Was HR-Führungskräfte durch einen „W-förmigen“ Ansatz gewinnen können

Diese Erfahrung hat mir die Bedeutung von harter Arbeit vermittelt und den Wunsch geweckt, Dinge zum Besseren zu verändern. Ich wollte dieses Wissen und Denken im Alltag umsetzen.

Nach meiner Rückkehr nach Moldawien bekam ich zwar eine Stelle in der Projektabteilung einer Einzelhandelskette, doch wusste ich, dass es nicht die richtige Position für mich war. Also nahm ich mein Schicksal selbst in die Hand, begann nachts als freiberuflicher Reiseberater zu arbeiten, um mich zu fordern, eignete mir neue Fähigkeiten an und setzte mir ambitionierte berufliche Ziele.

Nach einiger Zeit kam mein großer Durchbruch—ich erhielt die Stelle als HR-Manager, obwohl ich keinerlei Erfahrung in diesem Bereich hatte. 

Die darauffolgenden Jahre waren von enormem Wachstum und Wandel geprägt. Ich unterstützte das moldawische Dyninno-Team dabei, von 120 auf 1500 Mitarbeitende zu wachsen und übernahm schließlich 2019 die Rolle als Global HR Director bei Trevolution.

Das erste Jahr verbrachte ich damit, alle kennenzulernen und die internationale Arbeitsweise zu verstehen. Das nächste Jahr war die schwierigste Phase meiner Karriere, da es das Pandemiejahr war. Wir konnten uns wieder erholen und sind heute besser aufgestellt als zuvor.  

Es heißt, unsere Fehler könnten unsere besten Lehrmeister sein. Kannst du eine lustige Geschichte von einem Fehler aus deinen Anfangszeiten erzählen und welche Lektion du daraus gezogen hast?

Die wichtigste Lektion, die ich als Berufseinsteiger gelernt habe, ist die Bedeutung klarer Kommunikation bei der Einführung neuer Prozesse.

Zu Beginn meiner Laufbahn, bei der Einführung eines neuen Assessment Centers, dachte ich zunächst, dass der Mehrwert für alle offensichtlich wäre und ich keine Details erklären müsse.

Doch ich habe schnell gemerkt, wie entscheidend es ist, dem operativen Team den geschäftlichen Nutzen und Mehrwert eines neuen Prozesses klar zu vermitteln. Sie sind stark ergebnisorientiert und möchten wissen, wie ihre Zeit und Ressourcen effizient eingesetzt werden.  

Beim ersten Versuch scheiterte die Einführung, weil ich den Nutzen des Assessment Center-Verfahrens nicht verständlich kommuniziert habe—das Team nahm es als "Black Box" wahr. 

Doch ich bekam noch einmal die Gelegenheit, es in einer neuen Abteilung einzuführen. Diesmal habe ich den Abteilungsleiter von Beginn an in die Entwicklung und Umsetzung mit einbezogen. Dadurch konnte die Maßnahme erfolgreich implementiert werden. Die Erfahrung hat mir gezeigt, wie wichtig es ist, das Team ständig über den Wert eines neuen Prozesses zu informieren, um Akzeptanz und Unterstützung zu erreichen. 

Es ist wichtig, immer zu bedenken: Im HR gibt es kein Patentrezept für Erfolg. Jede Organisation hat ihre eigene Kultur und Struktur. Die Aufgabe von HR ist es, allgemeine Prinzipien so zu adaptieren, dass sie im jeweiligen Kontext funktionieren. 

Erfolg entsteht nie im Alleingang, sondern ist immer Teamarbeit. Es ist wichtig, alle relevanten Stakeholder aus dem Unternehmen in Entscheidungsprozesse und die Umsetzung neuer Strategien einzubinden.

Nur wenn alle an einem Strang ziehen, kann man wirklich erfolgreich sein. HR ist keine Raketenwissenschaft; es geht darum, bessere Arbeit und bessere Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Das Ziel ist einfach formuliert, doch es braucht Engagement, Kommunikation sowie ein tiefes Verständnis für die Kultur, Struktur und Ziele der Organisation.

Etwas, das mir in schwierigen Zeiten immer geholfen hat, ist meine Leidenschaft für kontinuierliche Innovation; ich suche ständig nach Möglichkeiten zur Verbesserung und möchte immer mehr lernen. Deshalb bin ich immer bestrebt, Neues zu erfahren und mein Wissen zu erweitern.

Keiner von uns kann Erfolg ganz allein schaffen – Unterstützung ist immer dabei. Gibt es eine bestimmte Person, der Sie dankbar sind, weil sie Ihnen auf Ihrem Weg geholfen hat?

Als ich meine Karriere begann, hätte ich nie gedacht, dass ich einmal dort ankommen würde, wo ich heute stehe. Der Gründer der Dyninno Group, Alex Weinstein, war derjenige, der trotz meiner fehlenden Erfahrung im Personalbereich Potenzial in mir gesehen hat. Ohne seine Unterstützung wäre ich nicht da, wo ich heute bin, und dafür werde ich ihm immer dankbar sein. Er ist nicht nur ein Vorgesetzter, sondern auch ein weiser Mentor.

Könnten Sie uns Ihr Lieblingszitat als „Lebenslektion“ verraten? Können Sie beschreiben, warum es für Ihr eigenes Leben bedeutsam ist? 

Bei jeder Art von Tätigkeit ist es wichtig zu verstehen, dass Misserfolge ein natürlicher Bestandteil des Prozesses sind. Wie Thomas Edison sagte: „Ich habe nicht 10.000 Mal versagt – ich habe 10.000 Wege erfolgreich gefunden, die nicht funktionieren.“ 

Anstatt das Scheitern als negatives Ergebnis zu sehen, sollte man es als Gelegenheit betrachten, zu lernen und zu wachsen. Analysieren Sie die Gründe für das Scheitern und überlegen Sie, wie Sie diese Faktoren in Zukunft vermeiden können.  

Wenn Sie auf Ihre bisherige Karriere zurückblicken: Was würden Sie Ihrem jüngeren Ich mit auf den Weg geben?

Es ist wichtig, offen mit den eigenen Plänen umzugehen und so viel Feedback wie möglich einzuholen. Zahlen sind eine hervorragende Methode, Gespräche zu objektivieren und realistisch zu bleiben. 

Eine gute Faustregel ist: Halten Sie immer Ausschau nach möglichen Problemen und gehen Sie diese frühzeitig an. Und beim Thema Wachstum: Denken Sie groß! 

Stellen Sie sich vor, was nötig wäre, um Ihre Pläne zehnmal größer und dann noch einmal zehnmal größer zu machen – und arbeiten Sie rückwärts von dort. Ohne eine klare Vision lassen sich große Dinge schwer erreichen.

Kommen wir jetzt zum zentralen Teil unseres Interviews zum Thema HR. Warum sind Sie der Meinung, dass HR einen Platz im Vorstand und an der Spitze der Entscheidungsfindung verdient?

HR spielt eine entscheidende Rolle bei Unternehmensentscheidungen, weil es eine einzigartige Perspektive auf die Bedürfnisse, Anliegen und Grenzen der Mitarbeitenden bietet. 

Als Bindeglied zwischen Management und Belegschaft können HR-Profis die Auswirkungen von Entscheidungen auf die Mitarbeiterleistung, Bindung und das Engagement voraussagen und Lösungswege anbieten, die zu besseren Ergebnissen für das Unternehmen führen. 

Wenn HR in Entscheidungsprozesse eingebunden wird, erhalten Geschäftsinhaber einen tieferen Einblick in die Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf die Mitarbeitenden und können fundiertere und umfassendere Entscheidungen treffen. 

Dies führt zu besserer Mitarbeitermotivation, höherer Bindung und Produktivität und letztlich zu einem positiveren und unterstützenden Arbeitsumfeld, das den Unternehmenserfolg fördert. 

Dennoch sollte man nicht vergessen: Die Rolle von HR ist es, zu beraten und Risiken zu minimieren, aber die endgültigen Entscheider sind auch diejenigen, die die größten Risiken tragen.

Wie können Ihrer Erfahrung nach HR- und Kulturfachleute sicherstellen, dass sie am strategischen Planungsprozess beteiligt sind? 

Es handelt sich um eine vielschichtige Rolle, die ein umfassendes Verständnis des Unternehmens erfordert. Es ist wichtig, fundierte Kenntnisse in Finanzen, Rechts- und Compliance-Risiken zu haben und zu verstehen, wie sich diese auf das Endergebnis auswirken können. 

Ein guter Weg, dies zu erreichen, ist es, sein Finanzwissen auszubauen, zu verstehen, wie Investitionen und Verrechnungspreise funktionieren, und wie man in Bezug auf Währungen und Risikomanagement denkt. 

Ebenso ist es wichtig, nah am Geschäft zu bleiben und zu erkennen, wohin es sich entwickelt. Strategisch betrachtet geht es nicht darum, was wir tun, sondern was wir nicht tun. Es kommt darauf an, sich zu fokussieren, anstatt sich zu verzetteln. 

Hier spielt HR eine zentrale Rolle, indem es seine Maßnahmen an der übergeordneten Unternehmensstrategie ausrichtet, Markttendenzen beobachtet, erkennt, wohin sich die Branche entwickelt, und die derzeitige globale Wirtschaftssituation im Blick behält.

Viele glauben, dass CHROs hervorragende CEOs wären, doch häufig werden sie übersehen. Woran liegt das Ihrer Meinung nach?

Nach meiner Erfahrung stammen die meisten CEOs aus dem Finanzbereich oder haben eine Vergangenheit in der Branche, die sie führen.

Zum Beispiel wird man selten einen HR-Profi an der Spitze eines Tech-Unternehmens finden; dort kommen die Führungskräfte meist aus dem Ingenieurwesen oder der IT. Gleiches gilt für die Pharmaindustrie oder andere MINT-Unternehmen. Es ist selten, dass jemand aus dem HR-Bereich die Unternehmensführung übernimmt – aber unmöglich ist es nicht. 

HR-Professionals sind häufig "T-förmige" Spezialisten, d.h. sie bringen ein breites Wissen in vielen Bereichen mit und besitzen tiefes Know-how in einem bestimmten Feld, wie HR, Unternehmensführung oder Psychologie.

Eine Möglichkeit, CEO zu werden, ist es, ein "W-förmiger" Spezialist zu sein – sprich, in zwei Fachgebieten Expertise zu haben und diese einzigartig zu verbinden. Zum Beispiel kann ein HR-Experte mit IT- oder Datenanalyse-Hintergrund diese Skills nutzen, um innovative HR-Lösungen wie Predictive Analytics zu entwickeln, um Kosten zu senken und Risiken frühzeitig zu erkennen. 

Letztlich ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass Karrierewege flexibel und unkonventionell sein können. Auch ein HR-Profi kann Führungspositionen erreichen – dazu braucht es manchmal unkonventionelle Denkansätze und strategische Karriereentscheidungen.

Welche Fähigkeiten können HR-Fachkräfte weiterentwickeln, um effektivere Geschäftspartner zu werden?

Eine Sache, die für HR-Profis nicht verhandelbar ist, sind ethische Grundwerte. Sie stehen im Zentrum dieses Berufs.  

Es ist entscheidend, die Unternehmensziele zu verstehen und HR-Initiativen darauf abzustimmen. Das bedeutet, strategisch über die Belegschaft nachzudenken und wie diese optimiert werden kann, um die Gesamtstrategie des Unternehmens zu unterstützen. Sie sollten außerdem effektiv mit anderen Führungskräften und Stakeholdern kommunizieren und verhandeln können sowie die Datenanalysefähigkeiten besitzen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Das heißt auch, Projekte im Zusammenhang mit HR-Initiativen leiten zu können sowie emotionale Intelligenz, kulturelle Sensibilität und eine kontinuierliche Lernbereitschaft zu besitzen.

Es geht darum, die Bedürfnisse und Anliegen des Unternehmens zu verstehen und Ihre Bemühungen so auszurichten, dass sie die Gesamtziele der Organisation unterstützen. Das ist eine große Aufgabe, aber mit Fokus und Anstrengung können Sie es meistern.

Hier ist die zentrale Frage unserer Diskussion. Basierend auf Ihrer Erfahrung und Ihrem Erfolg: Was sind die fünf wichtigsten Wege, auf denen HR Unternehmensentscheidungen vorantreiben kann?

1. HR-Initiativen an Unternehmenszielen ausrichten. Stellen Sie sicher, dass alle HR-Initiativen sich an der übergeordneten Geschäftsstrategie und den Zielen der Organisation orientieren. Möchte das Unternehmen zum Beispiel in neue Märkte expandieren, kann HR durch ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm unterstützen, sodass die Belegschaft die nötigen Fähigkeiten für diese Expansion besitzt.

2. Datenbasierte Erkenntnisse liefern. Zum Beispiel kann HR durch Analyse von Mitarbeiterengagement und -bindung Bereiche identifizieren, in denen das Unternehmen sich verbessern sollte, und der Führung Vorschläge machen, wie diese Themen angegangen werden können.

3. Talente managen und eine starke Belegschaft aufbauen. Indem sie High Potentials identifizieren und fördern und eine effektive Nachfolgeplanung umsetzen, kann HR sicherstellen, dass das Unternehmen die passenden Mitarbeitenden für Wachstum und Erfolg hat; 

4. Ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld fördern: Durch die Umsetzung von Richtlinien und Programmen zur Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden kann HR dazu beitragen, die Mitarbeiter-Motivation, das Engagement und die Bindung zu verbessern und dadurch letztlich bessere Geschäftsergebnisse erzielen.

5. Risiken und Compliance managen. Durch die Einführung wirksamer Compliance-Programme und -Richtlinien, um das Risiko von Rechts- und regulatorischen Verstößen zu minimieren, kann HR das Unternehmen vor kostenintensiven Strafen und Bußgeldern schützen. 

Bei Dyninno Group haben die Menschen oberste Priorität, denn sie sind es, die unseren Umsatz antreiben. Anstatt mit einem finanziellen Ziel wie „Lass uns nächstes Jahr $50 Millionen erwirtschaften“ zu starten, sammeln wir daher zuerst Informationen von jeder Geschäftseinheit über deren Engpässe und darüber, wie wir die Prozesse verbessern können, um unseren Personalbestand zu erhöhen und das Geschäft voranzubringen.

Im Anschluss führen wir Gespräche mit den Support-Abteilungen und HR, um herauszufinden, wie viele Personen benötigt werden, um das Vertriebsteam zu unterstützen und Wachstum zu ermöglichen. 

Dann holen wir die Zustimmung der wichtigsten Stakeholder ein und arbeiten mit Marketing und Finanzen zusammen, um Gehalts-, Provisions-, Bonus- und Leadgenerierungskosten zu verstehen. So können wir, wenn wir unsere Pläne dem Unternehmen vorstellen, genau aufzeigen, wie viel Umsatz jede Geschäftseinheit generieren wird und fundierte Entscheidungen darüber treffen, wo wir unseren Fokus für weiteres Wachstum setzen. 

Dieser Ansatz ist effektiver, da sich alle bereits auf die Zahlen und die Organisationsstruktur geeinigt haben, anstatt das Gefühl zu haben, dass diese ihnen aufgezwungen wurden.

Können Sie 3 oder 4 der häufigsten Fehler nennen, die Sie bei Unternehmen beobachten, wenn es um schwierige Entscheidungen geht? Was sollte man bedenken, um diese zu vermeiden? 

Einer der Schlüssel für schwierige Entscheidungen ist es, einen Plan B parat zu haben. Manchmal sind Entscheidungen unumkehrbar – und es ist essenziell, eine Alternative zu haben, falls es nicht wie erwartet läuft.

Ein Beispiel ist die Covid-19-Pandemie. Viele Unternehmen haben ihre Mitarbeitenden sofort beurlaubt; wir haben uns stattdessen dafür entschieden, Arbeitszeiten, Schichten und Gehälter zu restrukturieren, um alle an Bord zu behalten. 

Wir kannten die Unsicherheit der Situation und wollten wertvolle Talente und Expertise halten. Leider haben wir dennoch einige Leute verloren, aber wir haben auch versucht, sie zu einem späteren Zeitpunkt zurückzugewinnen. 

In Krisen und im Krisenmanagement ist es immer wichtig, einen Plan B oder sogar Plan C zu haben. Gute Vorbereitung hilft dabei, die Konsequenzen schwieriger Entscheidungen abzufedern und die Organisation auf Kurs zu halten.

Gibt es eine Person auf der Welt, mit der Sie gerne einmal zu Mittag essen würden – und warum?

Hätte ich die Möglichkeit, eine verstorbene Persönlichkeit der Geschichte zu treffen, wäre es Platon – der antike griechische Philosoph, den man als Vater der westlichen Philosophie betrachtet. 

Wenn wir aber von einer noch lebenden Person sprechen: Ich würde mich sehr gerne mit Yuval Noah Harari, dem Historiker, Anthropologen und Zukunftsforscher, unterhalten. 

Er hat ein tiefes Verständnis für die Geschichte der Menschheit und seine Bücher regen zum Nachdenken an. Ich wäre neugierig auf seine Einschätzungen dazu, wie sich die Welt verändert hat, seit er sein letztes Werk zu den 21 Lektionen für das 21. Jahrhundert veröffentlicht hat – und ob er noch zu seinen Prognosen steht oder die Dinge heute anders sieht. Er äußert sich selten öffentlich, deshalb wäre das sicher ein spannendes Gespräch.

Vielen Dank, Pavel! Da waren einige spannende Einblicke dabei. Wie können Menschen Ihrer Arbeit folgen?

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