So führen Sie eine Leistungsbeurteilung für Führungskräfte durch

Steigerung der Teamleistung

Da Führungskräfte die Teamleistung direkt beeinflussen, stellt die Bewertung ihrer Beiträge sicher, dass sie ihrem Team die nötige Anleitung, Unterstützung und Ressourcen für erfolgreiche Arbeit bereitstellen.

Ausrichtung an den Unternehmenszielen

Die Beurteilung von Führungskräften stellt sicher, dass sie auf die Ziele und strategischen Vorgaben des Unternehmens ausgerichtet sind, was für den kohärenten Fortschritt des Unternehmens, die Teamführung und den Erfolg entscheidend ist.

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Stärkung der Verantwortlichkeit

Leistungsbeurteilungen fördern die Verantwortlichkeit von Führungskräften und ermutigen sie, festgelegte Standards zu erfüllen, klare Ziele zu setzen und sich kontinuierlich zu verbessern.

Ermittlung des Entwicklungsbedarfs

Beurteilungen können Kompetenzlücken und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und so zukünftige Schulungs- und Entwicklungspläne unterstützen, damit Führungskräfte besser für ihre Aufgaben gerüstet sind.

Unterstützung der Nachfolgeplanung

Leistungsdaten von Führungskräften können hilfreich sein, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten für höhergestellte Positionen zu identifizieren und eine Reihe vorbereiteter Führungskräfte sicherzustellen.

Leistungsbeurteilung von Führungskräften im Vergleich zu Fachkräften ohne Führungsverantwortung

Die Leistungsbeurteilung einer Führungskraft erfordert im Vergleich zu einer Fachkraft ohne Führungsverantwortung einen anderen Ansatz, da Führungskräfte innerhalb eines Unternehmens größere Verantwortung tragen und größeren Einfluss haben.

Bei der Bewertung einer Führungskraft ist es wichtig, über traditionelle Leistungskennzahlen hinauszublicken und Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeiten sowie die Fähigkeit zu berücksichtigen, das eigene Team zu motivieren und auf seine Ziele hinzuführen.

Deshalb ist 360-Grad-Feedback für die Bewertung der Leistung einer Führungskraft besonders nützlich.

Darüber hinaus verfügen Führungskräfte häufig über besondere Einblicke in die operativen Herausforderungen und strategischen Ziele des Unternehmens. 

Ihre Beurteilung sollte einen Dialog in beide Richtungen umfassen, in dem sie ihre Perspektiven darlegen, die Herausforderungen besprechen können, mit denen sie konfrontiert sind, und umsetzbares Feedback erhalten, das auf die übergeordneten Unternehmensziele abgestimmt ist.

Die Berücksichtigung dieses Maßes an Komplexität und Einfluss erfordert eine Beurteilung, die nicht nur bewertend, sondern auch entwicklungsorientiert ist und darauf abzielt, Führungskräfte bei der Verbesserung ihrer Führungskompetenzen und der Verwirklichung der Unternehmensvision zu unterstützen.

So bewerten Sie die Leistung einer Führungskraft: Prozess in 7 Schritten

Die Leistungsbeurteilung einer Führungskraft ähnelt weitgehend der einer Fachkraft ohne Führungsverantwortung, wird aber wahrscheinlich um 360-Grad-Feedback ergänzt.

1. Klare Ziele festlegen

Legen Sie zunächst den Zweck der Beurteilung fest. Bestimmen Sie, was Sie bewerten möchten und auf welche Bereiche Sie sich konzentrieren wollen, etwa die Teamleistung, die Zufriedenheit der Teammitglieder oder deren Entwicklung.

2. 360-Grad-Feedback einholen

Holen Sie Feedback aus verschiedenen Quellen ein, darunter die Teammitglieder der Führungskraft, Kolleginnen und Kollegen, alle leitenden Führungskräfte, die regelmäßig mit ihr interagieren, und sogar Kundinnen und Kunden. Da dies etwas zeitaufwendig sein kann, ist 360-Grad-Feedback hierbei hilfreich.

3. Leistungsdaten und Ziele überprüfen

Betrachten Sie messbare Ergebnisse im Zusammenhang mit den Verantwortlichkeiten der Führungskraft, etwa Leistungskennzahlen des Teams, Projektergebnisse und den Grad, in dem sie die festgelegten Ziele erreicht hat. 

Dies kann mit qualitativen Daten kombiniert werden, die ihre Führungsqualitäten und ihre Fähigkeit zur Schaffung eines positiven Umfelds bewerten.

4. Ein strukturiertes Format für die Beurteilung vorbereiten

Erstellen Sie ein strukturiertes Format für das Beurteilungsgespräch mit einem Element zur Selbsteinschätzung. 

Beim Verfassen der Leistungsbeurteilung sollten Sie Diskussionspunkte wie Stärken, Verbesserungsbereiche, Fortschritte bei Zielen, Leistungslücken und konkrete Beispiele einbeziehen. 

Software für Leistungsmanagement ist besonders hilfreich, um anpassbare Beurteilungsvorlagen bereitzustellen sowie Feedback zu erfassen und zu teilen.

5. Ein zweiseitiges Beurteilungsgespräch führen

Planen Sie ein vertrauliches, konzentriertes Gespräch mit der Führungskraft. Beginnen Sie mit der Besprechung ihrer Selbsteinschätzung, um ihre Perspektive zu verstehen.

Teilen Sie anschließend Ihre Beobachtungen, Ihr Feedback und die Erkenntnisse anderer Teammitglieder. Fördern Sie einen offenen Dialog, um Bedenken anzusprechen und Punkte zu klären.

6. Entwicklungsmöglichkeiten identifizieren

Arbeiten Sie auf Grundlage des Gesprächs gemeinsam mit der Führungskraft konkrete Verbesserungs- und Entwicklungsbereiche heraus. Dazu könnten die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten, ein besserer Umgang mit Konflikten oder die Teilnahme an einem Coaching-Kurs gehören.

7. Ziele festlegen

Legen Sie gemeinsam spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene (SMART) Ziele fest, um eine klare Richtung für die zukünftige Leistung vorzugeben. Alle Leistungsziele für Führungskräfte sollten sowohl auf den Entwicklungsbedarf der Führungskraft als auch auf die Unternehmensziele abgestimmt sein. Ein strukturierter Ansatz zur Zielfestlegung während Leistungsbeurteilungen kann dabei helfen, diese Prioritäten in klare, umsetzbare Ziele zu überführen.

Kriterien zur Beurteilung von Führungskräften

Die Beurteilung der Leistung einer Führungskraft erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der ihre Führungsqualitäten, ihren strategischen Einfluss und ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten bewertet. Zu den nützlichen Kriterien gehören:

• Teamleistung und Produktivität: Bewerten Sie, wie gut das Team seine Ziele erreicht oder übertrifft und zum Unternehmenserfolg beiträgt.
• Feedback und Konfliktmanagement: Beurteilen Sie ihre Fähigkeit, konstruktives Feedback zu geben und Konflikte fair und produktiv zu bewältigen.
• Kommunikationsfähigkeiten: Bewerten Sie Klarheit, Häufigkeit und Wirksamkeit der Kommunikation mit ihrem Team, ihren Kolleginnen und Kollegen sowie der Führungsebene.
• Mitarbeiterentwicklung und Engagement: Messen Sie ihre Fähigkeit, die Entwicklung von Mitarbeitenden zu betreuen, zu coachen und zu unterstützen, z. B. durch Beförderungen oder den Ausbau von Fähigkeiten.
• Entscheidungsfindung und Problemlösung: Bewerten Sie, wie effektiv sie Situationen analysiert, fundierte Entscheidungen trifft und Herausforderungen bewältigt.
• Anpassungsfähigkeit und Innovation: Bewerten Sie ihre Fähigkeit, auf Veränderungen zu reagieren und Verbesserungen oder Innovationen bei Prozessen und Strategien voranzutreiben.
• Zielausrichtung und Umsetzung: Stellen Sie sicher, dass ihre Maßnahmen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, und messen Sie ihren Erfolg bei der Umsetzung wichtiger Prioritäten.
• Kulturelle Übereinstimmung und Werte: Bewerten Sie, wie gut sie die Mission, Vision und Werte des Unternehmens verkörpert und fördert.
• Mitarbeiterbindungsquote: Eine hohe Bindung innerhalb des Teams einer Führungskraft spiegelt häufig starke Führung, ein unterstützendes Umfeld und Arbeitszufriedenheit wider, während eine häufige Fluktuation auf mögliche Probleme hinweisen kann.

Beispiele für positives Feedback an Führungskräfte

Hier finden Sie Beispiele für positives Feedback an Führungskräfte, mit dem Sie ihre Stärken anerkennen und anhaltenden Erfolg fördern können:

1. Führungsqualitäten: "Ihre Fähigkeit, mit gutem Beispiel voranzugehen und einen positiven Ton im Team zu setzen, ist wirklich inspirierend. Ihre konsequente Unterstützung und klare Richtung helfen allen, motiviert und konzentriert zu bleiben."
2. Kommunikation: "Sie kommunizieren effektiv mit dem Team und stellen sicher, dass alle ihre Rollen und Verantwortlichkeiten verstehen. Ihre Offenheit und Transparenz machen es den Teammitgliedern leicht, mit Fragen oder Anliegen auf Sie zuzukommen."
3. Teamentwicklung: "Ich schätze die Zeit und den Aufwand, die Sie in die Entwicklung jedes Teammitglieds investieren. Ihre Betreuung und Anleitung helfen den Teammitgliedern, ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen weiterzuentwickeln, und das zeigt sich in ihrer Leistung."
4. Problemlösung: "Ihr schnelles Denken und Ihr proaktiver Ansatz bei der Problemlösung waren für das Team unglaublich wertvoll. Wenn Herausforderungen auftreten, gehen Sie diese effizient an und halten das Team stets auf dem Laufenden."
5. Mitarbeitermoral: "Das positive Umfeld, das Sie innerhalb des Teams schaffen, macht einen deutlichen Unterschied. Ihre Zugänglichkeit und Unterstützung geben den Menschen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, was sich in der hohen Moral und Begeisterung zeigt, die wir jeden Tag erleben."
6. Zielorientierung: "Ihr Fokus auf die Festlegung und Erreichung von Zielen war entscheidend für den Erfolg des Teams. Sie stellen sicher, dass alle die Ziele verstehen, und erkundigen sich regelmäßig, um dem Team zu helfen, auf Kurs zu bleiben."
7. Anpassungsfähigkeit: "Ihre Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen und das Team mit ruhiger Hand durch neue Situationen zu führen, war außergewöhnlich. Sie gehen mit Unsicherheiten selbstbewusst und gelassen um, was dem Team Sicherheit gibt."
8. Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit: "Ihre Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen hat unsere Beziehungen gestärkt und die Effizienz verbessert. Ihr Engagement für offene Kommunikation und gemeinsame Ziele ist ein großartiges Beispiel für abteilungsübergreifende Teamarbeit."
9. Konfliktlösung: "Sie gehen fair und taktvoll mit Konflikten um und schaffen ein respektvolles Umfeld, in dem sich die Teammitglieder gehört fühlen. Ihre Fähigkeit, zu vermitteln und Lösungen zu finden, die alle Beteiligten zufriedenstellen, ist sehr anerkennenswert."
10. Anerkennung und Wertschätzung: "Die Anerkennung und Wertschätzung, die Sie den Teammitgliedern entgegenbringen, tragen wesentlich dazu bei, dass alle engagiert und motiviert bleiben. Ihre Anerkennung ihrer harten Arbeit gibt ihnen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, und stärkt den Teamgeist."

Weitere Beispiele zu Bereichen wie Kommunikation, Verantwortlichkeit, Managementfähigkeiten und Produktivität finden Sie in diesen Formulierungen für Mitarbeitergespräche.

Beispiele für negatives Feedback an Führungskräfte

1. Führungsqualitäten: "Mir ist aufgefallen, dass das Team von klareren Vorgaben profitieren könnte. Wenn Sie die Erwartungen deutlicher kommunizieren und stärker mit gutem Beispiel vorangehen, könnte dies dem Team helfen, sich an den Zielen auszurichten."
2. Kommunikation: "Es gab Situationen, in denen sich Teammitglieder über wichtige Aktualisierungen nicht ausreichend informiert fühlten. Eine regelmäßigere Kommunikation kann dazu beitragen, dass alle auf dem Laufenden bleiben und Missverständnisse reduziert werden."
3. Teamentwicklung: "Es scheint, dass die Teammitglieder von mehr Coaching und Betreuung profitieren würden. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, die Stärken und Entwicklungsbereiche jedes Einzelnen zu verstehen, könnte dies die Gesamtleistung des Teams verbessern."
4. Problemlösung: "Wenn Probleme auftreten, könnte das Team etwas mehr Anleitung gebrauchen, wie es diese effektiv angehen kann. Die Arbeit an einer proaktiveren Problemlösung und die Bereitstellung klarer Anweisungen könnten Verzögerungen und Verwirrung verringern."
5. Mitarbeitermoral: "Es gab Rückmeldungen, dass sich das Team unter engen Fristen unter Druck gesetzt fühlt. Wege zu finden, Produktivität und Moral durch die Anerkennung der geleisteten Arbeit in Einklang zu bringen, könnte ein positiveres Arbeitsumfeld schaffen."
6. Zielorientierung: "Manchmal scheint es, als könnten die Ziele des Teams noch klarer formuliert werden. Die Festlegung spezifischerer und umsetzbarer Ziele könnte allen helfen, ihre Rollen besser zu verstehen und konzentriert zu bleiben."
7. Anpassungsfähigkeit: "Wenn unerwartete Veränderungen eintreten, habe ich beobachtet, dass sich das Team manchmal unsicher fühlt. Mehr Anpassungsfähigkeit zu zeigen und in solchen Situationen Sicherheit zu geben, könnte dem Team helfen, sich reibungsloser darauf einzustellen."
8. Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit: "Bei der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen gab es einige Herausforderungen. Eine bessere Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen Teams könnte die Abläufe vereinfachen und Reibungsverluste verringern."
9. Konfliktlösung: "Es gab Situationen, in denen Konflikte innerhalb des Teams nicht sofort angesprochen wurden. Ein proaktiverer Ansatz bei der Lösung von Problemen könnte verhindern, dass Spannungen die Moral beeinträchtigen."
10. Anerkennung und Wertschätzung: "Teammitglieder haben erwähnt, dass sie sich mehr Anerkennung für ihre Leistungen wünschen würden. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, individuelle Beiträge anzuerkennen, könnte dies ihre Motivation und ihr Gefühl der Wertschätzung steigern."

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Häufig gestellte Fragen zur Leistungsbeurteilung von Führungskräften

Wie häufig sollte ich Leistungsbeurteilungen für Führungskräfte durchführen?

Wer sollte Beiträge zur Leistungsbeurteilung einer Führungskraft liefern?