Warum Recruiter keine Jobs “verkaufen” sollten

Als Nächstes wechselte ich in eine Helpdesk-Rolle, die schließlich dazu führte, dass ich Desktop-Support-Teams sowohl bei einem E-Commerce-Start-up als auch in einer lokalen Gemeinde aufbaute und leitete.

Schnell vorspulend ins Jahr 2000: Ich kombinierte meine Leidenschaft für Technik und Teamaufbau, indem ich ins technische Recruiting einstieg, wo ich bis heute geblieben bin. 

Ich übernahm immer wieder Initiativen und Programme mit Fokus auf Prozesse, was mich ganz natürlich in Managementpositionen führte. Wer hätte gedacht, dass mein ständiges Bedürfnis, "Dinge zu reparieren", sich als eine meiner Superkräfte herausstellen würde?

2016 übernahm ich die Rolle des Director of Recruiting bei Novetta, das später von Accenture Federal Services übernommen wurde. Jetzt leite ich das Recruiting-Team für das National Security Portfolio und unterstütze das gesamte Recruiting-Programm von Accenture Federal Services bei der Prozessverbesserung und -neugestaltung.

Es heißt, Fehler seien unsere besten Lehrer. Können Sie eine Geschichte über den lustigsten Fehler erzählen, den Sie zu Beginn gemacht haben, und was Sie daraus gelernt haben?

Stellen Sie sich vor, ich nehme 2010 an meiner allerersten Sicherheitskonferenz teil. Das war meine Chance, die Community, in der ich rekrutierte, kennenzulernen und mich zu vernetzen.

Ich habe dort einige Leute getroffen und habe mich ihnen für den Rest des Wochenendes angeschlossen – von einer Sitzung zur nächsten. 

Am Ende landeten wir in einer Penthouse-Suite, in der die Presse gerade Personen interviewte, die eine technische Demo durchführten, während andere in kleinen Gruppen plauderten. Ich ging auf zwei Personen zu, die miteinander sprachen, und sagte beiläufig zu einem von ihnen: „Hi, ich bin Kirsten. Sie kommen mir bekannt vor.“ Er nickte höflich und sprach einfach weiter, also verstand ich, dass mein Eisbrecher nicht gelungen war, und ging wieder weg. 

Am Ende stellte sich heraus, dass er nicht nur der Gründer der Konferenz war, an der ich teilnahm, sondern auch einer anderen großen Konferenz und eine bekannte Persönlichkeit im Infosec-Bereich. Daher kam er mir wohl auch so bekannt vor! 

Gelernt: Immer vorher recherchieren und wissen, mit wem man es zu tun hat! Zum Glück für mich und als Zeichen des Charakters dieser Person wurde ich für meinen peinlichen Fauxpas nicht bloßgestellt.

Können Sie uns Ihr Lieblingszitat zur Lebensweisheit nennen und wie es in Ihrem Leben wichtig für Sie war? 

Ich war noch ziemlich neu in einer Organisation und hatte gerade einen neuen Chef bekommen. Ich leitete ein kleines Team von Recruitern, und eine neue Anforderung stellte sie vor eine große Herausforderung. Am Ende erfüllte ich die Anforderung selbst und berichtete meinem Chef beim nächsten wöchentlichen Meeting davon. Statt mir wie erwartet zu gratulieren, sagte er: „Es ist nicht deine Aufgabe, der Held zu sein.“ 

Zuerst fühlte ich mich dadurch nicht gewürdigt, aber als ich weiter nachfragte, erklärte er mir geduldig, dass ich, wenn ich etwas konnte, was mein Team nicht schaffte, ihnen beibringen müsste, wie sie es tun können. 

Mein gesamter Blick auf meine Rolle als Führungskraft änderte sich an diesem Tag. Ich erkannte, dass es das Erfüllendste in meiner Karriere sein würde, die Menschen in meinem Team zu fördern und ihnen zum Erfolg zu verhelfen. 

Diese Lektion werde ich nie vergessen. Sie hat mich viel stärker und besser als Führungskraft im Recruiting gemacht. Heute fördere ich gezielt die individuellen Stärken meines Teams, indem ich sie dazu ermutige, sich gegenseitig zu unterstützen und voneinander zu lernen. Keine Helden oder Wettbewerbe, sondern eine gut geölte Maschinerie aus vielen unterschiedlichen Talenten und Stärken.

Zusatz-Zitat von mir: Ein Held sein ist nicht nachhaltig – aber eine Führungskraft kannst du ein Leben lang sein.

Großartiges Zitat! Kommen wir nun zum Hauptthema unserer Serie. Das Einstellen neuer Mitarbeiter kann sehr zeitaufwendig und herausfordernd sein. Können Sie unseren Lesern von Ihren Erfahrungen mit dem Identifizieren und Einstellen von Talenten berichten? Was war Ihre bisher erfolgreichste Recruiting-Initiative?

Das Geheimrezept ist, das Denken und den Fokus von Managern und Recruitern umzuschulen – weg von einzelnen Anforderungen, hin zu den Kandidat:innen selbst.

Recruiting ist kein Puzzle, bei dem eine Person genau auf einen Platz passt. Es ist viel umfassender.

Recruiter müssen Menschen keine Stellen „verkaufen“, sondern ihnen helfen, unter den Möglichkeiten im Unternehmen die richtige für sich zu finden.

Diese Übereinstimmungen basieren auf einer Vielzahl von Faktoren, die weit über einen schnellen Vergleich von Lebenslauf und Anforderung hinausgehen. Menschen müssen sich umsorgt fühlen, und Personalvermittler, die an die Missionen glauben, die sie unterstützen, sind bestrebt, diese Übereinstimmungen wahr werden zu lassen.

Wenn Talente gewonnen wurden, welcher Rat hilft, eine großartige Kandidatenerfahrung zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Menschen durch den Prozess gehen?

Wenn Personalvermittler und Führungskräfte wirklich den Fokus auf den Menschen legen, gibt es eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Führungskräfte und Kandidaten sollten nicht auf nur eine Chance beschränkt sein, damit es funktioniert.

Ich vergleiche das mit Freundschaften und dem Dating. Wenn wir all unseren Beziehungen nur eine einzige Chance für eine Interaktion geben würden – wie einsam und traurig wäre die Welt!

Bieten Sie Optionen und Chancen. Restaurants bieten aus gutem Grund mehr als ein Gericht auf der Speisekarte an, oder? Beurteilen Sie Bereitschaft und Fähigkeit einer Person, sich weiterzuentwickeln und zu lernen, als erstes Kriterium für die Fähigkeiten, die für die Tätigkeit nötig sind!

Wenn Janet die Fähigkeiten hat, in Ihrem Team ABC Aufgaben zu erledigen, aber den Wunsch äußert, in Sallys Team XYZ zu lernen, geben Sie ihr diese Möglichkeit. Sowohl Janet als auch Sally werden sich daran erinnern. Janet gewinnt, Sally gewinnt, das Unternehmen gewinnt – und raten Sie mal, wer Ihnen Empfehlungen für ABC in Ihrem Team gibt ... Es schließt sich alles wieder zum Kreis.

Aus Ihrer Erfahrung: Wie können HR- und Kulturverantwortliche mit der Gesamtorganisation zusammenarbeiten, um Talentbedarf zu identifizieren?

Es ist eine Zweiteilung: Eine echte Partnerschaft zwischen Recruiting und Führungskräften wird mit einer Echtzeitanalyse von Angebot und Nachfrage kombiniert.

Das „Angebot“ in dieser Gleichung sind die Personen, die mit Recruiting in Verbindung stehen und mit denen beidseitiges Interesse besteht. Die Nachfrage sind die offenen (und prognostizierten) Anforderungen. 

Häufige und regelmäßige Kommunikation, die in auswertbare Berichte übersetzt wird, ermöglicht Recruiting den richtigen Fokus und führt dazu, dass ein geeigneter Talentpool aufgebaut wird. Es ist alles beziehungsorientiert.

Gibt es etwas, das Sie Personalvermittler – intern oder extern – regelmäßig tun sehen, bei dem Sie denken: „Nein, hört auf damit!“?

Ich habe drei Punkte. 

• Wenn Sie Personalvermittler sind: Hören Sie auf, an Profit zu denken. Das geht Sie nichts an. Überlassen Sie das der Unternehmensleitung. Sie sind der Vermittler zwischen den Führungskräften, denen Sie Talente zur Verfügung stellen, und den Menschen, die mit ihrer nächsten besten Chance gematcht werden möchten. Finden Sie heraus, was der Talentpool braucht, um die Arbeit zu erledigen – und liefern Sie.
• Hören Sie auf, Massen-Nachrichten mit Standardtext zu verschicken. Gemeinschaften sind klein. Wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, eine persönliche Nachricht zu schreiben, fängt diese Beziehung schon schlecht an.
• Hören Sie auf, Personen einfach weiterzuleiten. Wenn Sie mich bei „Ihnen“ weiterreichen, statt mich bis zum Schluss zu begleiten, fühle ich mich nicht besonders wertgeschätzt. Es gibt genügend andere Unternehmen, die es besser machen.

Bei all dem Lärm und Wettbewerb da draußen – was sind Ihre Top-3-Methoden, um Spitzenkräfte in der Branche zu gewinnen und zu binden, wenn sie sich nicht aktiv bei Ihnen melden?

Ganz einfach: Ehrlich; engagiert und präsent sein. Wenn Sie wirklich an die Arbeit glauben, die Sie unterstützen, spricht das für sich selbst. Das kann man nicht vortäuschen.

Ehrlichkeit heißt, offen zu sein – Menschen merken und schätzen das. Engagement spricht für sich, und Verfügbarkeit zeigt sich darin, wie viel Zeit Sie sich nehmen, um wirklich zu interagieren. Ein Personalvermittler, der zuhört und das Erstgespräch mit einem Kandidaten auf den Menschen ausrichtet – und nicht als reine Checkbox-Übung zur Stellenbeschreibung sieht – sorgt für eine bessere Kandidatenerfahrung.

Vor einigen Jahren sagte ich einem Kandidaten, dass ich zwar sehr daran interessiert war, meine offene Stelle zu besetzen, jedoch jemand anderes etwas anzubieten hatte, das besser zu dem passte, was er sich wirklich wünschte – und er wurde tatsächlich in diesem anderen Job eingestellt. Und wissen Sie was? Diese Person hat das Feedback geschätzt und nie vergessen, was ich getan habe.

Am Ende hat er mir viele Empfehlungen geschickt – und Jahre später habe ich ihn sogar doch noch selbst eingestellt.

Ich wünschte, wir würden nicht „Recruiter“ heißen oder „Talent Acquisition“. Das klingt so unpersönlich und macht den Eindruck einer Massenabfertigung. Die Besten von uns sind „Partner“ – und „Agenten“. Wir sind „Fürsprecher“. Wir schaffen echte Verbindungen, die ermöglichen, dass Teams wichtige Arbeit leisten.

Was sind die drei effektivsten Strategien, die Sie nutzen, um Mitarbeitende zu halten?

Wenden Sie alles, was ich hier zum Recruiting gesagt habe, auch auf das Halten von Mitarbeitenden an. Denken Sie daran, was Sie als Unternehmen oder Führungskraft bereit wären zu tun, um Talente zu gewinnen – setzen Sie dieselbe Methode auch für Ihre bestehenden Mitarbeitenden ein.

Dazu gehört auch, zuzuhören und sicherzustellen, dass Entwicklungsmöglichkeiten vorhanden sind und dass Mitarbeitende gefordert und erfüllt bleiben. Hören Sie Ihren Mitarbeitenden zu? Schaffen Sie Entwicklungsmöglichkeiten? Gewährleisten Sie, dass ihre Bedürfnisse erfüllt werden? Wenn Sie das tun würden, um einen Kandidaten vom Einstieg zu überzeugen, sollten Sie das auch für Ihre bestehenden Talente tun, damit sie bleiben!

Können Sie fünf Techniken teilen, mit denen Sie die Talente identifizieren, die für die zu besetzende Stelle am geeignetsten sind?

1.  Kennen Sie die Arbeit. Wirklich kennen – lernen Sie sie, lesen Sie Artikel, besuchen Sie Kurse. Sie müssen kein Cloud Engineer sein, um einen einzustellen, aber es schadet nicht, die Technologien zu verstehen. Einige meiner Recruiter sind so weit gegangen, dass sie technische Zertifizierungen erworben haben. Einer von ihnen, Jamal Drake, hat sogar aktiv an technischen Wettbewerben teilgenommen – und gewonnen! Das ist außergewöhnliches Recruiting durch echte, bedeutungsvolle Einbindung. Das kommt definitiv in mein Buch!

2. Verbinde dich mit der Zielgruppe. Was versuchst du zu erfüllen? In jedem Geschäftsbereich gibt es Interessengruppen, Tagungen und Konferenzen. Engagiere dich. Wo gehen sie hin? Geh dorthin. Wem hören sie zu und was sagen sie? Höre zu. Mit wem sind diese Menschen verbunden? Knüpfe Kontakte. Sei ein engagiertes Mitglied ihrer Community, indem du nützliche Inhalte anbietest– beginnend mit Lernen. Menschen sprechen gerne über Dinge, die sie lieben, und wer etwas liebt, vermittelt es anderen gern. Frage nach. Besonders in der Tech-Branche habe ich das erlebt. Ich habe noch nie einen Ingenieur getroffen, der nicht gern eine Frage zu seiner Arbeit beantwortet hat. Noch nie. Es ist etwas Magisches.

3. Baue echte Beziehungen auf. Erinnerst du dich an die Geschichte, die ich erzählt habe, wie ich jemandem geholfen habe, einen Job bei jemand anderem zu finden? Solche Dinge habe ich unzählige Male getan. Das wird zu deinem Ruf, deinem Vermächtnis. Es ist bedeutungsvoll und macht die ganze Zeit, die du investierst, absolut lohnenswert.

4. Zusammenarbeit statt Konkurrenz. Recruiter und Führungskräfte, die alles teilen, vervielfachen die Erfolgschancen für andere Führungskräfte, Recruiter, Kandidaten, die Organisation und sich selbst. Es ist eine unschlagbare Wahrheit. Es klingt erst einmal kontraintuitiv, aber wenn du darauf vertraust, funktioniert es.

5. Engagiere dich ehrenamtlich. Vor vielen Jahren habe ich den unschätzbaren Wert des Ehrenamts von Kathleen Smith gelernt, einer Führungskraft bei ClearedJobs.net und einer Antreiberin zahlreicher Gemeinschaftsinitiativen und Programme. Ich erinnere mich, wie ich sie wie einen Duracell-Hasen habe herumrennen sehen. Immer gebend und gebend. Dann bat sie mich, mitzuhelfen. Ich bin für jede einzelne Gelegenheit, etwas zurückzugeben, sehr dankbar. Es ist verrückt, wie es sich für einen selbst wie ein Geschenk anfühlt, wenn das eigene Geben anderen hilft. Dank an Kathleen fürs Anstoßen und Lehren.

Gibt es jemanden auf der Welt, mit dem du gerne ein privates Mittagessen verbringen würdest, und warum? Vielleicht sieht diese Person das hier. 

Barbara Corcoran. Ich liebe ihre Persönlichkeit, ihren Sinn für Humor, ihre Durchsetzungskraft und ihr großes Herz. Ich bewundere auch, dass sie als Kellnerin und danach als Empfangsdame gearbeitet hat (beides habe ich auch gemacht) und aus einem Kredit von tausend Dollar ein milliardenschweres Unternehmen aufgebaut hat (nicht wegen des Geldbetrags, sondern wegen ihres Ehrgeizes und Mutes, ihr eigener Chef sein zu wollen, und sie hat es geschafft!).

Vielen Dank für deine Einblicke, Kirsten! Wie können unsere Leser deiner Arbeit online weiter folgen? 

LinkedIn ist ein guter Anfang, aber ihr könnt auch immer sehen, zu welchen Vorträgen ich eingeladen bin, bei welchen Projekten ich ehrenamtlich aktiv bin (oder bei welchen Wettkämpfen ich laufe) sowie weitere Aktivitäten auf Twitter @krenner.

Mehr aus der Serie

• Fokussiere dich auf die Umsetzung, um passende Talente zu finden
• So identifizierst und gewinnst du die besten Talente für dein Unternehmen
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