5 Schritte zur Schaffung einer Coaching-Kultur in Ihrem Unternehmen
Eine Coaching-Kultur ist eine Unternehmenskultur, in der Coaching-Praktiken in tägliche Interaktionen und Managementstrategien integriert sind und so kontinuierliches Lernen, Entwicklung und persönliches Wachstum fördern. Es gibt zahlreiche Belege dafür, dass eine Arbeitsplatzkultur, die eine Coaching-Mentalität verinnerlicht, besser in der Lage ist, Organisationsziele zu erreichen.
Als Personalverantwortliche ist dies jedoch keine Initiative, die wir in unseren Organisationen „direkt vorantreiben“ können. Vielmehr ist es eine Aufgabe, die wir unterstützen und behutsam fördern müssen, denn Erfolg bedeutet Mitwirkung und Verantwortungsübernahme durch alle Mitarbeitenden.
Im Folgenden erläutere ich, was eine Coaching-Kultur bedeutet und wie Sie diese in Ihrem Unternehmen fördern können.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Was ist eine Coaching-Kultur?
In einer Organisation mit Coaching-Kultur sind Coaching-Verhaltensweisen ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur.
Es ist ein Umfeld, in dem alle – von der Geschäftsleitung bis zu ganz neuen Mitarbeitenden – Coaching-Techniken erlernen, anwenden und wirklich in ihren täglichen Interaktionen leben.
Forbes beschreibt eine Coaching-Kultur als „eine Kultur, in der jeder Mitarbeitende, unabhängig von seiner Position, befähigt wird, zu lernen, zu wachsen und sich voll zu entfalten und sich von seinen Führungskräften unterstützt fühlt.“
Durch die Förderung einer Coaching-Atmosphäre können Unternehmen ihre Methoden zur Leistungssteigerung stärken und das Wachstum ihrer Mitarbeitenden vorantreiben.
Vorteile einer Coaching-Kultur
Die Gründe, Ihr Team mit Coaching-Kompetenzen auszustatten, sind eindeutig überzeugend.
Organisationen mit ausgeprägter Coaching-Kultur berichten:
- Mitarbeitende fühlen sich für ihren einzigartigen Beitrag wertgeschätzt
- Kontinuierliches Feedback fließt unkompliziert
- Verbindlichkeiten werden eingegangen und eingehalten
- Schwierige Gespräche gehören zur Routine
- Eine Wachstumsmentalität wird im gesamten Unternehmen gelebt.
Es gibt auch messbare Vorteile:
- Erkennung und Entwicklung von Leistungsträgern
- Weiterentwicklung von Kompetenzen und Karrierechancen
- Höheres Engagement der Mitarbeitenden
- Verbesserte Mitarbeiterbindung
- Steigerung von Umsatz und Rentabilität.
Mit schwierigen Mitarbeitenden umzugehen wird in einer Coaching-Kultur, die Unterstützung und konstruktives Feedback priorisiert, deutlich einfacher.
Coaching-Kultur: Praxisbeispiele
Ein aktueller Artikel von Fortune berichtet von einem Unternehmen, das alle seine Manager durch Coaches ersetzt und welche Auswirkungen dies auf das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden hatte.
Microsoft initiierte ein Coaching-Programm für seine Führungskräfte, bei dem diese gezielt eine Wachstumsmentalität durch Vorbildfunktion leben, ihre Mitarbeitenden coachen, selbst Vorbilder zu sein, und Fürsorge für deren Entwicklung zeigen.
Auch eine interessante Fallstudie der TD Bank zeigt, wie Coaching maßgeblich zu positiven Erfolgen des Unternehmens beigetragen hat, darunter rekordverdächtige Kundenzufriedenheitswerte sowie gesteigertes Engagement und Bindung der Mitarbeitenden.
Ich habe die Vorteile auch persönlich erlebt.
In einem früheren Unternehmen stand unser Vertriebsteam vor der Herausforderung, sich in komplexere neue Produkte einzuarbeiten.
Wir holten externe Coaches ins Haus, die dabei halfen, potentielle Entwicklungshindernisse zu identifizieren, Kompetenzen und Wissenslücken zu erkennen und eine offene Haltung sowie Wachstumsmentalität zu fördern.
Das Ergebnis war besser als erwartet. Das Team gewann nicht nur an Selbstvertrauen und erweiterte seine unternehmerischen Fähigkeiten, sondern wurde von den Führungskräften auch mehr befähigt, ihre Vertriebsgebiete und Kunden eigenverantwortlich zu führen.
Zusätzlich entwickelten sie regelmäßige Möglichkeiten zum Wissensaustausch im Team und nutzten am Ende jeder Teamsitzung Coaching-Fragen im Round-Table-Stil, um Engagement und offene Kommunikation als zentrale Säulen ihres neuen Arbeitsstils zu verankern.
5 Schritte zur Etablierung einer Coaching-Kultur
Jetzt bist du also interessiert (oder zumindest neugierig, was sehr coach-typisch ist!), aber du bist dir nicht sicher, wie du weitermachen sollst.
Schauen wir uns zunächst ein paar Schritte an, die dir beim Einstieg helfen können.
1) Definiere das Ziel
Beginne damit, das konkrete Ziel oder das gewünschte Ergebnis zu identifizieren, das deine Organisation durch die Einführung einer Coaching-Kultur erreichen möchte.
Möchtest du die Teamproduktivität und Zusammenarbeit verbessern? Die Verkaufsleistung steigern? Burnout reduzieren? Führungskräfte entwickeln?
Identifiziere aktuelle, spezifische Ziele und Herausforderungen deiner Organisation und bestimme, wie eine Coaching-Kultur Lösungen bieten kann.
Hier Klarheit zu schaffen, ebnet den Weg für die nächsten Schritte.
2) Hole dir Unterstützung und Rückhalt der Führungskräfte
Du brauchst die Unterstützung und das Engagement der Führungskräfte, ebenso wie bei jedem anderen Transformationsprozess.
Präsentiere klare Vorteile
Nutze relevante Daten und Forschungsergebnisse, um die Vorteile einer coaching-orientierten Unternehmenskultur hervorzuheben.
Teile konkrete Fallstudien und Beispiele von ähnlichen Organisationen, die erfolgreich eine Coaching-Kultur etabliert haben, und betone ihre entscheidende Rolle bei der Sicherstellung von Wettbewerbsfähigkeit im Markt.
Dies ist auch eine großartige Gelegenheit, die Stimme der Mitarbeitenden einzubeziehen, indem du die Ergebnisse von Mitarbeitendenbefragungen deines Unternehmens nutzt, um das Interesse am Coaching aufzuzeigen und Feedback von Mitarbeitenden sammelst, die selbst von Coaching profitiert haben.
Den ROI herausstellen
Zeige auf, wie Coaching zu den im Ziel definierten Ergebnissen führen kann und wie diese Erfolge wiederum zu besseren finanziellen Ergebnissen beitragen.
Erst einmal vorsichtig ausprobieren
Ziehe in Betracht, ein Coaching-Programm zunächst in einem ausgewählten Team oder Bereich als Testlauf zu starten. Während du aus dieser Pilotphase Erkenntnisse sammelst, kannst du deinen Führungskräften die positiven Ergebnisse aufzeigen und die greifbaren Vorteile hervorheben.
Ermögliche eigene Erfahrungen
Eine der wirkungsvollsten Methoden, um die Vorteile von Coaching zu demonstrieren, ist es, Führungskräften die Möglichkeit zu geben, das Coaching selbst zu erleben.
Betrachte Executive Coaching für deine (obersten) Führungskräfte, mit Fokus auf sowohl berufliche als auch persönliche Entwicklung.
3) Wähle das Coaching-Modell und den Ansatz
Nachdem das Führungsteam überzeugt ist, geht es darum, das Coaching-Modell zu wählen, das am besten zu deiner Organisation passt.
Dies wird das strukturierte und konsistente Rahmenwerk sein, das Führungskräfte nutzen, um sie durch den Coaching-Prozess zu leiten und eine gemeinsame Sprache sowie einen Kontext für sowohl Coaches (Führungskräfte) als auch Coachees (Mitarbeitende) bereitzustellen.
Informiere dich über verschiedene Coaching-Modelle und prüfe, wie anwendbar und relevant jedes Modell für deine Organisation, ihre Werte und gewünschten Ergebnisse ist. Bewerte, wie leicht das Modell in bestehende Abläufe integriert werden kann.
Das gewählte Modell sollte flexibel genug sein, um den unterschiedlichen Coaching-Bedürfnissen aller Mitarbeiterebenen gerecht zu werden, und skalierbar, um mit der Organisation mitwachsen zu können.
Ein sehr einfaches und weit verbreitetes Modell ist das GROW-Modell. Es handelt sich um ein 4-Schritte-Modell, das mit folgenden Fragen Zielsetzung und Problemlösung adressiert:
(G)oal—was möchtest du erreichen?
(R)eality—wie ist die aktuelle Situation?
(O)ptions—wie würdest du das angehen, wenn Zeit keine Rolle spielen würde?
(W)ill—was wirst du jetzt tun?
Abschließend musst du feststellen, welche Trainingsbedürfnisse sich in Bezug auf das gewählte Modell ergeben.
Wirst du lediglich deine Führungskräfte darin schulen, wie sie Coaching-Gespräche führen, oder gehört auch das Einstellen und Ausbilden von internen Coaches zum Plan?
Vielleicht macht ein gemischter Ansatz Sinn, bei dem deine Führungskräfte das Coaching im Tagesgeschäft übernehmen und professionelle Coaches situativ hinzugezogen werden.
Welchen Ansatz du auch immer wählst, es ist wichtig, dass alle geschult werden und das Modell einheitlich anwenden.
4) Coaching in den Alltag integrieren
Coaching in den täglichen Ablauf zu integrieren bedeutet stetiges Lernen, offene Kommunikation und Befähigung aller.
Coaching-Gespräche in Unterhaltungen einbinden
Regelmäßige Einzelgespräche sind ein idealer Zeitpunkt für Coaching-Gespräche.
Anstatt Anweisungen zu erteilen, sollten Führungskräfte Neugier zeigen und einen Dialog führen, indem sie ihren Teammitgliedern offene Fragen stellen, die zur Reflexion und zu neuen Erkenntnissen anregen.
Eine großartige Ressource hierzu ist das Buch The Coaching Habit von Michael Bungay Stanier, insbesondere die sieben Fragen, um die sich das Buch dreht.
- Die Kickstart-Frage: „Was beschäftigt dich gerade?“
- Die AWE-Frage: „Und was noch?“
- Die Fokus-Frage: „Was ist die eigentliche Herausforderung für dich?“
- Die Grundsatz-Frage: „Was willst du?“
- Die Bequemlichkeits-Frage: „Wie kann ich helfen?“
- Die Strategie-Frage: „Wenn du hierzu Ja sagst, wozu sagst du dann Nein?“
- Die Lern-Frage: „Was war für dich am nützlichsten?“
Verinnerliche eine Wachstumsmentalität
Dies ist die Idee, dass unsere Talente keine festen Eigenschaften sind, sondern sich durch kontinuierliches Lernen entwickeln und verbessern können und es immer Platz für Strategien zur Leistungssteigerung gibt.
Der Vorteil dieser Denkweise besteht darin, dass sie zu besserer Problemlösung, Innovation und kalkuliertem Risiko führt—Herausforderungen und Rückschläge werden als Chancen zur Weiterentwicklung betrachtet.
Entscheidungen stärken
Dies beginnt mit psychologischer Sicherheit. Eine ideale Umgebung ermutigt Menschen, Ideen zu teilen, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern, Risiken einzugehen und Fehler offen zuzugeben – und das alles ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Darauf aufbauend helfen das Delegieren von Verantwortung, größere Zugriffsrechte auf Tools und Daten, Bereitstellung von Unterstützung und Mitarbeiteranerkennung dabei, Menschen zu befähigen, Entscheidungen selbstbewusst zu treffen.
Feedback-Kultur etablieren
Dies erfordert Vertrauen, erheblichen Einsatz und das Engagement, es richtig zu machen. Deshalb lohnt es sich zu erwägen, in Trainings zu investieren, die Mitarbeitende lehren, wie man konstruktiv Feedback gibt und annimmt.
So können klare Richtlinien und Erwartungen etabliert werden, wie Feedback in Ihrer Organisation gegeben und angenommen werden soll, was hilft, Missverständnisse und Fehlinterpretationen zu vermeiden.
Feedback sollte regelmäßig und nach Möglichkeit in Echtzeit erfolgen, damit es frisch und umsetzbar bleibt, solange es noch präsent ist.
5) Wirkung messen und analysieren
Um zu verstehen, wie effektiv Ihre Bemühungen beim Aufbau einer Coaching-Kultur sind, sollten Sie deren Wirkung messen.
Für quantitative Kennzahlen sind Vorher-Nachher-Befragungen im Coaching eine gute Idee, um Veränderungen im Verhalten, den Einstellungen und Kompetenzen der Teilnehmer zu messen.
Wenn eines der Ziele einer Coaching-Kultur eine Leistungssteigerung war, wäre es ein Messwert, KPIs vorher und nachher zu vergleichen. Vielleicht war eine Senkung der Fluktuation besonders wichtig, dann ist es bedeutsam, die Mitarbeiterbindungsquote vor und nach der Einführung des Coachings zu vergleichen.
Auch qualitative Kennzahlen und anekdotische Daten sind hilfreich! Ziehen Sie in Betracht, Feedback von Teammitgliedern einzuholen, um deren persönliche Erfahrungen, Durchbrüche und Herausforderungen infolge der Coaching-Maßnahmen zu verstehen.
Das Einholen von Rückmeldungen von Kolleg:innen und ihren Führungskräften kann zudem aufzeigen, wie der Einfluss von Coaching sich im Alltag der Gecoachten zeigt, und Bereiche identifizieren, auf die besonders eingegangen werden sollte.
Herausforderungen bei der Implementierung einer Coaching-Kultur
Es ist ratsam, sich der potenziellen Herausforderungen bewusst zu sein, die eine Coaching-Kultur verzögern oder verhindern können.
Kulturelle Fehlanpassung
Eine Coaching-Kultur muss mit der Gesamtorganisation und deren Kultur im Einklang stehen.
Haben Sie beispielsweise eine hierarchisch geprägte Unternehmenskultur mit starrer Struktur, in der Entscheidungen von oben nach unten getroffen werden, kann es Zeit brauchen, einen Mentalitätswandel hin zu mehr Zusammenarbeit und Eigenverantwortung zu erreichen.
Unklare Ziele
Die Coaching-Ziele und angestrebten Ergebnisse sollten mit den übergeordneten Geschäftszielen übereinstimmen. Wenn diese Zielsetzungen nicht eng miteinander verknüpft sind, können Coaching-Bemühungen orientierungslos wirken und am eigentlichen Zweck vorbeigehen.
Widerstand gegen Veränderungen
Wenn sich Ihre Organisation mit der aktuellen Kultur und Struktur wohlfühlt, könnten Führungskräfte (und Mitarbeitende) Veränderungen und neue Ansätze, die ihre gewohnte Zusammenarbeit infrage stellen, zunächst ablehnen.
In so einer Situation kann es helfen, Veränderungen schrittweise einzuführen und kleine Erfolge sichtbar zu machen und zu feiern.
Eine Coaching-Kultur wird Ihr Unternehmen voranbringen
Eine Coaching-Kultur zu leben, ist eine transformative Reise, die jeden Aspekt des Unternehmens von ganz oben bis unten berührt.
Ein Coaching-Umfeld fördert engagiertere, widerstandsfähigere und zukunftsorientierte Talente, die stärker mit dem Wachstum und Erfolg des Unternehmens im Einklang stehen.
Denken Sie daran: Im Kern geht es beim Coaching darum, Menschen auf ihrer persönlichen und beruflichen Reise zu begleiten und sicherzustellen, dass sie ihre angestrebten Ziele erreichen.
Mit der Einführung einer Coaching-Kultur sorgt Ihre Organisation nicht nur dafür, mit der Konkurrenz Schritt zu halten (oder sie sogar zu überholen!), sondern legt auch den Grundstein für grenzenloses Wachstum und Entwicklung.
Für weiterführende Anleitungen werfen Sie einen Blick auf PMPs Zusammenstellung von einigen der besten Coaching-Kurse.
