Führen Sie mit Ihren Werten

Im besten Fall veröffentlichen Unternehmen ihre Kernwerte auf der Website, im Mitarbeitendenhandbuch und erwähnen sie ab und zu mal in einem Team-Meeting oder im Jahresbericht. Die traurige Wahrheit ist, dass die meisten Organisationen und Mitarbeitenden ihnen kaum einen zweiten Gedanken schenken, geschweige denn wissen, wie sie sie identifizieren oder im Alltag bei Entscheidungen und im Umgang anwenden können.

Organisationen, die erfolgreich sind, aber ihre Kernwerte nicht ins Zentrum ihres Handelns stellen, sind in ihrem Erfolg sich selbst zum Trotz. Häufig herrscht dort eine inkonsistente Unternehmenskultur, die sich je nach Abteilung, Standort oder Führungskraft unterscheidet. Das nennen wir eine Kultur „per Zufall“—und das bringt viele unbeabsichtigte und vermeidbare Herausforderungen mit sich.

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Organisationen, die ihre Kernwerte gezielt entwickeln, deren Anwendung mit Bedacht vorantreiben und sich engagiert dafür einsetzen, diese in alle Betriebsbereiche einzubinden, verfügen über eine „Kultur mit Absicht“. Diese Unternehmen sind wesentlich fokussierter, widerstandsfähiger, geschlossener, erfolgreicher und—so würde ich behaupten—auch glücklicher.

Ist das der Ort, an dem Sie sein möchten?

Das grundlegende Buch „Built to Last“ von Jim Collins und Jerry Porras löste 1994 die Core-Value-Revolution aus. Die Autoren führten eine sechsjährige Studie mit Organisationen durch, die sie für visionär hielten.

Was diese Organisationen von anderen unterschied, war ihr Fokus darauf, eine Kernwert-orientierte Organisation zu sein. Dadurch übertrafen sie über sechs Jahrzehnte hinweg ihre Wettbewerber und den Markt um das 16-fache.

Das Hauptmerkmal, das diese Organisationen von anderen unterschied, war nicht Kapital, Märkte oder Produkte, sondern die Unternehmenskultur, die auf ihren Kernwerten basiert.

In jüngerer Zeit konzentriert sich der Vordenker Simon Sinek in seinem Buch „Start with Why“ auf ähnliche unumstößliche Wahrheiten rund um den Sinn. Seine Botschaft findet so großen Anklang; sie ist heute der drittmeistgesehene TED-Talk.

In diesem Vortrag, "Wie große Führungspersönlichkeiten zum Handeln inspirieren", konzentriert er sich auf den "Purpose" oder dein "Warum", also deine persönliche Vision und Mission.

Sinek ist der Überzeugung, dass das "Wie" in deinen Prinzipien, Kernwerten und Prozessen verkörpert wird. Schließlich spricht er über das "Was" beziehungsweise dein Produkt oder deine Dienstleistung. Leider ist die Realität, dass die meisten Organisationen genau beim „Was“ beginnen und dort den Großteil ihrer Bemühungen investieren.

Sinek hebt hervor, dass Organisationen, die wir als visionär betrachten, außergewöhnlichen Erfolg erzielen, weil sie mit ihrem „Warum“ beginnen. Ehrlich gesagt wird dein Erfolg aber davon abhängen, wie stark du dich auf dein „Wie“ konzentrierst, also deine Vision und Mission in die Tat umsetzt und deine Kernwerte als Grundlage für Handlungen und Entscheidungen nutzt.

In beiden Büchern heben die Autoren hervor, dass alle vorgestellten visionären Unternehmen unabhängig davon erfolgreich gewesen wären, was sie sich als Aufgabe gewählt hätten, weil sie mit ihrem Sinn und ihren Kernwerten geführt wurden.

Tatsächlich gründeten HP und 3M ihre Unternehmen, ohne zu wissen, „was“ sie als Organisation tun würden, und beide führen noch heute ihre jeweiligen Branchen an. Warren Buffet gab kürzlich seine massive HP-Investition bekannt und ist berüchtigt dafür, dass er sich auf Wert konzentriert – der, wie man weiß, durch Sinn und Kernwerte getrieben wird. 

Warum Kernwerte wichtig sind

Collins und Porras definierten Kernwerte als innewohnend und unantastbar; sie werden nicht zum Zweck der Bequemlichkeit oder kurzfristigen wirtschaftlichen Vorteilen geopfert.

Ich möchte ergänzen, dass sie die tief verwurzelten Prinzipien sind, nach denen du jeden Tag lebst. Sie beruhen auf der gemeinsamen Vision, dem Verhaltenskodex und dem Ethos eines Unternehmens.

Sobald Sie Ihre Kernwerte identifiziert und definiert haben, sollten diese im Mittelpunkt Ihres Handelns und Ihrer Entscheidungen stehen – vom Einstellungsprozess bis zur Strategie. Sie sollten ausgedrückt, festgehalten und regelmäßig sowie umfassend geteilt werden, um Mitarbeitende und Kundschaft zu inspirieren, zu vereinen und anzuziehen. 

Der Film „Jerry McGuire“ ist eine sehr unterhaltsame, aber einprägsame Möglichkeit, dies in Aktion zu sehen.

Sein berüchtigtes Memo „The Things We Think But Do Not Say“ war ihm so wichtig, dass er bereit war, eine lukrative Karriere zu verlieren und ein von ihm mitgegründetes Unternehmen zu verlassen, anstatt bei seinen Werten Kompromisse einzugehen.

Obwohl dies eine fiktive Geschichte ist, spricht der Film damals wie heute viele Menschen an, weil motivierte Menschen genau in solchen Unternehmen arbeiten wollen.

Die Geschichte zeigt, wie das Leben nach den eigenen Werten Sie zum Erfolg und zur Person führen kann, die Sie sein möchten.

Googles „Ten Things We Know To Be True“ ist ein hervorragendes Beispiel dafür, die eigene Vision, Mission und Werte in der realen Welt zu teilen – ähnlich, aber weniger ausschweifend formuliert. 

Ein großartiger Ansatzpunkt für Ihre Reise zu den eigenen Kernwerten – ob Entwicklung, Überarbeitung, Aktualisierung oder Entdeckung Ihrer Unternehmenswerte – ist es, über Ihre persönlichen Kernwerte nachzudenken und warum sie Ihnen wichtig sind.

Kernwerte entdecken und entwickeln

Ihr persönliches Leitbild und Ihre Kernwerte sollten widerspiegeln, wer Sie im Bestfall sein wollen. Betrachten Sie diese Dinge als einfache Übung, indem Sie folgende Fragen beantworten:

• Was ist Ihnen am wichtigsten? 
• Worauf sind Sie an sich selbst besonders stolz? 
• Wofür möchten Sie in Erinnerung bleiben? 
• Was schätzen Sie an anderen?
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Werte können erstrebenswert sein, aber sie sollten widerspiegeln, wer Sie bereits sind und was Ihnen wirklich am wichtigsten ist, um authentisch zu sein.

Es gibt einige großartige Ressourcen, die Ihnen dabei helfen können, Ihre Kernwerte zu entdecken. The Center for Value-Driven Leadership bietet Materialien und Einblicke, die ein hervorragender Ausgangspunkt sind.

Weitere Seiten wie PersonalValues.es und Barret Value Centre Selbstbewertung bieten Quizze an, die Ihnen helfen, die Kernwerte zu identifizieren, die Sie bereits leiten.

Die Entwicklung von Werten ist keine Konsens-Teambuilding-Übung. Das ist aus zwei Gründen keine gute Idee. So werden Vorschläge von Menschen integriert, die nicht Teil Ihrer Organisation sein sollten, und von anderen, die in naher Zukunft nicht mehr Teil Ihrer Organisation sein werden.

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden zwischen fünfundzwanzig und vierunddreißig Jahren beträgt laut Bureau of Labor Statistics im Jahr 2018 3,2 Jahre.

Die Kernwerte sollten von einer Kerngruppe von Menschen entwickelt werden, die die Persönlichkeit der Organisation wirklich kennen und wissen, welche Art von Unternehmen sie daraus machen möchten.

Sie werden diejenigen sein, die die Werte langfristig leben. Sie sind es auch, die die Kernwerte nutzen, um als Vorbild zu führen, die Leistung zu fördern und schwierige Entscheidungen zu treffen.

Damit Kernwerte im gesamten Unternehmen erfolgreich sind und übernommen werden, sollte es kaum eine Diskrepanz zwischen dem, was Führungskräfte sagen, und dem, was sie tun, geben. Ein „Say-Do“-Dilemma darf es für Ihr Team nicht geben.

Das Buch „The Core Value Equation“ von Darius Mirshahzadeh beschreibt im Detail, wie man seine Kernwerte entwickelt und umsetzt. Er nennt vier Schlüsselelemente gut gestalteter und kommunizierter Kernwerte:

• Themen. Themen sind zentrale Werte wie Integrität, Fürsorglichkeit und Kundenservice, die die Persönlichkeit des Unternehmens bestimmen.
• Überschriften. Überschriften sind einprägsame Wörter, Sätze oder Schlagworte, die leicht zu merken sind und mehrere gruppierte Themen und Unterthemen wie „WOW-Service.“ repräsentieren.
• Beschreibungen. Beschreibungen bestehen aus vier bis acht Sätzen, in denen die Details genau erläutert werden, die genau beschreiben, was Sie erwarten und wie Ihr Team die Themen umsetzen sollte.
• Richtlinien/Handlungsanweisungen. Ihre Handbücher und lebendigen Dokumente enthalten Vorgaben, wie die zentralen Werte taktisch im Alltag angewendet werden. Zum Beispiel, wenn eines Ihrer Themen „Handeln als Standard“ ist, erklären Sie, dass Teammitglieder ermutigt werden, Initiative zu zeigen, statt auf Anweisungen zu warten.

Konzepte, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Kernwerte berücksichtigen sollten:

• Kernwerte müssen nicht generisch oder „nur nett“ sein. Ihre Werte sollten Sie einzigartig, unverwechselbar und attraktiv für Ihre idealen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Kundinnen, Kunden machen.
• Machen Sie Ihre Kernwert-Themen/Überschriften leicht merkbar. Nach Millers Gesetz sollten Ihre Kernwert-Themen und Überschriften zwischen fünf und neun Wörtern umfassen.
• Nutzen Sie Ihre Unterthemen. Unterthemen heben die weitergehenden Eigenschaften und Verhaltensweisen hervor, die entscheidend sind, um zu definieren, wer Sie als Organisation sind und wie Teammitglieder agieren und miteinander umgehen sollen.

So werden Sie eine von Kernwerten getriebene Organisation 

Um eine von Kernwerten getriebene Organisation zu werden, müssen Sie Ihre Kernwerte in alles, was Sie tun, einfließen lassen.

Die Zustimmung und das Bekenntnis des Teams, nach den (eigenen oder den) Unternehmenswerten zu leben, ist entscheidend und sollte ein Teil Ihrer Prozesse oder Ihres „Wie“ sein.

Alles, von Stellenausschreibungen und Onboarding über die Anerkennung von Teammitgliedern und Teamgespräche über Kernwerte bis hin zu individuellen Leistungsbeurteilungen, sollte auf Ihrem unten umrissenen Prozess basieren:

1. Einstellen von Menschen anhand der Übereinstimmung mit den Kernwerten
2. Bewerten Sie Ihr Team nach dem Leben Ihrer Kernwerte
3. Anerkennen Sie Teammitglieder regelmäßig für das Vorleben Ihrer Kernwerte
4. Kommunizieren Sie Ihre Kernwerte an Ihr Team, wie Sie Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistungen an Ihre Kundschaft vermarkten
5. Feiern Sie Ihre Menschen, Kultur und Werte bei jeder Gelegenheit
6. Reflektieren Sie Ihre Kernwerte bei schwierigen Entscheidungen.

Der Nachweis, dass Sie eine von Kernwerten getriebene Organisation sind, lässt sich an mehreren zentralen Kennzahlen festmachen, die Sie monatlich, vierteljährlich und jährlich überprüfen sollten.

Und wenn Sie sich die Zeit nehmen, sollten Sie die Unternehmensleistung und den Gewinn mit hohen Werten und der Beteiligung an diesen drei Messgrößen in Beziehung setzen können. 

• NPS®-Werte. Der Net Promoter Score (NPS) wurde 2003 von Bain & Company entwickelt, um zu messen, wie gut ein Unternehmen die Menschen behandelt, deren Leben es beeinflusst, und wie gut es Beziehungen schafft, die Loyalität verdienen. Diese einfache Frage ermöglicht es Ihnen, die Meinung von Kundinnen, Kunden (NPS) und Mitarbeitenden (eNPS) zu Ihrem Unternehmen leicht zu erfassen. 

 Warum ist das wichtig? Bain & Company hat eine starke Korrelation zwischen der Wachstumsrate eines Unternehmens und dessen NPS- beziehungsweise eNPS-Wert nachgewiesen. 

•  Q12®-Umfrage. Die Gallup-Organisation hat die Q12-Umfrage entwickelt, um Führungskräften einen Rahmen zu geben, mit dem sie wichtige Bereiche angehen können, die direkt mit dem Engagement der Mitarbeitenden zusammenhängen. Die Fragen sind in einer bestimmten Art und Weise formuliert und angeordnet, um die wesentlichen Elemente zu messen, die das Engagement insgesamt bestimmen. Die Ergebnisse helfen Ihnen, wichtige Bereiche im Mitarbeitererlebnis zu identifizieren, die einer Verbesserung bedürfen. 

Warum ist das wichtig? Gallup konnte durch seine Forschung zeigen, dass Organisationen, die in der Q12-Umfrage konstant hohe Werte erzielen, ihre Wettbewerber übertreffen.

•  Kudos®. Das soziale Peer-to-Peer-Anerkennungs- und Kommunikationssystem von Kudos ermöglicht es Organisationen, ihre Kernwerte immer im Mittelpunkt zu behalten. Jede Anerkennungsnachricht, die gesendet und empfangen wird, stärkt die Kernwerte, Qualitäten und Verhaltensweisen. Die Menge und Qualität der Kudos-Nachrichten ist ein Gradmesser für das tägliche und wöchentliche Mitarbeiterengagement. Kudos hilft, eine starke Grundlage für das Fördern und Feiern von Team- und Unternehmenszielen zu schaffen.

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