend wird Ihrer Meinung nach in den nächsten drei Jahren den größten Einfluss auf den Bereich People Operations haben?

Journey Mapping der Mitarbeitenden vom Eintritt bis zur Rente (Employee Journey Mapping). Einige vorausschauende Führungskräfte machen das bereits, doch genauso wie kundenorientierte Unternehmen die Customer Journey abbilden, werden dies künftig mehr Teams für Mitarbeitende umsetzen.

Was ist Ihr größtes „hot take“ oder Ihre „unpopulärste Meinung“ zu einem aktuellen Branchenthema? 

Nicht jeder braucht ein Büro, um eine engagierte Unternehmenskultur zu leben.