Wie man vom Manager zum Coach wird
Als Manager oder sogar als Einzelbeitragender möchten Sie das Beste aus Ihren Teammitgliedern herausholen. Wenn sie erfolgreich sind, sind Sie es auch, und Sie können gemeinsam aufsteigen.
Deshalb lohnt es sich, etwas Zeit zu investieren, um die Kunst des Coachings zu erlernen. Denn, Hand aufs Herz, vermutlich haben Sie hierzu bislang wenig Training erhalten, obwohl das Potenzial enorm ist.
Eine Studie der International Personnel Management Association fand heraus, dass gewöhnliches Training die Produktivität typischerweise um 22 % steigert, während Training kombiniert mit Coaching die Produktivität um 88 % steigert. Ein wenig Coaching kann wirklich dabei helfen, die Denkweise eines Menschen zu verändern und ihn auf den Weg zu besserer Leistung zu bringen.
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Was ist Coaching am Arbeitsplatz?
Coaching ist eine Methode, jemanden dabei zu unterstützen, Ziele zu setzen und zu erreichen, ohne ihm ausdrücklich zu sagen, was zu tun ist. Stattdessen helfen Sie dabei, ihn auf dem Weg zu seinen eigenen Schlüssen zu begleiten.
Das unterscheidet sich vom Management, das – wie Sie wissen – auf Zielerreichung ausgerichtet ist. Ziele setzen, Zeitpläne aufstellen, Aufgaben delegieren, Prozesse und Strategien entwickeln, Meetings (viele davon), Konfliktlösung, Problemlösung, Leistungsmanagement, Feedback geben.
Management ist von Natur aus direktiv, das bedeutet, dass Sie den Leuten sagen, was sie tun und wann sie es tun sollen. Und manchmal reicht das auch. Ihre Mitarbeiter wissen, was sie tun, und benötigen nur minimale Unterstützung.
Doch was, wenn sie mehr Unterstützung brauchen – entweder weil sie Sie darum bitten oder Sie Verbesserungsbedarf erkennen? Vielleicht wirkt jemand unmotiviert oder Sie haben das Gefühl, dass jemand in seiner Rolle stagniert.
Genau das ist eine Situation, in der es vorteilhaft ist, vom Manager zum Coach zu wechseln. Als Coach ist es nicht Ihre Aufgabe, jemandem zu sagen, was zu tun ist, sondern ihm dabei zu helfen, Entwicklungsfelder zu identifizieren und den Weg aufzuzeigen.
Wie die Leadership-Coachin Lisa Martin sagt: „Sie sind der Limoncello im Zitronen-Martini!“ (will heißen, Sie sind ein kleiner Katalysator, der jemandem hilft, zu erkennen, was gesehen werden muss).
Coaches geben keine Anweisungen, sie leiten an. Ziel ist es nicht, alle Antworten zu liefern, sondern die (manchmal frustrierende) Rolle des Fragestellers einzunehmen und dabei zu unterstützen, eigene Lösungen zu finden.
Verwandter Artikel: Warum Sie sich bei der Arbeit unmotiviert fühlen und wie Sie wieder Inspiration finden
Die wichtigsten Coaching-Kompetenzen
Wenn Sie das hier lesen, wette ich einen Taco, dass Sie sich für Menschen und ihre Entwicklung interessieren. Und das ist das Fundament der gesamten Coaching-Mentalität!
Es gibt jedoch zwei besondere Fähigkeiten, die Sie entwickeln können, um ein effektiver Coach zu werden:
Neugier – Fragen stellen
Coaching, wie bereits erläutert, bedeutet nicht, anderen zu sagen, was sie tun sollen. Es geht vielmehr darum zu verstehen, was sie wissen müssen, und sie dann auf den richtigen Weg zu bringen.
Fragen zu stellen hilft Ihnen dabei:
- Motivatoren zu verstehen
- Neue Ideen zu entdecken
- Teammitglieder weiterzuentwickeln
- Mitarbeiterengagement zu erhöhen.
Es hilft der gecoachten Person dabei:
- Bereiche mit ungenutztem Potenzial zu identifizieren
- Lösungen für Probleme zu erarbeiten
- Persönliche Entwicklungsziele zu setzen
- Die Motivation zur Verbesserung zu finden.
Einige wirkungsvolle Coaching-Fragen:
- Was hat Ihnen an diesem Projekt gefallen?
- Was hätten Sie anders gemacht?
- Was sehen Sie als nächsten Schritt in Ihrer Karriere?
- Welche Schritte könnten Sie das nächste Mal zur Verbesserung unternehmen?
- Welche Ressourcen benötigen Sie?
- Wer könnte Sie dabei unterstützen?
- Welche Ressourcen stehen Ihnen zur Verfügung?
- Wie können Sie mehr darüber erfahren?
- Bis wann möchten Sie das erreicht haben?
Wie Sie sehen, sind offene Fragen die besten Fragen – sie beginnen mit Was, Wie, Wann, Wer, Wo.
Diese Art von Fragen zu stellen, führt zu einem stärkeren Gefühl von Eigenverantwortung und Selbstbestimmung, als wenn man jemandem einfach sagt, was er oder sie tun soll. Außerdem ist Neugierde eine zukunftssichere Fähigkeit, die Ihnen während Ihrer gesamten Karriere gute Dienste leisten wird – versuchen Sie, sie bei jeder Gelegenheit wach zu halten.
Für eine umfangreichere Liste kraftvoller Fragen werfen Sie einen Blick auf diese praktische Ressource vom Co-Active Trainingsinstitut.
Aktives Zuhören
Wenn Sie jemanden coachen, muss Ihre gesamte Aufmerksamkeit auf diese Person gerichtet sein.
Aktives Zuhören bedeutet, sich auf die Worte des Gegenübers einzulassen und alle anderen Geräusche und Ablenkungen auszublenden.
Benachrichtigungen auszuschalten, den Computer zu schließen (bei persönlicher Anwesenheit) oder einen ruhigen Ort zu wählen, um eine bedeutungsvolle Verbindung herzustellen, hilft dabei, aktiv zuzuhören.
Hier ist ein einfaches Rahmenkonzept für aktives Zuhören:
- Hören Sie konzentriert zu, indem Sie Ablenkungen entfernen
- Bewerten Sie nicht das, was Sie hören
- Reflektieren Sie, was Sie gehört haben
- Klären Sie bei Bedarf durch offene Fragen
- Fassen Sie das Gehörte zusammen
- Teilen Sie Ihre Gedanken, Perspektiven und Einsichten.
Lesetipp: 7 Gesundheitstrends 2023 für gesündere, glücklichere Mitarbeitende
Coaching und Feedback
Eine kurze Anmerkung zu Coaching und Feedback.
Als Führungskraft ist ein entscheidender Teil Ihrer Aufgabe Feedback zu geben. Aber das ist kein Coaching.
Feedback bezieht sich auf vergangene Ereignisse, während Coaching zukunftsorientiert ist.
Ein Beispiel für Feedback nach einem Verkaufsgespräch: „Das war ein gutes Gespräch, Finn, aber du hättest sie noch genauer zu ihren Herausforderungen bei der Implementierung befragen sollen.“
Ein Beispiel für Coaching nach diesem Gespräch wäre: „Finn, wie hast du das Gespräch empfunden? Was hätte besser laufen können? Falls es Verbesserungspotenzial gibt, wie würdest du es angehen?“
Zu wissen, wann Sie Feedback geben und wann Sie coachen sollten, ist eine wichtige Fähigkeit, und Sie werden beides vielleicht im selben Gespräch miteinander kombinieren müssen.
Nachdem Sie kritisches Feedback gegeben haben, kann es sinnvoll sein, eine offene Coaching-Frage zu stellen, um gemeinsam Ideen zu entwickeln, wie eine Aufgabe das nächste Mal besser gelingen kann.
„Finn, du hast die Gelegenheit verpasst, beim Thema Implementierungsherausforderungen nachzuhaken [Feedback]. Wie kannst du sicherstellen, dass du solche Möglichkeiten beim nächsten Mal erkennst? [Coaching]“
Alternativ können Sie auch mit Coaching starten und, wenn das gewünschte Ergebnis ausbleibt, zum Feedback wechseln.
Für Tipps zum Geben und Nehmen von Feedback hören Sie gern in Matt Goulds hervorragenden Podcast „Thanks, Tell Me More“ hinein.
Wie Coaching Ihnen im Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden helfen kann
Schwierige Mitarbeitende mit problematischen Verhaltensweisen sind keine hoffnungslosen Fälle. Teil der Aufgabe eines Coaches ist es, Menschen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten.
Einige wirkungsvolle Fragen, die Sie stellen können:
- Wie schätzen Sie Ihre eigene Leistung ein?
- Was hält Sie zurück?
- Wie sieht Erfolg für Sie aus?
- Wozu können Sie beitragen?
- Was muss sich ändern, damit Sie herausragende Leistungen erbringen können?
Ein großartiges Beispiel hierfür ist eine Geschichte mit einem meiner Lieblingsfußballer (ja, ich bin Brite), Robin van Persie, und meinem Lieblingscoach Arsène Wenger.
Van Persie ist einer der besten niederländischen Fußballer aller Zeiten, aber als er zu Arsenal FC unter Arsène Wenger kam, war er ein hitzköpfiger Jugendspieler, der Schwierigkeiten hatte, sich ins Team zu integrieren.
Wenger erkannte sein Talent, mochte aber seine Einstellung nicht, also setzte er ihn nicht für Spiele ein. Van Persie, verärgert über die geringe Spielzeit, sprach Wenger an und fragte ihn, warum er nicht öfter spiele.
Wenger sagte zu ihm „Robin, du musst dich selbst fragen, warum du noch nicht der Top-Spieler bist. Notiere dir, welche Qualitäten du aktuell hast und schreibe dir auch auf, welche Qualitäten du noch verbessern solltest.“
Er hat ihm nicht alle Antworten gegeben, sondern sich als der herausragende Coach gezeigt, der er ist, und seinen Spieler dazu ermutigt, selbst eine Lösung zu finden.
Van Persie entwickelte sich zu einem Superstar und ist jetzt ebenfalls Trainer.
Eine Coachingsitzung durchführen: die GROW-Methode
Coaching funktioniert am besten, wenn gezielt Zeit für ein ausführliches Gespräch ohne Ablenkungen eingeplant wird.
Daher lohnt es sich, monatlich oder vierteljährlich Zeit für ein 1:1-Coaching mit Ihren Teammitgliedern einzuplanen, um auf Themen oder Karriereziele näher einzugehen.
GROW ist ein beliebtes 4-Schritte-Modell, um die Fokussierung eines Coachings zu erleichtern:
- Goals (Ziele)
- Reality (Ist-Zustand)
- Options (Möglichkeiten)
- Willingness (Bereitschaft)
Mit diesen Schritten können Sie das Gespräch lenken wie eine Reise.
Schritt eins: Ziele
Der erste Schritt des Modells besteht darin, einer Person zu helfen herauszufinden, wohin sie möchte, d.h. Ziele festzulegen.
Der SMART-Ansatz (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, termingebunden) ist dafür eine praktische Methode.
Beispiel für ein SMART-Ziel: „Beförderung zum Senior Designer in 1 Jahr erreichen“.
Fragen, die Sie stellen können:
- Was möchten Sie erreichen?
- Warum möchten Sie dieses Ziel erreichen?
- Wie passt dieses Ziel zu den Zielen des Teams?
- Was ist das ideale Ergebnis?
- Woran erkennen Sie, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
Schritt zwei: Ist-Zustand
Im nächsten Schritt wird die aktuelle Situation betrachtet, um so einen Ausgangspunkt für den Weg zum Ziel festzulegen.
Dies ist ein wichtiger Schritt, da er hilft zu erkennen, welche Informationen eventuell fehlen, um das Ziel zu erreichen.
Fragen, die Sie stellen können:
- Was passiert aktuell (was, wer, wann und wie oft)? Was ist die Auswirkung bzw. das Ergebnis?
- Haben Sie bereits Fortschritte in Richtung Ihres Ziels gemacht?
- Welche Barrieren hindern Sie daran, Ihr Ziel zu erreichen?
- Steht dieses Ziel in Konflikt mit anderen Zielen oder Vorgaben?
Schritt drei: Möglichkeiten
Jetzt, wo Sie ein Ziel und den Überblick haben, ist es an der Zeit, gemeinsam Lösungswege zu brainstormen, also wie man von A nach B kommt.
Natürlich können Sie Ihr Wissen einbringen und Vorschläge machen, sollten die Entscheidung aber Ihrem Gegenüber überlassen.
- Welche Möglichkeiten stehen Ihnen offen?
- Was könnten Sie sonst noch tun?
- Was hat bisher für Sie funktioniert?
- Womit sollten Sie aufhören, um dieses Ziel zu erreichen?
- Würde sich etwas verändern, wenn dieses Hindernis beseitigt wäre?
Verwandte Lektüre: Die besten Brainstorming-Tools für mehr Kreativität
Schritt vier: Bereitschaft
Im letzten Schritt geht es darum, dass sich das Teammitglied zu konkreten Schritten verpflichtet, um seinem Ziel näherzukommen. Das schafft Bereitschaft und Motivation.
- Was sind Ihre nächsten Schritte?
- Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von eins bis zehn, dass Ihr Plan gelingt?
- Was wäre erforderlich, damit es eine Zehn ist?
- Welche Unterstützung benötigen Sie?
- Was passiert, wenn Sie es nicht tun?
Am Ende sollten Sie einen Termin für die Überprüfung der Fortschritte vereinbaren, um für Verbindlichkeit zu sorgen und gegebenenfalls den Plan anzupassen.
360-Grad-Feedback einsetzen
360-Grad-Feedback oder sogenannte 360-Grad-Reviews werden von professionellen Coaches häufig als Ausgangspunkt für ein Coaching genutzt.
Ein 360-Grad-Feedback sammelt Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitenden, um eine umfassende Bewertung der Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu ermöglichen.
Sie können die Person im 1:1-Gespräch durch das gesammelte Feedback führen, um dem Coachee dabei zu helfen, seinen Entwicklungsfokus zu finden.
Das ultimative Ziel des Coachings
Das ultimative Ziel des Coachings ist es, großartige Selbstcoaches zu schaffen!
Arsène Wenger schaffte es, Robin van Persie nicht nur zu einem großartigen Spieler zu entwickeln, sondern ihn letztlich auch zum Trainer auszubilden und so zur Entwicklung der nächsten Generation beizutragen.
Irgendwann auf dem Entwicklungsweg beginnen Menschen, sich selbst und anderen unaufgefordert Coaching-Fragen zu stellen. Ehe man sich versieht, entsteht eine Coaching-Kultur!
Hier sind weitere Ressourcen, die Ihnen helfen, Ihre Coaching- und Führungskompetenzen weiterzuentwickeln:
- Die besten Coaching-Kurse
- Co-Active Coaching: Changing Business, Transforming Lives
- The Coaching Habit: Say Less And Ask More
- The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks To You
- 5 Coaching-Kompetenzen, mit denen Führungskräfte Veränderungen meistern können
- Besser zuhören: Einblicke in die verschiedenen Ebenen des Zuhörens
- Leadership Coaching: Werden Sie eine vielseitigere Führungskraft
- So schaffen Sie mit Coaching eine starke Unternehmenskultur (mit Lisa Martin)
