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Mitarbeiterbindung

Spielt Vertrauen eine Rolle in Ihrer Arbeitsbeziehung?

Brendan Lys
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Brendan Lys
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Ich arbeite an der Schnittstelle von Personalwesen und Data Science und nutze meine umfassende Fachkenntnis im Personalbereich gemeinsam mit Methoden und Herangehensweisen der Datenwissenschaft. Der Schwerpunkt liegt auf der Gewinnung umsetzbarer Erkenntnisse aus Daten, beispielsweise in Bereichen wie Vergütung & Leistungen, Personalplanung, Rekrutierung, Arbeitssicherheit, Diversität und Weiterbildung. Doch wie sieht die Anwendung von Data Science auf Herausforderungen und Chancen im Personalwesen konkret aus? Im HR-Kontext stammen die analysierten Daten meist direkt aus unserem HRMIS. Ein Vorteil datenwissenschaftlicher Methoden besteht darin, dass zusätzliche interne oder externe Datenquellen einbezogen werden können – Daten, die in einer rein analytischen HR-Herangehensweise nicht zugänglich wären. Beispiel: Stellenbeschreibungen enthalten zahlreiche Informationen, die oft ignoriert werden, weil sie nicht analysierbar erscheinen. Ein Nebenprojekt, an dem ich derzeit (April 2019) arbeite, verwendet Text Mining auf Stellenanzeigen, um herauszufinden, zu welcher Berufsgruppe eine Position gehört. Die Erkenntnisse meiner Arbeit wurden von Organisationen aus verschiedensten Branchen genutzt, darunter: Behörden (Australien und Neuseeland), an der ASX und NZX gelistete Unternehmen, Versorgungsunternehmen, Non-Profit-Organisationen und Hochschulen.

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Beschäftigung ist eine Beziehung, und wie bei jeder Beziehung ist Vertrauen im Arbeitsverhältnis wichtig. Das Verständnis des allgemeinen Vertrauensniveaus, das der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern hat, kann einige interessante, wenn auch aufrüttelnde Erkenntnisse über Ihren Arbeitsplatz liefern. Eine der schnellsten Möglichkeiten, das Vertrauen in einer Organisation zu messen, ist die Frage: Wie viel Geld können […]

Beschäftigung ist eine Beziehung, und wie bei jeder Beziehung ist Vertrauen im Arbeitsverhältnis wichtig. Das Verständnis des allgemeinen Vertrauensniveaus, das der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern hat, kann einige interessante, wenn auch aufrüttelnde Erkenntnisse über Ihren Arbeitsplatz liefern.

Eine der schnellsten Möglichkeiten, das Vertrauen in einer Organisation zu messen, ist die Frage: Wie viel Geld können Sie ausgeben, bevor Sie die Erlaubnis von jemandem benötigen (unter Berücksichtigung Ihrer Position usw.)?

Hier ein Beispiel: Ich arbeitete mit einer großen Organisation zusammen und wurde gebeten, bei der Erstellung eines Memos für die Geschäftsleitung bezüglich einer Ausgabe zu helfen. Die Kosten beliefen sich auf etwa 900 $ für ein Morgen- und Nachmittagstee-Angebot für eine große Gruppe von Leuten – die tatsächlichen Kosten pro Person waren sehr, sehr gering.

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Die Organisation hatte eine Richtlinie, dass jede lebensmittelbezogene Ausgabe über einen bestimmten Betrag der Genehmigung durch die Geschäftsleitung bedurfte. Also wurde das Memo geschrieben, es ging an den Bereichsleiter, dann zum General Manager HR und schließlich an die Geschäftsleitung.

Ich bin jemand, der gerne Analysen zur Zeitverwendung macht – tatsächlich war Return on Investment das Thema meiner Abschlussarbeit. Jedenfalls schätzte ich, dass dieses Memo vermutlich etwa 500 $ gekostet hat (und dies war eine konservative Schätzung, ohne Produktivitätsverluste oder Opportunitätskosten einzurechnen), bis es durch die verschiedenen Managementebenen gegangen und zurückgekommen war.

Vertrauen spielte in der Kultur dieser Organisation also keine große Rolle – tatsächlich zog man es vor, zusätzliche Kosten zu übernehmen, anstatt den Mitarbeitenden zu vertrauen, was wiederum zu weiteren Problemen in der Belegschaft führte.

Wie in einer Ehe ist Vertrauen auch in einer Arbeitsbeziehung wichtig. Ohne dieses Vertrauen wird Ihre HR-Abteilung sehr beschäftigt sein, um die Probleme zu lösen, die aus einer vertrauenslosen „Ehe“ entstehen. Nicht zuletzt wird darunter auch die Mitarbeiterfluktuation steigen.

Ich bin gespannt auf Ihre Ansichten zum Thema Vertrauen in Organisationen, mit denen Sie zu tun hatten.

Brendan Lys
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Ich arbeite an der Schnittstelle von Personalwesen und Data Science und nutze meine umfassende Fachkenntnis im Personalbereich gemeinsam mit Methoden und Herangehensweisen der Datenwissenschaft. Der Schwerpunkt liegt auf der Gewinnung umsetzbarer Erkenntnisse aus Daten, beispielsweise in Bereichen wie Vergütung & Leistungen, Personalplanung, Rekrutierung, Arbeitssicherheit, Diversität und Weiterbildung. Doch wie sieht die Anwendung von Data Science auf Herausforderungen und Chancen im Personalwesen konkret aus? Im HR-Kontext stammen die analysierten Daten meist direkt aus unserem HRMIS. Ein Vorteil datenwissenschaftlicher Methoden besteht darin, dass zusätzliche interne oder externe Datenquellen einbezogen werden können – Daten, die in einer rein analytischen HR-Herangehensweise nicht zugänglich wären. Beispiel: Stellenbeschreibungen enthalten zahlreiche Informationen, die oft ignoriert werden, weil sie nicht analysierbar erscheinen. Ein Nebenprojekt, an dem ich derzeit (April 2019) arbeite, verwendet Text Mining auf Stellenanzeigen, um herauszufinden, zu welcher Berufsgruppe eine Position gehört. Die Erkenntnisse meiner Arbeit wurden von Organisationen aus verschiedensten Branchen genutzt, darunter: Behörden (Australien und Neuseeland), an der ASX und NZX gelistete Unternehmen, Versorgungsunternehmen, Non-Profit-Organisationen und Hochschulen.

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