4 Arten von Unternehmenskultur: Welche sind Sie?
Unternehmenskultur ist die Lebensweise in einer Organisation und umfasst Kernwerte, Normen und Verhaltensweisen. Sie ist Ihre besondere Zutat, die Ihr Unternehmen einzigartig macht und Sie von anderen unterscheidet.
Kultur ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg einer Organisation, da sie bestimmt, wie die Strategie umgesetzt wird. Sie beeinflusst auch, wie eine Organisation mit ihren Kunden, Lieferanten, der Regierung und der Gesellschaft interagiert.
Keine zwei Organisationen sind gleich, aber sie teilen gemeinsame Merkmale – dazu zählen auch kulturelle Elemente.
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Hier gehe ich auf 4 gängige Typen von Unternehmenskultur ein und darauf, wie Sie Ihren eigenen ermitteln können.
Arten der Unternehmenskultur
Wenn Sie die Kultur Ihrer Organisation definieren können, können Sie sie anpassen und stärken – und sogar Schulungen zur Unternehmenskultur für Mitarbeitende anbieten.
Das Competing Values Framework ist ein Instrument zur kulturellen Bewertung, das Organisationen dabei unterstützt, ihre Kultur zu verstehen und anzupassen.
Es teilt die Kultur in vier Typen auf:
1. Hierarchiekultur
Eine hierarchische Unternehmenskultur basiert auf Struktur und Kontrolle von oben nach unten mit großem Respekt vor Position und Macht.
Dies ist der traditionelle bürokratische Kulturtyp, den – wie viele Start-ups betonen würden – manche für veraltet halten. In einigen Regionen sind hierarchische Strukturen jedoch in der Arbeitsplatzkultur tief verwurzelt und beeinflussen, wie Organisationen agieren.
Die traditionelle bürokratische Unternehmenskultur – von vielen Start-ups als überholt angesehen – basiert auf Struktur und Kontrolle von oben nach unten sowie großem Respekt vor Position und Macht.
Oft gibt es mehrere Managementebenen zwischen der oberen Führungsebene und den Mitarbeitenden, daher ist dieser Kulturtyp in großen Konzernen und im Militär weit verbreitet.
Der Fokus liegt stark darauf, „Dinge richtig zu machen“ und einen reibungslosen Ablauf der Prozesse sicherzustellen.
Vorteile: Klare Prozesse, Richtlinien und Verfahren; keine Probleme mit Autoritäten; klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten; klar erkennbare Entwicklungschancen.
Nachteile: Macht ist an der Spitze zentralisiert, was zu langsameren Entscheidungsprozessen führen kann. Abteilungen sind abgeschottet, was die Zusammenarbeit und Flexibilität insgesamt verringern kann.
2. Clankultur
Die Clankultur ist durch ein familienähnliches Umfeld gekennzeichnet. Im Mittelpunkt stehen Zusammenarbeit, Teamarbeit und enge interne Beziehungen mit einem hohen Maß an Mitarbeiterbeteiligung und Engagement.
Clankulturen stehen für eine flache Organisationsstruktur und weniger Gewicht auf Hierarchie.
Die Clan- oder „Familien“-Kultur verzichtet auf die Starrheit der Hierarchiekultur und setzt stattdessen auf eine flexiblere Herangehensweise, die auf starken Arbeitsbeziehungen zwischen den Teammitgliedern basiert.
Diese Kultur ist vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen verbreitet. Mitarbeitende sind häufig loyal gegenüber der Mission und den Werten der Organisation sowie untereinander, wobei Einzelpersonen und Teams großes Vertrauen entgegengebracht wird, Aufgaben auf ihre eigene Art zu erledigen.
Vorteile: Flexibilität – Mitarbeitende sind engagiert und motiviert für die Organisation sowie füreinander; viele Investitionen in die Entwicklung von Menschen und Mentoring.
Nachteile: Es ist leichter, dass Mitarbeitende oder Teams vom Kurs abkommen; Überbetonung von Gruppenharmonie kann zu Gruppendenken führen; mögliche Vernachlässigung von Kundenbedürfnissen zugunsten der Organisation; Cliquenbildung.
3. Adhocratie-Kultur
Eine Adhocracy-Kultur zeichnet sich durch Flexibilität, Innovation und Risikobereitschaft aus. Kreativität und individuelle Initiative werden hoch geschätzt, und Prozesse und Hierarchien sind oft weniger formalisiert.
Diese Kulturen bieten sogar noch mehr Flexibilität als Clankulturen: Teams formen sich schnell, um neue Herausforderungen je nach Marktnachfrage anzugehen. Die Organisationsstruktur kann sich rasch ändern, wenn Projekte abgeschlossen und neue gestartet werden.
Wie man sich vorstellen kann, ist dieses Arbeitsumfeld schnelllebig, manche würden sogar hektisch sagen. Eigeninitiative und Risikobereitschaft werden gefördert – mit begrenzter Führungskontrolle.
Vorteile: Flexibilität und Innovationskraft.
Nachteile: Ohne klar festgelegte Verantwortlichkeiten können wichtige Aufgaben übersehen werden; fehlende Struktur kann es manchen Menschen erschweren, sich anzupassen.
4. Marktkultur
Eine Marktkultur zeichnet sich durch einen starken Fokus auf Wettbewerb, Ergebnisse und Leistung aus. Der Erfolg wird anhand von Marktanteilen und -durchdringung gemessen, wobei Ziele, Resultate und Produktivität im Vordergrund stehen.
Diese Kultur spiegelt den Markt selbst wider: Sie sind ergebnisorientiert und leistungsbezogen. Die gesetzten Ziele sind bewusst anspruchsvoll, um Mitarbeitende und Teams herauszufordern.
Der Fokus liegt darauf, Gewinne zu maximieren, während die Transaktionskosten zwischen Einzelpersonen und Teams (also unnötige Aktivitäten) so gering wie möglich gehalten werden.
Wie Sie sich vorstellen können, sind solche Organisationen oft intern hochgradig wettbewerbsorientiert und extern aggressiv.
Vorteile: Effizient, kundenorientiert, den Markt schlagen und einen Schritt voraus sein; Antrieb und Ehrgeiz der Mitarbeitenden.
Nachteile: Burnout der Mitarbeitenden, zu viel Wettbewerb führt zu Unehrlichkeit und Konflikten, mangelnde Investition in Mitarbeitende.
Nutzen Sie das untenstehende Diagramm, um sich ein Bild von den Merkmalen der jeweiligen Kulturtypen und deren Überschneidungen zu machen.
Bewertung Ihrer Kultur
Jetzt, da Sie die im Competing Values Framework dargestellten Unternehmenskulturen kennen, können Sie das "Organization Culture Assessment Instrument" (OCAI) nutzen, um Ihre eigene zu bestimmen (obwohl Sie wahrscheinlich bereits ein gutes Bauchgefühl haben!).
Wie Sie sehen, umfasst der Fragebogen sechs Kategorien. In jeder Kategorie:
Stil A steht für eine Clan-Kultur
Stil B steht für eine Adhocracy-Kultur
Stil C steht für eine Marktkultur
Stil D steht für eine Hierarchiekultur
Gehen Sie die Fragen durch und verteilen Sie 100 Punkte auf die vier Unterpunkte. Am Ende addieren Sie diese, um den vorherrschenden kulturellen Archetyp herauszufinden, den Sie anschließend in einem Diagramm eintragen können.
Dies wird oft zweimal durchgeführt: einmal für den Ist-Zustand und einmal für den Wunsch-Zustand.
| Kategorie | Stil |
|---|---|
| 1. Vorherrschende organisatorische Merkmale | A: Persönlich, wie eine Familie B: Unternehmerisch, risikofreudig C: Wettbewerbsorientiert, leistungsorientiert D: Kontrolliert und strukturiert |
| 2. Führungsstil | A: Beratend, unterstützend, fördernd B: Unternehmerisch, innovativ, risikofreudig C: Zielorientiert, aggressiv, ergebnisorientiert D: Koordinierend, organisierend, effizient |
| 3. Mitarbeitendenführung | A: Teamarbeit, Konsens und Beteiligung B: Individuelle Risikobereitschaft, Innovation, Freiheit und Einzigartigkeit C: Wettbewerbsfähigkeit und Leistung D: Sicherheit, Konformität, Vorhersagbarkeit |
| 4. Organisationsbindung (“Klebstoff”) | A: Loyalität und gegenseitiges Vertrauen B: Engagement für Innovation und Entwicklung C: Schwerpunkt auf Leistung und Zielerreichung D: Formelle Regeln und Richtlinien |
| 5. Strategischer Schwerpunkt | A: Personalentwicklung, hohes Vertrauen, Offenheit B: Ressourcenakquise, neue Herausforderungen schaffen C: Wettbewerbsmaßnahmen und Siegen D: Beständigkeit und Stabilität |
| 6. Erfolgskriterien | A: Entwicklung der Mitarbeiterressourcen, Teamarbeit, Fürsorge B: Einzigartige und neue Produkte und Dienstleistungen C: Sieg am Markt, die Konkurrenz übertreffen D: Zuverlässig, effizient, kostengünstig |
Pflege Ihrer Unternehmenskultur
Das obenstehende Modell kann Ihnen helfen, unerwünschte Aspekte Ihrer Unternehmenskultur zu identifizieren und diese entsprechend anzupassen.
Das Modell ist beschreibend, es gibt keinen „besten“ Typen, und Anteile jeder Ausprägung können in verschiedenen Unternehmensbereichen am sinnvollsten sein.
Um die von Ihnen gewünschte Kultur zu fördern, lesen Sie diese Artikel zur Verbesserung der Unternehmenskultur und zur Schaffung einer High-Performance-Kultur.
