So verwandeln Sie Ihr Team von Burnout zu Engagement

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Mia Baytop Russell: Aber wenn wir darüber nachdenken, was Burnout nicht ist, würde ich sagen, es ist nicht einfach nur Müdigkeit oder Frustration, Überforderung oder Angstzustände, oder wie manche sagen, ein Mangel an Resilienz. Ich denke nicht, dass das Burnout ist, aber das könnten Symptome von Burnout sein, richtig? Burnout ist ein Phänomen am Arbeitsplatz, das aus chronischem und unbewältigtem Stress resultiert.

Tim Reitsma: Willkommen zum People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma!

Darf ich Ihnen eine Frage stellen: Gibt es eine Möglichkeit, Ihr Team, Ihre Mitarbeitenden, von einem Zustand des Burnouts zu einem Zustand voller Motivation und Engagement zu verwandeln? Mia Baytop Russell hat einen Doktortitel in Organisationsführung und ist Dozentin an der Johns Hopkins University. Außerdem ist sie Mitautorin eines Buches zu diesem Thema: "Fired Up!: Ein Leitfaden zur Transformation Ihres Teams von Burnout zu Engagement".

Als Führungskräfte und Manager kann das bitter sein, aber vielleicht sind wir selbst schuld daran, wenn unsere Teams ausgebrannt sind. Wir haben die Arbeitsbereiche, die Burnout verursachen könnten, nicht analysiert oder nicht mit unseren Mitarbeitenden darüber gesprochen, wie es ihnen wirklich geht. Suchen Sie nach Erkenntnissen und Handlungsanleitungen zur Teamtransformation? Dann ist diese Folge für Sie. Und alle, die mich kennen, wissen: Ich sage viel zu oft "Fired Up", aber ich muss es noch ein weiteres Mal bringen.

Ich bin wirklich begeistert von dieser Folge und hoffe, Sie auch. Bleiben Sie also dran!

Willkommen beim People Managing People Podcast, Mia. Schön, dass du da bist. Und bevor wir aufgenommen haben, habe ich noch einen Witz gemacht, wie oft ich "Fired Up" sagen werde, was auch der Titel deines Buches ist, aber auch etwas, das ich hier bei People Managing People zu oft sage.

Deshalb freue ich mich riesig, dich in der Sendung zu haben.

Mia Baytop Russell: Ja, dann können wir das im Podcast einfach zusammen sagen. Ich freue mich, hier zu sein, und danke für die Einladung.

Tim Reitsma: Ja. Bevor wir loslegen: Stell dich doch bitte kurz selbst vor. Wer bist du, was treibt dich derzeit um?

Mia Baytop Russell: Ich bin Mia Baytop Russell und derzeit Dozentin an der Johns Hopkins University.

Meine Arbeit konzentriert sich dort auf Leadership und Management. Ich unterrichte vorwiegend Bachelor- und Masterstudierende in Leadership und Management. Zuvor war mein Leben stark von Finanzbildung und finanzieller Gesundheit geprägt. Insgesamt bin ich Familien- und Verbraucherschützerin, und meine gesamte Arbeit drehte sich um das Ziel, Einzelpersonen, Familien und Gemeinschaften dabei zu unterstützen, eine bestmögliche Lebensqualität zu erreichen.

Tim Reitsma: Wow.

Mia Baytop Russell: Genau. Egal ob es um das eigene Budget, die Familie oder eben die Arbeit geht – das bin ich, und darum kreist meine Arbeit.

Tim Reitsma: Ein extrem wichtiges Thema. Ich meine, das ist nicht nur etwas, worüber man heute sprechen sollte, sondern auch morgen und künftig. Finanzielle Bildung weitergeben, aber auch Communities helfen – das ist großartig.

Also, du bist an der Johns Hopkins University und hast ein Buch geschrieben?

Mia Baytop Russell: Ja.

Tim Reitsma: Erzähl uns von dieser Reise und dem Buch. Erzähl ein bisschen darüber, und ich bin neugierig, wie die Entstehung ablief.

Mia Baytop Russell: Okay, das wird Spaß machen. Ich habe das Buch zusammen mit Dr. Girvin Liggans geschrieben. Wir haben uns im Studium kennengelernt und mehr als ein Jahrzehnt lang – ich glaube, es sind nun über zehn Jahre – fast über alles diskutiert, vor allem aber zum Thema Organisationsentwicklung, was individuelle und organisationale Faktoren sind, die Organisationen gut funktionieren lassen.

Wir haben viel über Burnout, Commitment, Fluktuation gesprochen und waren immer wieder überrascht, dass Burnout in der Diskussion meist dem Mitarbeitenden angelastet wird.

Wenn doch so viele organisationale Stellschrauben existieren, bei denen Management, Führung und Richtlinien etwas bewegen können, wie kann es dann sein, dass es allein die Schuld des Mitarbeiters ist? Wir sehen das also als soziales Konstrukt.

Oft wird Burnout fast wie ein Ehrenzeichen gehandelt. Wir sind so müde und gestresst. Wie viel hast du heute gearbeitet? Genau so reden wir. Aber wissenschaftlich betrachtet ist Burnout Erschöpfung, Zynismus und das Gefühl, nichts zu erreichen, kein Selbstvertrauen in die eigene Arbeit.

Deshalb haben wir ein Framework entwickelt, das wir OJP nennen – Organisation, Job, Person. Wir betrachten die organisatorischen, jobbezogenen und persönlichen Aspekte von Arbeit. Diese verschiedenen Ebenen können gemeinsam dazu beitragen, Wohlbefinden und Engagement zu fördern und Burnout zu verringern.

Während der Pandemie – um auf die Frage zurückzukommen – hatten wir endlich die Gelegenheit, die Ideen weiterzuentwickeln. Damals sprach man bei jeder Nachrichtensendung über Stress und Burnout, überall liefen Studien, und so haben wir unser Konzept umgesetzt – und daraus entstand Fired Up!

Tim Reitsma: Genau. "Fired Up!: Ein Leitfaden zur Transformation Ihres Teams von Burnout zu Engagement". Es ist ein hochaktuelles Thema – politische, wirtschaftliche Einflüsse, Jobunsicherheit, all das triggert Burnout.

Das leitet zur ersten Frage über: Quiet Quitting. Ein Begriff, der populär wurde, aber meiner Meinung nach gibt es das schon ewig; ich habe vor 25 Jahren sicher auch mal "leise gekündigt", wusste nur nicht, dass es so heißt.

Aber warum betreiben so viele Quiet Quitting? Und was hat das mit Burnout zu tun? Gibt es da einen Zusammenhang?

Mia Baytop Russell: Ja, ich bin Ihrer Meinung: Quiet Quitting ist nicht neu. Viele Personaler kennen den Begriff "Präsentismus".

Man ist bei der Arbeit, aber nicht wirklich bei der Sache – im Grunde also Disengagement. In meinen Augen (nach dem, was ich dazu gelesen habe) tun Menschen ihren Job, aber investieren nicht mehr Energie als nötig.

Wir tendieren dazu, Mitarbeitenden abzuverlangen, Erwartungen zu übertreffen, daher der negative Beigeschmack. Aber die Menschen sind erschöpft. Die Pandemie war eine Gelegenheit, das Verhältnis zur Arbeit zu überdenken: Lohnt es sich für mich? Bin ich zufrieden? Muss ich überhaupt noch das Haus verlassen? Alle diese Fragen konnten reflektiert werden und beeinflussen, wie und wo man arbeiten will.

Tim Reitsma: Ich stimme zu. Die Pandemie war in dieser Hinsicht eine Art Geschenk. Für viele, nicht für alle, half sie die Frage zu stellen: Warum bin ich hier? Macht mich das, was ich tue, glücklich? Gibt es andere Möglichkeiten? Früher war ein Job ortsgebunden – jetzt gibt es hunderte Remote-Stellen.

Dadurch wurde alles viel breiter. Aber zurück zum Quiet Quitting und wie man Teams aus diesem Zustand holt: Was verursacht überhaupt Burnout? Lass uns da tiefer tauchen.

Mia Baytop Russell: Ja. Lassen Sie mich einen Schritt zurückgehen und erklären, was Burnout ist und, noch wichtiger, was es nicht ist. Burnout ist relativ neu; Freudenberger beschrieb 1974 das erste Mal "Staff Burnout". Es ist ein Phänomen am Arbeitsplatz.

Aber Burnout ist nicht einfach Erschöpfung oder Frustration, Überforderung oder Angstzustände, oder ein Mangel an Resilienz – das sind Symptome. Burnout ist die Folge von chronischem und ungenügend gemanagtem Stress. Wenn Anforderungen die Ressourcen übersteigen. Wir nutzen dafür im Buch das Bild vom Schnellkochtopf.

Die Anforderungen sind das Feuer, wir sind das Kochgut, der Topf die Arbeitsumgebung und das Sicherheitsventil die Ressourcen. Gibt es zu viel überdauernden Stress, werden Menschen zuerst erschöpft (körperlich und emotional), werden dann zynisch und empfinden am Ende geringe Wirksamkeit: Sie glauben, dass Ihre Beiträge am Arbeitsplatz keinen Wert haben.

Man „schleppt sich durch den Tag“, hat Selbstzweifel, fühlt sich schlecht – das ist Burnout.

Aber es geht noch weiter! Aufgrund dieser Gefühle bringt die Person nicht ihr Bestes ein und dieses Verhalten überträgt sich auf andere. Burnout ist ansteckend. Deshalb sollten Führungskräfte und alle, die an Organisationsentwicklung arbeiten, das Thema sehr ernst nehmen.

Tim Reitsma: Es gibt zwei Punkte, die mein Interesse geweckt haben – unter anderem: Burnout ist ansteckend. Das Bild vom Schnellkochtopf ist wunderbar. Wie funktioniert das genau?

Mia Baytop Russell: Überlegen wir, wie Menschen sich geben, wenn sie ausgebrannt sind: Sie sind müde, ohne Energie und Begeisterung für die Arbeit. Die Leistung sinkt, andere müssen kompensieren. Zynismus ist anstrengend für das Umfeld. Es entstehen Zweifel, negative Stimmung wird geteilt und diese färbt auf andere ab. Genauso wie Engagement ansteckend sein kann, gilt das leider auch für Burnout.

Tim Reitsma: Absolut. Das Umfeld färbt ab – beruflich wie privat. Führungskräfte spielen hier eine entscheidende Rolle, gerade jetzt (hybrid, remote). Viele nehmen Burnout nicht wahr, insbesondere in der ansteckenden Form.

Welche Rolle habe ich als Führungskraft? Wie gehe ich damit um?

Mia Baytop Russell: Es gibt drei Dinge: Erstens, das Team motivieren und aktivieren. Zweitens, das Thema Burnout aktiv managen: Symptome kennen und intervenieren. Drittens, eine Kultur der Selbstfürsorge etablieren.

Vertrauen und qualitativ hochwertige Beziehungen sind die Basis. Ehrliche Gespräche ermöglichen es, Handlungsbedarf zu erkennen. Kleine Dinge, um das Team zu bestärken, machen viel aus.

Tim Reitsma: Wir haben über Burnout und die Rollen der Führungskräfte gesprochen. Wie können wir aber nun aus Burnout Engagement machen? Wie können wir Mitarbeitende wieder zu Begeisterung führen?

Mia Baytop Russell: Das ist die entscheidende Frage. Wir haben Forschung zu Burnout und Engagement betrieben. Burnout und Engagement sind verwandte Zustände. Menschen bringen Energie, Engagement und Wirksamkeit mit. Diese können gefördert oder gehemmt werden.

Wird Energie gefördert, entsteht Tatkraft; wird sie nicht gewürdigt, führt das zu Erschöpfung. Gleiches gilt für Engagement: Es kann zu Hingabe führen – oder bei negativer Entwicklung in Zynismus umschlagen.

Das Gefühl, wirksam zu sein, ist zentral. Kann ich meine Arbeit gut, bin ich engagiert. Kann ich nicht abschalten, droht Erschöpfung – Burnout.

Führungskräfte haben viele Hebel und können Rahmenbedingungen gestalten. Analysieren Sie, was funktioniert, was nicht. Sprechen Sie offen, auch über private Belastungen, und unterstützen Sie gezielt.

Mit gezielten Strategien können Beziehungen gebaut werden, selbst im Remote-Team – etwa mit regelmäßigen informellen Gesprächen.

Tim Reitsma: Es braucht mehr als nur einen Jobtitel – zahllose Faktoren spielen eine Rolle beim Engagement. Persönliches, Job, Umfeld. Verhaltensänderungen im Team zu erkennen, hilft.

Konflikte können nützlich sein, wenn man sie richtig nutzt. Wenn ich sage "Ich bin begeistert!", und im Team bleibt die Reaktion aus, sollte man hinschauen. Wenn man Anzeichen von Burnout ignoriert, geht es Richtung vollständige Erschöpfung.

Mia Baytop Russell: Ja, ganz klar. Burnout-Management verlangt nach guter Führung.

Tim Reitsma: Genau. Das bringt mich zur Frage: Ist Burnout vermeidbar?

Mia Baytop Russell: Ja, Burnout ist vermeidbar. Es gibt viele Forschungen dazu – aus organisatorischer und individueller Sicht.

Je mehr Ressourcen vorhanden sind (wieder das Bild mit dem Druckventil), desto besser kann man Belastungen puffern. Individuell geht es oft um Selbstfürsorge, aber das ist nicht alles: Burnout ist ein Arbeitsphänomen. Organisation und Führung können Risiken erkennen und mindern.

Individuell braucht es Selbstfürsorge, Grenzsetzung, eigenes Verständnis von Work-Life-Balance – besonders bei hybriden Arbeitsmodellen.

Im Büro sollten Führungskräfte Belastungen identifizieren, priorisieren und kontrollieren, um den Druck zu mindern. Motivation ist dabei ein wichtiger Hebel – etwa, indem man an den Sinn der Arbeit erinnert, Pausen fördert, oder Teammitglieder unterstützt, Auszeiten zu nehmen.

Organisatorisch kann man viele Strukturen gestalten. In Kapitel 9 unseres Buchs liefern wir zahlreiche Ideen zu den größten Herausforderungen – vom Equipment über Entscheidungsfreiheit bis zu Arbeitsweisen. Dabei verfolgen wir einen sozial-ökologischen Ansatz: Persönliches, Arbeitsinhaltliches, Organisatorisches.

Tim Reitsma: Gute Zusammenfassung – persönliche, arbeitsbezogene und organisationale Faktoren. Führungskräfte müssen Beziehungen pflegen, Jobinhalte gestalten und Klarheit geben. Insbesondere in unsicheren Zeiten.

Was ist der eine Tipp für Zuhörer:innen, die selbst Burnout erleben oder Teams führen, die an Burnout leiden?

Mia Baytop Russell: Mir ist wichtig: Burnout ist nicht die Schuld des Einzelnen. Es ist ein Problem der Organisation, aber nicht ihre „Schuld“. Die gute Nachricht: Sie können es verändern! Burnout kann reduziert werden, und Sie haben es in der Hand, das Umfeld zu verbessern.

Tim Reitsma: Exakt. Es darf nicht als „normal“ oder „Auszeichnung“ gelten. Wenn Sie in Ihrer Organisation Burnout feststellen, sind SIE in der Pflicht, zu handeln, und nicht zuzuschauen, wie aus einem kleinen Feuer plötzlich das ganze „Gebäude“ im Rauch steht.

Eben weil es ansteckend ist, ist nicht zu handeln ungesund. Sie müssen es proaktiv angehen.

Mia Baytop Russell: Genau. Wir haben in unserem Buch viele Praxisbeispiele und Tools für Führungskräfte. Es gibt keinen Universalweg, aber Sie kennen Ihre Branche und Rollen. Das OJP-Framework ist eine Orientierung wie auch die weiteren Arbeitsmittel im Buch. Es ist uns wichtig, praktisch zu sein und nicht nur Theorie anzubieten.

Tim Reitsma: Das gefällt mir am Buch: Es bleibt nicht theoretisch, sondern bietet praktische Instrumente. Den Link dazu und Möglichkeiten, dich zu kontaktieren, finden alle im Podcastbereich auf peoplemanagingpeople.com.

Zuhörer:innen fragen oft: Was macht für dich einen guten Leader aus?

Mia Baytop Russell: Ich hole die Definition aus der Organisationslehre heran: Eine Führungskraft ist jemand, der andere beeinflusst und inspiriert. Es ist kein formal zugewiesene Rolle, sondern ein Zustand, ein Prozess. Jeder kann Führung übernehmen, Führungsprinzipien leben. Für mich basiert Führung auf Einfluss und Motivation auf ein gewünschtes Ziel hin.

Tim Reitsma: Dieses Gespräch hat mich motiviert und inspiriert, viel tiefer ins Thema einzusteigen. Unser Ziel bei People Managing People ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen, und dazu braucht es alle – Mitarbeitende, Führungskräfte, das Top-Management. Was verbindest du mit dem Satz „eine bessere Welt der Arbeit bauen“?

Mia Baytop Russell: Wir alle haben die Aufgabe, eine bessere Welt der Arbeit zu gestalten. In "Fired Up" beschreiben wir Arbeitsplätze, an denen Menschen gedeihen und glücklich sowie produktiv sind. Wir verbringen so viel Zeit bei der Arbeit – wir verdienen es, dass unser Arbeitsplatz zur Lebensqualität beiträgt.

Mit Leidenschaft und Sinn zur Arbeit gehen zu können, ist zentral für eine bessere Arbeitswelt. Wo Vertrauen und hochwertige Beziehungen herrschen und man seine beste Seite einbringen kann. Ich bewundere die Arbeit, die Sie für eine bessere Arbeitswelt leisten.

Tim Reitsma: Danke dir. Das Thema Burnout und die Transformation Ihres Teams zu Engagement tragen massiv dazu bei. Die Frage bleibt immer: Wie machen wir das? Sie geben in dieser Folge viele praktische Beispiele: Beziehungen pflegen, Jobs analysieren, Burnout-Risiken erkennen und angehen.

Als Führungskraft habe ich mich früher nie gefragt, welche Aspekte eines Jobs zu Burnout führen könnten. Viele Burnout-Ursachen gehen mit Unklarheiten einher. Mia, danke dir. Ich bin begeistert!

Ich freue mich, dass du dieses Buch geschrieben und viele praktische Tools geliefert hast. Allen Zuhörenden empfehle ich ein Exemplar – dieses Buch inspiriert und hilft, Organisationen zu transformieren.

Mia Baytop Russell: Danke schön! Ich danke für Ihre Zeit. Grüße an Becca und Ihr Team. Mehr Infos gibt es auf thinkfiredup.com auf unserer Website.

Tim Reitsma: Perfekt – thinkfiredup.com – der Link kommt in die Shownotes. Wir freuen uns über Ihr Feedback zu dieser Folge und Themenwünsche an tim@peoplemanagingpeople.com.

Und vergessen Sie nicht, abonnieren Sie People Managing People, um weitere spannende Folgen zu hören, zum Beispiel diese mit Mia.

Mia, vielen herzlichen Dank. Alle Links in den Shownotes. Ich wünsche allen einen großartigen Tag.

Mia Baytop Russell: Danke.