In dieser Folge begrüßt Gastgeberin Becca Banyard Dr. Keri Ohlrich—CEO der Abbracci Group—, um zu erläutern, was die eigentliche Rolle von HR ist, wie Führungskräfte HR-Manager stärken und unterstützen können und wie HR-Fachkräfte mithilfe des sogenannten CHARGE Frameworks geschäftliche Wirkung erzielen können.
Interview-Highlights
- Keris Hintergrund [1:21]
- Studierte Global HR Business & Psychologie und promovierte danach in Human Development und Organisationssystemen.
- Stammt ursprünglich aus dem Mittleren Westen – lebt jetzt in Südkalifornien.
- Welche Rolle nimmt HR in einer Organisation ein? [3:34]
- Es ist eine der wichtigsten Abteilungen — HR hat die fantastische Macht, die Umgebung und Kultur mitzugestalten. Die Führungskräfte verantworten sie, aber HR hilft und gestaltet mit.
- HR leistet großartige Arbeit fürs Unternehmen und sorgt dafür, dass Zielvorgaben mit den Unternehmenszielen im Einklang stehen und Ergebnisse erzielt werden.
- HR hilft Mitarbeitenden, ihre Einstellung zu verändern, und schafft einen großartigen Arbeitsplatz.
- Was sind einige der häufigsten Missverständnisse rund um die Rolle von HR? [5:39]
- Die Wahrnehmung von HR ist oft, dass wir einstellen und entlassen – tatsächlich begleiten wir diese Prozesse nur, treffen aber nicht die Entscheidung.
- HR kann anderer Meinung sein als die Geschäftsleitung. Aber am Ende des Tages liegt die Entscheidung, jemanden einzustellen oder zu entlassen, bei der Führungskraft.
- Manche denken, HR wären lediglich Partyplaner und einfach dafür da, Mitarbeitende glücklich zu machen.
- HR-Fachleute moderieren Prozesse und können sehr strategisch sein. Sie sind das Schmiermittel, das das gesamte Unternehmen am Laufen hält.
- Mit welchen Herausforderungen sieht sich HR aktuell konfrontiert? [8:29]
- Manchmal ist HR nur so gut wie die Führung.
- HR wird oft von der Führung ausgebremst, wahrscheinlich mehr als andere Abteilungen, da sie kein echtes Produkt haben, das sie einfach liefern könnten.
- Führung ist immer unser Mitgestalter. Wir mögen großartige HR-Kämpfer sein, aber wenn die Unternehmenskultur schlecht ist, ist es schwierig. Wir sind also stark von der Führung abhängig.
- Was ist ein HR Warrior? [9:59]
- Keri ist Mitautorin des Buches „The Way of the HR Warrior“
- Eine Person, die mit Leidenschaft auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene einen Unterschied machen will. Man bewirkt etwas, das Unternehmen sieht einen als gleichwertigen Partner – sie wollen, dass man dabei ist, laden einen ein, und man ist einfach ein gleichberechtigtes Teammitglied.
Ein HR Warrior ist jemand, der mit Leidenschaft auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene einen Unterschied machen will. Sie wollen dich dabei haben. Sie laden dich ein und du bist einfach ein gleichwertiges Teammitglied.
DR. Keri Ohlrich
- Wie wird man ein HR Warrior? [10:53]
- Dr. Keri und Monica dachten darüber nach, das Buch zu schreiben, weil sie frustriert waren über die Wahrnehmung von HR. Sie fragten sich, warum einige so erfolgreich waren und andere nicht. Deshalb befragten sie Geschäftsleiter: „Warum mögen Sie das? Und was lässt Sie wünschen, uns im Meeting dabei zu haben, während Sie es bei anderen nicht möchten?“
- Im HR wird viel darüber gesprochen, einen Platz am Tisch zu haben und ein strategischer Partner zu sein. Wenn man im HR ist, wird einem oft nur gesagt: „Du musst ein strategischer Partner sein“ – aber niemand erklärt, wie das geht.
- Im Buch sprechen sie über das sogenannte CHARGE-Framework.
- C steht für Courage (Mut) – Hast du den Mut, deine Stimme für die Mitarbeitenden zu erheben, wenn sie es brauchen?
- H steht für Humility (Demut) – Man denkt, wir sollten alles wissen, und deshalb fällt es HR-Menschen schwer, „Ich weiß es nicht“ zu sagen. Wir leiten das Unternehmen nicht, wir unterstützen. HR kann verbittert werden, wenn Führungskräfte Ratschläge nicht annehmen.
- A steht für Accuracy (Genauigkeit) – Es geht darum, „warum“ zu fragen und der Ursache auf den Grund zu gehen, nicht nur ein Pflaster aufzukleben.
- R steht für Resilience (Widerstandsfähigkeit)
- G steht für Goal orientation (Zielorientierung) – HR-Ziele müssen mit den Zielen des Unternehmens verbunden sein. Man muss erklären können, was man tut und wie es den Geschäftszielen dient.
- E steht für Exemplary (Vorbildfunktion) – HR steht auf der Bühne, meist weil sie anderen beim Einstieg geholfen oder Trainings organisiert haben. Wir müssen das Leben, was wir predigen.
- Wo sollte ein HR-Manager beginnen, um das CHARGE-Framework in die eigene Praxis zu integrieren? [17:34]
- HR-Mitarbeitende brauchen meist Unterstützung bei Genauigkeit und Vorbildfunktion.
- Im Buch gibt es einige Übungen für die Leser, weil ihnen wichtig war, dass alles umsetzbar ist.
- Man kann sich einen Bereich heraussuchen, den man bereits gut beherrscht, und daraus seine Superkraft machen. Dann findet man den Bereich, in dem man nicht so gut ist, und arbeitet daran.
- Wie können Führungskräfte HR-Manager stärken und unterstützen, damit sie ihr volles Potenzial entfalten? [22:47]
- Als Führungskraft ist es wichtig, sich selbst zu reflektieren, um überhaupt zu wissen, was man von HR erwartet. Schau auf dein eigenes Gepäck.
- Führungskräfte sollten HR wie jede andere Abteilung behandeln – HR ist kein nachträglicher Gedanke. Sie sind nicht nur da, um Entlassungen abzuwickeln. Sie helfen, alle Themen im Unternehmen zu durchdenken – von Mitarbeiterbindung, über die Suche nach Talenten bis hin zu langfristiger und kurzfristiger Personalplanung.
- Führungskräfte müssen ein Umfeld schaffen, in dem HR einbezogen wird. Was Führungskräfte über HR vor anderen sagen, hat eine Wirkung.
- HR ist ein Beruf, also stellt Profis ein.
- Keris Rat an HR-Managerinnen und -Manager, die in ihrer Karriere aufsteigen möchten, jedoch durch eine Erwartungsgrenze ausgebremst werden, die sie möglicherweise runterzieht [26:33]
- HR-Manager müssen manchmal ehrlich zu sich selbst sein. Zu viele bleiben in Unternehmen, die HR gar nicht wollen – so wird man nicht erfolgreich, sondern muss loslassen und sich einen neuen Job suchen.
- Jede*r für sich muss herausfinden, warum man im HR arbeitet. Es ist ein harter Beruf. Nicht jeder ist dafür gemacht.
Wenn du dein eigenes 'Warum' kennst, kannst du lange im HR überleben.
Dr. Keri Ohlrich
- Was ist der wichtigste Faktor, damit Mitarbeitende am Arbeitsplatz zufrieden sind? [28:15]
- Sie möchten eine Führungskraft, die sich für sie interessiert. Ganz einfach – schwer umzusetzen, aber genau das wünschen sie sich.
- Was brauchst du persönlich, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein? [29:38]
- Ein Team – Führungskräfte, die wirklich gut sind und es gut meinen, eine gute Führungskraft und Kolleg*innen.
- Unterstützung
- Selbstreflexion
Lernen Sie unseren Gast kennen
Dr. Keri Ohlrich hat es sich zur Mission gemacht, das Umfeld in Organisationen zu verbessern – was wiederum die Lebensqualität der Mitarbeitenden erhöht. Als CEO und Mitgründerin der Abbracci Group ist sie Referentin, Co-Moderatorin des reCHARGE® Your Life Podcasts und Co-Autorin des Buches „The Way of the HR Warrior“. Ob durch Coaching und Training von Führungskräften, Durchführung von kulturellen oder psychometrischen Assessments oder durch die Entwicklung von HR-Profis zu HR Warriors – sie möchte, dass alle ihr Potenzial entfalten können.
Im Laufe ihrer Karriere hatte Dr. Ohlrich Führungspositionen in unterschiedlichsten Organisationen inne – von Start-ups bis hin zu Fortune-500-Unternehmen. In ihren bisherigen Rollen hat sie HR-Prozesse entwickelt und implementiert, die Talentfunktion einer Organisation mit 25.000 weltweiten Mitarbeitenden neu gestaltet, das Change Management für eine neue Geschäftsstrategie übernommen und die Personalabteilung grundlegend erneuert, sodass sie als vertrauenswürdige Beraterin für Unternehmensleitungen anerkannt wurde.
Keri lebt in Südkalifornien mit ihrem Ehemann, ihrem Sohn und zwei Dackeln.
HR hat die erstaunliche Macht, die Umgebung und die Kultur mitzugestalten. Die Führungskräfte besitzen sie, aber HR unterstützt und schafft sie.
Dr. Keri Ohlrich
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Becca Banyard: Es gibt viele Missverständnisse über HR. Ich wette, Sie haben jetzt schon zwei oder drei im Kopf. Die Realität ist jedoch, dass HR für den Einfluss, den sie haben könnten, unterschätzt und untergenutzt wird. Was ist also wirklich die Rolle von HR? Was sind die Missverständnisse über die Funktion von HR und wie können Sie diese überwinden, um einen größeren Einfluss in Ihrem Unternehmen zu erzielen?
Willkommen zum People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu erschaffen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard.
Heute ist Dr. Keri Ohlrich bei mir zu Gast – eine HR-Expertin mit über 20 Jahren Erfahrung und CEO der Abbracci Group, einer HR-Beratungsfirma. Sie wird uns erzählen, was die wahre Rolle von HR ist, wie Führungskräfte HR-Manager stärken und unterstützen können und wie HR-Profis das sogenannte CHARGE-Framework nutzen können, um den Unternehmenserfolg voranzutreiben. Bleiben Sie dran!
Keri, willkommen in der Sendung. Schön, dich heute hier zu haben.
Dr. Keri Ohlrich: Vielen Dank, Becca, dass ich hier sein darf. Es ist mir eine Ehre.
Becca Banyard: Natürlich. Wir werden gleich darauf eingehen, wie man als HR-Manager im Unternehmen einen Unterschied macht. Aber zuerst würde ich gern ein bisschen mehr über dich erfahren. Magst du kurz deinen Werdegang vorstellen und erzählen, was du machst?
Dr. Keri Ohlrich: Das ist vermutlich die schwerste Frage, die du mir heute stellst, Becca, weil ich gar nicht weiß, wie ich hundert Jahre – so fühlt es sich zumindest an – Berufserfahrung in drei Sätzen beschreiben soll. Aber ich versuche es. Also: Ich hätte nie gedacht, dass ich mal im HR lande. Lustig, dass ich nun sogar ein Buch darüber geschrieben habe. Das war nie mein Plan.
Ich habe mit Psychologie angefangen, mit dem Wunsch, Menschen zu helfen – da zieht sich also ein Faden durch. Weiter bin ich zur Global HR gekommen, Betriebswirtschaft, Psychologie und habe später meinen Doktortitel in Human Development und organisatorischen Systemen gemacht. Wenn man HR betrachtet: Es geht immer um Systeme und das Individuum. Es kam also alles zusammen. Ursprünglich aus dem Mittleren Westen, lebe ich jetzt in Südkalifornien.
Ich habe meine Karriere in sehr großen HR-Organisationen begonnen. Ich habe HR auf der 300-Personen-Ebene kennengelernt, was ich damals für normal hielt. Es war wie: Wow, wir haben Geld und Leute und alles ist toll. Dann wurde mir klar, dass das nicht überall so läuft. Ich habe viel strategische Arbeit rund um das Leistungsmanagement gemacht, war Generalistin, habe das Mitarbeiterrelationszentrum geleitet und HR-Stellen in großen Unternehmen sowie in Start-ups begleitet.
2016 zog ich nach Südkalifornien. Meine damalige Freundin (und spätere Geschäftspartnerin) ist auch für einen neuen Job umgezogen. Das war nicht abgesprochen. Plötzlich dachten wir: Lass uns ein Unternehmen gründen. Ungefähr zu dieser Zeit schrieben Monica und ich das Buch. Nun sind wir sechs Jahre dabei, bald beginnt unser siebtes Jahr als Geschäftspartnerinnen – und es ist großartig. Wir können HR-Leuten helfen, Firmen beraten, Teams unterstützen und coachen. Es ist einfach schön.
Becca Banyard: Sehr schön. Ich freue mich sehr, dass du heute hier bist. Du bist eine echte HR-Expertin, und ich bin sicher, du hast tolle Erkenntnisse. Lass uns einsteigen: Was ist aus deiner Sicht die Rolle von HR im Unternehmen?
Dr. Keri Ohlrich: Ich sehe HR als eine der wichtigsten Abteilungen. Natürlich höre ich die Verkäufertypen, die sagen: „Wir sind am wichtigsten, wir bringen das Geld rein.“ Und das verstehe ich auch. Ihr seid meine Lieblinge.
Aber wenn das Geld da ist: Was macht ihr dann damit? Wie wird das Produkt gefertigt oder die Dienstleistung erbracht? HR hat die unglaubliche Kraft, Umgebung und Kultur mitzugestalten. Die Führung trägt die Verantwortung, aber HR unterstützt und baut mit auf.
Zugleich können wir Mitarbeitende vertreten. Wir erledigen tolle Arbeit für das Unternehmen, richten Ziele aus und fördern die Ergebnisse, können aber auch direkt den Mitarbeitenden helfen und ihnen ein großartiges Arbeitsumfeld bieten. Ursprünglich hatte ich fast schon einen „Hippie“-Gedanken: Ich will, dass alle ein schönes Leben haben. Warum soll man nicht die Welt positiv verändern? HR gibt mir diese Möglichkeit: Man kann wirklich das Leben der Menschen beeinflussen. Ist das Arbeitsumfeld gut, geht die Person gut gelaunt nach Hause und ist netter zu ihrer Familie.
Ich will nicht sagen, dass alle sonst gemein wären – aber mit einem besseren Gefühl im Job überträgt sich das auf zu Hause. Man hat mehr Energie, wenn man heimkommt, ist nicht genervt oder gestresst vom Arbeitsplatz. So kann man letztlich die Welt verändern. Wenn mehr Menschen zufrieden und glücklich wären, hätten wir vielleicht weniger negative Probleme wie heute.
Becca Banyard: Absolut, das ist sehr wirkungsvoll. Jetzt kennen wir deine Sichtweise. Wie schaut der allgemeine Blick der Öffentlichkeit auf HR aus, welche Missverständnisse rund um HR gibt es?
Dr. Keri Ohlrich: (Lacht) Jetzt klinge ich schon, als wäre ich 100 Jahre alt, Becca! Das bin ich nicht. Mir wäre es lieb, wenn Leute denken würden: Oh mein Gott, HR, das ist diese tolle, durchschlagende Abteilung. Ich möchte dahin! Nicht: Ach, HR … Ich will eine 180-Grad-Wende im Denken: HR als Star, nicht als Toby aus „The Office“. Wer die Serie kennt, weiß, was ich meine …
Becca Banyard: Oh mein Gott, ja.
Dr. Keri Ohlrich: Es gibt viele Beispiele. In „Unbreakable Kimmy Schmidt“ gibt es eine Szene, in der jemand sagt, man könne HR-Mitarbeiterinnen immer Linda nennen, weil es so viele gibt. Sie gehen zu jeder großen Firma in New York und fragen nach Linda aus HR – und es gibt gleich drei. Das ist witzig, aber eigentlich möchte ich nicht, dass HR der Witz ist! Oft heißt es, HR entscheidet über Einstellungen und Kündigungen – aber wir moderieren das nur, wir fällen keine Entscheidungen. Manchmal sind wir mit der Unternehmensleitung uneins, aber am Ende liegt es bei der Führung. Manche glauben, wir hätten riesige Macht. Das stimmt nicht. Auch das Bild vom Party-Planer oder dem Getränke-Bringer hält sich hartnäckig, aber in Wahrheit sind wir viel strategischer und das „Schmiermittel“, das das Unternehmen am Laufen hält.
Becca Banyard: Angesichts dieser Missverständnisse: Welche Herausforderungen sieht HR aktuell? Gibt es Hürden, die durch solche Klischees entstehen und die Wirkung von HR begrenzen?
Dr. Keri Ohlrich: Ja, HR ist oft so gut wie die Führung. Beispiel: Du bist eine HR-Kämpferin, hast die besten Ideen – aber wenn die Führung sagt: „Nein, das machen wir nicht“, bist du machtlos. Ich kann keine Gehaltserhöhung allein auszahlen, ich brauche die Unterstützung von oben. HR ist auf Führung angewiesen, weil wir kein eigenes Produkt „herstellen“, das wir unabhängig liefern könnten. Am Ende entscheidet die Führung. Haben wir schlechte Führung, nutzt auch die beste HR nichts. Wir sind viel stärker abhängig vom Führungsstil als andere Abteilungen.
Becca Banyard: Du hast gerade „HR Warrior“ gesagt. Du hast das Buch „The Way of the HR Warrior“ geschrieben. Was ist für dich ein HR Warrior?
Dr. Keri Ohlrich: Kurz gesagt: Jemand, der wirklich extrem gut in seinem Job ist! Und jemand, der mit Leidenschaft auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene einen Einfluss nehmen will. HR Warriors sind auf Augenhöhe mit dem Business – man wird eingeladen, ist gern gesehen. Es geht darum, etwas bewirken zu wollen – das ist nicht einfach umzusetzen, aber das macht den Unterschied.
Becca Banyard: Wie wird man denn zu solch einer HR-Kämpferin?
Dr. Keri Ohlrich: Danke für die Frage, Becca. In unserem Buch gibt es ein Modell. Wir waren frustriert über das Image von HR und haben nachgefragt: Warum laden manche HR-Leute gern zu Meetings ein, andere nicht? Immer wieder hörten wir: „Du bist so anders, obwohl du bei HR bist.“ Das soll sich ändern. In HR redet man immer von „auf Augenhöhe“ und „strategischem Partner“. Aber wie wird man das? Deshalb haben wir das CHARGE-Modell entwickelt – klingt gleich viel energetischer!
C steht für Courage (Mut): Hast du den Mut, dich für Mitarbeiter einzusetzen? Hast du auch den Mut, unbequeme Wahrheiten intern auszusprechen? Manchmal muss man im Führungskreis etwas riskieren, um für die Sache einzustehen.
H für Humility (Demut): Es wird oft erwartet, dass HR alles weiß, aber man darf auch sagen: Ich weiß es nicht. Und: Wir treffen keine endgültigen Entscheidungen – auch das erfordert Demut.
A für Accuracy (Genauigkeit): Warum-Fragen stellen, Ursachenforschung. Nicht nur Symptome behandeln, sondern an den Kern des Problems gehen.
G für Goal orientation (Zielorientierung): Ziele von HR an die Unternehmensziele koppeln. Man braucht ein klares Bild, wie eigene HR-Arbeit den Geschäftserfolg unterstützt.
E für Exemplary (Vorbildfunktion): HR steht ständig im Rampenlicht – daher ist das eigene Vorbild unerlässlich. Nicht anderen etwas predigen, was man selbst nicht einhält.
Becca Banyard: Sehr spannend, danke! Wo sollen HR-Manager/innen starten, wenn sie das Modell anwenden wollen?
Dr. Keri Ohlrich: Wir fragen: Was gelingt euch am besten? Oft sind es Mut (Courage) und Resilienz. Die meisten wissen, worin sie stark sind. Danach: Woran müssen wir arbeiten? Oft Accuracy und Exemplary. Im Buch gibt es Übungen dafür. Ich empfehle: Fang mit einer Sache an – mach daraus deine Superkraft. Und dann arbeite an dem Punkt, der dir am schwersten fällt. Kleine Schritte, keine Überforderung.
Becca Banyard: Hast du Beispiele, wie das CHARGE-Framework im echten HR-Alltag Veränderungen gebracht hat?
Dr. Keri Ohlrich: Wir arbeiteten einmal mit einem Team, das nicht leistungsstark war. Mithilfe des Modells wurde klar, was der Gruppe fehlte, etwa mehr Mut. Nach der Anwendung lief vieles besser – auch wenn nicht alle geblieben sind. Ein weiteres Beispiel: Eine Leserin nutzte unser Kapitel zum „Cultural Fit“ für ihre Bewerbungsgespräche. Sie hatte unser Buch im Auto und prüfte jede Firma mit unseren Fragen, um herauszufinden, ob sie als HR Warrior ins Unternehmen passt. Das hat uns sehr gefreut – damit hätten wir nie gerechnet!
Becca Banyard: Das ist wirklich cool. Ich hatte mal einen Podcast zu „Kultur-Fit“, das werde ich mir merken.
Dr. Keri Ohlrich: Gerade für HR ist das wichtig, weil man so von der Führung abhängt. Wer bei Fragen nach Budget oder der HR-Rolle keine klaren Antworten gibt, lässt tief blicken.
Becca Banyard: Wie können Unternehmen, die HR Warriors wollen, ihre HR-Leute unterstützen?
Dr. Keri Ohlrich: Führungskräfte müssen sich selbst hinterfragen: Was will ich von HR? Habe ich Vorurteile? Das habe ich bei guten Führungskräften immer geschätzt, wenn sie ehrlich sagten: „Ich hatte noch nie eine gute HR – wie willst du das ändern?“ Man wusste dann, wo man steht.
HR sollte wie jede andere Abteilung behandelt werden, nicht als Nachgedanke. Einbeziehen, zu Teammeetings einladen! HR ist nicht nur fürs Feiern oder Kündigungen da, sondern hilft bei Themen wie Engagement, Talentgewinnung, Teamentwicklung. Was in Gegenwart aller über HR gesagt wird, prägt das Bild entscheidend. Und: HR ist ein Beruf. Bitte stellen Sie Profis ein – keine Quereinsteiger ohne Fachkenntnis, vor allem nicht in komplexen Märkten wie Kalifornien!
Becca Banyard: Wie differenzierst du HR von „People and Culture“?
Dr. Keri Ohlrich: Eigentlich ist es nur ein Namenswechsel oder eine Schwerpunktverschiebung. Früher hieß es „Personal“, dann „Human Resources“, und nun wollen viele mit „People and Culture“ den Bereich persönlicher und auf die Kultur fokussierend benennen. Die Aufgaben bleiben im Kern jedoch gleich.
Becca Banyard: Was rätst du HR-Managern, die ihren Rahmen sprengen wollen, aber unter Erwartungen leiden oder gebremst werden?
Dr. Keri Ohlrich: Natürlich: Das Buch kaufen! Aber im Ernst: HR-Manager/innen müssen sich ehrlich fragen: Passt das Unternehmen zu meinen Ansprüchen? Viele bleiben zu lange in Firmen, die HR nicht wirklich wollen. Dann ist es besser, zu wechseln. Außerdem sollte man sein persönliches „Warum“ kennen. Nur wer seine Motivation gefunden hat, kann die schlechten Tage durchstehen und positiven Einfluss nehmen.
Becca Banyard: Wir kommen zum Abschluss – ein paar Fragen, die ich allen Gästen stelle. Was macht Mitarbeitende wirklich glücklich?
Dr. Keri Ohlrich: Das Wichtigste: Ein Chef, dem die Angestellten wichtig sind. Was das jeweils bedeutet, ist individuell. Aber gesehen und wertgeschätzt zu werden – das ist entscheidend. Klingt einfach, ist aber schwer umzusetzen.
Becca Banyard: Mein früherer Chef war der einzige, der jemals gefragt hat, wie ich Wertschätzung am liebsten erfahre. Für mich, als jemand, der Bestätigung und Feedback braucht, war das sehr besonders und hat bei mir Eindruck hinterlassen.
Dr. Keri Ohlrich: Genau. Sie hat dich als Individuum gesehen und individuell reagiert. Das macht einen Unterschied.
Becca Banyard: Die nächste Frage ist schwieriger …
Dr. Keri Ohlrich: Oh, die schwere.
Becca Banyard: Was brauchst du persönlich, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein?
Dr. Keri Ohlrich: Ich brauche ein Team um mich herum – und damit meine ich sowohl sehr gute Führungskräfte als auch tolle Kolleginnen und Kollegen. Ich brauche Unterstützung. Ich brauche auch Selbstreflexion, aber entscheidend ist ein starkes Team und gute Führung um mich herum. Dann ist alles möglich.
Becca Banyard: Keri, es war eine Freude, dich im Podcast zu haben. Wo kann man mit dir Kontakt aufnehmen?
Dr. Keri Ohlrich: Über LinkedIn – mein Name ist recht einzigartig. Oder auf unserer Website der Abbracci Group.
Becca Banyard: Vielen Dank für deine Zeit.
Dr. Keri Ohlrich: Danke dir. Es hat sehr viel Spaß gemacht.
Becca Banyard: Danke an alle fürs Zuhören! Für Neuigkeiten zu HR und Leadership: Besucht peoplemanagingpeople.com/subscribe und meldet euch für den Newsletter an.
Bis bald.
