HR-Reporting – Und warum sich HR nicht darum kümmert

Neulich hatte ich so etwas wie eine Offenbarung. Schon länger frage ich mich, warum im weiteren HR-Team so wenig Interesse an HR-Berichten herrscht. Das ist nicht auf einen bestimmten Kunden oder Arbeitsplatz beschränkt, sondern eine ganz universelle Erfahrung. Ein Beispiel dafür war, als ich meiner direkten Führungskraft mitteilte, dass ein erheblicher Prozentsatz der Urlaubsrückstellungen der Organisation aus Resturlaub weit über dem jährlichen Urlaubsanspruch resultierte. Kurz gesagt: Die Leute behielten ihren Jahresurlaub, anstatt ihn zu nehmen – das summierte sich auf Millionen von Dollar, die wir nicht einbudgetiert hatten. Ich war ziemlich überrascht, dass diese Führungskraft tatsächlich interessiert war. Letztlich gelangten meine Erkenntnisse bis ins obere Management und die Geschäftsführung forderte einen Bericht dazu an.

Warum ist das so? Warum interessieren sich HR-Fachleute nicht für HR-Reporting-Software? Meine Erkenntnis ist, dass wir schlichtweg nicht dieselbe Sprache sprechen. HR ist nach wie vor ein Geschäft von Mensch zu Mensch. HR-Fachleute beschäftigen sich mit jeweils einem Mitarbeitenden; viele interessieren sich schlicht nicht für Unternehmensdurchschnitte, Trends usw. – es sei denn, dies zahlt auf ihre eigenen Key Performance Indicators ein (und dann vielleicht einmal im Monat). Da sie in Einzelfällen arbeiten, sind schlechte oder gute Leistungen Einzelleistungen. Gruppen, Abteilungen oder Unternehmensbereiche werden meist gar nicht wahrgenommen. Gleichzeitig sind die meisten HR-Reports aber für die Gesamtheit der Organisation oder auf Abteilungsebene ausgelegt. Aus Sicht des HR-Reportings ist mir nicht wichtig, was 'Jane' gemacht hat, sondern was tausende Mitarbeitende gemacht haben.

Hier liegt die Diskrepanz: HR-Reporting dreht sich um Hunderte oder Tausende Mitarbeitende, während HR sich primär auf Einzelpersonen konzentriert. Außer bei der prädiktiven Analyse, die auf granularer Ebene pro Mitarbeitenden erfolgen kann, bin ich mir nicht sicher, wie ich meine Praxis im Bereich HR-Reporting ändern könnte, um das restliche HR-Team einzubinden. Möglicherweise ist das auch gar nicht nötig. Vielleicht gilt es einfach, die prädiktive Analytik aktiv zu fördern und das HR-Reporting auf die Rolle eines unterstützenden Messwerts für die prädiktive Analytik zu beschränken.