Wie man zu einem flexiblen Arbeitsplatz wird
Während meines Studiums hatte ich in meinem Job ein enormes Maß an Flexibilität. Die Arbeitszeiten, die ich übernehmen wollte, waren ein ständiges Gesprächsthema mit meinem Arbeitgeber, ebenso wie die Aufgaben, die ich bereit war zu übernehmen. Nach meinem Studienabschluss wurde ich, gemessen an dem Gehalt, das ich erzielen konnte, und an der Breite und Reichweite der von mir übernommenen Arbeit, wertvoller, doch die Flexibilität verschwand. Ich denke, viele von uns haben diese Erfahrung gemacht, unabhängig davon, ob sie wie ich im Gastgewerbe oder im Einzelhandel gearbeitet haben oder in einem anderen Bereich tätig waren. Was ist also passiert?
Warum hatte ich in Unternehmen ohne HR-Fachleute damals mehr Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben als heute – in Organisationen mit eigenen Teams, die sich auf HR konzentrieren? Nun, aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass sich Flexibilität auf das Geschäftsergebnis auswirkte. Wenn ich oder einer meiner Kollegen nicht zur Arbeit erschienen, führte das für den Eigentümer zu Umsatzverlusten. Daher war es ziemlich wichtig, dass alle mit ihren Arbeitszeiten zufrieden waren, sodass sie deutlich eher zur Arbeit erschienen. Und heute arbeite ich in beruflichen Bereichen wie HR (wenn du möchtest, kannst du hier meine Einschätzung dazu lesen, warum HR kein Beruf ist und auch keiner sein sollte) fünf Tage pro Woche von 9 bis 17 Uhr. Das ist in Ordnung, wenn ich das tun möchte. Aber wo bleibt das Gespräch darüber? Im Laufe meiner HR-Karriere hatte ich viele Vorstellungsgespräche für verschiedene Tätigkeiten, doch kein einziges Mal hat mich jemand gefragt, wie oft ich arbeiten möchte – oder welche Anfangs- und Endzeiten ich bevorzugen würde. Warum ist das so?
Oft lehnen wir uns zurück und bestaunen – ohne dabei ein Schuldzuweisungsspiel zu spielen, denn HR trägt durchaus eine gewisse Verantwortung dafür – unsere Richtlinien zu flexiblen Arbeitsmodellen wie Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung, Pflegeurlaub sowie unbefristete, befristete oder gelegentliche Beschäftigung. Doch nichts davon ist wirklich flexibel. Hier sind einige Ideen dazu, wie man Veränderungen herbeiführen und Mitarbeitenden ein wirklich flexibles Arbeitsumfeld bieten kann.
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Flexibilität beginnt bereits bei der Personalgewinnung: Teile Bewerberinnen und Bewerbern deine Erwartungen von Anfang an mit.
Arbeitsstunden pro Woche bzw. zwei Wochen: Vergiss die Extreme Vollzeit versus Teilzeit und nenne Bewerberinnen und Bewerbern stattdessen tatsächlich eine Bandbreite – lege die Erwartungen von Anfang an fest. Wie viele Stunden müssen mindestens geleistet werden, damit jemand in dieser Tätigkeit Wirkung erzielt bzw. einen Beitrag leistet? Überlege anschließend, wie viele Stunden du während der gesamten Dauer dieser Tätigkeit maximal pro Woche bzw. zwei Wochen bezahlen kannst. Das ist die Bandbreite, die du Bewerberinnen und Bewerbern anbieten kannst. Für manche Tätigkeiten müssen Mitarbeitende vielleicht eine 40-Stunden-Woche arbeiten, während du bei anderen Tätigkeiten vielleicht mit einer Bandbreite zwischen 25 und 40 Stunden pro Woche arbeiten kannst. Im Gespräch während der Angebotsphase würdest du ihnen dann die vereinbarten Stunden dauerhaft anbieten. Wie großartig wäre es, als Bewerberin oder Bewerber im Rahmen des Beschäftigungsgesprächs selbst angeben zu können, wie viele Stunden man pro Woche arbeitet?
Der Standort ist für viele ein erhebliches Hindernis – sowohl für Arbeitgeber, die Mitarbeitende suchen, als auch für Bewerberinnen und Bewerber, die eine Stelle suchen. Besonders bei wissensbasierten Tätigkeiten im administrativen Bereich stellt sich die Frage: Müssen Mitarbeitende wirklich physisch im Büro anwesend sein – müssen sie sich überhaupt in derselben Stadt oder demselben Bundesstaat befinden? Es sei darauf hingewiesen, dass ich hier nicht von einer Verlagerung ins Ausland spreche, da dies aufgrund unterschiedlicher Arbeitsgesetzgebung und Zeitzonen relativ komplex werden kann. Solche Unterschiede können natürlich auch in größeren Ländern wie den USA bestehen. Innerhalb eines Landes lassen sie sich jedoch normalerweise im Rahmen der bestehenden Organisationsrichtlinien bewältigen. Überlege, wie viel mehr qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber du erreichen könntest, wenn du potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern in deiner Stellenausschreibung mitteilst, dass für diese Tätigkeit Telearbeit möglich ist.
Abhängig von deiner Organisation gibt es außerdem eine Reihe weiterer Stellschrauben für mehr Flexibilität, die du nutzen kannst. In vielen Organisationen, in denen ich gearbeitet habe, können Mitarbeitende zusätzlichen Erholungsurlaub kaufen – wie großartig wäre es, dies von Anfang an anzusprechen? Ähnlich wie bei den oben erwähnten Arbeitsstunden könntest du festlegen, wie viele zusätzliche Urlaubswochen für diese Tätigkeit gekauft werden können, während gleichzeitig die erforderliche Leistung bzw. Wirkung und Ähnliches erreicht wird.
Natürlich würdest du vor dem Start dieser Initiative deine derzeitige Belegschaft berücksichtigen und ihr dieselben Angebote zugänglich machen. Niemand wird gerne ausgeschlossen. Das Ziel besteht darin, Talente zu gewinnen und zu halten – häufig wird der Bindung bestehender Mitarbeitender nur wenig Beachtung geschenkt. Der wichtigste Aspekt bei der Einführung eines flexiblen Arbeitsumfelds ist nun, seinen Erfolg zu messen – und genau daran scheitern die meisten heutigen Arbeitsplätze. Viele HR-Fachleute sprechen darüber, dass sie Vollzeit- und Teilzeitarbeit anbieten und wie flexibel sie als Arbeitgeber sind. Wenn du das nächste Mal an einem solchen Gespräch teilnimmst oder selbst eine HR-Fachkraft bist, stelle dir folgende Frage: Wie viele Personen haben sich freiwillig dafür entschieden, in Vollzeit oder Teilzeit zu arbeiten? Auf diese Frage folgt typischerweise entweder Schweigen oder ein gemurmeltes „Ich weiß es nicht, wir erfassen das nicht“. Die Schlussfolgerung lautet also: Du hast all diese Zeit in scheinbar flexible Richtlinien für den Arbeitsplatz investiert, und als Organisation weißt du nicht einmal, ob davon etwas funktioniert hat. Meine Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing können dir genau sagen, wie erfolgreich eine neue Marketingkampagne war und wie hoch die Kosten pro Akquise waren. Doch trotz all des Fokus auf den Kampf um Talente und darauf, durch mehr Flexibilität die besten Talente zu gewinnen, wissen wir es nicht.
Miss es – das ist die wichtigste Botschaft. Wenn etwas für die Organisation wichtig ist, werden entsprechende Messgrößen eingeführt. Das gilt tatsächlich für alle Bereiche von HR. Wenn Flexibilität am Arbeitsplatz für deine Organisation nicht wichtig ist, ist das in Ordnung. Sei dann wenigstens offen damit.
