Nutzen Sie die Kraft psychometrischer Tests, um die richtigen Talente einzustellen und zu halten

An einem gewissen Punkt, als ich versuchte, Kunden zu betreuen und Partnerschaften bei Groom & Associates auszubauen, merkte ich, dass ich einen Burnout hatte. 

Diese Erkenntnis motivierte mich, einen neuen verhaltensorientierten Karrierecoaching-Prozess zu entwickeln, der die ideale Karriere einer Person herausfindet. Als jemand, der während einer schwierigen Zeit selbst dringend solche Orientierung benötigte, habe ich den Mindful Career Coaching-Prozess entwickelt, indem ich die innovativsten Ansätze der führenden Branchenexperten einbezogen habe.

Der Prozess ist darauf ausgelegt, eine transformative Erfahrung für Menschen zu sein, die Erfüllung in ihrem Berufsleben suchen und Burnout vermeiden möchten. Dieser Ansatz ist das Ergebnis meines eigenen Heilungsweges und soll andere auf ihrem Weg zum Erfolg und zur Zufriedenheit in ihrem Beruf unterstützen.

Es heißt, unsere Fehler können unsere größten Lehrmeister sein. Können Sie eine lustige Geschichte über einen Fehler erzählen, den Sie zu Beginn gemacht haben, und was Sie daraus gelernt haben?

Ich bin mir nicht sicher, ob ich eine besonders lustige Geschichte erzählen kann, aber es gab viele Gelegenheiten, bei denen ich etwas lernen konnte. 

Einmal kam ein Kunde mit Feedback zu einem von uns vermittelten Kandidaten auf uns zu und sagte, dass die Person nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und die notwendige Motivation für den Job verfüge. 

Nach eingehender Nachforschung stellten wir jedoch fest, dass der Kandidat eigentlich einen erheblichen zwischenmenschlichen Konflikt mit seiner Führungskraft hatte und sich in diesem Arbeitsumfeld unwohl fühlte, was zu einer toxischen Beziehung führte. 

Diese Erfahrung hat uns gelehrt, dass jede Situation einzigartig ist und es kein allgemein gültiges Konzept zur Mitarbeiterbindung gibt. Es ist vielmehr essenziell, die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen jedes Einzelnen zu berücksichtigen, um eine passgenaue Vermittlung zu gewährleisten, denn beruflicher Erfolg hängt nicht allein von den fachlichen Kompetenzen ab.

Ich würde sagen, dass der Fehler, mit einer einzigen Herangehensweise oder Lösung auf alle Menschen zuzugehen, in dieser Branche von vielen gemacht wird.

Arbeiten Sie aktuell an spannenden neuen Projekten in Ihrem Unternehmen? 

Trotz der vielen Entlassungen, die wir gesehen haben, leiden viele Unternehmen immer noch unter Fachkräftemangel. Daher liegt der derzeitige Fokus auf Mitarbeiterbindung. Aus diesem Grund nutzen wir ausgiebig psychometrische Tests und verhaltensorientierte Assessments.

So haben wir beispielsweise kürzlich einem kanadischen Pharmaunternehmen geholfen, zehn neue Mitarbeitende zu rekrutieren. Wir haben verschiedene psychometrische Tests eingesetzt, um sowohl die Teamleiter als auch die einzelnen Mitarbeitenden zu bewerten und sicherzustellen, dass im Team Zusammenhalt und effektive Kommunikation herrschen – entscheidende Faktoren für die Mitarbeiterbindung. 

Da jede Person ein individuelles Stressprofil hat, das sich unterschiedlich auf den Kommunikationsstil auswirkt, haben wir diese Variable für jedes Teammitglied analysiert und konnten dadurch die Teamleitenden beraten, wie sie mit jedem Einzelnen möglichst stressarm umgehen können.

Wir haben zudem Führungskräfteschulungen angeboten, um die Managementkompetenzen zu stärken und das Verständnis der Teamleiter für eine effektivere Mitarbeiterführung zu schärfen. 

Es wird oft angenommen, dass ein guter Manager jemand ist, der fachlich außergewöhnlich ist und hervorragende professionelle Fähigkeiten besitzt. Tatsächlich ist jedoch ein guter Führungskraft jemand, der Kommunikation und Motivation versteht.

Führungskräfte müssen menschliches Verhalten fundiert verstehen, statt sich nur auf praktisches Wissen in einem bestimmten Fachgebiet oder Aufgabenbereich zu stützen.

Personalgewinnung kann sehr zeitaufwendig und herausfordernd sein. Können Sie aus Ihrer Erfahrung etwas über das Erkennen und Gewinnen von Talenten erzählen? Was war Ihre bislang erfolgreichste Initiative im Bereich Recruiting?

Wir unterstützen derzeit mehrere Organisationen bei ihren DEI-Initiativen (Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion), und sie waren wirklich erfolgreich. Wie wir wissen, können vielfältige Teams Probleme besser lösen als homogene, und Diversität wirkt sich positiv auf die Rentabilität eines Unternehmens aus. 

Wir haben HR-Teams geschult, wie sie wichtige Online-Communities erschließen, unterrepräsentierte Gruppen mit gezielten Marketingmaßnahmen erreichen und mehr. Das war unglaublich bereichernd!

Sobald Talente angesprochen wurden, welcher Ratschlag hilft dabei, eine großartige Candidate Experience zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Personen den Prozess durchlaufen?

Wenn es darum geht, Talente einem Manager zuzuordnen, empfehlen wir immer psychometrische Bewertungen. 

Diese Assessments helfen Managern, ihre Teammitglieder besser zu verstehen. Für den Kandidaten ermöglicht es zudem eine bessere Einschätzung, ob er oder sie überhaupt zum Team oder zur Rolle passt. 

Sobald ein Kandidat angesprochen wurde, ist ein strategisch gestalteter Onboarding-Prozess entscheidend – dieser muss aus Sicht des Mitarbeiters optimiert sein. 

Ich berate Unternehmen häufig dabei, ihren Onboarding-Prozess zu analysieren und zu prüfen, um Lücken zu identifizieren und ihnen neue Perspektiven zu bieten. 

Nach Ihrer Erfahrung: Wie können HR- und Culture-Professionals mit der gesamten Organisation zusammenarbeiten, um Talent-Bedürfnisse zu identifizieren?

Um Talent-Bedürfnisse zu identifizieren, sollten Organisationen ins Workforce Shaping und -Mapping investieren. 

Workforce Shaping ist eine zentrale HR-Praxis, bei der die aktuellen und zukünftigen Talentanforderungen eines Unternehmens strategisch analysiert werden. 

Durch diesen Prozess kann das HR-Team etwaige Talentlücken erkennen und fundierte Entscheidungen darüber treffen, wie neues Personal gewonnen, rekrutiert, trainiert und entwickelt wird. 

Mit Workforce Shaping kann HR auch Veränderungen am Arbeitsmarkt, neue Technologien oder veränderte Kundenwünsche vorausahnen und Talentmanagement-Strategien proaktiv anpassen.

Zusätzlich zum Workforce Shaping-Prozess können psychometrische Tests Unternehmen helfen, ein besseres Bild individueller Bedürfnisse zu bekommen. 

Gibt es etwas, das Personalvermittler, intern oder extern, regelmäßig tun und bei dem Sie denken: „Nein, hört bitte damit auf!“?

Zu viele Unternehmen veröffentlichen Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe. Transparenz ist entscheidend – wird das Gehalt nicht im Vorfeld veröffentlicht, muss es spätestens im ersten Gespräch genannt werden.

Es ist außerdem wichtig, offen über andere zentrale Details wie Anforderungen bezüglich Anwesenheit im Büro, Arbeitszeiten, Urlaub und die konkreten Aufgaben der Rolle zu informieren. 

In letzter Zeit ist mir aufgefallen, dass Arbeitgeber Arbeiten im Homeoffice versprechen, den Mitarbeitenden dann aber bitten, doch ins Büro zu kommen – das ist nicht akzeptabel.

Außerdem verkaufen zu viele HR-Profis eine Stelle, ohne wirklich zu wissen, was sie beinhaltet. 

Ich empfehle immer, dass ein Recruiter oder Hiring Manager sich mit jemandem austauscht, der bereits in genau dieser Position gearbeitet hat, um die täglichen Abläufe und Verantwortlichkeiten besser zu verstehen.

Angesichts des großen Wettbewerbs: Was sind Ihre Top-3-Strategien, um die besten Talente einer Branche zu finden und einzubinden, wenn sie sich nicht selbst melden?

1. Social Media

Ich würde in jedem Fall empfehlen, die eigene Social-Media-Präsenz auszubauen – viele HR-Teams nutzen diese nicht in vollem Umfang. Verschiedene Plattformen wie LinkedIn, Instagram oder auch TikTok sollten genutzt werden, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und die Unternehmenskultur zu präsentieren. 

Sie können ansprechende Inhalte erstellen, die die Werte, Projekte und Erfolge Ihres Unternehmens hervorheben, um Top-Talente zu gewinnen. Mithilfe gezielter Werbung können Sie bestimmte Zielgruppen erreichen und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten.

2. Erstellen von Personas

Das Erstellen von „Personas“ für die verschiedenen Zielgruppen, die Sie ansprechen möchten, hilft Ihnen, Ihre Recruiting-Strategie für jede Gruppe individuell anzupassen.

Eine Persona ist die Abbildung Ihres Idealkandidaten und umfasst Details wie Jobtitel, Persönlichkeitseigenschaften, Berufserfahrung (Alter) sowie andere demografische Merkmale. Haben Sie Ihre Personas definiert, können Sie individuelle Botschaften und Inhalte für jede Zielgruppe entwickeln und Ihre Recruiting-Maßnahmen so wirkungsvoller gestalten.

3. Für jede Persona eine eigene Strategie entwickeln

Je nach Persona können Sie gezielte Strategien und Formate nutzen, die auf ihre Bedürfnisse und Interessen zugeschnitten sind. Beispielsweise könnten Sie TikTok nutzen, um Berufseinsteiger der GenZ zu erreichen, oder Netzwerkevents besuchen, um erfahrene Fachkräfte kennenzulernen. 

HR-Teams sollten unbedingt mit Marketing zusammenarbeiten oder einen Marketingberater engagieren, um je nach Persona oder Zielgruppe die richtigen Inhalte zu erstellen.

Was sind Ihre drei wichtigsten Strategien, um Mitarbeitende zu halten?

1. Karrierepfade planen

Karrierechancen und ein klarer Pfad für Wachstum und Entwicklung sind für die Bindung von Mitarbeitenden essenziell, besonders bei jüngeren Beschäftigten. 

Mitarbeitende wollen erkennen, wie ihre aktuelle Position mit ihren langfristigen Karriereplänen zusammenhängt. Ein Karriereplan hilft ihnen, sich eine Zukunft im Unternehmen auszumalen. 

Diese Strategie beinhaltet die Identifikation der für verschiedene Rollen innerhalb der Organisation erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen sowie die Ausarbeitung eines Entwicklungswegs für Mitarbeitende.

2. Schaffung eines psychologisch sicheren Umfelds

Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, sich auszudrücken, ihre Ideen zu teilen und Risiken einzugehen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. 

Ein psychologisch sicheres Umfeld zeichnet sich dadurch aus, dass Mitarbeitende sich trauen, ihre Meinung zu sagen, um Unterstützung zu bitten und ihre Bedenken zu äußern, ohne negative Folgen befürchten zu müssen. 

Diese Strategie beinhaltet den Aufbau einer Kultur des Vertrauens, der Transparenz und der offenen Kommunikation, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt, respektiert und gehört fühlen. 

Wir empfehlen Unternehmen ab einer bestimmten Größe außerdem, eine:n Psycholog:in fest anzustellen, um bei zwischenmenschlichen Konflikten oder anderen Themen zu unterstützen, bei denen die Personalabteilung möglicherweise nicht ausreichend geschult ist.

3. Die richtigen Menschen einstellen

Der effektivste Weg, Mitarbeitende zu halten, ist es, von Anfang an die richtigen Menschen einzustellen. Organisationen müssen sicherstellen, dass ihr Einstellungsprozess diejenigen Kandidat:innen identifiziert, die am besten zur Unternehmenskultur, zu den Werten und den Stellenanforderungen passen. 

Wer die richtigen Menschen einstellt, senkt die Fluktuation, erhöht die Produktivität und sorgt für ein positives Arbeitsumfeld.

Können Sie fünf Techniken teilen, die Sie nutzen, um Talente zu identifizieren, die am besten zu der ausgeschriebenen Stelle passen?

1. Transparente Stellenbeschreibungen inklusive Gehaltsangabe verfassen

Eine transparente Stellenbeschreibung ist entscheidend, um passende Talente anzusprechen. Darin sollten die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen sowie die Gehaltsspanne klar genannt werden. Dieser Ansatz stellt sicher, dass Kandidat:innen wissen, was sie erwartet und hilft dabei, ungeeignete Bewerber:innen auszufiltern.

2. Soziale Medien voll ausschöpfen

Plattformen wie Instagram und LinkedIn sind hervorragende Kanäle, um potenzielle Kandidat:innen zu identifizieren. Personalabteilungen profitieren von der Zusammenarbeit mit Marketing-Teams oder Marketing-Berater:innen, um zielgruppenspezifische Kampagnen zu entwickeln.

3. Aktiv Lebensläufe auf kostenlosen Jobbörsen wie Indeed.com durchsuchen und Kontakt aufnehmen

Kostenlose Jobbörsen wie Indeed.com bieten einen riesigen Pool an Lebensläufen, in dem Unternehmen geeignete Kandidat:innen finden können. Viele Arbeitgebende posten lediglich Stellenanzeigen und warten auf Bewerbungen, sollten aber zusätzlich aktiv nach geeigneten Profilen suchen.

4. Eigene Datenbank mit früheren Bewerbenden nutzen

Zu viele Unternehmen interviewen hervorragende Kandidat:innen und vergessen sie wieder, wenn sie nicht ausgewählt werden. Nutzen Sie Ihre eigene Bewerberdatenbank!

5. Psychometrische Tests einsetzen, um die Eignung zu prüfen

Psychometrische Tests sind ein effektives Werkzeug, um Bewerber:innen zu identifizieren, die die passenden Persönlichkeitsmerkmale, kognitiven Fähigkeiten und andere für die Stelle wesentliche Faktoren mitbringen. 

Solche Tests werden immer beliebter und können ein wertvoller Bestandteil des Einstellungsprozesses sein.

Vielen Dank, Miriam, für die tollen Einblicke! Wie können unsere Leser:innen Ihre Arbeit weiterverfolgen? 

Mein LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com

Weitere Einblicke aus der Serie

• Um die besten neuen Talente zu finden, nutzen Sie das Potenzial Ihrer bestehenden Mitarbeitenden
• Um die besten Talente für Ihr Unternehmen einzustellen, verwechseln Sie Kultur-Fit nicht mit Einstellung
• Um die besten Talente zu finden, brauchen Sie ein klares Verständnis Ihrer Werte